Управление персоналом производственного цеха ЗАО "ЭКОХИММАШ"

3. Бригадные формы организации труда производственных участков.

4. Новые методы и формы развития и стимулирования персонала, которые способствуют заинтересованности сотрудников в применении принципов системы на практике.

3.2 Оценка эффективности проведенных мероприятий

Первый вопрос который пришлось решать команде производственного цеха, это планирование производства.

Планирование производства - одна из ведущих управленческих функций. План - основа всей деятельности производства, направленная на определение перспективных и текущих целей и задач и их выполнение. Основной целью планирования является определение оптимального соотношения времени, труда, затрат и качества выполнения задач, а также максимальная мобилизация для этого всех необходимых ресурсов. План работы любого производства определяет:

- цели, задачи и основные направления деятельности;

- тематику, содержание, формы, методы, техники и технологии работы в целом или данного направления;

- объемы работы, выражающиеся в системе плановых (статистических) показателей;

- ресурсы производства: финансовые, материально-технические, кадровые и временные.

От того, насколько профессионально грамотно и качественно составлен план работы, во многом будет зависеть эффективность и продуктивность всей дальнейшей деятельности. Хорошо составленный план приводит к значительным изменениям как для его разработчика в процессе планирования, так и для производства в процессе его реализации. Планирование - это технология решения возникшей проблемы через составление плана действий, направленного на развитие.

«Планирование обеспечивает решение трех комплексных задач:

1. Установление реальных возможностей производства при ответе на вопрос “Где мы находимся в настоящее время?”. Здесь определяются сильные и слабые стороны цеха, его ресурсное обеспечение, наличие портфеля новых разработок.

2. Установление реальных целей, отвечая на вопрос “Куда мы хотим двигаться?”. Оцениваются внутренние и внешние факторы, влияющие на деятельность цеха, определяются цели и ограничения в их осуществлении.

3. Установление способов достижения цели или ответ на вопрос “Как мы собираемся сделать это?”. В общих чертах и конкретно определяются основные задачи, ресурсы, оцениваются затраты; намечается, что сделать ответственным членам команды для выполнения поставленных целей».

Были поставлены задачи для решения проблем:

- обеспечение членам команды доступа к информации, знаниям, идеям, культурным ценностям посредством использования ресурсов ОУ на различных носителях;

- формирование навыков: обучение поиску, отбору и критической оценке информации;

- совершенствование планирования на основе внедрения новых информационных технологий и компьютеризации процессов, формирование комфортной среды.

В ходе реализации программы по модернизации планирования производства в цехе были приняты следующие шаги:

- проводить планирование на следующий месяц не позднее чем за 6 рабочих дней до окончания месяца;

- подавать заявку на сырье и расходные материалы в отдел снабжения с разбивкой на суточное планирование производства;

- разбить смены рабочих на небольшие бригады по целевому выполнению различных направлений;

- выявить среди сменных рабочих лидеров и поручить им отслеживание плана в своем направлении работы;

- ввести автоматизированный учет сырья и расходных материалов;

- провести обучение среди персонала цеха по порядку вывода в ремонт и принятия из ремонта оборудования.

По мере решения поставленных задач в производственном цехе произошли следующие улучшения:

На протяжении двух последних лет в производстве проводится активная работа по изменению сложившейся ментальности работников (которая предполагает небережливое отношение к организационным и производственным ресурсам). Принципы философии “Кайзен” внедряются через беседы, дискуссии, совещания, каскадное обучение, тренинги, деловые игры, а также через реализацию производственных и социальных программ, участие в конкурсах, изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Все это позволяет довольно динамично менять образ мыслей, поступков, мотивы у персонала, что наглядно демонстрируют результаты, которых удалось добиться команде в 2006 году:

- разработано и реализовано 98 организационно-технических мероприятия (реальное снижение издержек производства свыше 12 млн. руб.);

- на 75% подано больше рационализаторских предложений (годовой экономический эффект свыше 6 млн. руб.);

- на 17% снизились потери рабочего времени, связанные с временной нетрудоспособностью;

- на 30% снизилось количество нарушителей трудовой дисциплины (коэффициент нарушителей на 100 работающих - 0,66);

- на 27% снизился производственный травматизм;

- 67% работников прошли дополнительное.

Система “Канбан” преобразовалась в проект, который получил название “Развитие взаимодействия завода с поставщиками”. Задача проекта: создать необходимые условия для того, чтобы в нужное время каждое рабочее место было обеспечено необходимым для производства изделием требуемого качества и по приемлемой цене. Ответственность за разработку и внедрение этой системы взяла на себя коммерческая дирекция.

Основной приоритет команды был сделан на внедрение бригадной формы организации труда. На сегодняшний день завод имеет следующие результаты:

1. Созданы бригады по 6 человек на 12 производственных участках. 2. Каждая бригада имеет своего бригадира. 3. Бригадир освобожден от непосредственной работы на оборудовании. 4. Бригадир подчиняется непосредственно начальнику участка. 5. В бригаде осуществляется совместная генерация идей. 6. Бригады сами контролируют ключевые показатели работы. 7. Члены бригады развивают свои навыки путем чередования работ и перекрестного обучения по отдельной программе. 8. Все члены бригады глубоко вовлечены в процесс преобразований. 9. Разработаны новые рабочие инструкции. 10. Внедрены первые элементы системы организации рабочего места 5S (“Пять шагов”). В результате правильной организации своих рабочих мест сотрудниками завода было выявлено 2 тыс. лишних предметов, освобождено 60 кв. м производственных площадей, вывезено на металлолом 12 т. металла. 11. Предложен новый алгоритм решения возникающих в коллективе проблем и вопросов, касающихся персонала, качества и стоимости производства, безопасности труда, оборудования и т. д. 12. Разработан информационный стенд бригады как инструмент непрерывных улучшений рабочих показателей.

Не все элементы японской теории бизнеса сегодня применимы в России на 100%, но основные идеи уже опробованы в проектах завода и показали свою актуальность как фундамент реальных долговременных конкурентных преимуществ в бизнесе.

Внедрение новой производственной системы, основанной на элементах системы Just in time (“точно вовремя”), способствовало тому, что темп производства на заводе вырос на 30% за счет повышения производительности труда рабочих. Значительно улучшены показатели по качеству продукции. Благодаря новому подходу завод резко снизил издержки производства и складские запасы. Весомую долю в получение экономии внесли рационализаторы предприятия - рабочие и инженеры, которые получили реальную мотивацию для оптимизации своего труда.

Анализ полученных результатов показывает, что в производстве товарной продукции еще существуют значительные резервы для повышения эффективности в любой сфере деятельности структурных подразделений завода и в самой системе управления бизнесом.

Происходящие позитивные изменения получения высоких результатов финансово-хозяйственной деятельности за счет использования командной работы создают предпосылки для развития конкурентных преимуществ среди других предприятий.

Заключение

В ходе исследования установлено, что работа менеджера, направленная на эффективное развитие команды на предприятии, актуальна и требует дальнейшего практического применения.

1. Уточнено, что команда - это динамично развивающаяся организованная группа, которая, понимая взаимозависимость и необходимость процесса командного взаимодействия и имея твердую установку на совместную эффективную творческую деятельность и сотрудничество, способны соединять индивидуальные идеи и опыт каждого для принятия рационального решения различных задач и достижение наилучших результатов в профессиональной подготовке и самореализации своей личности, благодаря целеустремлённости, инициативе, рациональному разделению труда, сплочённости, гибкости поведения и самоуправлению.

2. Определено, что этапы развития команды (1 этап - адаптация и группирование, 2 этап - кооперация и нормирование деятельности, 3 этап - функционирование) связаны с соответствующими уровнями командного взаимодействия (1 уровень - сплоченная рабочая группа, 2 уровень - эффективная команда, 3 уровень - эффективный организационный комплекс) и необходимыми навыками работы в команде (управление эмоциональным состоянием, ролевое самоопределение , уравновешивание творческого климата в команде, сотрудничество и взаимодействие, гибкость в стиле поведения).

3. Выявлен, теоретически обоснован и экспериментально проверен комплекс условий.

4. Уточнено, что групповая работа- это совместная деятельность по решению определенных задач при выполнении заданий, которые самостоятельно или с помощью консультанта устанавливают нормы общения и взаимодействия, выбирают направление своей работы, методы и средства, работая парами, тройками или малыми группами.

5. Определено, что командное взаимодействие в широком смысле характеризуется следующими признаками: ограниченное число участников, которые способны вырабатывать общее решение; совместное активное достижение общей цели, отвечающей при этом и персональным интересам членов команды; положительные эмоциональные взаимоотношения между членами команды; взаимосвязь лиц, образующих команду, самоуправление.

Характерными признаками конкретного стиля взаимодействия в команде являются гибкость, тактичность, правдивость, справедливость, требовательность, забота о другом.

6. Разработана и экспериментально проверена методика эффективного развития команды, основанная на реализации принципов личностно-ориентированного и рефлексивного подходов, позволяющая организовать совместную деятельность на основе сотрудничества, совершенствовать командное взаимодействие, формировать командные отношения, развивать сплоченность, творческую активность и самореализацию в образовательном процессе производства в совместном решении задач.

7. Обосновано, что критерием оценки эффективности рассматриваемого процесса выступает уровень развития команды, который характеризуется следующим показателями: сплоченность в команде, сформированность групповой мотивации, управляемость эмоциями в группе, выбор ролей в группе, руководство в группе, творческий климат.

Полагаем, что предложенная дипломная работа не исчерпывает всех аспектов данной проблемы. Дальнейшая работа по вопросам развития навыков работы в команде может быть продолжена в следующих направлениях: разработка условий развития управленческих команд, разработка моделей, направленных на развитие навыков работы в команде.

Список использованной литературы

1 Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2000.

2 Аркадиев Н. Командный прорыв (О разделении труда) №12 - М., 2002г

3 Армстронг М. Основы менеджмента. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998.

4 Базаров Т.Ю., Рыбкин И. В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование //www.cpt21.ru/old/book1/ 5uprkom.htm.

5 Бойетт Дж.Г., Бойетт Дж.Т. Путеводитель по царству мудрости: Лучшие идеи мастеров управления // Корпоративный менеджмент

6 Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. - Ростов н/Д: «Феникс», 2004.

7 Грейсон Дж.К.мл., О`Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века /Пер. с англ. - М.: Экономика, 1991.

8 Деркач А. А., Калинин И. В., Синягин Ю. В. Стратегия подбора и формирования управленческой команды. М., 1999

9 Журавлев А. Л., Шорохова Е. В. (Ред.) Социальная психология экономического поведения. М., 1999.

10 Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности "Организационная психология". - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002

11 Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Под ред. Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой. СПб.: Речь, 2004.

12 Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999.

13 Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики - Иваново, 2003

14 Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий /Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1987.

15 Крайг Г. Психология развития. СПб., 2000.

16 Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

17 Крюгер В. Руководство командой / Вольфганг Крюгер; [пер. с нем. Зись Е.А.]. - М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2006

18 Лебедев А. Microsoft Solutions Framework. Модель проектной группы //Решения Microsoft, N4. - М.: Компьютер Пресс, 1998.

19 МайерсД. Социальная психология. СПб., 1997.

20 Машков В.Н. Психология управления. - С-Пб: Изд-во В.А. Михайлова, 2000

21 Нефф Т. Д., Ситрин Д. М. 2003. Уроки лиде ров. М.: Изд-во ACT .

22 Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.

23 Попов. А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: Изд-во МГУ, 1991.

24 Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003

25 Роббинс Х., Финли М. Почему не работают команды? Что идет не так, и как это исправить / Пер. с англ. - М.: Добрая книга, 2005.

26 Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989.

27 Слейтер Р. Стань лучшим или про играешь.. М.: Лори, 2000.

28 Соколин Б. Кризисная экономика России: рубеж тысячелетий. - СПб: Лики России, 1997.

29 Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала: Модуль I: Учеб.-практич. пособие. - М.: Дело, 2004.

30 Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление фирмой - М.: АКАЛИС, 1996.

31 Фарсон Р. 2001. Менеджмент абсурда. Па радоксы лидерства. М.: София. 1997.

32 Фаткин Л., Морозова К. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности//Проблемы теории и практики управления. М., 2001. № 1.

33 Хохлова Т.П. Team-Building как основа современных персонал-технологий // Управление персоналом, 2005. № 1-2 (109).

34 Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. - М.: ТЕИС, 2002.

Приложение А

АНКЕТА

Уважаемые сотрудники ЗАО «ЭКОХИММАШ»

Для организации рационального и эффективного использования трудовых ресурсов, разработки и внедрения предложений по стабилизации кадров (организация труда, социально-бытовые вопросы, вопросы мотивации и льгот и т.д.) просим Вас ответить на следующие вопросы,

Заранее благодарны за участие в проведении опроса.

Ваше образование______________________________________________

Разряд _______________________________________________________

Время работы на предприятии___________________________________

Отметьте, пожалуйста, уровень вашей квалификации (собственное мнение):

§ низкий

§ средний

§ высокий

Возможно ли повысить Ваш уровень знаний при существующем обучении:

да

нет (укажите причину)

- низкая квалификация обучающего персонала

- непонятно содержание лекций

- недостаточное количество занятий

- отсутствие периодичности обучения

- отсутствует обучение

Какая форма обучения для Вас более приемлемая

- практика на рабочем месте под наблюдением более опытного аппаратчика

- самостоятельное изучение инструкций

- проведение лекций по существующей технологии

- привлечение со стороны практикующих специалистов

- все вместе

- другое______________________________________________________

Что мешает Вашей работе (расставьте цифры от 1 до 8 в порядке приоритета)

неорганизованность подготовки сырья и материалов для работы смены

- изношенность оборудования

- непонимание требований руководства

- напряженность производства

- низкая квалификация

- отсутствие четкого планирования сменного задания

- отсутствие взаимопомощи в смене

- отсутствие помощи со стороны технолога

Какая система оплаты более приемлема для Вас

- сдельно-премиальная

- фиксированная ставка

- процент от продажи продукции

Как Вы оцениваете уровень знаний непосредственного руководства

- высокий

- средний

- низкий

Каких знаний не хватает Вашему непосредственному руководителю

- знаний производственного оборудования

- знаний технологии производства

- умения управлять персоналом

Что Вам мешает гордиться Вашей работой

- мнение посторонних о Вашей низкой квалификации

- отсутствие востребованной профессии

- мнение посторонних о репутации фирмы

- статус аппаратчика на предприятии

- другое_________________________

- Предполагаемый срок Вашей дальнейшей работы на предприятии

- до предложения работы по квалификации

- 1 год

- 2 года

- 3 года

- 5 лет

- более 5 лет

- не собираюсь увольняться

При каких условиях Вы бы остались работать на предприятии более длительный срок (расставьте цифры от 1 до 6 в порядке приоритета)

- при корректировке заработной платы с учетом инфляции

- при автоматизации производственного процесса

- при условии уменьшения уровня шума и запыленности

- при более благожелательном отношении руководства

- при перспективе карьерного роста

- при уверенности в стабильности предприятия

Какие положительные стороны в вашей работе на фирме (расставьте цифры от 1 до 4 в порядке приоритета)

- социальный пакет

- стабильность

- престиж фирмы

- сменный график работы

Удовлетворены ли Вы организованностью бытовых условий

да

не в полной мере (поясните, что недостаточно)

Размещено на Allbest.ru