Заполнение бланка анкеты для руководителей и специалистов не требуется. Заместитель директора по персоналу и социальным вопросам считает достаточным резюме, предоставленные ему кадровым агентством. Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста с помощью оценки деловых качеств кандидатов. На основании резюме и заранее подготовленных вопросов, проводится собеседование. В ходе которого предстоит выяснить следующие группы качеств претендента: общественно - гражданская зрелость; отношение к труду; уровень знаний и опыт работы; организаторские способности; умение работать с людьми; умение работать с документами и информацией; умение своевременно принимать и реализовывать решения; способность увидеть и поддержать передовое и морально - этически черты характера.

В каждом конкретном случае выбираются те критерии, которые являются более важными для конкретной должности и организации. После этого, руководителем проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Руководство ООО «Веста Строй» отводит достаточно времени для беседы с каждым кандидатом, и не старается встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования - достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более чем шестью кандидатами может означать, что не получится их всех справедливо оценить.

При окончательном решении, стоит три вопроса:

1. Сможет ли кандидат выполнять данную работу? Обладает он (или она) соответствующими навыками, квалификацией, интеллектуальным уровнем и т. д.?

2. Будет ли кандидат выполнять эту работу? Кандидат может обладать необходимыми навыками, но недостаточной мотивацией для выполнения работы.

3. Подойдет ли кандидат для данной работы? Имеет ли он (она) такие личностные качества, которые позволят ему (ей) сработаться со своими коллегами в рамках как отдельного подразделения, так и организации в целом.

Руководитель помимо этого оценивает психологическую совместимость с самим начальником отдела и с теми сотрудниками, которые уже работают в данном отделе. В основном в ООО «Веста Строй» отбирают по следующим критериям:

- оценка по полученному образованию. При равных показателях руководитель предпочитают более высокое образование. Но эти характеристики увязывают с успехами на работе, и критерий образованности непременно сравнивается с требованиями выполняемой работы. Руководитель изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе.

- практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому предпочтение отдается работникам с опытом.

По окончанию собеседования начальник отдела проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 3 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу и подписывается трудовой договор.

Таким образом, характерной особенностью ООО «Веста Строй» является то, что при приеме на работу предприятие использует собеседование и анкетирование.

Интересы организации включают в себя привлечение компетентных работников и сохранение ценных кадров, создание сильной мотивации персонала и повышение его производительности, экономическую эффективность вложений в человеческие ресурсы.

Сюда же относится и разумная политика уплаты налогов, соответствие трудовому законодательству и успешное заключение трудовых договоров, расширение собственного статуса работников и социальная ответственность фирмы. Объединить интересы двух сторон и повысить эффективность использования персонала должен адекватный механизм адаптации.

В ООО «Веста Строй» появилась вакансия прораба на строительном участке (участок №1). На должность прораба назначается работник, имеющий высшее образование и стаж работы не менее 5 лет на руководящих или инженерных должностях. Кандидат на должность прораба должен быть коммуникабельным. Для обеспечения нормального функционирования деятельности прорабу обеспечиваются следующие условия труда: 8-часовой рабочий день, 5-дневная рабочая неделя; наличие обеденного перерыва; наличие телефона.

Требования, предъявляемые к прорабу представлены в приложении 6.

Для принятия правильного решения необходимо рассмотреть все «за и против» средств массовой информации.

Телевидение обеспечивает более высокую аудиторию. Кроме того наше местное телевидение транслирует и в близлежащих поселках, и в г. Калуге. Но нам нужен кандидат с местной пропиской, поэтому такая широкая аудитория нам не к чему. Телевидение к тому же очень дорого. Это средство массовой информации может пригодится только в случае срочного заполнения вакансий.

Реклама на радио несколько дешевле. Но радио слушают «между прочим» на рабочем месте. Следовательно круг кандидатов ограничен, и это будут те люди, кто желает поменять работу. Кроме того, люди, работающие в сфере образования, как правило, радио не слушают.

У печатных изданий (газеты) высокая адресность, они сравнительно дешевле. Таким образом лучшим средством информации для нашего города и для этой должности будет газета.

Таблица 5. Выбор печатного издания для подачи объявления

	Газеты
	Ва-банк	ВДВ	Ярмарка
Объявление черно-белое	1 кв. см. 7 руб.	1 кв. см 4 руб.50 коп.	1 кв. см 6 руб.50 коп.
Объявление цветное	-	1 кв. см 6 руб.50 коп.	-
Объявление ч/б 45 кв. см	315 руб.	202 руб. 50 коп.	292 руб. 50 коп.
Объявление цветное 45 кв. см	-	292 руб. 50 коп.	-

Исходя из уровня цен, следует выбрать газету «ВДВ», причем подать объявление в черно-белом формате, т.к. это дешевле.

Тираж «Ярмарка» - 17000 экз.

Тираж «Ва-банк» 33000 экз.

Тираж «ВДВ» 20000 экз.

Исходя из тиража желательно выбрать «Ва-банк», но здесь существует вероятность, что она не дойдет до потенциального кандидата. Газета «ВДВ» имеет более высокую адресность, т.к. у нее много подписчиков и в киосках «Роспечать» она быстро расходится. Газеты «Ва-банк» и «Ярмарка» бесплатные, они не имеют подписчиков. Кроме того «ВДВ» имеет свою репутацию. Она был первой газетой в нашем городе.

Исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод, что наиболее приемлемой газетой будет «ВДВ».

Объявление о приеме на работу мастера производственного участка будет выделяться, т.к. оно заключено в овальную рамку. Большинство же объявление в прямоугольной рамке. Шрифтом будет выделено название организации. Для лучшей читаемости объявление необходимо поместить на второй странице справа под программой передач, т.к. человек, читая программу, обратит внимание и на объявление. В качестве требований необходимо указать наличие высшего образования, опыта работы в строительной отрасли.

Есть еще один метод привлечения кандидата - это поиск внутри организации. Т.е. можно повесить объявление в офисе, бухгалтерии. Это будет бесплатно и привлечет квалифицированных кандидатов.

Необходимо подготовиться к собеседованию, т.е. составить план структурированного интервью (приложение 7).

Вопросы, заданные кандидатами:

Шаров В.Н. Какую заработную плату Вы можете предложить?

Андреев О.Ю. Какой график работы, связана ли работа с разъездным характером?

Информация, полученная о каждом «кандидате»:

Шаров В.Н. родился в г. Калуге и проживает в г. Калуге. 36 лет. Он женат и имеет сына 5 лет. Учился в Московском инженерно-физическом институте (г. Москва), по окончании которого получил диплом инженера-энергетика. В настоящее время работает мастером. Имеет навыки работы на компьютере: MS Word, MS Excel, а также печать в Фотоне. В 1998 г. проходил курсы повышения квалификации по своей специальности.

Шаров В.Н. в ходе собеседования сказал, что хочет сменить место работы, т.к. видит в должности прораба перспективу роста. Как было видно из собеседования Шаров В.Н. контактный человек. Он сказала, что легко находит язык с работниками. Однако участвовать в деловых переговорах ему не приходилось. Договора он не составлял, а лишь видел, как их оформляют.

Желает сменить место работы, т.к. хочет сделать карьеру, считает, что после 4 лет работы мастером, он может претендовать на должность прораба. Это говорит о завышенной самооценке. С другой стороны это может говорить о желании сделать карьеру.

Увлекается спортом. Имеет водительские права и личный автомобиль.

Андреев О.Ю. родился и проживает в г. Калуге. Ему 40 лет. Женат. Имеет сына 8 лет. Закончил Тульский политехнический институт по специальности «Гражданское и промышленное строительство». Кроме того в 1996 г. он защитил диссертацию на кандидата технических наук. В настоящее время она является мастером в ОАО «Центроэлектромонтаж».

Как мастер он знаком с оформлением договоров. Принимал участие в деловых переговорах с должностными лицами других предприятий.

Имеет навыки работы с компьютером (приложения MS Word, MS Excel). Готов работать сверхурочно. Предполагает получать от 8000 рублей. имеет водительские права и личный автомобиль.

Во время собеседования держался довольно спокойно и уверенно.

Из собеседования можно было сделать вывод, что он говорил откровенно (об этом свидетельствуют жесты).

Он инициативный человек, готов самостоятельно повышать свою квалификацию (семинары, курсы).

Таблица 6. Сравнение требований к исполнителю с требованиями «кандидатов»

Характеристики	Шаров В.Н.	Андреев О.Ю.
	Н	Ж	Н	Ж
1. Физическая форма	++	++ + -	++	++++
2. Умственные способности	++	+ -	++	++
3. Образование, квалификация	+	+ -	+	+ -
4. Знания	- +	- -++	+ +	+ +++
5. Опыт, подготовка, навыки, умения	- + -	- + - +	+++	++++
6. Личные качества	++-+	++--++	++++	+++++
7. Особые условия	++	++	++	++
Итого:
Шаров В.Н. - Н (12+) Ж (15 +)
Андреев О.Ю. - Н (16+) Ж (22+)

Было принято решение принять на должность прораба Андреева Олега Юрьевича. Сравнив требования к данной должности с резюме и результатами собеседования, руководство пришло к выводу, что он подходит на должность прораба.

2.4 Мероприятия по совершенствованию технологии набора персонала в ООО «Веста Строй»

Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами.

В таблице 7 сопоставляются результаты, полученные несколькими методами. (По данным кадрового агентства «Карьера»)

Организация может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ей приносит (т.е. число принятия работников).

Таблица 7. Эффективность различных методов набора по различным показателям

Источник набора	Результат	Результат (в %) от общей суммы всех видов	Количество разосланных предложений	Число принятых предложений на работу	Коэффициент принятия разосланных предложений	Коэффициент принятия предложений на работу
1	2	3	4	5	6 = 4/2	7 = 5/4
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы	127	20,6	8	5	6,4	58,4
Публикация объявлений	179	29,0	2	1	1,2	40,0
Различные агентства	156	25,3	3	1	2,0	32,1
Учебные заведения	265	42,9	4	1	1,5	13,2
Внутри компании	47	7,6	5	3	10,1	65,2
Лица, случайно зашедшие в поисках работы	34	5,5	2	1	6,0	57,1
Профсоюзы	109	17,7	9	7	8,3	81,8

Анализ современной системы подбора и отбора персонала в ООО «Веста Строй» позволяет выделить ряд недостатков этого процесса, таких как:

- в ООО «Веста Строй» не используется деловая оценка претендентов, в систему подбора и отбора кадров входит собеседование и анкетирование, как показано выше;

- нет разработанной схемы замещения должностей (в связи с чем ООО «Веста Строй» обращается в кадровые агентства и СМИ);

- не осуществляется поэтапный отбор кандидатур на вакантную должность;

- не в полной мере учитываются требования, предъявляемые к характеру работы и особенностям профессии, что отрицательно влияет на процесс адаптации молодых сотрудников (как показал проведенный анализ доля работников со стажем до 1 года составляет всего 3,5%).

В целях устранения недостатков, выявленных во второй главе предлагаем в практике работы ООО «Веста Строй» с кадрами использовать четыре принципиальных схемы замещения должностей:

1) замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации,

При отборе на должности руководителей нужно исходить из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем предъявляемым требованиям. Организации сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собственных сотрудников, повышению их квалификации и практической подготовке к воспитанию у них большей ответственности. В организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с резервом) считается необходимым проводить замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, с участием нескольких кандидатур на место, желательно с привлечением внешних кандидатов.

2) замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов;

3) продвижение на вышестоящую должность собственных сотрудников, имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии.

Это дает возможность избежать дополнительных затрат на поиск и отбор кандидатов на вакантную должность, а также позволяет привлекать проверенных работников.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка их деятельности не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями -- все эти перемещения предполагают значительные изменения, которые ослабляют Ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

4. При определении требований к кандидатам на должность руководителей нужно базироваться на правилах, которые можно сформулировать следующим образом:

- Всякий выбор должностного лица есть неизбежный компромисс -- даже лучшие работники имеют недостатки, ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для новой должности, а какими при необходимости можно пренебречь.

- Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.

- Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительные требования к квалификации. В отношении должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии которых кандидат не сможет выполнять работу.

- Повышение требований к качествам сегодня может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем.

- Четкое определение требований к должности должно исключить неизбежный субъективизм оценок.

- Чем большее число в разумных пределах кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше вероятность того, что отбор даст позитивные результаты; чем меньше кандидатов, тем вероятнее необходимость серьезного компромисса по ряду важных качеств.

- При определении квалификационных требований для должности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидату. Исследования показывают, что климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность.

При использовании внутренних источников найма персонала в ООО «Веста Строй» важным этапом является обучение персонала, занятого в производстве.

Основном акцент в этой работе следует делать на обучение и адаптацию набранных учеников, зачастую это молодые люди, впервые попавшие на предприятие.

Кадровой службой должен быть разработан соответствующий план обучения и повышения квалификации персонала, в котором большое место отводится подготовке рабочих строительных специальностей.

План подготовки и повышения квалификации кадров на 2010-2018 гг. представлен в приложении 8.

План подготовки и повышения квалификации кадров должен быть составлен с учетом сохранения численности работающих на предприятии и тенденции к снижению текучести кадров.

При этом в связи с оснащением производства новой техникой и современных информационных технологий, возрастает необходимость в повышении квалификации рабочих, специалистов руководителей.

Потребность в обучении и проверки знаний у руководителей специалистов, персонала законодательным актам по охране труда и промышленной безопасности, безопасным методам груда на объектах подконтрольных Госгортехнадзору, сохранится на прежнем уровне.

Как видно из проведенного анализа, на предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Мы предлагаем при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

ООО “Мангуст” необходимы специалисты хорошо знающие технологию производства и имеющие высшее техническое образование. Поэтому, предлагается делать акцент на студентов ВУЗов выпускных курсов, Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.

Методы работы со студентами:

- возможное материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;

- предоставление прохождения практики на предприятии;

- предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;

- проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, мною предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами. Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример анкеты «Самооценка личности»:

- каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

- почему и как он готовит себя к их достижению?

- каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

- что кандидат реально хочет в жизни?

- что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

- что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

- считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

- за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

- планирует ли кандидат продолжать образование?

- как кандидат работает в стрессовых условиях?

- что является наиболее важным для кандидата в работе?

- почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

На предприятии недостаточно используется внутренний резерв, поэтому мы предлагаем уделить внимание продвижению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности.

Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

Таблица 8. Сравнительный анализ затрат при организации отбора персонала из внешних и внутренних источников

Наименование затрат	Внешние источники	Внутренние источники
Затраты по организации поиска кандидатов	Необходимы затраты на рекламу в СМИ, чтобы кандидаты на должность узнали об открытой вакансии	Достаточно напечатать объявление и распространить среди персонала, или повесить объявление на видном для работников месте. Таким образом, организация понесет затраты только на распечатку объявления.
Затраты на заработную плату	Претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент	Кандидат на вакантную должность заранее знает свой оклад, и, как правило, не претендует на больший. Для него важнее карьерный рост.
Затраты на кадровое агентство	Услуги кадровых агентств достаточно высокооплачиваемы и, как правило, равны заработной плате того работника, которого вы ищете	Данные затраты отсутствуют

Расчет затрат представлен в таблице 9.

Таблица 9. Сравнительный анализ затрат при организации отбора персонала из внешних и внутренних источников на 1 кандидата

Наименование затрат	Внешние источники	Внутренние источники
Затраты по организации поиска кандидатов, руб.	«ВДВ» 2 недели по 2 выпуска (стоимость 1 модуля 750 руб.)4 х 750 = 3 000 руб.	Затраты на бумагу и распечатку:10 руб.
Затраты на заработную плату, руб.	Предполагаемый оклад:10 000 руб.	Предполагаемый оклад:8 500 руб.
Затраты на кадровое агентство, руб. (услуги кадрового агентства)	Стоимость услуг кадрового агентства (месячная оплата труда вакантной должности):10 000 руб.	-
Всего затрат	23 000 руб.	8 510 руб.

• Как показывают данные таблицы 9, подбор персонала из внутренних источников компании позволит сэкономить в среднем 14490 руб. (23000 - 8510) или 63% средств с одного кандидата.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Ошибки при отборе кадров - особенно когда речь идет о руководящих кадрах - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров.

Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.

Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

В процессе анализа были выявлены следующие недостатки в системе отбора и подбора персонала в ООО «Веста Строй»:

- недостаточное использование внутреннего резерва при найме персонала;

- при отборе не используются услуги служб, имеющих доступ к широким слоям населения;

- подбор осуществляется без участия специально обученых кадров.

На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору и подбору персонала в ООО «Веста Строй», предложены следующие усовершенствования:

а) замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности;

б) при подбор персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму;

в) делать акцент на студентов ВУЗов выпускных курсов;

г) при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога;

д) при подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности»;

е) при подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ // СЗ РФ. -05.12.1994. -№ 32.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 30 июня 2006 г.) // Российская газета от 30.12.2001.

3. Берн Э.В. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. - СПб.: Лениздат, 2005.- 296с.

4. Бирюзкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2006.- 264с.

5. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2005.- 312с.

6. Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 2009. - 365с.

7. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело .2006. - 247с.

8. Десслер Гари Управление персоналом: перевод с английского. - М.: БИНОМ, 2006. - 223с.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2009. - 524с.

10. Зайцев Г.Г. Упраление персоналом: Учебное пособие - СПб.: Северо-Запад, 2006.- 346с.

11. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М - Новосибирск: НГАЭиУ, 2004. -316с.

12. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления предприятием: Учебное пособие. - М.: МИУ, 2006. -327с.

13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 637с.

14. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2005. - 334с.

15. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006.- 254с.

16. Кочеткова А.И Психологические основы современного управление персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО,2009. - 428 с.

17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - Москва - Новосибирск: «ИНФРА - М», 2001. - 312с.

18. Розанова В.А. Психология управления, М., Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2005. - 400с.

19. Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. - К.: Ника - Центр, 2009. - 236с.

20. Удальцова М.В. Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2006. - 315с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

"УТВЕРЖДАЮ"

_________________(Тхир И.В.)

(подпись) (фамилия и.о.)

Директор ООО «Веста Строй»

Положение об отделе кадров ООО «Веста Строй»

I. Общие положения

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением ООО «Веста Строй» и подчиняется заместителю директора по кадрам и социальным вопросам.

II. Задачи

Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним;

организация системы учета кадров, анализ текучести кадров.

III. Структура

1. Структуру и штаты отдела утверждает заместитель директора предприятия по кадрам и социальным вопросам в соответствии со структурой аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работы и особенностей производства.

2. В состав отдела входят инспектор по кадрам и секретарь.

IV. Функции

1. Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с изменением внешней и внутренней среды предприятия.

2. Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня.

3. Организация работы по изучению деловых качеств и других индивидуальных особенностей специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществление контроля над его обновлением и пополнением.

4. Контроль над расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях предприятия.

5. Представление руководству предприятия предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров.

6. Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализация совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии.

7. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, выдача различного рода справок работникам предприятия.

8. Учет личного состава предприятия.

9. Хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.

10. Ведение учета стажа работников предприятия.

11. Подготовка материалов для представления рабочих, специалистов и служащих к поощрениям и награждениям.

12. Подготовка совместно с комитетом профсоюза документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, представление их в органы социального обеспечения.

13. Контроль над исполнением руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.

14. Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению.

15. Принятие мер по трудоустройству высвобождающихся рабочих и служащих.

16. Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.

17. Организация контроля над состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

18. Составление всей установленной отчетности по вопросам кадров.

V. Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями предприятия

1. С рабочими участками, отделами и другими подразделениями предприятия. Получает: заявки на рабочих и специалистов;

характеристики на работников, представляемых к поощрению и награждению;

материалы на нарушителей трудовой дисциплины;

ответы на нарушителей общественного порядка;

графики отпусков работников подразделения.

Представляет: сведения о нарушителях трудовой и производственной дисциплины;

копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением работников;

копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменения правил внутреннего трудового распорядка.

2. С бухгалтерией

Получает: справки о зарплате для оформления пенсии по возрасту и инвалидности.

Представляет: табель учета рабочего времени;

больничные листы для оплаты;

сведения о приеме, увольнении, очередных отпусках работников предприятия;

проекты приказов о приеме, увольнении и перемещении материально ответственных лиц.

VI. Права

1. Требовать от подразделений предприятия представления материалов (сведений, планов, отчетов и т.п.), необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела.

2. Осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров.

3. Принимать трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, правильности использования специалистов и др.

4. Указания отдела в пределах функций, предусмотренных настоящим Положением, являются обязательными к руководству и исполнению подразделениями предприятия.

VII. Ответственность

1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет начальник отдела.

2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

Приложение 2

"УТВЕРЖДАЮ"

_________________(Тхир И.В.)

(подпись) (фамилия и.о.)

Директор ООО «Веста Строй»

ПРАВИЛА

внутреннего трудового распорядка для работников общества с ограниченной ответственностью «Веста Строй»

Настоящие Правила определяют внутренний трудовой распорядок в ООО «Веста Строй», порядок приема и увольнения работников, основные обязанности работников и администрации, режим рабочего времени и его использование, а также меры поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

1. ПРИЕМ НА РАБОТУ

1.1. Прием на работу в Общество производится на основании заключенного трудового договора (контракта) о работе в ООО «Веста Строй».

1.2. При приеме на работу в Общество администрация обязана потребовать от поступающего:

- предоставления трудовой книжки оформленной, в установленном порядке;

- предъявления паспорта, удостоверяющего личность;

- диплома или иного документа о полученном образовании или документа подтверждающего специальность или квалификацию. Прием на работу без указанных документов не производится.

В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу работника администрация Общества может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы, умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д.

Прием на работу в Общество осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3-х месяцев.

Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку.

Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

1.3. При поступлении работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация обязана: - ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его права и обязанности;

- ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка;

- провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, и об обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну Общества и ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.

1.4. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок предупредив об это администрацию за две недели. По истечении указанного срока предупреждения об увольнении, работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник. Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам предусмотренным действующим трудовым законодательством.

Прекращение трудового договора оформляется приказом по Обществу. В день увольнения администрация обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производится в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы.

2. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКОВ

2.1. Работники Общества с ограниченной ответственностью «Веста Строй» должны:

- добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и непосредственного руководителя, использовать все рабочее время для производительного труда;

- качественно и в срок выполнять производственные задания и поручения, работать над повышением своего профессионального уровня;

- поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей;

- эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы;

- соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, производственную санитарию, правила противопожарной безопасности;

- не использовать для выступлений и публикаций в средствах массовой информации, как в России так и за рубежом, сведений, полученных в силу служебного положения, определенных специальными документами Общества, как коммерческая (служебная) тайна распространение которой может нанести вред Обществу или его работникам.

2.2. Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации, должности, определяется трудовым договором и должностной инструкцией.

3. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ

3.1. Администрация обязана:

- соблюдать законодательство о труде;

- правильно организовать труд работников на закрепленных за ними рабочими местами, обеспечив необходимыми принадлежностями и оргтехникой, создавая здоровые и безопасные условия труда, соответствующие правилам по охране труда (технике безопасности, санитарным нормам, противопожарным правилам);

- обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины, применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины;

- соблюдать оговоренные в трудовом договоре условия оплаты труда, выдавать заработную плату в установленные сроки;

- способствовать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков;

3.2. Администрация осуществляя свои обязанности стремится к созданию высокопрофессионального работоспособного коллектива, развитию корпоративных отношений среди работников их заинтересованности в развитии и укреплении деятельности Общества.

4. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

4.1. В соответствии с действующим законодательством для работников Общества устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).

Начало ежедневной работы, время обеденного перерыв и окончание рабочего дня устанавливается для работников Общества с учетом его производственной деятельности и определяется графиками работы утверждаемыми администрацией Общества. Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час.

4.2. В соответствии с законодательством о труде работа не производится в следующие праздничные дни:

1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

4.3. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией с учетом производственной необходимости и пожеланий работников.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех работников согласно действующего законодательства установлена не менее 24 рабочих дней.

4.4. Работникам Общества при уходе в очередной отпуск выдается единовременное пособие в размере месячного оклада.

5. ПООЩРЕНИЯ ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ

5.1. За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников Общества:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком. Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

6. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

6.1. За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- строгий выговор;

- увольнение.

Увольнение может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, за прогул (в том числе за отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин, за появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического или токсического опьянения, а также за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного, имущества установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия.

6.2. Дисциплинарные взыскания применяются руководством Общества. Администрация имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива.

6.3. До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания. Дисциплинарные взыскания применяются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

6.4. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

6.5. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию под расписку в трехдневный срок.

6.6. Если в течение года со дня со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято администрацией по своей инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения указанные в настоящих Правилах, к работнику не применяются.

6.7. С правилами внутреннего распорядка должны быть ознакомлены все работники Общества, которые обязаны в своей повседневной работе соблюдать порядок установленный правилами.

Приложение 3

"УТВЕРЖДАЮ"

_________________(Тхир И.В.)

(подпись) (фамилия и.о.)

Директор ООО «Веста Строй»

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Заместителя директора по персоналу и социальным вопросам

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Заместителя директора по персоналу и социальным вопросам ООО «Веста Строй».

1.2. Заместитель директора по управлению персоналом назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора ООО «Веста Строй».

1.3. Заместитель директора по персоналу и социальным вопросам подчиняется непосредственно директору ООО «Веста Строй».

1.4. На должность Заместителя директора по персоналу и социальным вопросам назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 3 лет.

1.5. Зам. директора по персоналу и социальным вопросам должен знать:

- законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; цели, стратегию развития и бизнес-план ООО «Веста Строй»; профиль, специализацию и особенности структуры ООО «Веста Строй»; методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров; трудовое законодательство; экономику, социологию и психологию труда; современные теории управления персоналом и его мотивации; формы и системы оплаты труда, его стимулирования; методы оценки работников и результатов их труда; передовые технологии кадровой работы; стандарты и унифицированные формы кадровой документации; основы технологии производства; экономику и организацию производства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

1.6. В период временного отсутствия Заместителя директора по персоналу и социальным вопросам, его обязанности возлагаются на начальника отела кадров.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

2.1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

2.2. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития ООО «Веста Строй» и мер по ее реализации.

2.3. Принимает участие в разработке бизнес-планов ООО «Веста Строй» в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

2.4. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на ООО «Веста Строй» работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.

2.5. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

2.6. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

2.7. Определяет направления работы по управлению социальными процессами в ООО «Веста Строй», созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.

2.8. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.

2.9. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

2.10. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

2.11. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии (варианты: в ОАО, ЗАО, ООО, учреждении, организации), составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.

2.12. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом ООО «Веста Строй» на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств компьютерной техники, коммуникаций и связи.

2.13. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений ООО «Веста Строй», обеспечивающих управление персоналом.

2.14. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

3. ПРАВА

Заместитель директора по персоналу и социальным вопросам имеет право:

3.1. Давать подчиненным ему сотрудникам и подразделениям поручения и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

3.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему сотрудников и подразделений.

3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности Заместителя директора по персоналу и социальным вопросам от служб и подразделений ООО «Веста Строй».