Аудит системы развития персонала ООО ДЦ "Точка Роста"

Исходная идея нашего исследования была достаточно проста и очевидна: профессиональная деятельность персонала ООО ДЦ «Точка Роста» тесно связана с последующим обучением данным персоналом другой категории. В связи с этим был проведен опрос персонала ДЦ. Большинство опрошенных сотрудников, участвовавших в нашем опросе, считают, что сотрудники ДЦ либо прямым, либо каким-то опосредованным образом причастны к принятию решений, от которых зависит судьба обучаемых, либо вообще не причастны к этому (возможно, выполняя чисто технические функции).

В связи с этим возникает вопрос о том, какие из этих категорий персонала испытывают потребности в приобретении специальных - теоретических и практических - знаний и умений, связанных с совершенствованием навыков выработки и принятия решений в сфере обучения. О такой потребности свидетельствуют более половины опрошенных (хотя в качестве своих непосредственных обязанностей эту функцию указывают немногим более 40% опрошенных); можно предположить, что определенная часть респондентов ощущает необходимость освоения соответствующих навыков, проецируя свою карьерную траекторию на перспективу. Еще более отчетливо проступает значимость осознания таких перспектив из данных, , которые свидетельствуют, что наиболее сильную потребность в совершенствовании таких навыков испытывают те лица, деятельность которых более или менее постоянно связана с принятием управленческих решений. В то же время, хотя почти треть тех служащих, чья профессиональная деятельность сегодня еще не связана с обучением, заявляют о том, что у них есть потребность в совершенствовании таких навыков; однако связь по этой строке практически не просматривается. для опрошенных потребности в совершенствовании навыков и потребности в дополнительной профессиональной подготовке в этой сфере если не вполне идентичны, то во многом близки.

Другим важным элементом профессиональной деятельности является планирование своей работы на тот или иной период перспективы. В связи с этим программы дополнительного профессионального образования должны предусматривать вопросы рационализации планирования и совершенствования этой деятельности.

О потребности совершенствования навыков в планировании своей профессиональной деятельности заявляет примерно половина опрошенных. Как следует из данных, существует определенная связь между уровнем должности и появлением такой потребности: представители более высоких должностных категорий чаще ощущают такую потребность. Казалось бы, это люди, обладающие бульшим опытом работы, а значит, и опытом планирования. Однако нельзя забывать и о нарастании масштабов решаемых ими проблем. Вообще, согласно данным проведенного исследования около половины респондентов оценивают уровень своей профессиональной подготовки как средний. Высоким его считают около 40% респондентов. Каждый десятый из опрошенных чиновников уровень своей профессиональной подготовки оценить затруднился. Мало кто из респондентов оценил уровень своей профессиональной подготовки как низкий. Видимо, поэтому две трети испытывают постоянную потребность в дополнительной профессиональной подготовке. В то же время надо отметить, что у четверти опрошенных такой потребности не выявлено.

При этом не наблюдается особой связи с тем, проходили ли они такого рода переподготовку за последние три года. Чем же вызвана такая потребность? Только пятая часть респондентов связывает ее с необходимостью продвижения по службе. По-видимому, эти факторы - получение дополнительного образования и продвижение по службе (а соответственно - повышение зарплаты и властных полномочий) не находятся в прямой зависимости друг от друга. Что касается содержания учебных курсов в процессе дополнительной профессиональной подготовки, респонденты говорят, что для них представляют ценность не только сугубо практические специализированные сведения, но и знания, которые формируют также другие профессиональные компетентности, не менее важные для их профессионального развития.

В то же время более трети респондентов отмечают, что образовательные программы недостаточно полно отражают потребности их профессиональной деятельности. Как мы видим, среди ожидаемых результатов наибольшая частота ответов приходится на интересы к расширению своего информационного поля, однако интересы эти не вполне равнозначны.

Так, если руководители ДЦ от дополнительной профессиональной подготовки прежде всего получения дополнительной, полезной в своей конкретной работе информации (максимальный из полученных индексов ожидания), а также такого результата, как «расширение кругозора, эрудиции», то персонал интересуют, главным образом, «конкретные знания, пригодные для решения служебных задач». Гораздо более «приземленные» соображения - учет при аттестации, повышение в должности или разряде тарифной сетки, увеличение зарплаты - в большей степени соответствуют ожиданиям персонала, пришедшего из школ. Наиболее эффективными для своего профессионального развития опрошенные считают дополнительное профессиональное образование и освоение профессиональных знаний в специализированных обучающих организациях, а наименее эффективным - получение второго высшего профессионального образования. Скорее всего, это связано с тем, что, в отличие от получения второго высшего образования, курсы профессиональной переподготовки носят более целенаправленный характер и более широко и активно используют обобщение практического опыта.

Применяя современные образовательные технологии в учебном процессе по программам дополнительного профессионального образования, преподаватели ДПО используют следующие образовательные средства и технологии:

1) Мультимедийные образовательные презентации: в настоящее время преподавателями разработаны свыше 100 комплектов мультимедийных презентаций по программам ДПО, которые используются как для сопровождения очных занятий, так и в рамках дистанционного обучения слушателей.

2) Электронные рабочие тетради, позволяющие повысить качество самостоятельной работы слушателей и содержащие в электронном виде материал, готовый к использованию в практической деятельности.

3) Компьютерное on-line-тестирование слушателей, применяемое с целью входной, текущей, итоговой диагностики знаний слушателей, а также диагностики личностно-профессиональных качеств, разработки индивидуальных рекомендаций по планированию карьеры.

4) Организация практических занятий с использованием современных компьютерных программ, которые позволяют решать задачи оптимизации процессов управления, разрабатывать индивидуальные и групповые проекты, индивидуальные и коллективные планы работы, использовать ситуационное моделирование для решения практических задач, освоить практику управления виртуальными организациями, сферами профессиональной деятельности.

5) Видеконференции и интернет-трансляции лекционных, практических занятий, консультаций используются в качестве инновационных форм обучения для слушателей, предпочитающих дистанционные или смешанные формы обучения.

6) Технологии проектного обучения - одна из наиболее востребованных форм обучения в последние 3 года. Используя технологии проектного обучения в программах ДПО, становится возможным привить слушателям - государственным и муниципальным служащим - навыки командной работы, системного мышления, комплексного восприятия проблем, на решение которых нацелен конкретный проект, оценки возможных рисков, затрат и эффекта, который может быть достигнут от реализации проектов.

В ДЦ проводится аттестация сотрудников. Приоритетной формой аттестации является вебинары. (Приложение).

Таблица 9. Расчет показателей эффективности системы развития персонала за 2014-2016 гг.Составлено автором по: [15]

В условиях реализации электронного обучения, дистанционных образовательных технологий в учебном процессе изменяются и требования к уровню профессиональных компетенций профессорско-преподавательского состава, работающего в системе дополнительного профессионального образования. Нельзя не согласиться с мнением П.В. Чурсиной о том, что одним из условий, позволяющих повысить конкурентоспособность образовательного учреждения, является наличие конкурентоспособных кадров, а также с определением ряда приоритетных компетенций современного педагога как в системе высшего, так и в системе дополнительного профессионального образования:

- дидактические компетенции (знание новых образовательных технологий, психолого-педагогических аспектов образовательного процесса, основ риторики и др.);

- интеллектуальные компетенции (знание проблем сферы образования, обеспечение качества образования, инноваций в образовании, влияние на образование гуманитарных проблем в обществе и др.);

- владение иностранным языком на уровне, обеспечивающем профессиональное общение;

- знание современных информационных технологий, коммуникативные и организационные компетенции;

знание основ бизнес - образования;

знание основ юриспруденции в сфере предоставления образовательных услуг (авторское право, законодательство об образовании, гражданское право, трудовое право и др.)

Молодым, и квалифицированным специалистам - уметь постоянно обновлять и расширять свои знания. Рассмотрим подготовку кадров за период 2014-2016 годы.

Таблица 10. Подготовка персонала за период 2014-2016 гг Составлено автором по: [15]

По данным таблицы 10 видно, что в 2014 и 2015 году план подготовки кадров недовыполнен на 4 человека, а в 2016 году - на 6 человек. В соотношении к 2014 году идет возрастание запланированного объема подготовки кадров в компании на 2016 год, но план не выполнен. В 2016 году план подготовки персонала сократился, но и он не выполнен, вследствие чего темп изменения 2016 года по отношению к 2014 году показывает снижение на 16%. Из анализа следует, что компания не ведет активную подготовку в области профессионализма кадров, об этом свидетельствует небольшое количество запланированного объема мест на подготовку квалификации по отношению к общей численности сотрудников, и, соответственно - недовыполнение плана. Кроме того, подготовка кадров и повышение квалификации сотрудников проходит только среди административного аппарата (руководство, менеджеры высшего и среднего звена, работники административного аппарата).

Поэтому основными направлениями повышения квалификации педагогов системы ДПО являются:

1) технологии оптимизации поиска информации в сети Интернет с помощью поисковых, справочных электронных систем;

2) методика разработки электронных учебных пособий, тестовых комплексов, блоков ситуационных задач, кейсов для дистанционного обучения;

3) практика работы с электронными почтовыми системами, системами дистанционного обучения;

4) использование технических средств обучения (интерактивные доски, мультимедиа, видеотехнологии);

5) технология проведения видеосеминара, видеолекции;

6) методы on-line- общения со слушателями (чат, Skype, видеотрансляции, интернет-конференции, вебинары);

7) особенности и порядок подготовки видеоматериалов (видеоанонсы дисциплин, видеоконсультации, видеолекции и др.).

3. Предложения по организации системы обучения и организации развития в ООО ДЦ «Точка Роста»

3.1 Мероприятия по организации системы обучения и развития персонала на основе мотивационного подхода

Для организации системы обучения и организации развития предлагаются следующие мероприятия:

1) Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры;

2) Совершенствование мотивации и стимулирования персонала;

3) Совершенствование системы обучения персонала.

Таблица 11. Взаимосвязь основных проблем, выявленных в ходе анализа системы управления персонала, рекомендаций и мероприятий по их решению Составлено автором по: [15]

Кадровой службе необходимо обеспечивать признание успехов сотрудников, так как кадровая политика на предприятии является пассивной, сотрудникам это просто необходимо, это улучшит психологический климат в коллективе, усилит мотивацию персонала и увеличит экономические показатели предприятия.

Совершенствование развития персонала за счет внедрения системы наставничества. Наставничество является эффективной системой передачи опыта и знаний наиболее квалифицированных специалистов новым сотрудникам.

Благодаря личностному подходу при наставничестве происходит быстрое распространение в коллективе корпоративных ценностей, а также способствует улучшению психологического климата в коллективе. Кроме того, наставничество выполняет мотивирующую функцию, так как для опытных сотрудников положение наставника является признанием их профессиональных заслуг и способствует повышению уважения в коллективе.

С другой стороны, положение наставника предъявляет особые требования к таким специалистам. Им нужно не только уметь профессионально выполнять свои должностные функции, но и уметь их эффективно и доходчиво передавать другим работникам. Для этого в компании наставники должны будут проходить специальные тренинги, целью которых является осознание важности и уникальности системы наставничества, ознакомление с методикой обучения стажёров, а также приобретение навыков наставничества.

За выполнение дополнительных обязанностей в качестве наставника, сотрудник компании получает ряд привилегий. К ним относится доверие со стороны высшего руководства компании, статус лидеров в коллективе и рост репутации.

Немаловажным является и материальное вознаграждение за функции наставника, размер которого зависит от успешности сдачи экзаменов стажёрами.

Все хорошо зарекомендовавшие себя в роли наставников сотрудники организации могут включаться в управленческий кадровый резерв компании, из числа наставников можно выбрать вполне подготовленных сотрудников для занятия руководящих постов.

Социальная эффективность предлагаемых мероприятий заключается в следующем:

- всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации;

- повышение содержательности труда;

- развитие индивидуальных способностей работников;

- повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;

- обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой.

Реализация по инновационному развитию и повышению конкурентоспособности обуславливает потребность в выработке совершенствования системы формирования персонала.

На уровне компании необходима система мер, направленных на:

- дальнейшее расширение подготовки кадров с учетом потребностей организации;

- создание, сохранение обеспеченных достойной заработной платой рабочих мест в организации;

- организация работы по определению потребности в молодых специалистах.

В компании, в силу ее специфики, в рамках кадровой политики нужна система воспроизводства профессиональной элиты. Для решения этой задачи особое место как в системе формирования персонал, так и в самой организации, должно быть отведено подготовке кадровому резерву кадров новой формации способных:

- обеспечивать эффективное управление на любом уровне организационной системы;

- эффективно решать текущие и перспективные задачи воспринимая, что «кадровый резерв -- это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации».

Большое внимание в компании должно быть уделено системе обучения персонала компании, которая позволит, с одной стороны, избежать текучести кадров с другой - сделать систему управления кадрами, и в целом компании сделать эффективной. В качестве модели для обучения персонала компании предлагается внедрение системы Basecamp.

Basecamp хорошо известен в IT-среде -- это одно из самых популярных приложений для менеджмента проектов, простое в освоении, но очень гибкое и быстрое. Над каждым проектом можно работать группами: администратор создает дискуссии, формирует список задач и загружает необходимые для их выполнения файлы, а исполнители участвуют в обсуждении и работают над поставленными заданиями. По сути, это отличная среда для ведения онлайн-курсов -- инструментарий Basecamp аналогичен таковому у Lore или Eliademy. Вдобавок, сервис поддерживается большинством современных платформ и имеет мобильные версии для Android и iOS. И главное -- Basecamp совершенно бесплатен для преподавателей.

Применение Basecamp позволяет решить следующие задачи:

а) Усиление личностной направленности процесса обучения, интенсификация самостоятельной работы сотрудников.

б) Возможности обучения большого количества человек, не зависимо от возможностей аудиторного фонда, в том числе по договорам коллективного обучения с предприятиями и организациями.

в) Повышение качества обучения за счет применения средств современных информационных и коммуникационных технологий.

г) Доступ к различным информационным ресурсам в процессе обучения в любое удобное для обучающегося время.

д) Создание условий для применения системы контроля качества образования.

е) Создание единой информационной образовательной среды компании.

Процесс обучения основывается на сочетании различных видов работ (лекции, практические занятия, семинары, консультации, зачеты, экзамены и т. д.), проводимых в форме контактной работы сотрудников с преподавателем и в форме самостоятельной работы обучающихся на основе специально создаваемых баз данных по каждой дисциплине, размещаемых на сайте Basecamp под контролем преподавателя, ответственного за реализацию процесса обучения.

При прохождении обучения на базе Basecamp, в качестве информационных технологий используются следующие:

- пересылка изучаемых материалов по компьютерным сетям;

- дискуссии и семинары, проводимые через компьютерные сети;

-компьютерные электронные учебники или электронные учебники, виртуальные лабораторные практикумы;

- двусторонние видеоконференции;

-односторонние видео-трансляции с обратной связью по телефону, а также различные их сочетания.

Также сотрудники, реализующие в процессе обучения элементы ДО, должны иметь доступ ко всем методическим и учебно-вспомогательным материалам, находящихся на электронных или бумажных носителях (рабочий учебный план, рабочую программу дисциплины, учебники по предмету, тестовые материалы для контроля качества усвоения материала и др.). При необходимости документов может быть дополнен необходимыми в процессе обучения документами. Например: справочными изданиями и словарями, периодическими, отраслевыми изданиями или другими необходимыми в процессе обучения документами.

Все учебные материалы должны предоставляться на электронных носителях без права их тиражирования или передачи третьим лицам и организациям.

Весь процесс обучения по программе ДО проходит в удобное для сотрудника время, используя личные информационно-технические средства в любом месте нахождения.

3.2 Обоснование социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий

В рамках выполнения проекта, предлагается разработка проекта по улучшению мотивации труда работников.

Таблица 12. Мероприятия по совершенствованию системы формирования персонала Составлено автором по :[21]

Как видно из таблицы, мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда работников будут реализованы в три этапа. Ответственность за проведение назначенных мероприятий будет возлагаться на руководство.

В общем виде, затраты на осуществление мероприятий в области труда из расчета 36 сотрудников (средняя составляющая 34% от общего фонда оплаты труда (ФОТ)), за исключением руководства, можно представить в таблице.

Таблица 13. Затраты на осуществление мероприятий в области труда на 2018 год Составлено автором по отчет о доходах и расходах за 2016г.

По итогам таблицы 7 увеличение ФОТ на осуществление мероприятий в области труда будет равно:

ФОП на средней составляющей из 36 человек = 32278(тыс. руб.) *34% = 10975тыс.руб

Увеличение ФОТ на 2011 год = 10975*48% = 5 268 тыс. руб.

Таким образом, при сохранении существующего количества сотрудников с внедрением мероприятий в области труда ФОТ увеличится на 15 051 тыс.руб., соответственно, повысив затраты компании.

До каждого сотрудника необходимо донести информацию о разработанной системе материального премирования и доплат.

Далее, чтобы повысилась общая мотивация работников и устранилось недовольство персонала по поводу работы в вечернее время, повысился уровень приверженности сотрудников к компании, снизилась вероятность увольнения персонала по собственному желанию, предлагаются мероприятия по усилению мотивационных факторов в области режима труда и отдыха, а также продолжительности рабочего времени.

В случае вызова работников из отгулов по производственной необходимости, предоставлять недоиспользованные дни путем переноса на более поздние сроки в течение года, с указанием даты продолжения недоиспользованных дней отгула.

Предоставлять дополнительные отпуска всем работникам за непрерывный стаж работы с 2-х лет и выше. За 2 года работы 1 день, каждый последующий год работы 1 день, до 3-х дней.

Работнику, в случае ухудшения состояния здоровья или недомогания, по его заявлению, предоставляется до 5 дней неоплачиваемого отпуска в течение года, без предъявления больничного листка.

Предлагается принимать долевое участие в содержании детей в детских дошкольных учреждениях (не менее 25% расходов).

Награждать работников ценными подарками в связи с профессиональным праздником, а также ко Дню 8 марта и 23 февраля.

Затраты на развитие социальной сферы представлены в таблице. По каждому из предложенных мероприятий сделаны расчеты требуемых затрат.

Таблица 14. Расчет затрат на мероприятия по совершенствованию социальных льгот

Совершенствование стиля и методов управления планируется осуществить с помощью тренинга для руководящих работников.

Таблица 15. Мероприятия по развитию персонала Составлено автором по Штатному расписанию за 2016 год

Таким образом, в 2018 году общее количество человек, принявших участие в мероприятиях по повышению свой профессиональной подготовки увеличится на 18 единиц (+49%).

В таблице 16предлагается система мероприятий по развитию и обучению обслуживающего персонала

Таблица 16. Характеристика мероприятий по развитию и обучению персонала на 2018 год Составлено автором по [19]

В рамках выполнения мероприятий по развитию компании и обучению персонала. Планируемые затраты компании предполагаются в размере 300тыс. руб.

С помощью приведенных мероприятий рассчитаем эффективность внедрения предложенных мероприятий для самого предприятия.

В рамках выполнения мероприятий и обучению персонала, организация работы будет направлена на увеличение мотивации. Планируемые затраты предприятия предполагаются в размере 0,3 млн. руб.

Таблица 17Линейный график реализации проектных мероприятий Составлено автором по [19]

Как видно из графика таблицы 11 срок реализации инновационного проекта составит 6 месяцев.

Разработка стратегии внедрения длится 1 месяц. В нее входят решения по следующим вопросам:

- характеристики, дифференцирующие услуги компании от конкурентных;

В течение данного периода сотрудник учиться применять полученные знания на практике. Разработка индивидуальных стратегий развития взаимоотношений с клиентами.

На основе анализа потребностей и особенностей каждого конкретного клиента формируется долгосрочная стратегия, призванная укрепить взаимовыгодные отношения с ними.

Начало функционирования проекта мероприятий.

Предложенные мероприятия позволят снизить в 2018 году текучесть кадров, улучшить условия психологической среды, и укрепить трудовую дисциплину работников.

Так, проблемой текучести кадров необходимо заниматься постоянно. Более того, текучесть кадров - одна из существенных затрат на персонал. Снижение текучести кадров помогает предприятию экономить значительные средства, увеличивая тем самым ее конкурентные преимущества.

Расчет экономического эффекта предложенного комплекса мероприятий проведен с учетом следующих предпосылок:

1) ожидаемое увеличение объема выручки составляет 15% к уровню выручки предшествующего периода.

При этом рост на 12% обеспечен ростом цен, на 3% - за счет повышения конкурентоспособности услуг консалтинга.

В прошлом году увеличение на 10% объема выручки компании было обеспечено: 9% - рост цен и 1% - за счет повышения конкурентоспособности услуг.

Следовательно, при внедрении предложенной системы стимулирования персонала повысится конкурентоспособность услуг, что приведет к увеличению выручки.

2) повышение степени использования фонда рабочего времени за счет повышения трудовой мотивации обеспечит возможность увеличения объема работ без соответствующего увеличения штата сотрудников.

При сохранении уровня использования фонда рабочего времени на текущем уровне планируемое увеличение объема работ потребовало бы приема на работу 30 новых штатных единиц;

- планируемое увеличение материальных затрат на заработную плату и иные формы материального стимулирования в целом составляет 48% от ФОТ уровня предшествующего периода.

Немаловажным является и материальное вознаграждение за функции наставника. Предлагаем 3 варианта вознаграждения наставника:

- если специалист успешно проходит оценку по итоговому контролю. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 3000 (три тысячи) рублей за каждый месяц наставничества;

- если специалист, проработавший в должности более одного месяца, не прошел промежуточный итоговый контроль испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) - наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 1500 (одна тысяча пятьсот) рублей за каждый месяц наставничества;

- при выявлении неудовлетворительной работы наставника - производится замена наставника.

- Исходя из этого максимальные затраты на вознаграждение наставников за год составят 360000 рублей.

- За счёт осуществления данного мероприятия планируется увеличить выработку на 5 %.

Выработка после внедрения мероприятия:

3968,84 тыс. руб. * 1,05 = 4167,28 тыс. руб.

Выручка после внедрения мероприятия также увеличится на 0,05%

388378тыс. руб. * 1,05= 407797 тыс. руб. или + 19419 тыс. руб.

С учетом данных предпосылок произведен расчет экономического эффекта от совершенствования системы мотивации труда в компании. Результаты расчета представлены в таблице.

Таблица 18. Расчет экономического эффекта от совершенствования системы мотивации труда персонала компанииСоставлно автором по отчет о доходах и расходах за 2016г

Важно отметить, что в расчет не включен рост затрат непосредственно на заработную плату, связанный с конъюнктурой рынка труда города. С другой стороны в расчете не учтены и дополнительные доходы, связанные с ростом цен на услуги консалтинга. Расчет экономического эффекта от совершенствования системы мотивации труда очищен от ценовых факторов, не имеющих отношения к данной системе.

Таким образом, реализация предложенного комплекса мероприятий по совершенствованию системы формирования и развития персонала в течение 2018 года позволит получить дополнительный экономический эффект. Данный эффект будет обеспечен действием двух факторов: повышением производительности труда персонала компании и развитием персонала. В тоже время данные результирующие факторы будут сформированы укреплением корпоративного духа, повышением степени удовлетворения сотрудников содержанием трудового процесса, активизацией мотивов карьерного роста и созданием благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Заключение