Специфіка становлення системи менеджменту в Китаї, Кореї та Японії на основі поєднання східних традицій та західних концепцій управління

Размещено на http://www.allbest.ru/

Специфіка становлення системи менеджменту в Китаї, Кореї та Японії на основі поєднання східних традицій та західних концепцій управління

східний менеджмент концепція



Вступ

У наш час важко назвати більш важливу і багатогранну сферу діяльності, ніж управління, або менеджмент, від якого в значній мірі залежать і ефективність виробництва, і якість обслуговування населення.

При керуванні економічними процесами ці потреби (точніше новий рівень потреб) обумовлюються закономірностями і тенденціями розвитку:

1. матеріально-технологічної бази виробництва;

2. середньостатистичного працівника як носія творчого потенціалу;

3. економічного і соціального середовища; управлінської науки взагалі.

В умовах якісних перетворень внутрішнього та зовнішнього середовища діяльності підприємств потребують переосмислення ряд категорій, деякі традиційні підходи і трактування процесів ефективного функціонування підприємств, які зустрічаються в сучасній економічній літературі. Зокрема поглибленого вивчення та аналізу потребує тематика специфіки становлення системи менеджменту в Китаї, Кореї та Японії на основі поєднання східних традицій та західних концепцій управління.

Актуальність даної теми полягає у зростанні популярності поняття менеджменту. Усвідомлення того, що якісне управління є чи не головною запорукою успіху організації (будь-якої), веде до поглибленого інтересу, інтенсивного вивчення системних процесів та значного розширення сфери менеджменту.

У зарубіжних країнах накопичений значний досвід управління в області промисловості, торгівлі, кооперації, сільського господарства і т.п. внаслідок безпосередньої участі людей в управлінській діяльності. Він збагачується за рахунок знань основ науки управління, світових досягнень в практичній організації економічних і соціальних процесів.

Якість продукції чи послуг є одним з найважливіших факторів успішної діяльності будь-якої організації. На сьогодні в усьому світі стали суттєво жорсткішими вимоги, що висуваються споживачем до якості продукції.

У сучасних умовах жорсткої конкурентної боротьби за ринки збуту продукції підприємства розвинутих країн все ширше застосовують ефективний інструмент забезпечення успіху - системи якості, які відповідають визнаним міжнародним вимогам, що містяться у Міжнародних та Європейських стандартах з якості та сертифікації. Ефективність цього інструмента тепер особливо зростає у зв'язку з прийняттям у багатьох країнах законодавства, яке встановлює жорсткі вимоги щодо безпечності продукції для здоров'я та життя людини, захисту прав та інтересів споживачів, охорони навколишнього природного середовища тощо.

Мета даного дослідження полягає в аналізі концепцій менеджменту Східних країн (Китаю, Японії та Кореї).

Головним завданням даних управлінських моделей, є:

· зрозуміти принцип функціонування Східного менеджменту;

· виявити зв'язок із системами управління Заходу і створити наукову базу для втілення найуспішніших практик в Україні.

· вирішення назрілих проблем, що були висунуті суспільством і реальними потребами розвитку.

Досягнути цього можна лише в умовах управління якістю продукції.

Об'єктом даного дослідження є еволюція управлінської думки, яка найбільш яскраво відображена в управлінських моделях, що були розроблені вченими і фахівцями, а потім реалізовані на практиці.

Предметом даної роботи є підвищення продуктивності праці, а також поліпшення якості продукції, що дозволяє при низькій її собівартості забезпечувати високий прибуток і конкурентоздатність на світовому ринку.

Відповіді на питання, що ставить життя, складають сукупність принципів, підходів, концептуальних поглядів на те, як вирішувати оперативні, тактичні і стратегічні задачі. Усе це і визначає «плоть» і «душу» моделей керування, що на момент їхнього формування представляють, як правило, вершину еволюції управлінської думки. При цьому самі моделі не застигають, а трансформуються і перетворюються разом і відповідно до змін, що відбуваються в суспільстві. Модель може неадекватно відбивати потреби - і тоді, реалізована на практиці, вона стримує (а то і відкидає назад) економічний і соціальний розвиток.

Для початку потрібно проаналізувати низку світових тенденцій, щоб зрозуміти унікальність розвитку, форм та функціонування кожної із них.

Мистецтво, відповідальність і призначення керівника полягає в тому, щоб правильно врахувати, про інтегрувати всі найважливіші фактори і тенденції і прийняти на озброєння найбільш ефективну модель.

Зі змістовної точки зору еволюція управлінської думки являє собою процес формування і трансформації сукупності поглядів на систему керування відповідно до об'єктивних умов і потреб економіки протягом історично тривалого періоду часу. Керування як практична діяльність зародилося відразу ж як тільки далекий предок нинішньої людини став усвідомлювати себе соціальною істотою, що було природною реакцією на потребу в координуванні спільних дій людей для досягнення загальних цілей, пов'язаних, насамперед, з життєзабезпеченням.

Систему керування можна розглядати і як похідну (результат), і як форму прояву суспільних відносин. Якщо суспільні відносини носять примітивний характер (наприклад, у доісторичний, древній період), то і керування виражається в зародковому або спрощеному виді. По мірі того, як розвивалися й ускладнювалися суспільні відносини, по мірі становлення і розвитку господарської, виробничої діяльності, ускладнювалося, структурувалось і змістовно збагачувалося саме керування. Образно кажучи, керування і за формою, і за змістом, пройшло у своєму історичному розвитку приблизно такий же шлях, який пройшли за всі епохи знаряддя праці людини - від ціпка і кам'яної сокири до гнучких автоматизованих самонастроювальних виробництв і суперсучасної електронної техніки зі штучним інтелектом.

При дослідженні було використано законодавчо-нормативну базу України, також теоретичні та практичні напрацювання вітчизняних та зарубіжних учених, періодичні видання, матеріали науково-практичних конференцій, Інтернет ресурси, статистичні збірники, планова та звітна інформація.



1. Становлення управлінської думки у світі

1.1 Історичні етапи

Історія менеджменту нараховує кілька тисячоліть. За ці довгі роки розвиток теорії й практики менеджменту відбувався шляхом безперервного нагромадження досвіду.

Початком історії менеджменту прийнято вважати зародження писемності в стародавньому Шумері. Це привело до виникнення особливої верстви жерців, зайнятих торговельними операціями. Виявлено документи шумерської цивілізації, що існувала більше 5 тис. років тому. Вони свідчать, що стародавні менеджери прекрасно розуміли важливість таких елементів адміністративного управління, як інвентаризація, реєстрація фактів, організаційна звітність і контроль.

Висячі сади Вавилона й піраміди Єгипту могли з'явитися на світ тільки внаслідок координованих організованих зусиль. Грандіозні споруди Стародавнього Єгипту викликають здивування не тільки масштабністю, розмахом будівельних робіт, а й за організаційним талантом давніх будівельників. Єгиптяни широко застосовували планування й контроль виконання виробничих програм.

Близько 4000 років тому був написаний трактат про методи й стиль управління колективом «Повчання Птахотепа» (жреця фараона Джедкара Ісесі), який радить: «Якщо ти начальник, будь спокійний, коли слухаєш слова прохача; не відштовхуй його, перш ніж він полегшить душу від того, що хотів сказати тобі. Людина, уражена нещастям, хоче виговоритися навіть більше, ніж домогтися сприятливого вирішення свого питання»^[1]. Уміння слухати - важливий прийом мистецтва управління.

При археологічних розкопках у місті Сузі було знайдено безліч глиняних дощечок, на яких був записаний кодекс законів Хаммурапі^[2] - шостого правителя Вавилоні, - що діяли близько 4 тис. років тому. Кодекс чітко встановлював відповідальність за доручену роботу, визначав рівень мінімальної заробітної плати й необхідність документальної звітності.

Неоціненний внесок мислителів Стародавньої Греції й Стародавньому Риму в мистецтво управління^[3].

Відомий давньогрецький мислитель Платон (427-347 р. до н. е.), один з перших в історії людства, висловив наукові ідеї про поділ праці. У своїх виступах він відзначав, що людина не може одночасно працювати й з каменем, і з залізом, і з деревом, тому що скрізь встигати в неї немає можливості^[4].

Сократ (470-399 р. до н.е.), аналізуючи обов'язки гарного промисловця, торговця, воєначальника, показав, що, по суті, вони в усіх однакові, і головний полягає в тому, щоб поставити потрібну людину на потрібне місце й домогтися виконання своїх вказівок. Сократ увійшов в історію як майстер мистецтва діалогу. Його незламна логіка й велике ораторське мистецтво дозволяли дошукуватися істини шляхом розкриття протиріч у міркуваннях опонента й переконувати його у своїй правоті^[5].

Інший великий громадянин Афін Ксенофонт затвердив управління людьми як особливий вид мистецтва. У ті ж роки перський цар Кир вивчав причини, що спонукують людей до праці, тобто проблеми мотивації.

У 325 р. до н. е. Олександр Македонський створив орган колегіального планування й управління військами - штаб^[6].

У Стародавній Греції розвивалися переважно не тільки демократичні методи управління. У невеликій древньогрецькій державі - Спарті культивувалися тоталітарні методи управління, засновані на твердій дисципліні й повному підпорядкуванні наказам. Цей суворий військово-поліцейський режим з культом аскетизму й рівності, доведених до абсурду, привів до економічного застою й деградації культури.

Стародавній Рим проіснував сотні років. Римські легіони мали чітку структуру управління: армія поділялася на легіони, центурії і когорти. Організаційна структура управління в римській армії була аналогічна сучасній лінійній структурі управління з чітким підпорядкуванням. Кожний воїн знав свого безпосереднього начальника. В кожному підрозділі була залізна дисципліна, намічені ясні цілі, методи рішення конкретних завдань. Вони йшли переможним маршем через погано організовані європейські країни, через держави Середнього Сходу. Завойовані території віддавалися під управління губернаторів, що підкорялися Риму. В усіх країнах будувалися дороги, щоб прискорити зв'язок з Римом. Організація комунікацій - це запорука успіху любої організації. Знамениті дороги, які подекуди використовуються й зараз, допомагали збирати податки й данину на користь імператора. Гарні дороги дозволяли легіонам, розміщеним усередині країни, швидко зв'язуватися з окраїнними провінціями, якщо місцеві жителі або місцева адміністрація повставали проти римського правління. Сучасні військові організації теж за багатьма рисами дивно схожі на організації стародавнього Риму.

Були в історії приклади організацій, які управлялися так само, як організації управляються й у наш час. Яскравим прикладом тому є римська католицька церква. Проста структура: папа, кардинал, архієпископ, єпископ і парафіяльний священик. Вона була сформована ще засновниками християнства, а успішно функціонує й сьогодні.

Базова основа для розвитку наукового менеджменту була закладена англійськими мислителями. Томас Гоббс в 1651 р. і його співвітчизник Джеймс Стюарт в 1767 р. доводили, що основний мотив людської поведінки полягає в прагненні до влади^[7]. Англійський філософ Ієремія Бентам у книзі «Введення в принципи моралі й законодавства» відстоював точку зору, згідно з якою мотивами людської поведінки є користь і задоволення^[8].

Великий англійський економіст Адам Сміт у своїй праці «Дослідження про природу й причини багатства народів» (1776 р.) та роботах сформулював принцип "економічної людини", головною метою якої є прагнення до збагачення й задоволення особистих потреб^[9]. Подальші дослідження, правда, спростували цю тезу й показали, що більше були праві Стюарт і Гоббс, тому що винятково до збагачення прагнуть лише близько 12 % людей, у той час як до слави - майже 40 %.

Англієць Ричард Аркрайт, який офіційно вважається винахідником прядильної машини, об'єднав під дахом своєї фабрики всі процеси текстильного виробництва й увів ієрархічний принцип його організації^[10]. На основі поділу праці, планування розміщення устаткування, координації роботи машин і персоналу, твердої дисципліни йому вдалося домогтися безперервності технологічних процесів. Це дозволяло істотно заощадити на витратах виробництва й досягти чималих успіхів у боротьбі з конкурентами. По-суті, Аркрайт заклав основи того, що зараз називають організацією виробництва. Одночасно він сформулював дисциплінарний "кодекс" фабричної системи у вигляді сукупності штрафних санкцій, що зводяться до відрахувань із заробітної плати за різні порушення, які фіксуються в спеціальній книзі.

На початку XIX ст. Роберт Оуен багато часу присвятив проблемам досягнення цілей організації за допомогою інших людей. Він надавав робітникам пристойне житло, поліпшував умови їхньої роботи, розробляв системи відкритої й справедливої оцінки працівників і за допомогою додаткових виплат за гарну роботу розвивав матеріальну зацікавленість. Ці реформи були унікальними щодо визначення ролі керівника. Люди здалеку з'їжджалися на його фабрику у містечку Нью-Ланарк (Шотландія), щоб навіч побачити "цей чудовий соціальний експеримент". Але, незважаючи на те, що фабрика була винятково прибутковою, послідовників у Р.Оуена не було.

Розвиток менеджменту як наукової дисципліни не являв собою серії послідовних кроків. Скоріше, це було кілька підходів, які часто збігалися.

Об'єкти управління - це й техніка, і люди. Отже, успіхи в теорії управління завжди залежали від успіхів в інших, пов'язаних з управлінням сферах, таких як математика, інженерні науки, психологія, соціологія й антропологія. У міру того, як розвивалися ці галузі знання, дослідники в сфері управління, теоретики й практики, дізнавалися все більше про фактори, що впливають на успіх організації. Ці знання допомагали фахівцям зрозуміти, чому деякі, більш ранні, теорії іноді не витримували перевірки практикою і знаходили нові підходи до управління.

Теорія менеджменту характеризується великою кількістю різних шкіл, теоретичних і практичних підходів. Виокремлюють такі школи менеджменту:

· наукового управління (Ф. Тейлор, Ф. та Л. Гілберти, Г. Емерсон);

· класичного або адміністративно-функціонального управління (А. Файоль, М. Вебер);

· людських відносин (М.П.Фоллетт, Э.Мейо). Розвиток наук поведінки (Д. Мак-Грегор, А. Маслоу);

· науки управління (П. Друкер і ін.).

1.2 Основні напрями

Підсумком розвитку різних шкіл і підходів стало формування моделей управління, основними з яких є: європейська, американська і японська.

Європейська модель управління має наступні основні складові:

· забезпечення ефективного функціонування ринкових механізмів як основи економічної системи країни і добробуту її громадян, а конкурентні відносини сприяють економічному прогресу і підвищенню продуктивності праці;

· підтримка виробника і розвитку виробництва здійснюється за рахунок зниження державою податків і зборів, а основні доходи повинні залишатися у підприємця, який особисто піклується про розвиток своєї справи і своєї сім'ї, а функції соціальної благодійності та державного розподілу пільг і дотацій повинні бути обмежені;

· державна економічна стратегія соціально орієнтована і виконує функцію соціального вирівнювання, тому що велика різниця в доходах може викликати в країні ряд соціальних і політичних проблем;

· розміри соціальних пільг з ростом суспільного добробуту повинні скорочуватися, кожна людина повинна забезпечувати своє майбутнє в ролі активної трудової діяльності, накопичуючи кошти і використовуючи систему пенсійного страхування.

Шведська модель управління направлена на створення системи соціального захисту населення, яка гарантує рівні можливості підвищення добробуту як працездатних, так і непрацездатних. Для досягнення цієї мети передбачена система таких державних заходів:

· надання матеріальної допомоги бідним за рахунок вилучення пільг у багатих;

· забезпечення умов для високих заробітків, які не суперечать закону;

· створення сприятливого соціально-психологічного клімату як у суспільстві, так і у трудових колективах;

· забезпечення стабільності в суспільному житті;

· захист громадянських і політичних свобод;

· захист від політичного переслідування і свавілля адміністрації;

· створення сприятливого соціально-психологічного клімату як у суспільстві в цілому, так і в окремих колективах.

На відміну від попередніх, американська модель управління має наступні характерні ознаки:

· орієнтація кадрової політики на вузьку спеціалізацію, індивідуальні навички та ініціативу, підбір спеціалістів на ринку праці здійснюється через мережу університетів і шкіл бізнесу;

· чітка формалізація структури управління;

· залежність оплати праці від індивідуальних результатів, заслуг робітника, продуктивності його праці;

· індивідуальна відповідальність менеджера; орієнтація на вузьких спеціалістів; самофінансування.

Значно відрізняється від американської японська модель управління за своїми основними підходами і передбачає наступні заходи:

· по життєвий найм на роботу управлінських кадрів, підготовка і навчання на фірмі без відриву від виробництва, широке використання праці випускників шкіл і вузів;

· гнучкий неформальний підхід до побудови структури управління;

· колегіальна відповідальність за ухвалені рішення;

· залежність оплати праці від віку, стажу, показників діяльності групи;

· орієнтація на керівників універсального типу; широке залучення займаних коштів.

У нашій країні існує досить своєрідний темп життя і відповідно до нього сформувалися деякі риси менеджменту, недоліки якого негативно впливають на економічно-політичний стан країни. Українська модель управління має наступні характерні особливості:

· орієнтація багатьох досвідчених керівних кадрів на командну систему, яка придушує ініціативу підлеглих, що заважає підприємствам і організаціям пристосовуватися до нових економічних умов;

· переважання в організаціях вертикальних, формальних зв'язків і відносин;

· недооцінка горизонтальних зв'язків і відносин; слабке врахування сучасних тенденцій в розвитку підприємств і використання нових типів організацій, орієнтованих на ринок;

· недостатнє бажання значної частини керівників делегувати повноваження і відповідальність своїм заступниками, намагання все зробити самому і особисто контролювати;

· слабке залучення співробітників до управління підприємствами та їх підрозділами, що в значній мірі не враховує знання і досвід працюючих;

· повне копіювання західних методів управління підприємством, ігноруючи вітчизняний досвід;

· відсутність гнучкості у швидкому реагуванні на зміни зовнішніх і внутрішніх факторів, які впливають на діяльність підприємства;

· недостатнє знання управлінськими кадрами законодавчих та нормативних актів;

· ігнорування норм ділової етики, а також порушення підприємцями елементарних етичних правил при здійсненні бізнесових операцій;

· відсутність у багатьох підприємців фундаментальних знань про технологію виробництва, економіку і менеджмент як науку управління;

· основним принципом діяльності багатьох менеджерів є прагнення більше і будь-якою ціною заробити сьогодні, що призводить до появи фірм-одноденок;

· залежність оплати праці найманих працівників від взаємовідносин з керівниками, а не від кваліфікації та результатів праці;

· неувага до працюючих та ігнорування етики управління, свавілля, обман і грубість, стали нормою поведінки окремих керівників, особливо в приватних підприємствах;

· недостатній рівень механізації, автоматизації та комп'ютеризації управлінської діяльності, хоча в цьому простежується певний прогрес.



2. Специфіка управлінської думки на сході на прикладі Китаю, Кореї та Японії

2.1 Специфіка середовища

У структурному відношенні властивий китайській цивілізації соціум являє собою три концентричні сфери. Його ядро становить сімейний колектив, члени якого пов'язані кровними узами і, відповідно, якимись безумовними і невід'ємними взаємними зобов'язаннями. Зовнішня сфера відповідає колу друзів і доброзичливих знайомих, які здатні надати допомогу або послугу в різних справах. На периферії знаходяться різного роду чужаки, - від незнайомих земляків до іноземців, - з якими не ведеться ніяких справ. Ці три групи розрізняються між собою за ступенем їм довіри: своїй сім'ї довіряють абсолютно, друзям і знайомим довіряють в тій мірі, в якій з ними знаходяться у відносинах взаємної залежності і від них залежить власне «обличчя». У відношенні ж всіх інших не передбачається наявності доброї волі».

Китайцям властиво (чого не скажеш, наприклад, про сучасних російських) довіряти громадській думці, нехай навіть в примітивному вигляді «людського поговору», суду історії і просто стихії народного життя, яка, як переконаний кожен китаєць, сама розставить все по своїх місцях і винесе кожному справедливий вирок. На практиці китайці в питанні довіри часто користуються одним простим прийомом. Вся мережа їх знайомств становить коло осіб, які заслуговують тільки «малого довіри». У рамках же цього кола зі часом утворюється вузьке коло близьких друзів, які користуються «великим довірою». У китайській мові є навіть спеціальне поняття для такого близького одного, що означає буквально: «знаючий тебе так, як ти сам себе знаєш».

Корейський менеджмент нерідко представляють як «унікальний» приклад запозичення і копіювання японської моделі управління, причому не окремих її елементів, а практично всієї системи управління. Це, в свою чергу, породжує питання про оригінальність, самостійності (самодостатності) і взагалі про існування корейської моделі менеджменту. На це впливають певні фактори та аспекти, які описані у Таблиці 1.

Таблиця 1

Фактори	Аспекти
Зовнішні	· Економічна допомога США; · Роль іноземних компаній (наприклад, японських); · Вигоди експортної орієнтації на зарубіжні ринки.
Держава	· Тверда «видима рука» авторитарних політичних режимів; · Тісні зв'язки з бізнесом і банками; · Роль наставника, помічника.
Бізнес	· Модель, що передбачає організацію підприємництва на основі холдингів; · Поєднання патер. та підп.. у відносинах між власниками і менеджментом.
Ресурси	· Дешева робоча сила; · Висока кваліфікація працівників; · Урегульованість трудових відносин.
Культура	· Конфуціанські традиції; · Групова гармонія; · Націленість на зростання і культивування духу «ти можеш зробити це».

Також для корейської управлінської думки характерно:

· Ритуалізація як прихильність традиціям і орієнтація на зовнішні форми;

· Співвідношення суспільного престижу і матеріальних цінностей, моральних і матеріальних стимулів;

· Трудова етика і працьовитість.

Основні стереотипи Японії - це надзвичайно продуктивне поєднання справді надзвичайної працьовитості (працелюбності) та терпіння японців з таким же безмежним внутрішнім прагненням до краси й досконалості.

Японці - безумовні традиціоналісти, але традиціоналісти оригінальні. Дбайливо зберігаючи все краще у своїй культурі, вони неохоче сприймають і разом з тим досить уміло адаптують кращі досягнення інших країн та націй.

Для них характерні дисциплінованість і відданість, почуття відповідальності перед колективом (групою), визнання його безумовного авторитету, готовність приносити в жертву йому свої особисті потреби та інтереси.

Характерні риси нації - ввічливість і делікатність, акуратність і порядність (що високо цінується в партнерах), абсолютний контроль над власною поведінкою й емоціями.

Японці - цілеспрямовані люди, які прагнуть безперервно вдосконалюватися. Вони готові завзято працювати заради своєї мети.

2.2 Основні позиції

Звичайно, комуністичне панування наклало значний відбиток на культурні реалії та свідомість людей в Китаї, однак, навіть піввіку цього режиму не змогли змінити національний стереотип, який формувався кілька тисячоліть, крім того, відносно ліберальний режим Ден Сяопіна, одного з керівників китайської держави, та його наступників став більше опікуватися збереженням культурних традицій.

Аналізуючи китайський національний стереотип, необхідно зазначити, що його слід розглядати крізь призму конфуціанства (Конфуцій у VI ст. до н.е., підтримуючи інтереси аристократії, говорив, що влада дана небом), одне з головних положень якого присвячується формуванню «благородного мужа» з такими обов'язковими рисами як людяність, почуття обов'язку, делікатність, розум(знання) та вірність.

Основна якісна характеристика -- поєднання покори, терпіння та наполегливості. Образ смиренного та покірного китайця, що стійко переносить тяготи життя, ніби підтверджує, що тільки такі люди могли побудувати Велику китайську стіну. Для міжнародного менеджера: з таким терпінням, наполегливістю китайські бізнесмени будуть намагатися отримати максимально вигідні угоди, посміхаючись, смиренно відповідаючи на зауваження партнера. Нашим міжнародним менеджерам необхідно також проявляти не меншу наполегливість і терпіння, не гірше володіти собою, аніж китайський бізнесмен.

Можливість обману, неправди у ділових стосунках -- сприймається без особливих докорів сумління: байдужість до омани, чесність не є обов'язковою національною характеристикою. З китайським партнером мало просто домовитися, необхідно дуже терпляче обумовити все, закріпити на папері, наполегливо контролювати виконання кожного пункту.

Як похідна характеристика -- працездатність, але вона не гарантує високої якості товару, як у японців. Тому необхідно регулярно контролювати процес -- кінцевий контроль може виявитися запізнілим. Міжнародному менеджеру необхідно зважати на низький рівень китайський товарів.

Китайці поважають традиції, дотримуються ритуалів, бояться «втратити обличчя», майже з релігійною повагою ставляться до начальства (до чиновників узагалі). Міжнародний менеджер, витрачаючи небагато енергії для дотримання протокольних норм, може отримати додаткові очки та забезпечити довіру китайського партнера.

Для китайців гроші без життя - ніщо, але і життя без грошей позбавлена цінності. Більше того, гроші в китайському суспільстві є головним вираженням і мірилом любові і почуття солідарності в рамках тієї ж родини, де першорядне значення надається саме матеріальним інтересам. Китайські батьки дарують дітям на Новий рік червоні конверти з грошима, даючи їм наочний урок важливості грошей як знака особистої симпатії. Ті ж червоні конверти (і нічого крім них!) дарують молодятам в день їхнього весілля.

Китайські торговці традиційно схильні знижувати ціни за рахунок більш швидкого обороту капіталу (отже, і великих зусиль) і задовольнятися навіть незначним прибутком. Китайці готові працювати майже цілодобово без вихідних і свят (єдиний виняток - тижневий відпочинок на китайський Новий рік). Сучасні китайські підприємці люблять підкреслювати, що істинна міра життєвого щастя - це робота, яка одночасно приносить дохід і моральне задоволення. Очевидним фактом є те, що китаєць уміє знаходити інтерес в будь-якій роботі і тому старанно її виконує. А де є непідробна особиста зацікавленість і хороші навички, там легко з'явитися і громадському, і економічного успіху. Звідси і висока конкурентоспроможність китайських підприємств і магазинів там, де є китайські громади. Нагадаємо, нарешті, що китайці завжди ставили акцент на здатності людини жити разом з іншими людьми і знаходитися з ними у взаємовигідному обміні, вважаючи це самим природним властивістю людської свідомості. Звернення грошей і фінансів китайці уподібнювали циркуляції життєвої енергії в організмі: чим вільніше здійснюється це звернення, тим більше користі для всього суспільства. Одним словом, за китайськими уявленням, життя потрібно використовувати для того, щоб заробляти гроші, а щоб жити воістину, потрібно бути багатим.

У реальному житті традиційне ставлення китайців до багатства постає як хазяйська дбайливість, яка у вузьких рамках повсякденності здається міцно поставленою ощадливістю, навіть скупістю. У всякому разі, китайські суспільства відрізняються найвищою в світі нормою заощаджень.

Гроші - улюблена тема розмови у китайської компанії, обговорювана з шокуючою європейців (якщо не американців) відвертістю. Поцікавитися навіть у малознайомої людини, скільки він заплатив за свій автомобіль або костюм, який носить, аж ніяк не вважається негожим серед китайців. По відповіді, принаймні, можна судити про положенні в суспільстві, на яке претендує дана особа. Що стосується влади, то тут, звичайно, головне значення мають об'єктивні критерії соціального статусу, але вельми важливо також мати манери, належні начальнику, вчителю чи знаменитості: витримку, царське спокій, поблажливе привітність і т.д. Щедрість, проте, в число цих чеснот не входить, хоча вона і не зовсім чужа дітям Серединної країни.

Узагальнюючи все вищесказане, можна зробити висновок, що китайські концепції економіки, політики та управління - це поєднання тогочасного комунізму та сучасних ринкових відносин.

У відповідності з традиційними уявленнями організовано в корейських фірмах і просування по службі. Нещодавно визначальну роль у просуванні грав досвід роботи. Зараз це правило все частіше порушується, але в цілому досвід залишається одним з найважливіших факторів, який визначає призначення і переміщення.

Будь-який працівник знає, що він отримає підвищення і коли це приблизно станеться, тож приводів до підсиджувань і взаємним інтригам в колективі залишається зовсім небагато. Все це дозволяє досягти стабільності та гармонії у внутрішньо організаційні відносинах. Щоправда, платою за це є негнучкість, неповороткість корейського менеджменту, властиве йому боязке ставлення до нестандартних рішень.

Характеристики корейського менеджменту, пов'язані з конфуціанськими цінностями, порівняння яких наведено в Таблиці 2.

Таблиця 2

Конфуціанські цінності	Характеристики менеджменту
Лояльність до правителя	Прийняття рішень зверху вниз
Синівське шанування батьків	Патерналізм
Шанобливе ставлення до старших	Принцип старшинства
Відданість друзям	Особисті взаємини, довіру, групова гармонія

Для далекосхідної культури завжди був характерний етатизм, особлива роль держави, яка сприймалася не як щось чуже, вороже і механістичне (підхід, в тій чи іншій мірі властивий європейській чи близькосхідній свідомості), але, навпаки, як органічна сила, як природний захисник людини.

Основним у системі стратегічного управління Японії є визначення цілей, на підставі яких здійснюється довгострокове планування. Довгостроковий план японської компанії (на період понад 5 років) досить деталізований і передбачає: цілі компанії загалом, прогнозування середовища та аналіз конкуренції, проблеми й можливості фірми, розробка нового продукту та ін. Такий план є основою «триєдиного» плану, до якого належать середньостроковий (на 3 роки) та річний плани. Середньостроковий план містить такі показники: цілі торгівлі, прибутку й капіталу, найважливіші пункти діяльності, план якісних змін.

Річний план - це конкретизація дій фірми та її підрозділів на кожний рік у межах трирічного планового горизонту.

В сучасному японському менеджменті простежується загальносвітова тенденція посилення ролі людського чинника як запорука ефективності виробництва та управління. Водночас відчутною є й національна специфіка кадрової політики: довічне наймання працівників, підвищення заробітної плати за вислугою років, участь у профспілках, які діють у межах фірми. Домінуючою особливістю японського управління кадрами є система довічного наймання, яка охоплює приблизно 35% робочої сили країни, в основному працівників великих компаній. Сутність її полягає в тому, що фірма наймає працівників один раз на рік, навесні, коли молодь закінчує середні та вищі навчальні заклади. Як правило, молоді спеціалісти проходять стажування шість місяців у різних підрозділах компанії під керівництвом менеджерів середнього та вищого рівнів управління. Наставник повинен викликати в них інтерес до духовних цінностей, які спрямовані проти егоїзму та егоцентризму, вимагають жертвувати своїми особистими інтересами, якщо вони суперечать груповим цілям. З урахуванням цих принципів у 1933 році був розроблений духовний кодекс компанії, який передбачав:

· Служіння народу;

· Справедливість і чесність;

· Узгодженість інтересів та співробітництво;

· Боротьбу за прогрес;

· Ввічливість і скромність;

· Узгодженість із законами природи;

· Вдячність.

Коротка характеристика формування японського менеджменту під впливом певних факторів наведена у Таблиці 3.

Таблиця 3

Фактори	Аспекти
Система підприємництва та управ.	· Власність і засновники фірм; · Лідерство на основі авторитаризму і патерналізму; · Клановість в менеджменті конкурентне ціле покладання; · Саморозвиток.
Управління людськими ресурсами	· Покірність, працьовитість, дисциплінованість; · Висока кваліфікація, якісна освіта; · Довготривала зайнятість.
Структура / система	· Ієрархічність; · Пов'язана і незв'язана диверсифікація.
Культура / процес	· Обмежений колективізм Гармонія і стійкість; · Лояльність; · Шанування старших.

На підприємствах Японії застосовується розгалужена система нематеріального (морального) стимулювання працівників, яка передбачає:

· просування за службовою ієрархією залежно від стажу роботи, освіти й віку, що стимулює працівника постійно підвищувати свою кваліфікацію, згладжує конфлікти всередині колективів, забезпечує стабільність тощо;

· принцип пожиттєвого найму, який гарантує стабільність становища працівника у фірмі, відсутність побоювання втратити роботу, забезпечує можливість розвитку особистості;

· організація розважальних заходів, групові виїзди на природу та різноманітні вечори, сприяння організації сімейних свят - весіль, ювілеїв;

· культивування корпоративного духу шляхом залучення працівника до справ фірми, її завдань, місії. Для цього в кожній фірмі є спеціальна форма одягу, девізи, гімни, різні ритуали, зібрання;

· забезпечення працівників роботою відповідно до їхнього потенціалу, можливості самореалізації, здібностей та вподобань.

Японці працюють групою більш ефективно, ніж європейці, особливо коли перед ними поставлено складне завдання. Навіть прийняття рішень здійснюється в Японії шляхом групового консенсусу. Можна сказати, що Японія -- країна парадоксів. Тут відкидають особистість як окремого індивідуума, але проявляють повагу до думки кожного. Японці проявляють повагу не до посади, що займає та або інша людина, а до того, що конкретне він зробив у житті, до його досвіду. Японець дисциплінований, мислить інтересами групи і здатний на екстраординарні зусилля для досягнення загального добробуту. Японці -- цілеспрямовані люди. Вони прагнуть постійно удосконалювати себе. Це прагнення до досконалості дуже допомогло японському менеджменту в інтеграції європейського досвіду керування в традиційну японську культуру. «Японський менеджмент вивчив і увібрав у себе сучасні принципи й методи з енергією, що межує із жадібністю», -- сказав Сусума Такамія, декан факультету економіки Токійського Університету. - «Він успішно узявся за чотири основні проблеми технологічну інновацію, індустріалізацію, демократизацію й інтернаціоналізацію. Все це не ушкодило таким культурним цінностям, як групова свідомість і повага старших»^[20]. Японське керування спирається на поліпшення людських відносин: узгодженість, групову орієнтацію, моральні якості службовців, стабільність зайнятості й гармонізацію відносин між робітниками й керівниками.

Менеджери й працівники можуть мати розбіжності, але це чисто внутрішні справи фірми. І ті і інші дивляться на конкуруючі фірми як на своїх заклятих ворогів. Кожна фірма прагне бути першою у своїй сфері. Престиж значить більше, ніж прибуток. У японських організаціях лідер займає найвідповідальніший пост. Його влада приймається всіма беззастережно. Відсутність його може привести до сумних результатів: група втрачає єдність і тоне у внутрішніх розбратах. Авторитет і влада в Японії залежать від стажу, а не від заслуг. Отже, не завжди керівник є компетентною людиною. Володіння основами японського менеджменту -- відмова від вузької спеціалізації, універсальний розвиток працівника і пов'язані з таким розвитком стабільна зайнятість, ротація кадрів фірми, навчання в процесі роботи й т. д.-- необхідно кожній фірмі, що бажає не тільки процвітати, але й хоча б існувати.

Кожне підприємство вважає своїм обов'язком нести певні видатки, щоб створити у працівників конструктивний настрій. Керівництво японських фірм переконане, що витрачені на працівників кошти та увага до них компенсуються їх трудовою активністю. У свою чергу, активність компанії під час стимулювання працівників є ефективною рекламою, що приваблює молоді й талановиті кадри.

Коносуке Мацусіта - японський бізнесмен, засновник Matsushita Electric, відомої своєю побутовою електронікою під брендами Panasonic, Technics, National.

У 1932 році Коносуке сформулював місію компанії, яка згодом привела до зростання такого бренду як Panasonic. Коментуючи майбутнє компанії, він сказав: «Наш бізнес - це те, що доручено нам суспільством. Тому ми зобов'язані направляти і розвивати компанію так, щоб допомагати розвиватися суспільству і сприятиме удосконаленню життя людей «.

«Бізнес - це люди» - було одним з улюблених висловів Коносуке. Він довго вірив у розвиток здібностей його службовців і в 1934 році відкрив Інститут для навчання службовців на фабриці Кедома.

З самого початку своєї діяльності Коносуке Мацусіта, засновник фірми Panasonic, усвідомив, що ціна будь-якого підприємства рівна ціні людського чинника на цьому підприємстві. Без мобілізованого і спрямованого людського фактора організація розвалюється.

В японській національній релігії закладені ідеї, які спонукають до усвідомлення причетності до загальнонаціональних інтересів і процвітання. Використовуючи цей націоналістичний світогляд своїх співвітчизників і особливості японського менеджменту, Коносуке Мацусіта розробив спеціальну виховну систему для співробітників своєї компанії. Вона базувалася на розробці акценту на пропаганді прямого зв'язку між процвітанням фірми і процвітанням кожного працівника і японської нації загалом. Ця ідея яскраво виразилася у фірмовому гімні, який щоранку перед початком робочого дня натхненно виспівують сотні тисяч співробітників фірми.

2.3 Порівняльний аналіз специфіки управлінської думки Сходу на прикладі Китаю, Кореї та Японії

Проаналізувавши концепції управління Китаю, Кореї та Японії можна зробити наступні висновки, щодо їх порівняння.

Японські та корейські фірми роблять значні зусилля щодо вдосконалення свого персоналу на всіх рівнях. Однак на відміну від японської системи ротації кадрів, корейці приділяють більше уваги формуванню позитивних відносин, ніж отримання нових професійних знань і навичок. Вважається, що лояльність, відданість і дух товариства більш важливі для фірми і її корпоративної культури.

Мета компанії полягає в тому, щоб виховати «всебічно розвинену людину», або «всебічно розвинену особистість». Вона володіє загальними навичками і здібностями, але не є спеціалістом. Прихильність такої людини до компанії та її співробітників не піддається сумніву і, перш за все, вона вписується в групу.

Навчання ж дозволяє поряд з іншими методами прищепити таке ставлення службовцям у всій корпорації.

На мою думку, недоліком китайського менеджменту є постійна увага до грошей. Матеріальні блага присутні всюди, при чому їм надають першочергове значення.

Характерною рисою, що об'єднує менталітет Кореї, Японії та Китаю є прагнення до безконфліктності, гармонії. незважаючи на поширеність в корейському суспільстві суперництва і зіткнень різноманітних угруповань, всередині сім'ї та фірми відкритого конфлікту прагнуть уникати усіма силами. У більшості випадків, наприклад, неприязнь, існуюча на роботі між двома співробітниками, не знайде виходу у відкритій сварці, а буде ховатися і придушуватися. У тому ж випадку, якщо розбіжності призводять до відкритого зіткнення, оточення схильне вважати винним не стільки того, хто винен по суті справи, скільки того, хто надав конфлікту відкриту форму. З цієї ж причини в службових і сімейних відносинах прямі «з'ясування стосунків» у цих країнах зустрічаються вкрай рідко.



3. Можливість використання досвіду в Україні

Як було зазначено у Розділі 1 даного дослідження українська модель управління має ряд негативних характеристик:

· орієнтація багатьох досвідчених керівних кадрів на командну систему, яка придушує ініціативу підлеглих, що заважає підприємствам і організаціям пристосовуватися до нових економічних умов;

· переважання в організаціях вертикальних, формальних зв'язків і відносин;

· недооцінка горизонтальних зв'язків і відносин; слабке врахування сучасних тенденцій в розвитку підприємств і використання нових типів організацій, орієнтованих на ринок;

· недостатнє бажання значної частини керівників делегувати повноваження і відповідальність своїм заступниками, намагання все зробити самому і особисто контролювати;

· слабке залучення співробітників до управління підприємствами та їх підрозділами, що в значній мірі не враховує знання і досвід працюючих;

· повне копіювання західних методів управління підприємством, ігноруючи вітчизняний досвід;

· відсутність гнучкості у швидкому реагуванні на зміни зовнішніх і внутрішніх факторів, які впливають на діяльність підприємства;

· недостатнє знання управлінськими кадрами законодавчих та нормативних актів;

· ігнорування норм ділової етики, а також порушення підприємцями елементарних етичних правил при здійсненні бізнесових операцій;

· відсутність у багатьох підприємців фундаментальних знань про технологію виробництва, економіку і менеджмент як науку управління;

· основним принципом діяльності багатьох менеджерів є прагнення більше і будь-якою ціною заробити сьогодні, що призводить до появи фірм-одноденок;

· залежність оплати праці найманих працівників від взаємовідносин з керівниками, а не від кваліфікації та результатів праці;

· неувага до працюючих та ігнорування етики управління, свавілля, обман і грубість, стали нормою поведінки окремих керівників, особливо в приватних підприємствах;

· недостатній рівень механізації, автоматизації та комп'ютеризації управлінської діяльності, хоча в цьому простежується певний прогрес.

Можна зробити загальний висновок, що українська модель управління поки тільки формується. На мою думку, суть проблеми недостатньо високого рівня менеджменту в Україні полягає, в першу чергу, в неправильному використання можливостей в тому числі й робочої сили, як ресурсу, що унеможливлює подальший прогресивний розвиток компанії. Результатом цього, також є зменшення рівня мотивації.

В Україні досить важко говорити про використання досвіду Східних країн. Причиною цього є небажання керівників будь-яких фірм чи організацій запроваджувати такі традиції поступово та цілісно, тобто з часом повністю перекваліфікуватися на дану систему. Адже використання часткових елементів, можливо, і забезпечить деякий прогрес, проте у такому випадку не слід розраховувати на довгострокові терміни. Ще однією причиною, уже при наявності бажання, є невміння застосовувати прийоми та методи управління Східних країн.

Як було зазначено вище, ще однією причиною кризового стану економічної сфери є втрата мотивації. На мою думку, слід застосовувати розгалужена система нематеріального (морального) стимулювання працівників на приклад японських концепцій управління. Тобто просування за службовою ієрархією, культивування корпоративного духу шляхом залучення працівника до справ фірми, організація розважальних заходів, забезпечення працівників роботою відповідно до їхнього потенціалу тощо.

Отже, очевидно, що для активного прогресу у сфері менеджменту Україні потрібні докорінні структурні зміни, які спрямують розвиток у правильну течію. Наслідування традиції (якщо воно відбувається) повинне бути правильним і цілеспрямованим.



Висновок

Упродовж розвитку міжнародного бізнесу роль керівника об'єктивно була одним з вирішальних чинників успіху підприємства, яке здійснює цілеспрямовану систематичну зовнішньоекономічну діяльність. Безперечно міжнародний менеджер повинен бути бодай обізнаним з найважливішими аспектами сучасного світового розвитку в економічному, політичному, правовому, культурологічному аспектах.

Проте, як правило, ерудованість, інформованість та освіченість сучасного керівника, який планує, реалізовує, спрямовує та контролює зовнішньоекономічну діяльність підприємства, є його соціально-психологічні якості, що мають суб'єктивний характер, але об'єктивно можуть сприяти чи шкодити ефективній роботі цілого колективу на міжнародних ринках.

Фундаментальними представниками концепцій Східного менеджменту є Китай, Японія та Корея.

До недавнього часу американські компанії перекладали свої виробничі потужності Китаю і наймали китайців до виконання низькооплачуваної роботи. Тепер ситуація починає змінюватися. Китайська економіка швидко зростає. Китайські компанії зробили чи планують зробити низку великих міжнародних угод. Американці стурбовані: цілком можливо, що багатьох доведеться під керівництвом китайських менеджерів.

Україна має величезний потенціал людських талантів, інтелекту і значні природні ресурси. Ринкова система надає безліч можливостей для реалізації цього потенціалу. Поєднати талант, вміння, навички, професіоналізм може сучасна система управління - менеджмент. Перевагами даної системи управління є орієнтацію на людину - головну продуктивну силу організації. Врахування особливостей мотиваційного механізму при організації роботи людей забезпечує продуктивність, ефективність та динамічність підприємств в цілому.



Список використаних джерел

1. Поучение Птаххотепа (текст pPrisse) / перевод М. И. Соколовой (Москва, 2002-2007) // Интернет-сайт «Египтологический изборник».

2. Закони вавілонського царя Хаммурапі (повний текст) // Електронна бібліотека Історичного факультету МГУ імені М.Г.Ломоносова.

3. Менеджмент организации: Учебное пособие для підготовки к итоговому междисциплинарному екзамену профессиональной подготовки менеджера. Под общей ред. В.Е. Ланкина Таганрог: ТРТУ, 2006.

4. Узбек Костянтин Минович. Антична математика і становлення системних підвалин філософського раціоналізму: дис. д-ра філос. наук: 09.00.09 / Інститут філософії ім. Г.С.Сковороди НАН України. -- К., 2005. -- 39с.

5. Jun Lim Socrates: The Public Conscience of Golden Age Athens. -- The Rosen Publishing Group, 2005. -- 112 с. -- ISBN 1404205640Jun Lim Socrates: The Public Conscience of Golden Age Athens. -- The Rosen Publishing Group, 2005. -- 112 с. -- ISBN 1404205640

6. «Філософія і Релігієзнавство» -- перший науковий філософсько-релігієзнавчий портал

7. Камбуров В. Г. Ідея держави y Гоббса. - Київ 1906.

8. Українська радянська енциклопедія. В 12-ти томах / За ред. М. Бажана. -- 2-ге вид. -- К.: Гол. редакція УРЕ, 1974-1985.

9. Історія економічних учень : Навчальний посібник / Юхименко П. І., Леоненко П. М. -- К.: Знання-Прес, 2005.- 583 c.

10. Енциклопедія Кольера. -- Відкрите суспільство 2000.

11. В.В. Травін, В.А Дятлов. Основи кадрового менеджменту. - М.: Справа, 1995.

12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М.: «Справа ЛТД», 1994.

13. Мотивація праці та підвищення ефективності роботи. М. Комарова. / / Людина і праця, № 10, 1997.

14. Загальний курс менеджменту в таблицях і графіках: Підручник для вузів / Б.В. Принін, Л.В. Приніна, Н.Д. Еріашвілі, З.А. Усман; Під ред. проф. Б.В. Приніна. - М.: ЮНИТИ, 1998.

15. Основи управління персоналом Б.М. Генкін, Г.А. Коновалова, В.І. Кочетков и др. - М.: Вищ. школа, 1996.

16. Психологія правління. - М.:, 1996/97.

17. Уткін Е.А. Управління фірмою. - М.: «Акаліс», 1996.

18. Уткмн Е.А. Історія менеджменту - М.: Асоціація авторів і видавців «Тандеш»: Видавництво ЕКМОС, 1997.

19. Дэн Сяопин. Основные вопросы современного Китая. -- М., Политиздат, 1988. ISBN 5-250-00095-9

20. . Міжнародний менеджмент., Л. І. Михайлова, О. Ю. Юрченко, Ю. І. Данько, А. М. Михайлов., Навч. Посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2007 - 200 с.

21. Gisela Saloga, Bernard D.Valnion. Ein Netzwerk an Kompetenz. In: Financial Times Deutschland. Connectis, Nr. 9, Marz 2001

22. Бабаєв В.М. Управління міським господарством: теоретичні та

23. прикладні аспекти: Монографія. - Харків: Вид-во ХРІДУ НАДУ «Магіс тр», 2004. - 204 с.

24. Всеобщая история менеджмента: Учебное пособие / Под общей редакцией проф. И.И.Мазура. - М.: Издательский центр «ЕЛИМА», 2006. - 784 с.

25. Кенеді К. Гуру менеджменту: «Хто є хто» у бізнес-еліті / Керол Кенеді; пер. з англ. Д. Іщенко. - М.: АСТ: АСТ МОСКВА: Транзит-книга, 2006. - 284 с.

26. Имаи Масааки. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний. - М.: Альпина Бизнес Брукс, 2004.

27. Коттер Д.П. Лидерство Мацуситы: Уроки выдающегося предпринимателя ХХ в. Пер. с англ. - М.: Альпина, 2005.

28. Джон Коттер Лидерство Мацуситы. Уроки выдающегося предпринимателя XX века -- М.: «Альпина Паблишер», 2011 -- 256 с. -- ISBN 978-5-9614-1573-5

29. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2007. - 352 с.

30. Ротман Г. 50 компаний, которые изменили мир / Пер. с англ. А.Б.Богдановой. - М.: АСТ: Транзиткнига, 2005. - 381 с.

31. Сучасні концепції менеджменту: Навч. посібник / За. ред. д-ра екон. наук, проф.. Л.І. Федулової. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 536 с.



Додаток

Взаємозв'язок менеджменту з іншими сферами суспільної діяльності.

Рис.

1. Размещено на Allbest.ru