Совершенствование управления персоналом организации в рыночной экономике

Сущность процесса управления персоналом, его содержание и современные тенденции. Кадровая политика предприятие, ее значение в деятельности организации. Анализ трудовых ресурсов ООО "КВИН-СТРОЙ" и выявление проблем управления персоналом, пути их решения.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 13.08.2009
Размер файла 347,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

Целевые задачи кадровой политики - увольнять работников или сохранять; подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования; вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы.

Все существующие проблемы в подсистеме управления персоналом в ООО «КВИН-СТРОЙ», для удобства их решения сгруппируем в четыре укрупненные группы (проблема текучести исключена из рассмотрения, поскольку текучесть кадров порождается совокупным воздействием иных обозначенных проблем, и не является самостоятельно функционирующей в отрыве от других):

Несовершенство организационной структуры, отсутствие формализации обязанностей и порядка взаимодействия

· отсутствие прописанных функциональных обязанностей;

· несовершенная система взаимодействия между подразделениями;

· отсутствие разграничения должностных обязанностей.

· Несовершенство системы планирования потребности в персонале, порядка отбора и увольнения персонала

· недоукомплектованность штатов;

· недостаток квалифицированных кадров;

· отсутствие преемственности при увольнении сотрудников;

· высокий уровень текучести.

· Отсутствие системы мотивации

· низкий уровень заработной платы рабочих;

· несовершенная система оплаты труда;

· несоответствие объема работ и выплачиваемой заработной платы.

· Отсутствие корпоративного духа

· отсутствие «чувства локтя»;

· безынициативность и отрицательный психологический настрой;

· отсутствие стремления работать в единой команде;

· отсутствие корпоративной культуры;

· неуверенность в завтрашнем дне;

· отсутствие сплоченности коллектива.

В дальнейшем персонал компании (без учета рабочих строек), был поделен на три группы, следующим образом:

персонал офиса (специалисты и прочие работники);

менеджеры среднего звена (руководители подразделений);

высшее руководство.

К высшему руководству по критерию частоты/ уровня контактов с Генеральным директором и способности оказывать влияние на принимаемые решения были отнесены:

Главный инженер;

Директор по экономике и финансам;

Директор по инвестиционной деятельности и корпоративному развитию.

Среднесписочная численность в отчетном периоде составила 31 человек. По сравнению с базисным периодом численность всего персонала выросла на 4 человека, что составило 14,8%. При этом рост численности наблюдался как за счет руководящих кадров, так и за счет специалистов (офисный персонал).

Увеличение численности руководящих кадров произошло за счет изменения организационной структуры компании - создания службы, управляющей инвестиционной деятельностью и корпоративным развитием компании, что явилось положительным фактом в развитии ООО «КВИНСТРОЙ».

Увеличение численности на 20% офисного персонала можно считать положительным явлением (дополнительно привлечено 2 сотрудника в бухгалтерию и сотрудник в планово-экономический отдел), т. к. это позволило распределить нагрузку между сотрудниками и снизить напряженность в коллективе.

· Компания является достаточно «молодой», т.е. молодежь составляет 39% от общего числа персонала и 61% - люди среднего возраста. Средний возраст сотрудников кампании 35 лет.

· За рассматриваемый период произошло увеличение доли сотрудников среднего возраста, что является положительным явлением, и свидетельствует об увеличении числа высококвалифицированных, опытных сотрудников.

· Все высшее руководство и руководители подразделений имеют высшее образование (обязательное требование).

· Увеличение числа сотрудников, имеющих высшее образование на 33,3% произошло за счет прихода в компанию специалистов с высшим образованием, что свидетельствует о росте профессионализма в компании.

За рассматриваемый период, шкала окладов сотрудников компании (установленных в долларовом эквиваленте) оставалась неизменной, что, безусловно, нельзя назвать положительным явлением. Увеличение ФОТ в отчетном периоде на 19,71% (672976 руб.) обусловлено увеличением численности работников (на 4 человека) и изменением курса доллара.

Увеличение среднемесячной заработной платы на 4,27% также произошло по причине колебания курса доллара и никак не связано с результатами финансово-хозяйственной деятельности.

Положительным явлением можно считать увеличение отчислений от ФОТ на 16,9% (меньше, чем рост ФОТ). Это объясняется тем, что с января 2001 года произошли изменения в налоговом законодательстве, и отчисления во внебюджетные фонды снизились с 39,5% до 35,6% (ЕСН), в результате чего, бремя налоговых платежей значительно снизилось.

Темпы роста выполнения СМР в течение рассматриваемого периода значительно превышают темпы роста ФОТ.

Улучшение показателей деятельности компании не приводит к росту средней заработной платы служащих, что не способствует их заинтересованности в конечном результате деятельности организации и является, безусловно, негативным фактором.

В организации используется только один вид оплаты труда, как для руководителей, так и для специалистов: оплата по окладам, что не является положительным явлением. Предприятию необходимо пересмотреть систему оплаты труда, сделать систему оплаты труда более «гибкой», зависящей от результатов труда. Возможно введение надбавок за длительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию, выполнение особо важных работ.

18% офисных работников и 25% менеджеров среднего звена полностью неудовлетворенны размером оплаты труда;

существует выраженная дифференциация удовлетворенности уровнем оплаты труда между выделенными группами персонала;

общая удовлетворенность размером оплаты труда среди офисного персонала и менеджеров среднего звена является невысокой;

наименее удовлетворенной является группа менеджеров среднего звена (начальники отделов), играющая во многом ключевую роль в общей эффективности деятельности компании.

На предприятии отсутствует адекватная система информирования высшего руководства о ситуации в подсистеме «Управления персоналом»;

Размер заработной платы офисного персонала, установленный высшим руководством и считающийся им удовлетворительным, является для офисного персонала недостаточным.

56% офисного персонала считает, что их оклад ниже, чем на аналогичных предприятиях. При этом неудовлетворенны собственным размером оплаты труда 53% персонала.

87% менеджеров среднего звена считают, что их оклад ниже, чем на аналогичных предприятиях. Неудовлетворенны собственным размером оплаты труда 75% менеджеров.

75% высших руководителей считают, что уровень оплаты их труда примерно соответствует уровню аналогичных предприятий. При этом относительно удовлетворено размером оплаты труда 100% руководителей.

сумма оплаты труда некоторых работников (например, начальника ОМТО), существенно ниже рыночной;

сумма оплаты труда некоторых работников соответствует рыночной, либо превышает ее.

Отсутствие единодушия опрошенных в вопросе задержек выплат заработной платы говорит о том, что данная проблема не относится к числу серьезных

повышение заработной платы менеджерам среднего звена на 30-40% будет достаточным для того, чтобы 87% менеджеров были удовлетворены размером оплаты труда;

13% менеджеров среднего звена, желающих повысить размер своей заработной платы более чем в 2 раза, - это начальник ОМТО, уровень заработной платы которого с точки зрения рыночной ситуации является явно недостаточным;

повышение заработной платы офисному персоналу на 50-60% будет достаточным для того, чтобы 88% работников были удовлетворены размером оплаты труда.

22 из 29 опрошенных хотели бы, чтобы компания оплачивала их расходы на обучение и повышение квалификации. Это говорит об их желании повышать собственную квалификацию, и требует разработки программы обучения и повышения квалификации работников как одного из элементов системы управления персоналом.

Коэффициент текучести в компании достигает - 51,61% (показывает какая часть общей численности выбыла за данный период) и наблюдается увеличение его по сравнению с базисным периодом на 5,85. Т.е. за период с апреля 2005 г. по апрель 2006 г. в компании обновилось 64,52% персонала. Таким образом, на предприятии сложилась критическая ситуация с текучестью кадров и все это свидетельствует о существовании серьезных проблем в управлении персоналом и управлении предприятием в целом.

Частично текучесть кадров в компании можно рассматривать как положительный момент, т. к. компания молодая, находится в стадии роста, т.е. происходит естественный процесс обновления коллектива.

В результате проведенного опроса среди сотрудников основными причинами текучести были названы:

недовольство своим положением в компании (условия труда, решение социальных проблем, отсутствие возможности для отдыха, неуважительное отношение со стороны руководства, неоправдавшиеся надежды, неустойчивость служебного положения и невозможность сделать карьеру);

ошибки кадровой службы;

недостаточно квалифицированные работники не справляются с усложнением процессов по мере развития организации;

высокие требования к персоналу.

В свою очередь в некоторых случаях и администрация бывает недовольна работником, его квалификацией, поведением.

Наблюдается несоответствие существующей численности (согласно штатного расписания) и ее фактической потребности (согласно проведенного опроса) для нормального функционирования компании. Всего нехватка офисного персонала составляет 12 человек или 31%.

Эта потребность обусловлена:

необходимостью создания новых подразделений:

планово-диспетчерский отдел: упорядочение процесса обеспечения строек ж/бетоном и автотранспортом и функции, которого сейчас выполняют различные подразделения (ОГМ, ОМТО). Поиск персонала ведется с помощью кадровых агентств;

отдел охраны труда и техники безопасности: должен быть создан в соответствии с требованиями законодательства;

отдел главного энергетика - для контроля за бесперебойным и безопасным обеспечением строек электроэнергией.

Необходимостью укомплектования существующих подразделений:

ПТО: необходимо еще 2 человека, т. к. нагрузка на работников слишком большая. При этом приходится сортировать дела на «очень и не очень срочные». И выполнение «не очень срочных дел» откладывается на неопределенный срок.

ОМТО: существует вакансия на должность начальника материально-технического склада. В данное время вся нагрузка ложится на кладовщика.

Недоукомплектованность - одна из основных проблем кадровой службы, которую необходимо решать в первую очередь. Целесообразно введение должности Директора по персоналу. В сложившейся ситуации становится очевидным неспособность нынешнего руководителя кадровой службы решать поставленные задачи, т.е. возникает необходимость в профессионале, человеке энергичном, обладающим гибким прогрессивным мышлением, широким взглядом на вещи, который должен возглавить работу на предприятии по совершенствованию системы «Управления персоналом».

Недоукомплектованы отделы ФБО, ПЭО, служба Директора по инвестиционной деятельности и корпоративному развитию.

Не существует дополнительной потребности в работниках в бухгалтерии, АХО, СТОиИ и ОКС.

· уровень профессионализма работников своего подразделения и работников других подразделений полностью устраивает лишь 30% опрошенных;

· 20% опрошенных заявляют, что профессиональный уровень работников их подразделений их скорее не устраивает;

· генеральную линию необходимо держать на повышение уровня образования сотрудников, т.к. брак в работе и конфликты - результат работы чаще всего малообразованных людей.

компания не является единым целым, а представляет собой совокупность относительно самостоятельных групп (подразделений);

на предприятии не занимаются разработкой мероприятий по сплочению коллектива и формированию корпоративного духа;

подразделения разобщены, и их взаимодействие сопровождается определенными сложностями, что мешает слаженной работе компании, вносит элементы «нервозности»;

специальных процедур выявления конфликтов на стадии зарождения не существует.

В ходе анализа организационной структуры ООО «КВИН-СТРОЙ» были выявлены следующие основные проблемы:

отсутствие специальной службы контроля исполнительской дисциплины. Генеральный директор не в состоянии контролировать все выданные исполнителям поручения, что приводит к невыполнению части поручений и перегруженности Генерального директора.

подчинение вспомогательных подразделений Генеральному директору (речь идет, например, о системном администраторе, службе АХО);

наполнение существующих недоукомплектованных (укомплектованных не теми людьми) блоков. Это приводит к перегруженности исполнителей, которая в итоге выливается в текучесть кадров;

подчинение бухгалтерии Генеральному директору, осложняющее ее взаимодействие с Финансовой службой. В результате этого возникают ситуации, когда Финансовая служба для получения из бухгалтерии необходимой информации вынуждена выходить на Генерального директора с соответствующей служебной запиской.

Решение о разделении планово-экономической и финансовой функций было принято в значительной степени исходя из политических мотивов, и функции между подразделениями были поделены весьма условно.

Проведенный анализ выявил наличие больших проблем в подсистеме управления персоналом в ООО «КВИН-СТРОЙ», связанных с несовершенством процессов планирования потребности в персонале, процедуре поиска, отбора, адаптации и процессе увольнения работников.

Литература

Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка. Межотраслевые методические рекомендации/ НИИ труда. М.: 2000.

Андреев Г.М. Социальная психология: Учеб. - М.: Изд-во МГУ, 2001.

Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Экономика, 2002.

Асеев В.Г. Нормативное управление социальными процессами. М.: Профиздат, 2001.

Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 2001.

Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. и др. Семь нот менеджмента. М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2007.

Вершинина Т.В. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-е, 2003.

Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Т.Д. «Элит-2000», 2005.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 2001.

Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: МГУ, 2002.

Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 2001.

Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб, 2005.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления /Руководство для высшего управленческого персонала. Ч 1,2, М.: Дело, 2002.

Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 2004.

Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 2002.

Друкер П. Управление нацеленное на результаты /Пер с англ. М.: Технологическая Школа бизнеса, 2003.

Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб: УЭФ, 2003.

Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 2004.

Кайм Р. Планирование расходов на содержание персонала, ориентированное на производительность. М.: Человек и труд, 2006.

Как добиться успеха: Практические советы деловым людям. М.: Политиздат, 2004.

Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е. и др. Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 2002.

Ковалев А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. М.: Экономика, 2002.

Котлер Ф. Основы маркетинга. М., СПб., К.: Издательский дом «Вильямс», 2003.

Коханов Е.Ф. Отбор персонала и ведение в должность. М.: ГАУ, 2005.

Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М.: Дело, 2004.

Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Изд. стандартов, 2002.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2006.

Мейтланд Я. Руководство по управлению в малом бизнесе. М.: Экономика, 2002.

Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 2002.

Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 2003.

Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. СПб.: Питер, 2004.

Оганесян И.А. Управление персоналом организации. М.: Амалфея, 2004.

Основы управления персоналом. Учебник Под ред. Генкина Б.М.М.: Высшая школа, 2005.

Поляков В.А., Психология карьеры. М.: Дело, 2006.

Резник С.Д. Управление персоналом. Методы руководства. Пенза, 2004.

Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: Профиздат, 2004.

Русинов Ф.М., Никулин Ф.М. Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. М.: 2004.

Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. Сотрудники как фактор успеха предприятия. Учебное пособие. Мн.: БГЭУ, 2003.

Скотт Дж. Конфликты: пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 2003.

Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 2002.

Справочник директора предприятия. М.: ИНФРА-М, 2003.

Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.

Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л. Машиностроение, 2005.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003.

Управление персоналом. Журнал, №7-9, 2001.

Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: Акалис, 2005.

Хурс М.Н. и др. Работа с персоналом современной организации. М.: ИНФРА-М, 2005.

Чернышев В.Н. Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб, 2001.

Швальбе Х. Практика маркетинга для малых и средних предприятий. М.: Республика, 2004.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2004.

Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. М.: Наука, 2003.


Подобные документы

  • Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации. Методы управления персоналом, кадровая политика и элементы технологии. Анализ и оценка факторов влияющих на элементы технологии управления персоналом в ООО "Спортмастер".

    дипломная работа [2,9 M], добавлен 28.10.2010

  • Кадровая политика и кадровая стратегия организации. Инновационные методы управления персоналом. Анализ системы управления человеческими ресурсами ОАО "Комитекс" и пути ее совершенствования. Движение трудовых ресурсов, их эффективное использование.

    дипломная работа [75,7 K], добавлен 27.10.2010

  • Понятие, сущность и задачи системы управления персоналом предприятия. Современные технологии и оценка эффективности систем управления кадровым потенциалом организации. Анализ системы, выявление и пути решения проблем управления персоналом в МПП "Фермер".

    дипломная работа [899,8 K], добавлен 31.08.2013

  • Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.

    дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012

  • Сущность и тенденции управления персоналом. Основные аспекты работы руководителя. Политика, стратегия и процедуры управления персоналом. Планирование и отбор человеческих ресурсов. Процесс принятия решений. Обобщение информации в систематическом виде.

    презентация [195,4 K], добавлен 25.04.2013

  • Методы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом в организации на примере ООО "Вертикаль". Оценка трудовых ресурсов. Выявление проблем кадровой политики предприятия и разработка мероприятий по повышению ее эффективности.

    дипломная работа [611,1 K], добавлен 03.11.2016

  • Общая характеристика деятельности ООО "Джесика". Принципы управления персоналом организации. Организационная структура и функции отдела кадров ООО "Джесика". Выявление проблем в управлении организации. Предложения по улучшению управления персоналом.

    контрольная работа [27,8 K], добавлен 13.01.2011

  • Сущность и функции системы управления персоналом. Требования к кадровому обеспечению системы управления персоналом на предприятии. Общие нормы организации документационного обеспечения системы управления персоналом. Кадровая безопасность и охрана труда.

    дипломная работа [130,3 K], добавлен 15.11.2010

  • Понятие системы управления персоналом, ее сущность и ставные элементы, основные цели и функции на предприятии. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант", ее особенности. Выявленные в ходе анализа проблемы и пути их решения.

    дипломная работа [125,7 K], добавлен 09.05.2009

  • Управление персоналом: понятие, экономическая сущность, методы, их характеристика. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО "АЗС-ИРБИС". Оценка трудовых ресурсов организации. Направления оптимизации системы управления персоналом на предприятии.

    курсовая работа [78,6 K], добавлен 12.05.2016

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.