Г.Л. Гант і його внесок в розвиток наукової школи управління

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Актуальність теми дослідження. Необхідність в управлінській діяльності виникла ще на ранніх етапах становлення людського суспільства. Навіть первісні люди потребували певної організації своєї діяльності. Так, у процесі полювання, пошуку рослинної їжі виникала потреба у створенні груп мисливців, збирачів плодів тощо. З'являлися перші лідери (вожді), виникала необхідність в управлінських, хоч і примітивних, функціях (розроблення плану полювання, розташування мисливців під час полювання, заохочення членів колективу шляхом поділу здобичі та іншого). Але ця управлінська діяльність здійснювалася стихійно, непослідовно, непродумано. Тому, звичайно ми не можемо стверджувати, що наука про менеджмент зародилась у первісні часи. За рабовласницького ладу, і навіть за феодалізму певних стійких, теоретично обґрунтованих підходів та механізмів менеджменту не було створено.

Потреба в науці про менеджмент з'явилася наприкінці XIX - на початку XX століття, що в першу чергу було зумовлено появою та розвитком машинного виробництва. Саме тоді почали формуватися великі підприємства, на яких працювали десятки, сотні, навіть тисячі людей. У зв'язку з цим виникли проблеми планування їх діяльності, організації робочих місць, створення ефективної системи стимулювання працівників, розроблення технологічних процесів, забезпечення точного обліку, контролю тощо.

Саме розвиток машинного виробництва зумовив необхідність дослідження економістами, соціологами, психологами та технологами закономірностей управління людьми, з'ясування тенденцій розвитку виробничо-господарської діяльності під дією управлінського впливу, розроблення стандартних положень, інструкцій тощо. У процесі цих наукових досліджень було сформульовано перші принципові положення, вироблено механізми та рекомендації щодо управління виробничо-господарською діяльністю підприємств, що в кінцевому підсумку і склало основу нової науки менеджменту.

Таким чином, в процесі еволюції виробничих процесів та під впливом об'єктивної необхідності управління різними сферами діяльності на підприємстві, формувались наукові школи та течії менеджменту.

Теоретичні й практичні аспекти діяльності Г.Л. Ганта та його внеску в розвиток наукової школи менеджмету досліджували у своїх працях багато як вітчизняних, так і зарубіжних авторів. Проте, на нашу думку, дана проблема була розглянута недостатньо. Це і зумовило вибір теми курсової роботи.

Предметом дослідження виступає теоретико-методологічні та практичні вчення Генрі Лоуренса Ганта.

Об'єктом дослідження є процес функціонування здобутків Ганта у менеджменті.

Мета дослідження - аналіз впливу діяльності представника наукової школи менеджменту Генрі Лоуренса Ганта на теоретичні та практичні аспекти управлінських процесів.

Обрана мета обумовила необхідність вирішення таких основних завдань:

1) Розглянути постать Ганта;

2) Оцінити теоретичні напрацювання дослідників менеджменту в процесі історичного розвитку;

3) Проаналізувати напрями і результати праць Г.Л. Ганта;

4) Дати оцінку ефективності концепцій Г.Л. Ганта вимогам даного часу.

Методи дослідження. Відповідно до визначених об'єкта, предмета дослідження та поставлених задач запроваджується певна методологія, яка передбачає використання декількох методів і підходів. В даному дослідженні застосовуються наступні методи: системного аналізу, синтезу, дедукції, індукції, аналогії, порівняння, узагальнення, абстракції та інших.

В результаті дослідження очікується сформувати власний погляд відносно обґрунтованості та ефективності практичного застосування вчень Генрі Лоуренса Ганта.

Робота складається із вступу, основної частини (трьох взаємопов'язаних розділів), висновків та списку використаних джерел.



1. Основні засади наукових концепцій менеджменту

1.1 Характеристика управлінських шкіл

гант управлінський менеджмент

Будь-яка наука базується на використанні історичного досвіду. Вивчення уроків історії дозволяє уникнути протиріч і помилок, що зустрічаються на ранніх етапах розвитку науки.

Наука управління в цьому питанні мало відрізняється від інших. Як і будь-яка наука, цікавиться минулим, сьогоденням і майбутнім. Аналіз минулого дозволяє краще зрозуміти сьогодення, спрогнозувати майбутній розвиток [2].

Знання й осмислення минулого сприяє кращому розумінню сучасного стану науки, а також появі і формуванню нових ідей. Розвиток науки управління свідчить, що нежиттєві концепції відкидалися, а залишалися тільки найцінніші, перевірені практикою і часом.

Засновниками школи наукового управління були Ф. Тейлор, Генрі Форд, Френк і Ліліан Гілбрет, Генрі Гант, Гаррі Емерсон. Теорії ґрунтувалися на механістичному розумінні людини, її місця в організації і сутності її діяльності та були спрямовані на вирішення проблем підвищення продуктивності праці шляхом удосконалення операцій ручної праці на основі її наукової організації [5].

Ф. Тейлор був першим, хто виділив менеджмент як окрему галузь професійної діяльності і зміг провести свої дослідження на прикладі єдиного підприємства. Він відокремив робітників від машин, зробивши їх основним критерієм продуктивності [26].

Значне місце в системі наукового управління відводилось персоналові. Суттєве досягнення цієї школи полягало у систематичному стимулюванні працівників з метою зацікавлення їх у збільшенні продуктивності та обсягів виробництва. При цьому передбачався відпочинок та перерви у виробництві, а час на виконання певних завдань вважався реальним і справедливо визначеним. Це надавало змогу керівництву встановлювати норми виробництва і додатково платити тим, хто перевиконував заданий мінімум. Ф. Тейлор та його послідовники визнавали також можливість відбору людей, які фізично та інтелектуально відповідали б виконуваній роботі [7].

Дослідники, що належали до школи наукового управління, вперше звернули увагу на значущість людського фактора в процесі виробництва. Вони надавали великого значення системі стимулів зростання продуктивності праці, розробляли рекомендації щодо організації її з урахуванням фізіологічних можливостей людей, обґрунтовуючи норми виробітку, необхідні перерви в трудовому процесі та ін. Ключовими моментами цієї теорії було стимулювання високої продуктивності праці, добір людей, фізично та інтелектуально здатних виконувати певні види праці, та спеціальне навчання.

Система Тейлора полягала в послідовному проведенні принципу розподілу праці на виконавчу та розпорядчу. Він розглядав науковий менеджмент як дійовий засіб наближення інтересів усього персоналу, завдяки підвищенню благоустрою робітників і налагодженню більш тісного їх співробітництва з господарями та адміністрацією у справі досягнення виробничих та економічних завдань підприємства [2]. Тейлор говорив, що для тих, хто сприйняв систему наукового менеджменту в повному обсязі, наслідком буде зняття всіх спорів і протиріч між сторонами. Він характеризував менеджмент як процес злиття матеріальних ресурсів виробництва і технології з власне людським потенціалом виробництва для досягнення цілей індустріальної організації. Науковий менеджмент - навчав він, - спонукає розвитку почуття товаристкості, оскільки стосунки людей у виробництві - це вже не стосунки господарів і підлеглих, як у старих системах управління, а відносини взаємодопомоги між друзями, які допомагають один одному виконати ту роботу, до якої кожен з них краще підготовлений.

За традиційного методу управління ініціатива робітників досягалася в окремих випадках. У науковому менеджменті, за Тейлором, ініціатива проявляється повсякчас. Для цього менеджери покладають на себе нову ношу, додаткові обов'язки і відповідальність. Так, вони повинні буквально по крихітках зібрати в єдине ціле всі ті традиційні знання, навички, вміння, які в минулому були складовими майстерності робітників, класифікувати, кодувати їх, оформлюючи у відповідні правила, закони, формули, які допомагали б робітникам у їхній праці. Саме таким шляхом менеджмент еволюціонує в науку [7].

Адміністративна школа або школа адміністративно-бюрократичного підходу займає відрізок часу з 1920 по 1950 р. Родоначальником цієї школи вважається Анрі Файоль, французький гірський інженер, видатний менеджер-практик, один з основоположників теорії управління.

На відміну від школи наукового управління, що займалася в основному питаннями раціональної організації праці окремого робітника і підвищенням ефективності виробництва, представники класичної школи зайнялися розробкою підходів до удосконалювання управління організацією в цілому. Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління, організація, безсумнівно, досягне успіху [6]. Основною функцією управління, її найбільш важливою частиною Файоль приймав адміністрування.

Видатними представниками цієї школи були А. Файоль (Франція), Л. Урвік (Англія), Джеймс Д. Муні та А.К. Рейлі (США), М. Вебер (Німеччина) [12]. Ці та інші прихильники адміністративної школи розглядали проблеми ефективності організацій у ширшому аспекті, включаючи перспективу та намагаючись визначати загальні характеристики і закономірності ефективної організації. Можливо, це пояснюється особливостями трудових біографій цих авторів, більшість з яких обіймали високі керівні посади у фірмах своїх країн, на відміну від Тейлора та Гілбрета, які починали свої кар'єри простими робітниками. Прихильники адміністративної школи намагалися знайти універсальні принципи управління, додержуючись яких можна досягти успіху організації. Ці принципи розроблялися ними у двох напрямах. По-перше, вони були впевнені, що, розробивши раціональну структуру організації, тобто здійснивши поділ її на підрозділи і робочі групи, можна досягти успіху [10].

Школа адміністративного управління зосереджувалася на мистецтві управління великими групами людей (управління організацією в цілому).

Саме Файоль був першим дослідником, який класифікував вивчення менеджменту, за його функціональними ознаками, і головним його внеском у теорію управління є розгляд останнього як універсального процесу, що складається з кількох взаємопов'язаних функцій. Таке визначення управління дає А. Файоль: «Керувати - означає:

- передбачати, тобто враховувати майбутнє і виробляти програму дій;

- організовувати, тобто будувати подвійний - матеріальний і соціальний - організм підприємства;

- розпоряджатися, тобто змусити персонал працювати добре;

- координувати, тобто зв'язувати, об'єднувати, гармонізувати всі дії та всі зусилля;

- контролювати, тобто піклуватися про те, щоб все здійснювалося згідно з встановленими правилами та даними розпорядженнями» [11].

Наступним важливим внеском А. Файоля в теорію менеджменту є вироблення загальних принципів побудови структури організації. Однак, на думку А. Файоля, ці принципи повинні бути гнучкими і здатними пристосовуватися до будь-яких запитів, оскільки «в адміністративних засадах» немає нічого негнучкого та абсолютного.

Розглядаючи організацію, як специфічний вид діяльності і як настільки ж своєрідну адміністративну систему і погоджуючи свої ідеї з принципами Тейлора щодо стимулювання кожного працівника, Файоль сформулював наступні 14 принципів управління стосовно діяльності вищої ланки управління [5]:

1. Поділ праці.

2. Влада і відповідальність

3. Дисципліна.

4. Єдиноначальність.

5. Єдність керівництва

6. Підпорядкування приватних інтересів загальним.

7. Винагорода.

8. Централізація.

9. «Скалярний ланцюг».

10. Порядок.

11. Справедливість.

12. Стабільність робочого місця для персоналу

13. Ініціатива.

14. Корпоративний дух.

Система з 14 положень є не просто гнучкою, але і такою, що припускала можливість введення нових положень. Так у сучасній літературі до функцій управління найчастіше відносять планування, організацію, керівництво, облік, контроль і аналіз. Змінювався підхід до розуміння тієї чи іншої функції, однак у цілому, їх склад залишається майже незмінним.

Таким чином, після довгих трансформацій уявлення про управління, воно стало приймати сучасні форми, до управління почали підходити як до цілісного поняття [23].

Внесок адміністративної школи в науку менеджменту полягає у визначенні принципів управління, описі функцій, системному підході до управління всією організацією.

Одним з недоліків класичної школи управління було те, що вони до кінця не усвідомлювали ролі і значення людського фактора, що у кінцевому рахунку є основним елементом ефективності організації. Тому соціально - психологічну школу, яка усунула недоліки класичної школи, часто називають неокласичною школою.

У 20-30-і роки ХХ сторіччя зародилася школа людських відносин, у центрі уваги якої знаходиться людина. Виникнення доктрини «людських відносин» звичайно пов'язують з іменами американський учених Е. Мейо і Ф. Ротлісбергера, що відомі своїми дослідженнями у сфері соціології виробничих відносин [12].

«Школа людських відносин» стала реалізацією нового намагання менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну «соціальну систему». Це неабияке досягнення управлінської думки. Всі питання потрібно розглядати через призму взаємовідносин з власне людським соціальним аспектом індустрії.

Завдання менеджменту на цьому етапі полягало в тому, щоб у доповнення до формальних залежностей між членами організацій розвинути плідні неформальні контакти. Вони суттєво впливають на результати спільної діяльності людей. Дослідження виявили феномен неформальної групи в структурі виробничого процесу, стосунки між членами якої мають помітний вплив на ритміку і тривалість праці. За Мейо, фактор співробітництва в групі є дуже важливою обставиною, яку за її значущістю можна ставити поряд з менеджментом. Інакше кажучи, неформальні стосунки в процесі виробництва визначаються як вагома організаційна сила, здатна або протистояти розпорядженням менеджменту, або сприяти впровадженню його настанов у життя. Тому неформальні стосунки не можна пускати на самоплив, треба навчитися керувати ними на базі співробітництва між робітниками і адміністрацією [14].

Засновниками цієї школи стали: американський соціолог та психолог Елтон Мейо, Ф. Ретльсбергер, М.Л. Фолетт, Д. Мак-Грегор, Е. Майлс. Фундаментом для досліджень були здобутки у теорії психології людини, а саме праця Зігмунда Фрейда «Психологія підсвідомого». Новий напрям теорії управління, започаткований Е. Мейо, полягав у наступному: чітко розроблені операції і добра заробітна плата не завжди призводять до підвищення продуктивності праці. Школа людських відносин стала реалізацією нового прагнення менеджменту розглядати кожну організацію як певну соціальну систему. Мова йшла про те, що технологічний аспект ефективності виробництва необхідно розглядати через призму взаємозв'язку цієї сторони організації з власне людським, соціальним аспектом виробництва.

Основні тези Е. Мейо [5]:

1) люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми;

2) в результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сама робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шукають задоволення в соціальних взаєминах;

3) люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукання засобів контролю, що використовуються керівниками;

4) робітник виконує розпорядження керівника, якщо останній зможе задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути зрозумілими.

Паралельний розвиток психології та соціології, а пізніше - соціоніки та удосконалення методів досліджень цих наук значно удосконалили вивчення поведінки людини на робочому місці, що зумовило в 50-ті роки відхід від школи людських відносин і створення нового напряму, який дістав назву школи поведінських наук (біхевіористської школи). Представниками цієї школи є К. Арджиріс, Р. Лайнкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Честер Бернард [7].

Якщо прихильники школи людських відносин зосередилися на проблемах налагодження мікроклімату в колективі, то представники поведінкової школи намагалися надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей для самореалізіції в процесі праці. Виходячи з цього, будувалися концепції школи поведінських наук відносно управління організаціями підвищення ефективності використання людських ресурсів. У 60-ті роки поведінський підхід став надзвичайно популярним і охопив майже всю сферу управління в економічно розвинутих країнах. Як і попередні школи, прихильники школи поведінкових наук вважали, що вони знайшли найбільш ефективний шлях розв'язання проблем успішного управління «від ефективності працівника - до ефективності організації» [5].

Барнард пов'язував владу з обміном інформацією. Фактично він визначив владу як «інформаційний зв'язок», завдяки якому інформація сприймається членами організаційної структури як інструмент управління їх діяльністю. Зазвичай влада сприймається працівниками тоді, коли накази вважаються законними і необхідними. Барнард висунув свою теорію визнання повноважень, згідно якої керівника наділяють владою люди, які хочуть, щоб ними управляли. Таким чином реальність влади, на думку Бернарда, має менше відношення до менеджерів, чим до працівників [22].

Досягнення школи науки про поведінку лягли в основу концепції управління людськими ресурсами, основний зміст якої не зводиться тільки до збільшення морального компоненту і ступеня особистої задоволеності в організації, як це було властиво теорії людських відносин. Мета управління на основі людських ресурсів організації полягає у вдосконалення процесу ухвалення рішень і ефективності контролю. Якщо при реалізації підходів, властивих теорії людських відносин, менеджер ділився інформацією, консультувався з підлеглими і заохочував самоврядності виключно для підвищення задоволеності робітника умовами праці і поліпшення морального клімату на підприємстві як головного засобу підвищення продуктивності, то в концепції використання людських ресурсів менеджер допускає участь підлеглих і в управлінському процесі.

Школа науки про поведінку значно відійшла від школи людських відносин, що зосередилася, перш за все на методах налагодження міжособових стосунків. Новий підхід прагнув більшою мірою надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови і управління організаціями [3].

Поведінковий підхід став настільки популярний, що він майже повністю охопив всю сферу управління в 60-і роки двадцятого століття. Як і ранні школи, цей підхід відстоював єдиний «якнайкращий шлях» вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав в тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності, як окремого працівника, так і організації в цілому. Проте такі прийоми, як зміна змісту роботи і участі працівника в управлінні підприємством опиняються ефективними тільки для деяких працівників і в деяких ситуаціях [11]. Не дивлячись на багато важливих позитивних результатів, біхевіористичний підхід інколи виявлявся неспроможним в ситуаціях, які відрізнялися від тих, що досліджували його прихильники.

Основним завданням кількісної школи в менеджменті є забезпечення керівників інформаційною базою, необхідною для прийняття рішень. Представники інженерних наук, статистики, математики зробили вагомий внесок у розвиток кількісної школи. Отже, актуальність дослідження завдань кількісної школи полягає у необхідності вивчення проблеми сучасного застосування підходів кількісної школи, оскільки процес прийняття рішень є складовою частиною роботи будь якого керівника і від правильності та своєчасності його здійснення залежить результативність (ефективність) роботи підприємства [6].

Дослідження в межах кількісної школи передбачає реалізацію певних дій (процедур):

- виявлення операційної проблеми;

- вироблення моделі ситуації, яка спрощує реальність і подає її абстрактно; - - надання змінним моделі кількісних значень з метою опису кожної змінної та зв'язків між ними.

Більшість методів і засобів кількісної школи мають такі характеристики:

1. Головна увага зосереджується на прийнятті рішення: основний і кінцевий результат аналізу повинен втілюватися у вигляді керуючого впливу. Процес прийняття рішення є головною складовою частиною повсякденної діяльності керівників виробництва.

2. Критерієм вважається економічна ефективність. Вибір керуючого впливу повинен здійснюватися на основі порівняння величин, які характеризують стан підприємства і впливають на його процвітання в майбутньому (затрати, доходи, норма прибутку тощо).

3. Використання формалізованих математичних моделей, які є, по суті, можливими варіантами вирішення проблеми. Модель - це форма зображення реальності. Звичайно, модель спрощує реальність, або зображує її абстрактно. Моделі полегшують розуміння складності реальності. Процедури перетворення даних повинні бути досить зрозумілими і докладними, щоб будь-який аналітик міг отримати на основі однакових даних одні і ті ж результати.

4. Залежність від комп'ютера. Необхідність використання комп'ютера пояснюється складністю математичних моделей, великим обсягом даних, а також значною кількістю обчислень, які виконуються по моделюванню [13].

Представники кількісної школи розглядали управління як певний логічний процес, котрий можна відобразити за допомогою відповідних математичних моделей і на основі цього забезпечити прийняття оптимальних управлінських рішень. Фактично дослідження теоретиків цієї школи спрямовані на розробку кількісних методів обґрунтування управлінських рішень (дослідження операцій).

Сучасний менеджмент, заснований на науковому дослідженні управління, займається використанням наукового підходу до практики управління. Саме це дало можливість розвинути нову концепцію менеджменту шляхом використання математичних методів та комп'ютерної техніки - «кількісна (управлінська) школа» [9].

Найчастіше проблеми кількісної школи пов'язуються з дослідженням операцій (проектуванням та функціонуванням операційних систем), процесами розробки та прийняття управлінських рішень, побудовою інформаційних систем.

Найбільш відомими представниками цієї школи є Д. Марч, Г. Саймои, Р. Акофф, Д. Вудворд, Д. Томпсон, Н. Лоуренс.

Отже, загальним недоліком ранніх теорій менеджменту було намагання кожної з них опрацювати свою єдину формулу підвищення ефективності управління, кожна з них не була помилковую і зробила важливий внесок у розуміння сутності менеджменту. Але вони були обмежені з точки зору специфіки (вузькості) поглядів на проблему менеджменту.

1.2 Теорії менеджменту у контексті історичної еволюції

Виникнення фундаментальних ідей шкіл менеджменту, що описані вище, обумовлювались тенденціями макро - та мікроекономічних процесів що виявлялись на той час. Таким чином одна школа менеджменту в процесі еволюції приходила на зміну іншій, траплялись і ситуації коли певні етапи супроводжувались існуванням кількох теорій менеджменту. Це процес графічно зображено на рисунку 1.1.

Рисунок 1.1. Еволюція наукових течій менеджменту Джерело: [2]

гант управлінський менеджмент

Історія виникнення і розвитку теорій управління налічує понад сім тисяч років. Досвіду управління набули ще жерці, які вели торгівельні операції, ділове листування та комерційні розрахунки. У часи фараонів був виданий кодекс законів управління, який містив порядок контролю і відповідальність за виконання тієї чи іншої роботи. Перші цивілізації характеризувалися традиційним методом розподілу ресурсів, що ґрунтувався на традиціях і звичаях. У рабовласницькому та феодальному суспільствах переважав командний розподіл. Для економіки цього періоду притаманним було управління на основі контролю за виконанням, тобто реакція на зміни відбувалася після здійснення подій [4].

Проте найактивніше розвиток світової економіки відбувався в останні триста років. Цей період характеризується трьома промисловими революціями (Таблиця 1.1.).

Таблиця 1.1. Промислові революції

Перша, що відбулася у XVIII - на початку XIX століття і пов'язана із запровадженням у промисловість парової енергетики, поклала кінець пануванню аграрного сектора і зумовила перехід до машинного виробництва. Друга, яка відноситься до кінця XIX - початку XX століття, супроводжувалась освоєнням електроенергії, а також систематичним і керованим процесом технологічних нововведень. Третя промислова революція, яка започаткована у 70-80-х pp. XX століття, характеризується бурхливим розвитком мікроелектроніки, комп'ютерних та інформаційних технологій [5].

Результатом першої промислової революції стало запровадження машинної системи в економічний розвиток, другої - прогнозованого технологічного процесу, третьої - переваг продукування й використання знань. Якщо друга промислова революція зумовила заміну локальних господарських систем національними, то внаслідок третьої революції відбувається перехід від національних господарських систем до глобальної економіки, з одного боку, і максимальне використання творчого потенціалу особи - з іншого боку. Знання слугують основою сучасного економічного прогресу, вони стають джерелом багатства, чого ніколи не було раніше. При цьому необхідно зазначити, що наслідки матеріальної шкоди, нанесеної конкретній державі (нації) як сьогодні, так і завтра, можуть бути подолані - на противагу інтелектуальним збиткам, подолання яких є проблематичним.

З огляду на вказане випливає, що XX століття в економічному плані ознаменувало собою великі перетворення, зокрема, друга промислова революція сприяла виникненню та успішному використанню менеджменту, в т. ч. виробничого та фінансового менеджменту, а також маркетингу й логістики.

Незважаючи на давню історію практики менеджменту, він як наукова дисципліна сформувався у відповідь на виклик автоматизації виробництва і став визнаним і широко розповсюдженим тільки на початку минулого століття.

У 1911 році Ф.У. Тейлор опублікував свою працю «Принципи наукового управління», яка вважається початком визнання управління наукою і самостійною галуззю дослідження [16].

Таким чином, еволюція менеджменту як наукової дисципліни представляє собою ряд етапів, які могли співпадати:

1) етап розвитку науки про управління людьми в процесі виробництва - школа наукового управління (1885-1929 pp.), школа «фордизму» (1899-1945 pp.), адміністративна школа (1920-1950 pp.). Він базувався на підвищенні ефективності організації на засадах удосконалення виробничих процесів та операцій;

2) етап формування управлінських механізмів на засадах розвитку людських стосунків - школа людських відносин (1939-1950 pp.), школа поведінкових наук (1950 р. - наш час). Етап пов'язаний із визнанням людини пріоритетним фактором виробничо-господарської діяльності;

3) етап побудови систем управління, орієнтованих на ринок (з другої половини минулого століття) - пов'язаний із виникненням на підприємствах проблем перевиробництва, що викликані незабезпеченим попитом;

4) етап активного застосування кількісних (економіко-математичних) методів як важливих напрямів формалізації методів менеджменту і трансформації їх в управлінські рішення - школа науки управління (1950 р. - наш час). Етап пов'язаний із широким застосуванням в менеджменті математики;

5) етап формування системних (з кінця 50-х років) та ситуаційних (з 60-х років минулого століття) підходів - пов'язаний з розглядом організації як системи, діяльність якої постійно залежить від змінного набору обставин [23].

Отже, формування менеджменту мало змішаний характер. З одного боку школи розвивалися еволюційно, а з іншого час розвитку теорій співпадав, що викликало багато суперечок і розбіжностей у дослідженні менеджменту.



2. Г.Л. Гант, як один із засновників школи «наукового менеджменту»

2.1 Життєвий шлях Г.Л. Ганта

Генрі Лоуренс Гант - американський інженер, механік і фахівець з менеджменту; найбільш відомий як творець Діаграми Ганта. Запропонований ним підхід використовувався в цілому ряді найважливіших інженерних проектів нового часу - дамби Гувера або системи шосейних доріг «Interstate»; не втратив він своєї актуальності й донині [5].

Генрі Лоренс Гант народився в процвітаючій сім'ї в 1861 р., в Меріленді, під час Громадянської війни в Америці. Хоча Меріленд прийняв сторону жителів півночі, багато його жителі симпатизували Конфедерації, включаючи батьків Генрі, Верджила і Мері. Батько Ганта володів плантацією, проте після виходу у вересні 1862 р. маніфесту Лінкольна про звільнення рабів всі 69 його рабів покинули плантацію. Це призвело Верджила Ганта до фінансового краху і змусило сімейство Гант переїхати в Балтімор. Гант перетворилися мало не в бідняків. Глухуватий Верджил Гант вже не міг утримувати сім'ю, і головними її годувальниками стали мати, що відкрила пансіон, і старша дочка Маргарет, влаштувалася на роботу вчителем. Одним з наслідків такої драматичної зміни життєвих обставин стало те, що Генрі Гант був змушений покинути сім'ю у дванадцятирічному віці і вступити до школи неподалік від Балтімора, де безкоштовно навчалися діти з бідних сімей. Школа будувалася на принципах жорсткої, майже армійської дисципліни [21]. Біограф Ганта пише про атмосферу інтернату наступне:

Школа знаходилася приблизно в дванадцяти милях на північний схід від Балтімора. П'ятеро або шестеро робітників доглядали за тваринами, виконуючи найскладніші роботи. Всі інші роботи виконувалися учнями. Вони піднімалися влітку в 4:30, взимку - в 5:30 ранку. Вони садили, пололи, прибирали і шелушили кукурудзу, скиртували прибрану пшеницю, а згодом і ремонтували молотарку. Прибравши врожай, вони дбали про його збереження - завантажували зерном вози і потім пересипали його в комори. Вони також займалися садом і городом, вирощували для власних потреб овочі, суницю і малину [15].

Дисциплінованість і, вироблена в школі, звичка до важкої роботи стали невід'ємними якостями Ганта. Він проявив чудові здібності і став стипендіатом в Університеті Джона Хопкінса, куди їздив кожен день, продовжуючи жити в інтернаті. Закінчивши університет в 1880 р., він протягом трьох років вивчав в своїй школі природничі науки і фізику і лише після цього продовжив навчання, цього разу в Інституті технологій Стівенса. Гант надійшов у Стівенс в 1883 р. (у тому ж році Ф.У. Тейлор отримав там ступінь магістра), обравши основними темами своїх занять фізику та електротехніку, і закінчив його в 1884., отримавши спеціальність інженера-механіка. Після цього він повернувся в Балтімор і пропрацював два роки конструктором у фірмі Poole & Hunt, що займається литтям чавуну і механічною обробкою металу. У 1886 р. він знову повернувся в школу, цього разу як викладач праці, а в 1887 р. влаштувався на роботу в Midvale Steel [16].

До того часу, коли Гант надійшов у Midvale Steel на посаду асистента технічного відділу, Ф.У. Тейлор був уже головним інженером підприємства. У 1888 р. Гант став членом Американського товариства інженерів - механіків і помічником Тейлора. Урвік і Бреч пишуть, що «з цієї пори він займався не стільки технічною робото, скільки визначенням найбільш економічних методів роботи верстатного обладнання механічного цеху». Хоча Гант і Тейлор мали несхожі характери, вони тісно співпрацювали протягом ряду років, займаючись не тільки розробкою наукових методів управління, а й проблемами металургії. Гант наслідував Тейлора, але пом'якшував його позицію підвищеною увагою до проблем людської психології і великим натиском на метод, а не на нормування. Подібно Тейлору, Гант був винахідником, і в період з 1901 по 1904 р. вони запатентували шість спільних винаходів, так чи інакше пов'язаних із завданням контролю температури нагріву металорізальних інструментів. Гант разом з Тейлором і Карлом Бартом брав участь і в розробці логарифмічною лінійки, запатентованої в 1904 р. Найважливішим же з його патентів була форма для сталевих виливків, що перешкоджала розтріскуванню останніх і тим самим знижувала відсоток браку. Як зауважив Олфорд, «до 1934 25 або навіть всі 50% американського сталевого лиття розливалося в виливниці, принцип яких був розроблений Гантом» [15].

У 1890 р. Тейлор пішов з Midvale Steel, ставши головним керуючим Manufacturing Investment Company. Гант ж став керівником ливарного виробництва і пропрацював на цій посаді три роки. Потім він звільнився з Midvale Steel, якийсь час був консультантом у Філадельфії і, нарешті, став керуючим заводами American Steel Castings Company, Пенсільванія. Його діяльність на цій посаді не можна визнати цілком успішною, тим більше що в цей період він став страждати сильними мігренню, що погано вплинуло на його характер. У 1897 р. він знову починає працювати в парі з Тейлором, на цей раз в Simonds Rolling Machine Company. У березні 1899 вони переходять в Bethlehem Steel. Гант бере активну участь у вивченні процесів різання металів і займається складанням власної преміальної системи оплати праці. Він вважає підхід Тейлора до проблеми заохочень зайво прямолінійним і такий, який абсолютно не враховує реальні потреби працівників. У свою чергу, позиція Ганта представляється Тейлору зайво обережною. Це призводить до відомого охолодження їхніх стосунків [26].

У 1901 р. і Тейлор, і Гант покинули Bethlehem Steel. Тейлор присвятив решту свого життя пропаганді наукового менеджменту, в той час як Гант приступив до головної справи свого життя, ставши консультантом з проблем управління сучасним промисловим виробництвом. В1901 р. він читає в ASME свою доповідь «Преміальна система оплати праці», що стала основою для написання книги «Праця, заробітна плата та доходи», що побачила світ у 1913 р. Наступна доповідь була прочитаний ним вже в 1903 р. Цього разу вона була присвячена графічному зображенню виробничих потоків і носила назву «Графічне щоденне зіставлення плану і факту виробництва в обробній промисловості» (згодом запропоновані ним графіки стали іменуватися графіками Ганта). У той же самий час він бере участь у роботі над проектами для American Locomotive Company, Brighton Mills, Williams Brothers, Portland Company і Tabor Manufacturing, займаючись впровадженням тейлорівської системи управління, освоєною ним у Midvale, Simonds і Bethlehem і доповненої його преміальною системою оплати праці та планово-контрольними графіками. У 1904 р. він стає першим «фахівцем з ефективності виробництва» на текстильному підприємстві, поступово за рекомендацією Тейлора влаштовується на роботу у фірму Sayles Bleacheries [9].

Система Тейлора часто викликала заперечення і протести не тільки у робітників, яких вона торкалася в першу чергу, а й у керівників і безпосередніх керівників, які побоювалися часткової втрати свого колишнього впливу, зумовленої впровадженням наукових методів управління. З подібним ставленням Гант зіткнувся і в Sayles Bleacheries. Ситуація на фабриці була типовою для цього часу. Гант провів у Sayles чотири важких роки, - його критикували, йому заважали, з ним боролися. Його робота зачіпала всі аспекти управління підприємством, включаючи введення його заохочувальної системи оплати праці («завдання - премія») та системи нормативів часу, створення планового відділу, встановлення контролю витрат і запасів і впровадження низки технічних нововведень, частина з яких була запатентована ним самим. Крім іншого, Гант реорганізував підприємство, позбавивши майстрів їхньої колишньої влади, що привело до зупинки роботи всього підприємства. Гант відреагував на ці події крайнім заходом, найнявши нових працівників і досвідчених майстрів, які зуміли відновити роботу фабрики. Усвідомлення нагальної потреби в підготовці резервної робочої сили змусило його задуматися над проблемою виробничого навчання [10]. Своє бачення цієї проблеми він виклав у доповіді «Навчання робітників у специфічних умовах промисловості», поданому ним ASME в грудні 1908 р. Згодом Гант передав рукопис доповіді Тейлору, не будучи впевненим у тому, що доповідь варто публікувати. Відгук Тейлора був негативним, проте Гант проігнорував його і став готувати доповідь до друку, що стало однією з причин остаточного розриву їхніх відносин. Згодом Гант докладно виклав свої погляди на проблеми виробничого навчання в доповіді «Сучасні методи навчання», поданій ним в 1915 р.

У квітні 1917 р. Сполучені Штати виявилися втягнутими у Першу світову війну. Разом з іншими фахівцями Гант брав активну участь у вирішенні проблем координації оборонної продукції. Спочатку він трудився в Артилерійсько-технічному бюро, потім опинився у Військово-морській корпорації та в Департаменті флоту [27]. Його роль зводилася в основному до координації роботи приватних оборонних заводів і державних арсеналів. У роки війни Гант повністю завершив розробку «графіка Ганта». Обумовлена серйозністю ситуації необхідність координації роботи різних підприємств і департаментів привела його до ідеї використання гістограм для цілей календарного планування. Гант використовував графіки для візуального уявлення не стільки кількостей, скільки годин, що дозволяло керівникові стежити за реалізацією проекту і вживати адекватні дії у разі порушення заданого графіка роботи.

Діаграмний підхід не був запатентований. Після смерті Ганта (1919) популяризатором його ідей став Уоллес Кларк (один з працівників консультаційної фірми Ганта), що видав в 1922 р. книгу «Графік Ганта: робочий інструмент управління». Ця книга безумовно сприяла міжнародному визнанню практичних аспектів концепції Ганта [24].

У 1916 р. він створює організацію, названу ним New Machine, членами якої були інженери та особи інших спеціальностей, що симпатизували ідеям обмеженої виробничої демократії. Багато ідей руху New Machine були представлені Гантом в доповіді ASME, створеній в 1918 р. і названій «Ефективність і демократія». Він захищав «аристократію здатних», яка була покликана забезпечити промислове лідерство, засновуючи свою роботу на фактах, а не на думках, на достоїнствах, а не на привілеях. Відносини між керівниками та працівниками повинні бути відносинами взаємної вигоди, а не конфлікту, а кінцевою метою економічної активності має бути служіння, а не прибуток [30].

Гант вважав, що це ефективне управління залежатиме від згоди і свідомої підтримки його з боку керованих. Прийти до такої згоди єдино на основі відносин власності і примусу неможливо. Вона може бути засноване тільки на визнанні робочими того факту, що право на керівництво грунтується на поєднанні компетентності і людських достоїнств. Таким чином, особливі здібності до керівництва людьми тут мають більше значення, ніж формальне право керувати.

2.2 Аналіз ключових напрямів досліджень і головних праць Г.Л. Ганта

Гант, навідміну від Тейлора, цікавився вже не окремими операціями, а виробничими процесами вцілому. Він пояснював низьку продуктивність тим фактом, що завдання і методи їх вирішення формулюються на основі того, що зроблено раніше, або чиєїсь думки щодо того як виконувати роботу.

Філософію менеджменту Ганта можна охарактеризувати його власними словами: «Основні відмінності між найкращою сьогоднішньою і колишньою системами полягають у способах планування і розподілу завдань, а також способах розподілу заохочень за їх виконання». Дотримуючись цього принципу, Гант поставив мету удосконалити механізми функціонування підприємств шляхом оновлення систем формулювання завдань та розподілу заохочень і премій [13].

Його перу належать книги «Праця, заробітна плата і дохід» (1910), «Промислове керівництво» (1916), «Організація праці» (1919). Роботи Ганта характеризують свідомість провідної ролі людського фактора в промисловості і переконання в тому, що працівнику повинна бути надана можливість набути в своїй праці не тільки засіб існування, а й стану задоволеності. Він писав: «Все що ми робимо, повинно знаходитись в злагоді з людською природою. Ми не можемо підганяти людей; ми зобов'язані направляти їх розвиток». Гант вважав, що цей ідеал може бути досягнутий шляхом постановки перед кожним робочим конкретної виробничої задачі з перспективою отримання премії за її своєчасне і точне виконання [18].

Вже в 1901 р. Гант розробив першу преміальну систему оплати дострокового і якісного виконання виробничих завдань. З її впровадженням на ряді підприємств продуктивність праці зросла більш ніж удвічі.

У статті «Навчання робітників промислової праці та співробітництва» (1908) Гант зазначав, що з формуванням навичок промислової праці завдання придбання знань і кваліфікації істотно спрощується. Якщо робочих систематично навчати навичкам промислової праці, то стає можливим не тільки вдосконалення їх виробничих здібностей, а й розвиток ефективної системи кооперації між робітниками і управлінцями [16].

У книзі «Організація праці» Гантт розвивав думки і щодо соціальної відповідальності бізнесу. Хід його міркувань такий: суспільство потребує товари і послуги незалежно від того, кому дістанеться прибуток від їх продажу, оскільки від товарної маси залежить саме його існування. Бізнесмени стверджують що для них більш важливим є прибуток, а не віддача суспільству. Проте в очах суспільства, крім тих послуг і товарів, які вони йому надають, підприємці не мають ніякої іншого підстави для існування. Через це: «система бізнесу повинна сприйняти соціальну відповідальність і присвятити себе, перш за все, служінню суспільству, в іншому випадку суспільство в кінцевому рахунку зробить спробу розтрощити її, щоб вільно діяти у відповідності зі своїми власними інтересами».

Гант є першовідкривачем в області оперативного управління і календарного планування діяльності підприємств, він розробив цілу систему планових графіків - Гант-карти, що дозволили завдяки їх високій інформативності здійснювати контроль за запланованим і складати календарні плани на майбутнє. Ці графіки являють собою короткий перелік запланованих на певні відрізки часу робіт [12].

Гант додав в роботи Тейлора більше уваги до людської психології і займався більше методом, ніж протилежним методу поняттям - виміром. Подібно Тейлору, Гант був практичним винахідником, і за час з 1901 по 1904 роки вони удвох втілили в життя шість спільних винаходів, які стосувалися встановлення контрольних температур при загартовуванні металевих виробів праці. Гантт також співпрацював з Тейлором і Карпом Бартому при розробці логарифмічної лінії, яка була запатентована в 1904 році. Найзначнішим його винаходом було розроблення лекала сталевих злитків, які зменшували їх ламкість [14].

Гант також реорганізував завод («Сейлса»), щоб розбити «вщент» неформальний контроль, вироблений начальниками цехів. Це призвело до страйку в одному з відділів, який поширився настільки, що призвів до зупинки всього заводу. Гант відреагував на це шляхом найму нової робочої сили, включаючи майстрів, щоб виробництво могло відновитися.

Це підштовхнуло його до написання наступної роботи «Тренування Робочої Сили в Промисловості», яку він прочитав в американському суспільстві інженерів - механіків у грудні 1908 року. Пізніше Гант віднесе свій рукопис Тейлору, щоб той висловив свою думку про те, чи слід Ганту друкувати цю роботу. Незважаючи на те, що думка про роботу у Тейлора склалося негативна, Гант вирішив не звертати на це увагу і надрукувати її, що послужило причиною остаточного розриву між ними. Пізніше Гант виклав свої погляди в роботі «Сучасні методи тренування і підготовки», яка була написана в 1915 році [30].

Під час війни Гант повністю розробив свою «Діаграму Ганта». Його завданням координації роботи різних заводів і відділів, залучених у війну, допомогло йому розробити бар-схему для ретельного планування. Гант використовував свої діаграми (картосхеми) для того, щоб графічно відобразити більшою мірою час, ніж обсяг виробництва, що давало можливість менеджеру відобразити прогрес в роботі проекту та вжити відповідних заходів в разі відставання від плану. Гант говорив що принципи, на яких базуються його методи використання діаграм легко зрозуміти.

Перший принцип: Всі дії можуть бути виміряні кількістю часу, потрібного для їх виконання.

Другий принцип: Місце, яке представляє час, що витрачається на одну операцію, на діаграмі можна виділити так, щоб відобразити також і кількість дій, які повинні бути зроблені за цей проміжок часу.

Якщо зрозуміти і запам'ятати два цих принципи, то вся система стає зрозумілою - вона пропонує універсальний спосіб зображення на діаграмі всіх видів дій загальним вимірювачем яких є час [31].

У 1916 році він сформував організацію під назвою «Нова Машина», членами якої стали інженери та інші представники.

Діаграма ніколи не була запатентована. У 1919 році Уоллес Кларк - один з членів консалтингової фірми Ганта розвинув ідею Діаграми Ганта, назвавши її у своїй роботі «Робочий Інструмент Менеджменту», яка була опублікована в 1922 році.

Ця книга зробила дуже багато для міжнародного розповсюдження та прийняття практичних аспектів роботи Ганта. За словами Уорена, ця книга «була перекладена 8 мовами, ставши основою для російського централізованого планування (п'ятирічки), ставши для всього світу графічним засобом планування і контролю роботи. Усі наступні діаграми і схеми контролю за виробництвом брали за основу роботу Ганта [4].

У підсумку можна сказити, що діяльність Ганта як в науковій школі, так і поза її межами принесла в менеджмент багато корисного, того, що навіть в сучасному світі немає замінників.

2.3 Діаграма Ганта

Одним з найвизначніших досягнень Ганта є Діаграма Ганта.

Діаграма Ганта - це популярний тип діаграм, який використовується для ілюстрації плану, графіка робіт за будь-яким проектом. Є одним з методів планування та управління проектами.

Діаграма являє собою відрізки (графічні плашки), розміщені на горизонтальній шкалі часу. Кожен відрізок відповідає окремому завданню або підзадачі. Завдання і підзадачі, складові плану, розміщуються по вертикалі. Початок, кінець і довжина відрізка на шкалі часу відповідають початку, кінцю і тривалості завдання. На деяких діаграмах Ганта також показується залежність між завданнями [5].

Діаграма може використовуватися для представлення поточного стану виконання робіт: частина прямокутника, що відповідає завданню, заштриховується, відзначаючи відсоток виконання завдання; показується вертикальна лінія, що відповідає моменту «сьогодні». Схематично один із варіантів діаграми Ганта зображено на рисунку 2.1.

Рисунок 2.1. Діаграма Ганта Джерело: [5]

Таким чином, діаграма складається із відрізків що співмірні із часом і відповідають окремим завданням. По мірі виконання завдання, відрізок заштриховується.

Часто діаграма Ганта використовується спільно з таблицею зі списком робіт, рядки якої відповідають окремо взятій задачі, зображеній на діаграмі, а стовпці містять додаткову інформацію про задачу (рисунок 2.2.).

Рисунок 2.2. Уточнююча таблиця до діаграми Ганта

Загалом діаграма дає можливість легкого розуміння ситуації на підприємстві, візуально її інтерпретує і дає можливість приймати оперативні рішення щодо управлінських процесів.

Діаграми складаються на початковому етапі планування. Спочатку планований процес розбивається на окремі роботи, складається перелік робіт і подій, продумуються їх логічні зв'язки і послідовність виконання, роботи закріплюються за відповідальними виконавцями. З їх допомогою і за допомогою нормативів, якщо такі існують, оцінюється тривалість кожної роботи. Потім складається (зшивається) діаграма, після впорядкування якої розраховуються параметри подій і робіт, визначаються резерви часу і критичний шлях. Нарешті, проводяться аналіз і оптимізація діаграми, яка при необхідності креслиться заново з перерахунком параметрів подій та робіт.

При побудові мережних діаграми необхідно дотримуватися ряду правил [8].

1. У графіку не повинно бути «тупікових» подій, тобто подій, з яких не виходить жодна робота, за винятком завершального події. Тут або робота не потрібна і її необхідно анулювати, або не помічена необхідність певної роботи, наступної за подією для звершення якої-небудь наступної події. У таких випадках необхіне ретельне вивчення взаємозв'язків подій і робіт для виправлення виникненого непорозуміння.

2. У графіку не повинно бути «хвостових» подій (крім вихідного), яким не передує хоча б одна робота. Виявивши в мережі такі події, необхідно визначити виконавців попередніх їм робіт і включити ці роботи в мережу.

3. У діаграмі не повинно бути замкнутих контурів і петель, тобто шляхів, що з'єднують деякі події з ними ж самими. При виникненні контуру (а в складних мережах, тобто в мережах з високим показником складності, це зустрічається досить часто і виявляється лише за допомогою ЕОМ) необхідно повернутися до вихідних даних і шляхом перегляду складу робіт домогтися його усунення [5].

4. Будь-які дві події повинні бути безпосередньо пов'язані не більш ніж однією роботою - стрілкою. Порушення цієї умови відбувається при зображенні паралельно виконуваних робіт. Якщо ці роботи так і залишити, то відбудеться плутанина через те, що дві різні роботи будуть мати одне і те ж позначення. Проте зміст цих робіт, склад залучених виконавців і кількість витрачених на роботи ресурсів можуть істотно відрізнятися.

У цьому випадку рекомендується ввести фіктивну подію і фіктивну роботу, при цьому одна з паралельних робіт замикається на цю фіктивну подію. Фіктивні роботи зображуються на графіку пунктирними лініями.

5. У мережі рекомендується мати одну вихідну і одну завершальну подію. Якщо у складеній мережі це не так, то домогтися бажаного можна шляхом введення фіктивних подій і робіт [5]. Фіктивні роботи і події необхідно вводити в ряді інших випадків.

Крім того, фіктивні роботи можуть вводитися для відображення реальних відстрочок і очікуваннь. На відміну від попередніх випадків тут фіктивна робота характеризується протяжністю в часі.

Якщо мережа має одну кінцеву мету, то програма називається єдиноцільовою. Мережевий графік, що має кілька завершальних подій, називається багатоцільовим і розрахунок ведеться щодо кожної кінцевої мети. Впорядкування мережевого графіка полягає в такому розташуванні подій і робіт, при якому для будь-якої роботи попередня їй подія розташована лівіше і має менший номер в порівнянні з завершальною цю роботу подією. Іншими словами, в упорядкованому мережевому графіку всі роботи - стрілки спрямовані зліва направо: від подій з меншими номерами до подій з більшими номерами [4].

Одне з найважливіших понять мережевого графіка - поняття шляху. Шлях - будь-яка послідовність робіт, в якій кінцева подія кожної роботи збігається з початковою подією наступної за нею роботи. Серед різних шляхів мережного графіка найбільший інтерес представляє повний шлях - будь-який шлях, початок якого збігається з вихідною подією мережі, а кінець - із завершальною. Найбільш тривалий повний шлях в мережевому графіку називається критичним. Критичними називаються також роботи і події, що знаходяться на цьому шляху.