Аттестация и рационализация рабочих мест как средства совершенствования организации труда

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

ВВЕДЕНИЕ

Понятие труда означает организованную и целенаправленную деятельность человека, направленную на производство продукции или услуг, необходимых на рынке и соответственно всегда связывается с физическими и психологмическими нагрузками. Сам человеческий труд является товаром, продаваемым на рынке. При этом цена труда выступает в виде денежного эквивалента - заработной платы.

Сегодня правительство пытается предпринять различные законопроекты по улучшению ситуации в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работающих граждан.

но при этом, множественные функции по реализации такой политики переданы непосредственно предприятиям и в результате руководители самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Политически регулируются лишь такие показатели, как объём минимальной заработной платы в соответствии с уровнем жизни в стране, а также ограничения связанные с нагрузкой для всех работников и отдельных категорий. Также, государство регулирует и защиту прав работников перед работодателем. Всё остальное что касается индивидуальной оплаты труда, графиков работы, обязанностей - регулируется непосредственно руководителем.

В наше время высокоразвитого производства, оснащенного сложной техникой, необходим научный подход к организации труда на рабочих местах.

Рационально организованное рабочее место обеспечивает условия труда, правильное построение трудового процесса, избавляет от лишних и неудобных движений, позволяет сократить затраты времени, улучшить использование оборудования, повысить качество выполняемой работы, обеспечить сохранность оборудования.

Однако актуальность выбранной мною темы связана ещё и с тем, что немаловажную роль я в организации труда персонала любой компании, будь то производственной или финансовой, играет своевременная аттестация и обучение персонала на всех уровнях - от обслуживающего, до управленческого персонала.

Это позволяет своевременно пресечь возможные оплошности среди рабочего персонала, а также позволяет не допустить ошибок управляющего персонала как по отношению к деятельности организации, её конечным результатам, так и к самим сотрудникам организации. То есть обучение и аттестация - тот фундамент на котором любое предприятие может двигаться вперёд к достижению своих стратегических целей.

Целью моей курсовой работы станет изучение влияния аттестации на организацию работы персонала в целом.

Задачи, которые стоят передо мной, это:

1. Изучение самого понятия персонала организации, как основного элемента предприятия.

2. Изучение видов и методов аттестации персонала.

3. Изучение влияния конкретных результатов аттестации на работу компании, её сотрудников.



ГЛАВА 1. Организация труда персонала

1.1 Понятие персонала организации

Персонал организации - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Персонал организации, выполняет различные, в зависимости от её направления деятельности функции - экономические и социальные функции, направленные на всемерное развитие и совершенствование обслуживания населения и пр.

На функционирование и деятельность персонала влияет численность; социальная, половозрастная и квалификационная структура; культурно-технический уровень работников; степень самостоятельности в решении производственных задач; условия труда и быта работников; психологический микроклимат в коллективе.

Формирование и развитие персонала проходит в четыре этапа:

Первый этап - подбор персонала для выполнения определенных функций;

Второй этап - усиление трудовой и общественной активности работников, установление необходимых для работы контактов;

Третий этап - формирование коллективизма, общности целей и интересов, налаживание надежного сотрудничества между людьми;

Четвертый этап - создание сплоченного коллектива, внедрение прогрессивных технологий. Пудовкина Е.Н. «Менеджмент: Учебное пособие для студентов средних специальных учебных заведений», Саратов, 2008 г.

Оценка эффективности кадрового потенциала может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.

Исследования показали, что наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника.

Оценка применима в таких областях как: отбор и найм персонала, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность и т. д. Вишневская Н.Т. Затраты на рабочую силу и производительность труда // Труд за рубежом - 2009 г. - №4 - С. 3 - 16

Управления кадровым потенциалом первостепенной задачей службы управления персоналом предприятия и в свою очередь возможно только лишь при грамотной оценке рабочего персонала и необходимому обучению, своевременной аттестации.

Каждый работник обладает трудовым потенциалом - совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

В зависимости от поставленных целей руководством при аттестации, возможно как раз выявить необходимые качества, например для подбора сотрудников в резерв на определённые должности в управленческом аппарате. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г.Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Издательство «Экзамен», 2009 г. - 736с.

1.2 Способы организации труда персонала

От организации труда зависит работа всего предприятия, поскольку организация важна не только в аппарате управления, но и на уровне рабочего и даже обслуживающего персонала. Только тогда организация будет представлять собой единое целое, некий «организм».

Организация управленческого труда представляет собой совершенствование трудовых процессов в аппарате управления в целях повышения эффективности его функционирования. В аппарате управления можно выделить ряд общих задач применительно к организации труда:

* снижение затрат живого труда в сфере управления, сокращение потерь рабочего времени, рационализация рабочих мест, оптимизация структуры управления;

* повышение качества и эффективности трудовых процессов в управленческом аппарате: повышение квалификации руководителей и специалистов, культуры деловых взаимоотношений.

Улучшение работы управленческого аппарата предполагает выполнение ряда принципов:

* принцип специализации - углубленное разделение труда в аппарате управления;

* принцип пропорциональности - соблюдение определенных соотношений между различными звеньями аппарата управления;

* принцип прямоточности - установление кратчайшего пути движения информации и документации от места возникновения до места использования;

* принцип непрерывности - сведение до минимума технологических перерывов в процессах управления;

* принцип ритмичности - равномерная работа всех звеньев управленческого аппарата, подчинение трудового процесса определенному планомерному режиму;

* принцип комплексного подхода к исследованию трудовой деятельности работников управленческого аппарата - привлечение к исследованию проблем организации труда специалистов различного профиля.

Дальнейшее совершенствование управления связано с улучшением организации труда работников, занятых в аппарате управления.

Основные направления организации труда:

1. Разработка форм разделения и организации труда основана на отделении друг от друга частей производственного процесса, их технологических особенностей и квалификационных требований к рабочим;

2. Организация рабочих мест - оснащение средствами труда, такими как производственное или офисное оборудование, их размещение в соответствиями с требованиями безопасности, что в свою очередь влияет на рациональную организацию трудовой деятельности коллектива, помогает налаживать процессы производства, передачи информации точно и в срок.

3. Обслуживание рабочих мест - позволяет минимизировать затраты на дальнейший ремонт оборудования, рабочего инвентаря, а также улучшить микроклимат для сотрудника на рабочесм месте.

4. Оптимизация трудового процесса - позволяет максимально рациональные затраты рабочего времени рабочего времени и при этом сократить затраты труда.

5. Создание благоприятных условий труда на рабочих местах, способствует снижению психологических нагрузок во время трудового процесса, снизить уровень стресса сотрудников и тем самым повысить производительность труда.

6. Аттестация и рационализация рабочих мест - производится периодический учёт и проверка работоспособности и определённых качеств сотрудника, на предмет соответствия его данной должности,, рассмотрение его возможного продвижения по карьерной лестнице или наоборот, возможное переобучение по другому направлению.;

7. Нормирование труда - деятельность по управлению трудом и производством, направленная на установление необходимых затрат и результатов труда, соотношение между численностью работников и количеством единиц оборудования. Пудовкина Е.Н. «Менеджмент: Учебное пособие для студентов средних специальных учебных заведений», Саратов, 2008 г.



ГЛАВА 2. Аттестация персонала как метод совершенствования организации труда

2.1 Понятие, виды, цели аттестации персонала

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является его периодическая аттестация - то есть полная оценка знаний, навыков, умений, а также некоторых черт характера, что в совокупности влияет на результаты его профессиональной деятельности, определение степени соответствия проверяемых качеств и черт на профессиональную ориентированность. То есть самая главная цель аттестации - понять на сколько данный сотрудник подходит на определённую должность. В результате можно определить есть ли необходимость направить сотрудника на дополнительное обучение, необходимо ли его дополнительно мотивировать к работе, или же вообще можно поощрить за труды.

Аттестация персонала является юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.

Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Различают четыре вида аттестации служащих:

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для перехода на более высокий постс , но с учётом тех требований, которые необходимы на новой должности.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходитявное и полное изменение должностных обязанностей работника, который будет выполнять работу на новом месте.

Аттестация проводится не только на высших уровнях. Рядовые сотрудники (рабочие, менеджеры, обслуживающий персонал) - также должны проходить аттестацию, по крайней мере любая крупная компания, которая стремится достичь своих намеченных целей в стратегическом развитии понимает, что любой сотрудник - не слабое звено. производится обязательная аттестация всех сотрудников отдела маркетинга, поскольку руководство понимает - от степени профессионализма любого сотрудника, зависит конечный результат.

Цели аттестации (оценки) персонала

Основные

* Оценка результатов труда сотрудника.

* Определение соответствия их занимаемой должности.

* Выявление недостатков в уровне подготовки.

* Составление плана развития работника

Дополнительные

* Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)

* Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.

* Определение перспектив развития карьеры работника.

Общие

* Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.

* Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфические

* Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.

* Улучшение морального и психологического климата в организации.

Существует несколько типов аттестации (оценки):

* на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

* на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.

* методика «360 градусов» -- круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

2.2 Методы проведения аттестации персонала

Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они в основном представляют собой разные вариации следующих методов:

Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.

Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.

Шкала оценок -- наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.

Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.

Групповая экспертная оценка. Эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале (например, пятибалльной). Затем по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качеств

Экзамен. Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности

Моделирование рабочей ситуации. Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенций

Квалификационная работа. Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности

Собеседование. С аттестуемым проводится беседа эксперта (ов).

Тестирование. Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. (как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки)

Конкретный результат от проведения аттестации и обучения можно привести на примере такой крупной компании, Российский Концерн «Дубки».

Руководство данной компании очень тщательно подходит к процессу обучения сотрудников. Руководство компании прекрасно понимает, что для того чтобы достичь своей конкретной стратегической цели, необходимо вкладываться в один из главных ресурсов компании - в людей, работающих в ней.

Не только те сотрудники, которые занимают руководящие должности должны проходить периодическое обучение. Структура компании очень велика - только в одном региональном представительстве компании работает 7000 человек - это и все рабочие, занятые на производстве, и все менеджеры отделов продаж, отделов ценообразования, маркетинга и доставки.

Сам Концерн «Дубки» состоит из нескольких подразделений (компаний) - каждое из которых осуществляет свои функции

ООО «Компания Поставка» - компания, которая обеспечивает продажи продукции мясокомбината «Дубки» и, а также продукты других поставщиков (дистрибьюция) на территории Европейской части страны.

Компания «Гольфстрим - 2007» - компания, осуществляющая грузоперевозки и доставку продукции компании по всем реагиональм представительствам (35 городов)

Компания «Лагуна» - осуществляет постройку объектов хозяйственного назначения для Концерна.

То есть каждый из сотрудников Концерна действует на благо всего Концерна, распространённого в 35 региональных представительствах по всей России (РПК).

Возьмём за пример одного из сотрудников компании ООО «Поставка» - маркетолога. Его работа состоит в том, чтобы изучать цены на продукцию конкурентов на рынке и предоставлять эту информацию руководству. Но любой человек понимает, что подобную информацию не всегда так просто достать. Необходимо обладать следующими качествами:

Стессоустойчивость (порой приходиться узнавать такую информацию, которая является коммерческой тайной и это не всегда просто).

Коммуникабельность (для нахождения множественной информации не всегда достаточно иметь под рукой компьютер и интернет - необходимо налаживать общение и с различными людьми - будь то продавцы или поставщики других компаний-производителей (конкурентов))

Оперативность (в наше время, экономика не на столько устойчива, высока конкуренция и соответственно необходимо отслеживать и реагировать на любые изменения цен ан рынке).

Владение компьютерными программами (данная компания имеет региональные представительства в других городах, общее число которых 35 и потому огромное количество информации необходимо уметь обработать и передать в другие города, что требует от сотрудника умение и владение специальными программами).

Как мы видим, хоть эта должность и не такая высокая, сама структура работы маркетолог подразумевает под собой владение множеством навыков и наличием определённых требований к темпераменту и способностям человека.

Спокойный, медлительный и монотонный сотрудник явно не сможет работать на данной должности.

Именнно поэтому в состав Российского концерна «Дубки» входит одно из подразделений - компания ООО «Персонал» консалтинг- именно эта компания занимается подбором, обучением, аттестацией персонала. Прежде чем любой человек принимается на работу в Концерн «Дубки», он проходит электронное тестирование в компании ООО «Персонал-консалтинг» по запатентованной технологии. И только после того, как становится ясно - подходят ли способности человека деятельности компании - его приглашают на обучение должности и устройству на работу.

2.3 Государственное регулирование процедуры аттестации

кадровый аттестация труд персонал

Аттестация персонала -- один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Регулярная оценка компетенции сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования персонала компании.

Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.

Аттестация, это процедура, регламентированная трудовым законодательство Российской федерации. Согласнно трудовому законодательству, процедура аттестации должна проводиться не чаще, чем один раз в два года на одной рабочей должности, но в тоже время нельзя затягивать данную процедуру и проводить аттестацию реже чем раз в четыре года, либо проводится по истечению срока договора заключенного с компанией.

Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала -- система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот.



ГЛАВА 3. Процесс проведения аттестации, влияние её результатов на организацию труда персонала

3.1 Этапы и процесс проведения аттестации на предприятии

Предварительный этап - Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации.

Этап формализации методик, стандартов, правил - Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях.

Перед проведением любой аттестации, руководством предприятия должен быть подготовлен утверждённый перечень документов:

Состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. Он включает в себя, прежде всего:

* положение о проведении аттестации;

* приказ о проведении аттестации;

* график аттестации;

* приказ об утверждении аттестационной комиссии;

* положение о работе комиссии;

* квалификационный лист;

* аттестационный лист;

* протокол заседания аттестационной комиссии;

* характеристику на аттестуемого работника;

* документацию по экспертизе различных качеств работника.

Самым главным документом является положение о проведении аттестации в организации. Только при его наличии возможно проведение данной процедуры. В самом начале го разработки рекомендуется обращаться к Положению и проведении аттестации., так как в этом локальном акте описан порядок проведения аттестации: квалифицируемые требования к сотрудникам, сами должности сотрудников, подлежащих аттестации, а также процесс формирования самой аттестационной комиссии, процедура аттестации и порядок подведения итогов и определение еёрезультатов. Перед началом аттестации, её подготовкой, нге будет лишним консультация с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) после проведения аттестации необходимо грамотно оформить, в соответствиями с требованиями ТК РФ.

С таким положением необходимо ознакомить под роспись всех работников, в том числе вновь принимаемых на работу, в силу ст. 68 ТК РФ.

После того как руководитель организации принимает решение о проведении аттестации, сразу выдаётся приказ, в котором указываются место и сроки ее проведения, основания, если аттестация внеочередная и пр. Такой приказ издается в произвольной форме на бланке организации. Определяя состав аттестационной комиссии, необходимо помнить: если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно должен входить в состав комиссии в силу положений ч. 3 ст. 82 ТК РФ.

Далее следует проверить, на все ли аттестуемые должности составлены должностные инструкции, так как при их отсутствии результаты аттестации могут быть признаны недействительными.

Все сотрудники, которые будут проходить аттестацию, должны быть оповещены об этом за месяц, также необходимо чтобы были известны данные о месте, времени и цели проведения аттестации.. Этого требует абз. 2 п. 4 Положения. Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала аттестации. Каждый работник имеет право за 2 недели пдо проведения аттестации ознакомиться с характеристикой, которая будет представлена по поводу него комиссии.

Немного о составлении характеристики на аттестуемого. Непосредственный руководитель в этом документе должен объективно оценить личностные и должностные качества работника, результаты его деятельности за период, предшествующий аттестации, а также отразить свое мнение о соответствии работника занимаемой должности.

Пробная аттестация - для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики.

Подготовительный этап - перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу.

Аттестуемым за две недели до проведения аттестациидолжны сообщить конкретные критерии оценки при аттестации, также вопросы экзаменов, при необходимости провести консультации и ответить на возможные вопросы.

Во время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются). Затем указываются фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, необходимо занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов "за" и "против"). Если проводилось тестирование, его результаты тоже необходимо внести в протокол, а сами тесты оформить приложением.

Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов - не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и о связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда, воспитание кадров.

При проведении всех форм оценки считается недопустимым наказывать работников за любые ошибки и уничижать критикой; оценивать людей вместо их действий и обстоятельств; искать виновных вместо причин (прежде, чем критиковать, руководитель должен оценить и свою вину); зацикливаться на негативных явлениях, а не на поощрении достижений; копить претензии для публичного разноса (обвинения должны быть дозированы); приуменьшать вклад сотрудника в позитивный результат; отмахиваться от объяснений, поскольку чаще всего они правдивы.

Успех аттестации предопределяется прежде всего использованием надежных достоверных методов, объективным, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим их знанием, ясности целей, четкостью, адекватностью отражения вклада каждого, сопоставимостью критериев и показателей оценки, которые сегодня часто определяются руководителем совместно с работниками на основе перечня служебных обязанностей и личных целей.

Необходимо помнить, что аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Общая позитивная оценка улучшает результаты работы в 70 - 90% случаев, но способствует формированию завышенной самооценки; общая отрицательная оценка, наоборот, формирует неуверенность в себе. Более обоснованна поэтому оценка конкретных поступков.

Заинтересованность сотрудника повышается, если он видит поддержку и помощь в работе, деле принятия на себя более сложных функций, перспективы роста оплаты и служебного продвижения. Замалчивание оценки или ее унификация действуют хуже наказания, ибо приводят к безразличию, а информирование сотрудника и его окружения о результатах «окрыляет» и повышает эффективность труда.

Роль кадровых служб в деле аттестации состоит в разработке на основе действующего законодательства ее детальных положений и принципов, контроле их применения, аккумуляции и хранении полученной в результате аттестации информации о персонале.

3.2 Решения, принимаемые по результатам аттестации

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в классном звании или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии.

После завершения процедуры аттестации сведения о результатах необходимо занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:

оставить работника на прежнем месте работы;

направить на обучение или повышение квалификации;

уволить.

Из заключений комиссии может следовать, что:

Сотрудник не соответствует занимаемой должности.

Сотрудник может быть переведен на другую должность (с понижением) или уволен в соответствии с трудовым законодательством В случае несогласия работника на понижение в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность руководитель вправе принять решение об увольнении работника.

Трудовые споры по поводу реализации решений аттестационной комиссии и руководства, связанные с увольнением или переводом работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров.

Сотрудник соответствует занимаемой должности.

Сотрудник соответствует занимаемой должности, но есть некоторые замечания к качеству выполнения должностных обязанностей, уровню компетенции и т.д. В связи с этим может назначаться повторная (контрольная) аттестация.

Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности

На основании этого может решаться вопрос о повышении категории в рамках одной должности. Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности, но по своим знаниям, навыкам, личным качествам способен занимать более высокую должность. На основании этого принимается решение о повышении категории в рамках должности, о повышении сотрудника в должности или включении его в резерв на выдвижение.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации может принять решение о поощрении или наказании руководителя аттестуемого сотрудника в связи с отличной или неудовлетворительной подготовкой к экзамену его подчиненного.

Аттестация персонала позволяет планировать все основные управленческие решения, снабжая руководство информацией для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Неоспорима важность этапа работы с экспертами, подготовки членов экспертной и аттестационной комиссий. Это должна учитывать при разработке системы аттестации любая компания, если она стремится к максимальной достоверности результатов оценки. Желательно внедрение обязательной периодической аттестации. Это повышает эффективность деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам.

После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации.

Пунктом 12 Положения установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Получается, что расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в течение двух месяцев и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.

Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют тем должностям, которые они занимают, с ними можно попрощаться на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такие же рекомендации дает Роструд в Письме от 30.04.2013 N 1028-с.

Следует обратить внимание, что если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае трудового спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производится запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация труда или организационные отношения -- это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация позволяет:

определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

провести диагностику персонала;

выявить «болевые точки»;

определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

Таким образом, аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.

Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

По итогам проведённой мною работы могу сказать, что первоочередная задача, стоящая перед кадровой службой любой компании для организации труда персонала - это грамотное обучение и своевременная аттестация персонала, поскольку это так называемый «фундамент».

От качества трудовых ресурсов зависит дальнейшее развитие любой компании, её конечные финансовые или производственные результаты. Грамотное проведение аттестации так же несомненно важно для дальнейшей судьбы каждого сотрудника и потому сама процедура должна соответствовать всем требованиям ТК РФ.



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Аверин А.Н.Управление персоналом, кадровая и социальная политика организации. Учебное пособие. 3-е изд. М.: Флинта, МПСИ, 2011

Базаров Т.Ю. Ерёмин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов.-2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2012

Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.:ТК Велби, изд-во Проспект, 2013

Базаров Т.Ю., Управление персоналом. - М., 2013.

Бовыкин И.В. Новый менеджмент. - М.,2013.

Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2012, N 6

Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации."Финансовая газета" Экспо, 2012, № 2 март-апрель

Генкин Б.М. Свистунов В.М. Основы организации труда. Учебное пособие. М.: Норма, 2013 

Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие, 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2013

Егоршин А.П., Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2011.

Ковалык В.Н. Теория и практика управления. - М.: Канди, 2012.

Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации.-- СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2013

Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - Спб.: Фирма, 2011.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник.2-е изд., перераб. и доп. М.:ИНФРА-М, 2013

Малиновский П., Методы оценки персонала. - М. 2013.

Моргунов Е.Б. Управление персоналом: оценка, обучение: Учебное пособие. 2-е изд., перераб и доп. М.: Управление персоналом, 2011

Пудовкина Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие для студентов средних специальных учебных заведений, Саратов, 2013 г.

Пугачёв В.П. Руководство персоналом. Учебник. М.: Аспект Пресс, 2013

Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? Кадровые решения, 2013

Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом. Учебно-практическое пособие. М.: Альфа Пресс,2013

Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. М.: Эксмо, 2013

Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2013.

Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? Отдел кадров коммерческой организации, 2012, N 11

Размещено на Allbest.ru