Г.Л. Гант та його внесок в розвиток наукової школи менеджменту

3.2 Теорія лідерства у сучасному вигляді

Соціально відповідальна ділова практика в Україні походить від багатьох різних факторів.

Деякі з них характерні для України, інші більш міжнародні; деякі - історичні за характером, інші - сучасні. В «епоху соціалізму» була поширена практика індивідуальних і корпоративних пожертвувань і спонсорських внесків з боку підприємств на користь спортивних клубів, культурних заходів, інвалідів і дітей. Проте в той час громадянське суспільство було набагато менш розвиненим, ніж сьогодні, тому одержувачів було менше, і вони були не такі різноманітні.

Донедавна, убоге висвітлення у ЗМІ, публікації, а також існуючі дослідження у галузі СВБ стосувалися здебільшого бізнесової практики, відомої як благодійність. Філантропія та пожертвування на соціальні потреби досі сприймаються як найтиповіша форма СВБ-діяльності в Україні. У той же час існує практика, котра демонструє ширше залученнябізнесу до СВБ-діяльності на робочому місці, а також відносно покупців і постачальників.

Отже, СВБ стає частиною соціального та бізнесового життя, переходячи від простіших до більш розвинених форм і концепцій.

Обізнаність щодо СВБ в Україні зростає, і все більше й більше компаній запроваджують принципи СВБ у свою ділову практику. За останні десять років було дуже мало простору для інвестицій у громади, але ряд компаній почав розробляти філантропічні програми (згадаймо, наприклад ініціативу корпорації «Ейвон» з боротьби з раком молочної залози або програму корпорації «Філіп Моріс» з лікування дітей, постраждалих від Чорнобильської катастрофи). Деякі компанії розробляють власну політику СВБ і проголошують свою поведінку щодо СВБ.

Вставка 1.5 Приклад політики СВБ української компанії

У своїй діяльності СКМ бере до уваги нову парадигму стійкого розвитку, що охоплює три аспекти людської діяльності: економічний, екологічний і соціальний.

Ми вважаємо, що всі ці три аспекти повинні розвиватися одночасно й безупинно, щоб суспільство рухалося в майбутнє, даючи можливість бізнесу зростати, а громадянам - задовольняти свої потреби, зберігаючи при цьому природні екосистеми.

Світові ринки вже прийняли цю парадигму, а зацікавлені особи (стейкхолдери) розраховують на відповідні зобов'язання з боку корпорацій.

СКМ виступає за те, щоб в українських бізнесових колах зростало розуміння важливості соціального аспекту стійкого розвитку поряд з екологічним і економічним аспектами.

Ми вважаємо, що прийняття принципів корпоративної соціальної відповідальності (СВБ) не тільки приносить вигоду суспільству, але й допомагає компаніям поліпшити їхню репутацію, підвищити конкурентоспроможність і вдосконалити систему управління ризиками.

Компанія “Систем Кепітал Менеджмент»

Існує кілька факторів, які впливають на практику СВБ в Україні. Серед них:

Структура економіки. В українській економіці переважають галузі важкої промисловості (наприклад, металургія, машинобудування, тощо). Тому розвиток СВБ залежить від політики компаній у цьому секторі.

Іноземні інвестиції. Іноземні компанії та спільні підприємства, як очікується, очолять розвиток СВБ, надаючи найкращу міжнародну практику в цій сфері. Це підтверджується результатами опитування, проведеного в кількох країнах Асоціацію менеджерів Росії. В Україні частка респондентів, які сприймають міжнародні компанії як більш соціально відповідальні, ніж місцеві, є найвищою серед усіх країн, де проводилося обстеження.

Неефективна система соціального захисту. Багато компаній успадкували велику соціальну інфраструктуру (дитячі садки, будинки відпочинку, тощо), яку вони продовжують утримувати, вважаючи це діяльністю з СВБ. Також тяжкі негаразди в системах охороні здоров'я та освіті в Україні спонукають компанії підтримувати ці сфери.

Важкий регуляторний тягар. Важкий регуляторний тягар і погане виконання законів стимулюють компанії уходити в тінь. Це не дає їм показувати реальні прибутки та витрачати частину цих прибутків на діяльність із СВБ. Крім того, деякі підприємства застосовують тіньову зайнятість, виплачуючи зарплати, нижчі за прожитковий мінімум, що аж ніяк не відповідає засадам СВБ.

Вставка 1.6 Соціальна відповідальність стосовно працівників

ЗМІ кажуть, що київські супермаркети використовують велику кількість низько кваліфікованих співробітників. Умови праці, зарплата, соціальне страхування не поліпшуються, хоча самі ці компанії-гіганти демонструють вражаюче фінансове зростання. Більше того, внаслідок тіньової зайнятості значна кількість співробітників отримує зарплату нижче мінімальної. Це є серйозною проблемою для профспілок співробітників. Обов'язок кожної компанії - піклуватися про своїх співробітників і ставитися до них з належною повагою, тому що в іншому випадку усталеність бізнесу на довгострокову перспективу буде серйозно підірвана.

Слабкі місцеві громади. Відсутність децентралізації фінансів в Україні призводить до того, що переважним джерелом доходів місцевих бюджетів є трансферти з центрального бюджету. З одного боку, це обмежує стимули та можливості органів місцевого самоуправління у реалізації соціальних та інших програм. З іншого боку, це створює необхідність залучати компанії, які працюють у регіоні, до сприяння місцевому розвиткові.

Відсутність інституційної підтримки. Україна не має ані урядового органу, який міг би запроваджувати інструменти, стандарти й методики реалізації політики СВБ, ані розвиненої мережі неурядових організацій, які б могли підтримувати діяльність із СВБ.

Трудове законодавство. Україна має досить розвинене трудове законодавство. Отже, практика СВБ, пов'язана з робочою силою підприємства, повинна концентруватися на забезпеченні дотримання законів про працю, а не на порушенні їх. Україна має достатньо прийнятний рівень формальних зобов'язань, але про належний рівень їхнього виконання не йдеться ще й досі. Мають місце численні порушення існуючих норм і вимог законодавства. Для України характерні високий рівень безробіття, незахищений ринок праці, низька зайнятість жінок на ринку праці, тощо.

Вставка 1.7 Індекс соціально-економічного захисту в Україні

За даними Міжнародної організації праці, у 2004 році Україна посіла 35 місце серед 90 країн за Індексом соціально-економічного захисту. Індекс розраховувався за сьома позиціями: захистом ринку праці (Україна посіла 55 місце серед 94 країн); захистом від необґрунтованого звільнення та захистом від звільнення з роботи без повідомлення (25 місце серед 99 країн); можливістю просування по службі (30 місце серед 94 країн); можливістю підвищення кваліфікації (38 місце серед 94 країн); безпекою умов праці (45 місце серед 95 країн); правом голосу та доступом до профспілок (38 місце серед 99 країн); захистом доходу (40 місце серед 96 країн).

3.3 Застосування системи заробітної плати в сучасних організаціях

Проте з розвитком продуктивних сил і суттєвими змінами в організації виробництва та праці відбулись певні зміни у співвідношенні почасової та відрядної праці. Сьогодні в найбільш розвинених країнах, таких, наприклад, як СІЛА, переважає почасова заробітна плата. Вона поширилась через те, що широке застосування автоматизованих процесів перенесло акцент у виробництві з кількості продукції на її якість. Одночасно зросла потреба в застосуванні не стільки фізичних (енергетичних, транспортних тощо) функцій робітника, скільки потреба у використанні його інтелектуального потенціалу. Важливою передумовою поширення почасової оплати праці стало й те, що застосування конвеєрів давало змогу встановлювати примусовий ритм (інтенсивність) праці.

Окрім форм заробітної плати існують різні системи заробітної плати, які характеризують певну організацію заробітної плати, як правило, пов'язану тією чи іншою формою мотивації праці. Перші наукові розробки в галузі нормування та організації заробітної плати пов'язані з американським інженером Ф.Тейлором, який на рубежі ХІХ-XХ ст. розробив тарифну систему, що отримала назву системи Тейлора. Використовуючи хронометраж операцій, які виконував робітник, та аналізуючи організацію праці, він установив два види тарифних ставок. Одна для тих, хто виконував і перевиконував установлену норму. Вона, як правило, на 20-30% перевищувала звичайну ставку. Інша була на 20-30% нижче від звичайної. Вона встановлювалась для робітників, які не виконували норми. По суті, це була штрафна система заробітної плати, яка базувалась на науковому підході, але була відкрито спрямована проти найманих працівників, бо примушувала їх значно посилювати інтенсивність праці. Саме це викликало незадоволення й опір профспілок і змусило економістів шукати більш м'які системи організації виробництва і заробітної плати. Унаслідок цього на зміну системі Тейлора прийшли системи Меррика, Ганта та ін. Але загалом вони були досить жорсткими щодо робітників, тому на сьогодні майже не застосовуються.

У сучасних умовах, які дуже відрізняються рівнем організації виробництва і суспільства від тих, що були на початку минулого століття, відбувся перехід до нових, більш гнучких систем заробітної плати. Основними принципами їх організації є:

o залучення робітників за допомогою відповідної організації заробітної плати до досягнення цілей, що стоять перед фірмою, шляхом поширення їх участі в організації виробництва, його плануванні, управлінні тощо;

o використання широкого набору мотиваційних стимулів, які пов'язані не тільки безпосередньо з матеріальним заохоченням працівника через заробітну плату та її відповідну організацію, а й з широким використанням різноманітних систем соціальних гарантій для працюючих. Сюди слід віднести приватні програми соціального страхування, корпоративного пенсійного забезпечення, різноманітних пільг, пов'язаних з лікуванням, підвищенням кваліфікації і т.ін.;

o застосування значної диференціації в заробітній платі, яка дозволяє враховувати індивідуальні кваліфікаційні особливості працівника;

o значне зростання тих елементів у заробітній платі, які не є стабільними і використовуються для посилення мотивації найманого працівника.

Серед багатоманіття різних систем заробітної плати можна виділити кілька характерних систем, а саме: тарифні, преміальні, колективні.

Тарифна система заробітної плати будується на розробці тарифних ставок, які диференційовані від розрядів. їх може бути досить багато, що залежить від галузі, особливостей професії тощо. Так, в автомобільній промисловості СІНА для робітників передбачено від 14 до 18 розрядів. У колишньому Радянському Союзі панувала шестирозря-дна система рівня кваліфікації робітників.

Тарифна система націлена на стимулювання робітників до сумлінного виконання своїх операцій, забезпечення високої якості робіт, оволодіння суміжними професіями, забезпечення раціонального використання устаткування.

Тарифна система, як вона склалась у СРСР та в інших соціалістичних країнах, у своїй організації включала три основних елементи:

1. Тарифну ставку. Це ставка заробітної плати працівника, який виконує роботу за першим розрядом.

2. Тарифно-кваліфікаційні довідники. Це документ, що містить опис характеру операцій, які здійснює працівник відповідної професії і відповідної кваліфікації, вираженої у розрядах. У цих довідниках уміщені також вимоги до знань і вмінь працівника конкретного (за розрядом) рівня кваліфікації.

3. Тарифну сітку. Вона містить тарифні коефіцієнти, що показують різницю в тарифних ставках розрядів, вищих за перший.

Для стимулювання інженерно-технічного та управлінського персоналу система тарифних ставок базується на так званій аналітичній оцінці робочого місця. її суть полягає в тому, що за допомогою бальної системи оцінюються численні фактори, які відображають обсяги роботи працівника, її складність, умови, за яких виконується конкретна робота, індивідуальні риси виробника (сумлінність, досвід роботи, рівень професійної підготовки тощо). Поширеним методом при цьому також є ранжування цілей компанії чи фірми і встановлення матеріальної винагороди працівнику відповідно до його внеску в досягнення конкретної мети.

Преміальні системи найчастіше застосовуються в тих випадках, коли характер роботи дозволяє чітко визначити внесок конкретного працівника. Однією з видів такої системи є відрядно-преміальна, яка передбачає сплату певної надбавки за виготовлену понад норму продукцію. Ця система спрямована на посилення інтенсифікації праці і найчастіше застосовується в тих випадках, коли підприємцю необхідно збільшити кількість продукції, що виробляється.

Досить часто використовується преміальна форма організації заробітної плати й у вигляді погодинно-преміальної системи. У тих випадках, коли фірма має складне устаткування і зацікавлена в його збереженні та сумлінному використанні, встановлюються премії за дотримання технологічної дисципліни, дбайливе обслуговування обладнання тощо. При цьому вважається за доцільне застосування преміальних надбавок у розмірі не менше 3-5% від основної заробітної плати. Нижчий відсоток надбавки, як показує досвід багатьох фірм, не має чітко визначеної стимулюючої функції.

Значне місце займають також колективні системи заробітної плати. Вони є певною реакцією в організації суспільного виробництва на подальший розвиток відносин власності, що, у свою чергу, пов'язано з посиленням усуспільнення виробництва. Серед таких систем чи не найбільш поширеною є система участі в прибутках. Вона спрямована на те, щоб зацікавити працівників у кінцевій меті функціонування підприємства, а саме в одержанні прибутку. З цією метою з прибутку виділяється частина для створення спеціального преміального фонду, з якого працівники отримують винагороду за підвищення продуктивності праці, зменшення витрат виробництва, внесення раціоналізаторських пропозицій і т.ін.

Премії можуть видаватись у вигляді акцій того підприємства чи компанії, на якій працює робітник. Це певною мірою залучає його не тільки до участі в розподілі частини продукту, але деякою мірою і до управління підприємством.

З розвитком системи трудових відносин їх удосконалення відбувається не тільки в напрямі поліпшення організації заробітної плати, але й створення різноманітних систем соціального страхування та соціального забезпечення. Прикладом останнього можуть бути системи корпоративних пенсійних фондів, у формуванні яких беруть участь роботодавці і наймані працівники. Такі системи недержавного пенсійного забезпечення дуже поширені в багатьох країнах. До цих систем часто розробляються також різноманітні системи охорони здоров'я, коли робітники, а нерідко і члени їх сімей, обслуговуються за рахунок фірми.

Пошук нових і вдосконалення існуючих систем заробітної плати дозволяє пом'якшити протилежність економічних інтересів найманого робітника і роботодавця, залучити творчий, інтелектуальний потенціал працівника і, урешті-решт, сприяє збільшенню прибутку власника засобів виробництва.

Висновки

В даній роботі розглянуто вплив науковця Генрі Ганта на зародження і розвиток науки управління. В результаті проведеного дослідження можна зробити такі висновки:

Генрі Лоуренс Гант американський інженер-механік і консультант з управління, широко відомий як розробник діаграми Ганта, соратник «батька наукового менеджменту» Фредеріка Тейлора. Гант вивчав менеджмент на прикладі будування кораблів під час Першої світової війни і запропонував свою діаграму, що складається з відрізків (завдань) і крапок (завершальних завдань, або віх), як засіб для представлення тривалості і послідовності завдань у проекті.

В першому розділі було розглянуто теоретичні аспекти розвитку науки про управління в контексті історичного розвитку. Також дано характеристику основних наукових шкіл менеджменту.

Дослідження діяльності Генрі Ганта проходило крізь призму етапів його біографії, що дало змогу проаналізувати вплив його практичної діяльності на формування наукових поглядів.

Діаграма Ганта, розроблена Генрі Гантом в 1910-х роках, застосовувалась на великих інфраструктурних проектах і до сьогодні залишається важливим інструментом управління проектами.

Філософію менеджменту Ганта можна охарактеризувати його власними словами: «Основні відмінності між найкращою сьогоднішньою і колишньою системами полягають у способах планування і розподілу завдань, а також способах розподілу заохочень за їх виконання». Дотримуючись цього принципу, Гант поставив мету удосконалити механізми функціонування підприємств шляхом оновлення систем формулювання завдань та розподілу заохочень і премій.

Роботи Ганта характеризують свідомість провідної ролі людського фактора в промисловості і переконання в тому, що працівнику має бути надана можливість набути в своїй праці не тільки засобів існування, а й стану задоволеності. Він писав: «Все що ми робимо, має знаходитись в злагоді з людською природою. Ми не можемо підганяти людей, ми зобов'язані направляти їх розвиток». Гант вважав, що цей ідеал може бути досягнутий шляхом постановки перед кожним робочим конкретної виробничої задачі з перспективою отримання премії за її своєчасне і точне виконання.

Мережеве планування - метод управління, що грунтується на використанні математичного апарату теорії графів і системного підходу для відображення та алгоритмізації комплексів взаємозалежних робіт, дій чи заходів для досягнення чітко поставленої мети.

Гант застосував аналітичні методи для дослідження окремих виробничих операцій. Він розробив методи планування послідовності виробничих операцій. Ці методи не втратили своє значення і в сучасних умовах. Дослідження системи людина - машина дозволило Ганту зв'язати організаційний і мотиваційний аспект виробництва.

Таким чином, діяльність Генрі Ганта спричинила значний вплив на розвиток науки управління. Різноплановість поглядів ученого стала базою для формування концепцій управління, що актуальні і досі.

Список використаних джерел

1. Балабанов І.Т. Основи фінансового менеджменту / Балабанов І.Т. - М.: Проспект, 1995. - 284 с.

2. Веснін В.Р. Основи менеджменту/Веснін В.Р. - М.: Міленіум, 1997 - 412 с.

3. Виханский О.С. Стратегічне управління / Виханський О.С. - М.: Гардарика, 2003 - 324 с.

4. Галькевич Р.С. Набоков В.И. Основи менеджменту/Р.С. Галькевич, В. І. Набоков В.И. / За ред. Р.С. Галькевич - М., 2010 - 467 с.

5. Герчикова І.Н. Менеджмент: підручник для вузів / Герчикова І.Н. - М.: ЮНІТІ «Банки і біржі», 2007 - 375 с.

6. Глухів В.В. Основи менеджменту/Глухів В.В. - СПб.: Спеціальна література, 2002 - 238 с.

7. Гольдштейн Г.Я. Основи менеджменту / Гольдштейн Г.Я. - М.:Ростов-на-Дону, 2003 - 167 с.

8. Кабанов А.Я. Управління персоналом організації/ Кабанов А.Я. - М., 2009 - 435 с.

9. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту / Кабушкин Н.І. - Мінськ: Нове знання, 2004 - 352 с.

10. Климов А.О. Зовнішнє середовище і стратегічне управління/ Климов А.О. - СПб.: Нєва, 2003 - 274 с.

11. Кондак А.В. Менеджмент: навчальний посібник/А.В. Кондак. - М.: Университет, 2000 - 456 с.

12. Кохно П.А. Менеджмент / П.А. Кохно, В.А. Мікрюков, С.Є. Коморов / За ред. П.А. Кохно - М.: Фінанси і статистика, 1993 - 411 с.

13. Кревинков Т.С. Менеджмент: навчальний посібник/ Т.С. Кревинков. - М.: Юнити, 2001 - 267 с.

14. Ленд П.Е. Менеджмент - мистецтво управляти / Ленд П.Е. - М., 1995 - 284 с.

15. Любінова Н.Г. Менеджмент - шлях до успіху/Любінова Н.Г. - М.: Агропроміздат, 1992 - 189 с.

16. Максимоцов М.М. Менеджмент/ М.М. Максимоцов, А.В. Игнатьева А.В / За ред. М.М. Максимовцов - М., 1998 - 389 с.

17. Мескон М. Основи менеджменту / Мескон М. - М., 2011 - 243 с.

18. Мескон М. Основи менеджменту/М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі/За ред. М. Мескон - М.: Річ, 2001 - 248 с.

19. Панасюк А.Ю. Управлінське спілкування / Панасюк А.Ю - М., 1990 - 222 с.

20. Паркінсон З. Мистецтво управління/З. Паркінсон, З. Нортког, М.К. Рустомжі/За ред. З. Паркінсон - М.: Леніздат, 1992 - 428 с.

21. Платонов С.Ф. Менеджмент: підручник для вузів / Платонов С.Ф. - Спб.: Феникс, 2002 - 643 с.

22. Покрапивний А.Ф. Менеджмент і управління: навчальний посібник/ Покрапивний А.Ф. - М.: Юніті, 2004 - 496 с.

23. Розенберг Д.М. Бізнес, менеджмент / Розенберг Д.М. - М., 2013 - 400 с.

24. Смірнов Є.А. Розробка управлінські рішення/Смірнов Є.А. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2002 - 342 с.

25. Спицнадель В.М. Теорія і практика прийняття оптимальних рішень / Спицнадель В.М. - СПб.:Бизнес-пресса, 2002 - 254 с.

26. Телор Ф.У. Менеджмент / Тейлор Ф.У. - М., 2013 - 175 с.

27. Соловьев С.М. Теория менеджмента: учебное пособие / Соловьев С.М. - М.: Правда, 2000 - 572 с.

28. Уткин Є.А. Управление фирмой / Уткин Є.А. - М., 1996 - 312 с.

29. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения / Фатхудинов Р.А. - М.:Интел-синтез, 2004 - 312 с.

30. Фатхутдинов Р.А. Система менеджменту / Фатхудинов Р.А. - М., 1996 - 274 с.

31. Ховард Д. Принципи менеджменту/Д. Ховард, Є. Коротков / За ред. Д. Ховард - М., 1996 - 377 с.

32. Цигичко В.М. Прийняття рішень / Цигичко В.М. - М.:ИНФРА-М, 2003 -154 с.

33. Шанк Дж. Стратегічне управління / Шанк Дж - СПб.:Бизнес-Мікро, 2004 - 134 с.

Размещено на Allbest.ru