Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Организационное поведение чиновников на примере Инспекции Федеральной Налоговой Службы по Ленинскому району г. Новосибирска (ИФНС)»

Введение

Актуальность. Организационное поведение -- понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. Возникновение и широкое использование этого термина, а также формирование теории организационного поведения как особого научного направления были связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что, во-первых, поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны; во-вторых, поведение людей в организации и вне её различно; в-третьих, поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

Для государственных служащих данная проблема является актуальной потому, что они представляют государство на международной арене и от того, как чиновники ведут себя зависит мнение зарубежных стран о Российской Федерации. Организационное поведение чиновников регламентируется различными нормативно-правовыми актами и в первую очередь Конституцией РФ, в которой приведены полномочия и требования к государственным служащим всех уровней власти. Также требования к чиновникам во время несения службы описываются в Федеральных законах РФ, а именно ФЗ «Об основах государственной службы РФ» от 31 июля 1995г. и др.

Целью курсовой работы является выявление роли и значения организационного поведения чиновников.

В соответствие с целью в работе были определены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы организационного поведения работников государственной службы;

2. Дать характеристику организационного поведения работников ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска;

3. Выработать рекомендации по совершенствованию организационного поведения работников ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.

Объект исследования - изучения в данной работе является трудовое поведение чиновников.

Предмет исследования - в данной работе являются технологические формирования организационного поведения работников Инспекции Федеральной налоговой службы по Ленинскому району г. Новосибирска.

Целью в данной работе было поставлено рассмотреть организационное поведение чиновников на примере Инспекции Федеральной налоговой службы по Ленинскому району г. Новосибирска.

Методы исследования - тестирование.

Глава 1. Теоретические основы организационного поведения работников государственной службы

1.1 Анализ литературы по теме «Организационное поведение чиновников

Наиболее глубоко данную тему раскрывают: Берви-Верловский В.В., Борискин В.В., Ерошкин Н.П., Захаров Н.Л., Ленин В.И., Нечипоренко В.С., Романов В.Л., Соколов В., Старилов Ю.Н., Василенко В.И., Иванников И.А., Пономаренко Б.Т.

Изученность основных идей, точек зрений.

Наиболее исследованы основные идеи, точки зрения:

· Государственное управление строится по принципу крупной корпорации.

· Государственная служба является самостоятельным социальным институтом.

· На Западе поведение регулирует норма, в России - норма

· В сфере государственной службы огромное значение придается соблюдению норм и правил.

· Поведенческий регулятор отражает особенности национальной специфики и проявляется в ориентации индивидов на импульсивные и коллективные действия.

· Организационное поведение чиновников обусловлено требованиями профессии и функционированием организационного, поведенческого и этического регуляторов.

· На поведение чиновников влияет специфика государственного устройства.

1.2 Организационное поведение государственных служащих: понятие, состав, элементы

В любом государственно организованном обществе невозможно обойтись без государственного управления, а значит и без государственных служащих. Их услуги необходимы любой стране независимо от государственного устройства, формы правления, политической системы или правящего режима. Именно государственные служащие выполняют практические задачи, которые все цивилизованные общества мира возлагают на свои государства.

Государство как политически организованная сила, способная проводить в жизнь властные предписания, оказывает управляющие воздействия на весь ход и направленность общественных преобразований. Проводником государственного управления является государственная служба. Она выступает основным средством практической реализации задач и функций государства, обеспечивая функционирование его структур, создающих условия для нормальной жизнедеятельности общества и человека.

Основная задача изучения такой дисциплины, как «Организационное поведение» состоит в необходимости подготовки специалистов, способных участвовать в разработке оригинального подхода к созданию корпоративной культуры и атмосферы «изнутри» самой организации, которая помогла бы удержать не только управленческий персонал, но высококвалифицированный «поддерживающий» штат.

Профессия государственного служащего есть род трудовой общественно необходимой деятельности людей, владеющих специальными теоретическими знаниями, навыками и умениями, приобретенными в результате образовательной подготовки, опыта работы в системе государственного управления. Владея специальной образовательной подготовкой, государственный служащий профессионально занят государственным управлением. Он нанят обществом на государственную службу для выполнения управленческих задач, а потому в профессиональном плане он представляет собой социального менеджера - управленца, т.е. специалиста в области управления, в том числе и в государственной сфере, в отличие от инженера -- специалиста с высшим образованием в какой-либо области техники.

Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном.

По отношению к правилам, а также психологическим механизмам выделяются следующие виды организационного поведения:

а) формальное -- соответствующее правилам, предписаниям («правильное»);

б) неформальное поведение, которое непосредственно не связано с реализацией целей организации (например, приятельские отношения между сотрудниками) и которое может быть как полезно, так и вредно для нее;

в) антиформальное поведение -- противоречащее правилам организации (недисциплинированность);

г) поведение внеформальное -- реализует цели организации, но не укладывается в ее правила (творческое) .

Задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

Особый характер профессиональной деятельности государственных служащих обусловливается спецификой выполняемых задач по реализации функций государства, их общественно-полезной масштабностью. Выделение государственно-служебной деятельности как профессии среди других видов социального управления (структурами бизнеса, политическими организациями, профсоюзами и т.д.) позволяет определить присущие ей характеристики:

- сфера профессиональной деятельности - органы государственной власти;

- род занятий - государственная служба;

- предмет труда - информация, которая также и средство воздействия на управляемых (обслуживаемых) наряду с принуждением, побуждением, поощрением и т.д.;

- продукты труда -- управленческие решения и их последствия. Работа госслужащих имеет свои профессиональные особенности:

- участие во властных и управленческих структурах, а значит возможность влияния на принятие и реализацию решений, исходящих от государства;

- знание законодательства и следование нормам права;

-требования государственной дисциплины, регламентированность аппаратной работы;

- умение находить оригинальные решения для конкретной ситуации;

-высокий уровень ответственности за принимаемые решения и совершаемые действия;

-подверженность морально-психологическим нагрузкам, связанным с условиями службы;

-публично-правовой характер отношений с гражданами и организациями, с которыми они вступают во взаимодействие в процессе выполнения функций государственного управления.

Государственная служба обеспечивает реализацию полномочий государственных органов и должностных лиц, наделенных государственной властью. Как постоянно действующий институт, не зависящий от срока полномочий избираемых органов власти, она объективно сориентирована на сохранение преемственности осуществления управленческих функций, которые производны от политической власти. В этом смысле соотношение таких понятий, как власть, политика, право, государственное управление, которые являются основными категориями профессиональной деятельности государственных служащих, в решающей мере определяет характер их взаимодействия с участниками социального процесса.

Государственные служащие выступают субъектами государственного управления, находясь во взаимосвязи с его объектами - общественными, государственными, муниципальными, частными институтами, организациями, гражданами, иностранцами и лицами без гражданства. Что же касается сферы государственного управления как профессии государственных служащих, то представления о ней и критерии профессионального отбора выстраиваются в зависимости от идеалов и норм научной рациональности, а также под влиянием общественно-государственных ценностей, доминирующих политических ориентиров и личностных предпочтений. В этом смысле значительная часть требований к профессиональной деятельности государственных служащих формируется исходя из установок политической культуры, управленческих способностей и нравственно-волевых предпочтений. Современный корпус госслужащих должен соответствовать высоким требованиям, которые предъявляются сегодня к их профессионализму и компетентности, знаниям и опыту, личностным моральным, деловым, психологическим и физическим качествам, способности прогрессивно мыслить и умело выполнять стоящие перед ними задачи, достигая служебно-целевой результативности.

Можно выделить следующие регуляторы организационного поведения государственных служащих:

1. Поведенческий.

В процессе взаимодействия индивидов складывается определенный алгоритм действий, типичное поведение. Закрепившись, сложившись как стереотип поведения в групповом взаимодействии, этот типичный образ действий настраивает всех индивидов действовать в соответствии с ним. Импульсивность и коллективизм - два комплекса поведенческих стереотипов, которые приобрели качество социального действия и тем самым стали социальными регуляторами поведения индивидов в российском социуме. Данные поведенческие регуляторы тесно связаны, взаимообусловлены и компенсируют друг друга, т.е. функционируют как единая система.

2. Организационный.

Типичное поведение в результате действий отдельных индивидов может быть «размыто» и утратить качество социального регулятора. Поэтому для поддержания поведенческого регулятора в процессе человеческого взаимодействия возникает структура самоорганизации. Форма самоорганизации возникает вместе со становлением социума, когда закладывается основной алгоритм хозяйственной деятельности, и становится регулятором социального действия, который и отвечает за самосохранение социума.

3. Этический.

Этический регулятор обеспечивает функцию форматирования элементов и тем самым обуславливает функционирование двух других регуляторов (поведенческого и организационного). Поведенческая регуляция нуждается в поддержке моральной регуляции. Именно моральные нормы закрепляют образцы социального поведения людей - поведенческая установка превращается в моральную норму, когда возникает социальная необходимость превратить сложившийся способ действия в должный способ действия. Однако мораль, будучи социальным регулятором, нуждается в опоре на общепринятые идеи и социальные институты, обеспечивающие функционирование моральных норм.

Элементы, обеспечивающие функционирование морали:

- Этика группового взаимодействия, представляющая собой развитие поведенческой регуляции;

- Этические концепции;

- Институциональные средства.

Эти элементы работают как система, как этический строй социума, который задает личности, принадлежащей к определенной социокультурной общности, моральные ориентиры, представляющие собой структуру норм и правил. Элементами этического строя являются экзистенциальный идеал, экзистенциальные нормы, инструментальные цели, инструментальные нормы.

Управленческое влияние - разновидность внушения. Его целью является побуждение другого сделать что-либо, стимулирование, создание установки, управление мотивами.

Чаще всего в качестве коммуникативно-управленческого влияния используются распоряжения, уговоры, угрозы и просьбы.

Вывод: организационное поведение включает в себя ряд составляющих, которые определяют поведение работников в организации и в том числе управленцев, руководящие должности на которые возложены задачи по организации системы взаимоотношений между обществом и государством.

1.3 Нормативная база поведения государственных служащих

Нормативно - правовая база государственных служащих базируется на законодательстве РФ, регулирующим трудовые отношения и системы взаимоотношения между представителями власти и обществом.

Фактически современный правовой институт государственной службы - это система правовых норм, регулирующих отношения, складывающиеся в процессе организации самой системы государственной службы (федеральная, муниципальная, отраслевая; государственная должность, виды, реестр государственных должностей и служащих), статуса государственных служащих, гарантий и процедуры его реализации (выполнение государственными служащими своих должностных обязанностей и функций), а также механизма прохождения государственной службы.

Таким образом, правовому регулированию подлежат три большие сферы в системе государственно-служебных отношений:

1) формирование системы государственной службы;

2) создание статуса государственного служащего, гарантий его осуществления;

3) механизм прохождения государственной службы (здесь может быть множество процессуальных норм, работающих в самых разных подинститутах, входящих в структуру института государственной службы).

Институт государственной службы состоит из первичных, исходных единичных юридический положений - правовых норм, устанавливающих многочисленные и разнообразные по характеру и значимости государственно-служебные отношения. Соединяясь между собой, государственно-служебные нормы образуют институт государственной службы.

Процессы проводимой кодификации правового материала в сфере государственной службы выражены не только на федеральном уровне, но и на уровне субъектов федерации. В конституциях республик, а также в уставах (основных законах) областей и краев имеются главы, посвященные государственной и муниципальной службе субъекта РФ. Все правовые средства, используемые в сфере государственной службы, образующие комплексный административно-правовой режим, имеют единые регулятивные начала (дозволения, запреты, обвязывание, подчиненность, подотчетность и подконтрольность, доверие государства, верность служащих и т.д.).

Институт государственной службы включает в себя правовые нормы, которые устанавливают: формирование государственно-служебного правоотношения; государственные должности, которые занимают служащие, осуществляющие от имени государства (а также от имени органов местного самоуправления) его функции; принципы службы; правовой статус служащего; прохождение службы; прекращение государственно-служебного отношения. Этому институту права соответствуют конкретные нормативные акты, например, федеральный Закон об основах государственной службы РФ.

Материальные нормы в институте государственной службы устанавливают статутные положения, которые характеризуют принципиальные черты этого правового института. К материальным нормам относятся: принципы государственной службы; понятие государственного служащего» их права, обязанности, правоограничения, льготы гарантии и компенсации; реестр государственных должностей; вопросы совместительства; испытательный срок; аттестация; дисциплинарная ответственность и т.д. Процессуальные нормы регулируют отношения по реальному выполнению положений, содержащихся в материальных правовых нормах.

В настоящее время государственная служба представляет собой комплексный правовой институт, который включает в себя нормы различных отраслей права. Сложность данного института состоит в том, что, во-первых, он включает в себя множество норм из других отраслей права (конституционного, административного, трудового и др.), а во-вторых, состоит из отдельных весьма обособленных подинститутов, например, принципов государственной службы, правового статуса государственных служащих, административно-правового статуса должностного лица, аттестация работников, прохождение службы.

Законодательство РФ о государственной службе состоит из Конституции РФ, федерального Закона об основах государственной службы РФ, федеральных законов и иных нормативных актов РФ, а также конституций, уставов, законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ.

Особый статус государственной службы обусловлен его публично-правовой природой и определяется главным образом имеющимися традиционными различиями между административным (публичным) и частным правом, линия разграничения проводится в отношении статуса должностного персонала. Во всех государствах, в которых законодательством установлен особый публично-правовой статус государственных служащих и создан профессиональный, специально подготовленный корпус государственных служащих, чиновники имеют соответствующие права, обязанности и ограничения, привилегии. Тем самым учреждена профессиональная бюрократия, действует система законодательства, состоящая из двух частей: одна распространена на работников государственной службы; другая регулирует отношения в сфере общих трудовых отношений служащих, которые также работают в публичных учреждениях (государственные и муниципальные органы, общины, объединения и пр.). Между этими двумя системами главное различие состоит в том, что лица, находящиеся на государственной службе, в отличии от лиц, состоящих в обычных трудовых отношениях, имеют особый публично-правовой статус и пользуются преимущественными правами (специальные обязанности, запреты, ограничения и т.д.). А второстепенное различие состоит в том, что в регулирование государственной службы включаются несколько специфических обязанностей (например, запрет на забастовки, более строгое подчинение по службе, последствия несоблюдения этих предписаний и т.д.).

Вывод: правовое регулирование системы государственной службы основывается на ряде законов, выстраивающих права и обязанности государственных служащих, их приоритеты и задачи, как представителей властных структур.

Вывод по главе 1

Таким образом, было выявлено, что чиновники осуществляют контроль за деятельностью организации. Чиновники являются исполнителями новых проектов и решений, несут ответственность за корректировку решений в случае непредвиденных изменений или возникновения кризисных ситуаций, за использование ресурсов, а также участвуют в переговорах и несут ответственность за принимаемые решения и их выполнение.

Анализ функций, выполняемых чиновниками, их роли в организации и мастерства, необходимого для того, чтобы успешно выполнять эту работу, показывает, насколько важно для чиновника уметь непосредственно работать с людьми, определять причины их поступков, прогнозировать их поведение в будущем и его социально-экономические последствия.

Глава 2. Технологические формирования организационного поведения работников Инспекции Федеральной налоговой службы по Ленинскому району г. Новосибирска

2.1 Характеристика организационного поведения работников ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска

ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска работает на общих основаниях, обусловленных законодательством РФ, однако, при том, в связи с личностными особенностями работников коллектива организационное поведение имеет ряд характеристик.

Осуществление указанных функций должностными лицами, ответственными за работу по разным направлениям функционирования налоговой службы, обращают особое внимание на служебное поведение подчиненных им работников налоговых органов, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым предусматривается:

- осуществление постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями функций представителя власти либо организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций;

- предоставление государственных услуг гражданам и организациям;

осуществление контрольных и надзорных мероприятий;

- подготовка и принятие решений о распределении бюджетных ассигнований, субсидий, межбюджетных трансфертов, а также распределение ограниченного ресурса;

- управление государственным имуществом;

- осуществление государственных закупок либо выдачу лицензий и разрешений;

- хранение и распределение материально-технических ресурсов.

Должностные руководящие лица, имеют право на получение в установленном порядке:

- информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

дополнительного профессионального образования по соответствующим образовательным программам (повышение квалификации осуществляется по мере необходимости, определяемой представителем нанимателя, но не реже одного раза в три года).

Контроль за эффективностью и результатами работы работников налоговых органов осуществляется руководителями налоговых органов.

Фактически, регулирование рабочего процесса происходит непосредственно при четком и жестком контроле со стороны руководителя. Четко выстроенная иерархия отношений устанавливает в ИФНС по Ленинскому району приоритетную форму организационного поведения работников, основанную на четком соблюдении субординации и следования инструкции в процессе выполнения своих обязанностей.

При том, административно-кадровая деятельность предусматривает выявление у работников налоговых органов и кандидатов, претендующих на работу в налоговых органах, личностных и имущественных факторов, способствующих возникновению конфликта интересов и, как следствие, проявлению действий, имеющих коррупционную направленность, что ограничивает приток в ИФНС случайных лиц, склонных к нарушению дисциплины.

Указанный вид деятельности предусматривает проведение следующих мероприятий:

1. Участие в подборе и расстановке кадров в налоговом органе, исключающих возможность выдвижения на руководящие должности и назначения на иные должности лиц, скомпрометировавших себя на прежнем месте работы;

2. Участие в изучении кандидатов, претендующих на работу в налоговых органах, в том числе по предыдущим местам работы, в целях предупреждения случаев проникновения в налоговые органы лиц, связанных с криминальными структурами или склонных к правонарушениям;

3. Проведение проверки достоверности и полноты сведений, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной гражданской службы, и работниками налоговых органов, а также соблюдения работниками налоговых органов требований к служебному поведению;

4. Анализ соблюдения работниками налоговых органов законодательства в области противодействия коррупции.

Деятельность по организации взаимодействия с правоохранительными органами так же предусматривает создание системы взаимного уведомления о возможной противоправной деятельности коррупционной направленности работников налоговых органов в целях своевременного реагирования, установления обстоятельств и устранения причин совершенных правонарушений.

Данные приоритеты устанавливают достаточно жесткие ограничения в организационном поведении чиновников, снижая их устремленность к неформальному общению, созданию внутри коллектива неформальных групп и установления отношений вне рабочего процесса.

Определенная специфика наблюдается и в деловом общении в ИФНС по Ленинскому району. В частности, в деловом общении налоговых служащих используются такие методы воздействия, как критика и наказание. Критика является наиболее распространенной формой выражения неудовлетворенности деятельностью подчиненных или коллег по работе.

По большей части критика объективна (т.е. вызываться негативным поступком, неумелой и недобросовестной работой) и конструктивна (вселяет в работника уверенность в его способностях, мобилизовывать на лучшую работу). Наказание осуществляется в виде выговора, штрафа, понижения в должности, увольнения. Основное этическое требование к наказаниям - их неотвратимость за систематические и осознанно допускаемые недостатки.

Конструктивная критика - критика, указывающая на недостатки в действиях кого-либо высказывания, основана на соблюдении этических норм и не выходит за рамки, установленные нормами поведения для налогового работника.

В процессе профессиональной деятельности многие сотрудники сталкиваются с необходимостью, а в ряде случаев и с желанием высказать критические замечания в адрес своих сослуживцев, участников деловой беседы, партнеров по переговорам и т.д.

Роль руководителей подразделений налоговой службы неизбежно связана с задачей критической оценки деятельности, поступков, поведения своих подчиненных. В необходимости критического разбора работы сотрудников состоит одна из специфических функций руководителя любого ранга. Если он в силу каких-либо причин отказывается от ее выполнения, то это может стать прямым путем к снижению исполнительности и дисциплины во вверенном ему подразделении.

В данном аспекте необходимо учитывать то, что человеческая психика устроена таким образом, что практически любая критика воспринимается достаточно болезненно. Выполнение руководителем функций критического разбора деятельности и поведения сотрудников является зачастую источником обид, взаимных упреков, обострения отношений. Иногда одним из показателей отнесения руководителя к разряду так называемых «трудных» может быть именно выполнение критической оценки.

Многие специалисты ИФНС по Ленинскому району, даже не находясь формально в ранге руководителя, вынуждены выполнять ряд организационных, контрольных функций, связанных с необходимостью критического разбора выполняемых другими сотрудниками задач. Кроме того, в процессе совместной работы, совещаний, переговоров у одной стороны возникают претензии к другой стороне, к внешнему окружению. Причем, критика может быть вызвана как объективной, так и субъективной потребностью. Объективная необходимость определяется отклонениями от формальных, организационно регламентированных процессов профессиональной деятельности, несоблюдением одной из сторон каких-либо инструктивных предписаний. Субъективная критика также вызывается несоблюдением кем-либо этических норм и правил поведения.

По наблюдению и отзывам некоторых руководителей ИФНС по Ленинскому району критика становится самоцелью, при этом человек не задумывается над ее результатами и позитивным влиянием на сложившуюся ситуацию. В данном случае критика служит средством снятия нервного напряжения, которое у многих работников налоговой проявляется весьма ярко. Причем, критикующей стороной не учитывается, каким образом это сказывается на критикуемом.

Вышесказанное указывает на то, что критика является достаточно сложным, ответственным элементом делового общения, часто приводящим к противоречивым последствиям, что является основной проблемой организационного поведения ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.

Вывод: можно отметить, что ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска функционирует в соответствие с законодательными основами и приоритетами, являясь государственным учреждением. Организационное поведение чиновников ИФНС выстраивается в соответствие с должностными инструкциями, нормами и правилами субординации, а также приоритетами отношений коллектива, основанных на критике неудач и промахов, причем не только конструктивной, но и деструктивной.

2.2 Условия формирования продуктивного поведения работников ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска

Руководство ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска ориентировано, прежде всего, на выполнение работы, на результат и эффективность выполняемой деятельности чиновника. Не уделяется должного внимания роли человеческого фактора в работе сотрудников, что зачастую негативно сказывается не только на работе каждого чиновника, но и на функционировании организации. Такой стиль руководства (авторитарный) создает сильное психологическое давление на сотрудников, что способствует возникновению трудностей в достижении результатов выполняемой деятельности.

Автором был проведен опрос в отделе камеральных проверок №1 в количестве 14 человек.

Анализ кадрового состава

Рисунок №1 Гендерный признак сотрудников отдела Камеральных проверок №1 ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.

Рисунок №2 Возвратной состав работников отдела Камеральных проверок №1 ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.



Рисунок №3 Образование работников отдела Камеральных проверок №1 ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.

Рассмотрим регуляторы поведения государственных служащих, опираясь на материалы книги Захарова Н.Л. «Организационное поведение государственных служащих».

1. Поведенческий регулятор социального действия -- это типичный

для социокультурной общности) комплекс образцов поведения, на который ориентируется индивид в социальном действии, в том числе и в профессиональной деятельности.

Рассмотрим типичный образ профессиональной деятельности работник ИФНС по Ленинскому району г.Новосибирска. Описание поведенческих черт российского чиновничества достаточно глубоко представлено результатами социологических исследований.

По результатом исследования можно отметить, что в налоговой инспекции «нет четко организованного целенаправленного систематического контроля: 75.5% отмечают, что контроль определяется конкретной ситуацией; 24.5% -- через санкции и запреты». Таким образом, целеполагающий контроль выражен незначительно. На основании данных следует первый вывод: в системе государственной службы рациональное целеполагание выражено слабо.

Также существуют проблемы самодисциплины и самоорганизации: у большинства госслужащих (58%) умение организовать личный труд и планировать свою работу развито только в средней степени, а 13% это умение свойственно в крайне низкой степени. Поведенческие характеристики связаны и с интеллектуальными навыками: такая процедура, как анализ информации вызывает большие трудности для государственных служащих (это умение в средней степени развито у 43,1%, в низкой степени -- у 32,3% опрошенных). Из этих материалов следует второй вывод -- технологическая дисциплина в государственной службе находится на низком уровне.

В сфере государственной службы «слабо развиты инициативность, стремление к новому, новаторский подход»; в то же время служащим свойственны «безынициативность и равнодушие» . Причеминициативность служащих снизилась за годы реформ (что отмечают 39% опрошенных) . Из этого следует третий вывод -- инициативность государственных служащих невысокая. Оптимальное функционирование государственной службы зависит от комплекса требований, в первую очередь от выработки регламентирующих деятельность документов (63% респондентов указывают на необходимость совершенствования нормативно-правовой базы), совершенствования профессионализма (57% отмечают, что высокое качество работы с персоналом организации обеспечивает максимальную реализацию его профессионального опыта). Таким образом, проанализировав способ индивидуального поведения, сделаем вывод, что функционально заданная, требуемая профессиональной деятельностью модель поведения для работников инспекции -- целерациональность -- реализуется слабо. Индивидуальное поведение государственных служащих больше подчинено импульсивности. организационный поведение работник государственный

Согласно социологическим исследованиям «треть респондентов-служащих и почти половина экспертов отмечают недостаточную нормативно-правовую регламентацию вопросов, касающихся организационной культуры государственных служащих. Практически каждый шестой опрошенный служащий (16%) не имеет инструкции по исполнению своих должностных обязанностей». Таким образом, в настоящее время государственный служащий не имеет достаточно твердого нормативного фундамента. Но именно этот фундамент является предпосылкой формирования у государственных служащих рационального осознания своего служебного долга и их профессиональной личной ответственности.

Другая группа поведенческих особенностей определяет характер отношений между руководителем и подчиненными. Материалы социологических исследований демонстрируют следующие характеристики

этих взаимоотношений:

- «70% экспертов и 85% респондентов отмечают механизм продвижения по службе -- как единоличное решение руководителя» , «34 и 43% -- как использование покровительства»;

- «76% чиновников утверждают, что служебный рост зависит только от руководителя, связей и покровительства»;

- «технологический произвол в кадровой работе: руководители подбираются под команду, а государственные служащие -- на основе келейности и личной преданности, отмечают 42% опрошенных» .

Большинство руководителей, определяя критерии отбора сотрудников и признавая отбор «угодных», отмечают, что главным критерием отбора все же является профессионализм и порядочность. 70% руководителей отмечают профессионализм и качества работоспособности как условие выдвижения служащих; 56% -- порядочность. Следовательно, критерии -- профессионализм и порядочность -- используются и при отборе лояльных работников. Но в силу того, что критерии профессионализма каждого конкретного руководителя ограничены его личным опытом, возникает технологический произвол в кадровой работе.

Профессиональное поведение государственного служащего требует, во-первых, целерационального поведения. Именно это поведение, по мнению специалистов, обеспечивает нормально функционирование государственной службы. Во-вторых, мотивация государственного служащего предполагает ценностно-рациональный характер. Рационально организованная стимуляция должна порождать ценностную мотивацию индивидов. Под рациональной организацией стимуляции следует понимать учет реальных поведенческих особенностей, форматирование этих поведенческих особенностей традиционно сформировавшимися этическими принципами, а отнюдь не навязывание идеальных моделей или отдельных принципов.

2. Этический регулятор.

Этика государственной службы находится под влиянием нравственных регуляторов. Чаще всего в среде чиновников не фиксируются идеалы, которые могут оцениваться как дисфункциональные (асоциальные). Однако в опросах населения достаточно часто фиксируется мнение, что чиновникам свойственно руководствоваться личными, а не государственными интересами. По данным исследований 50% респондентов отметили стремление чиновников использовать свое положение в корыстных целях . На восприятие населением государственной службы как сферы реализации личных потребностей указывает и тот факт, что 31% опрошенных хотели бы, чтобы их дети были чиновниками, мотивируя это тем, что в государственной службе легче решить многие личные проблемы. Приведенные эмпирические факты свидетельствуют о том, что экзистенциальный идеал не осознан значительным числом россиян и самими государственными служащими. С этим связан и другой эмпирический факт: около 25% респондентов (представляющих население) указывают на то, что нравственный уровень современных чиновников снизился, а 30% полагают, что российские чиновники имели более высокий уровень нравственности. «Снижение» нравственного уровня чиновничества можно ожидать и в будущем до тех пор, пока не сформируется у подавляющего числа россиян (включая и госслужащих) представление об экзистенциональном идеале государственного служащего. Наиболее типичными мотивами профессиональной деятельности инспекторов, по данным социологических исследований, являются «перспективы профессионального роста» --50% опрошенных, «желание больше зарабатывать» -- 44%, «стремление занять достойное место в обществе -- 41%, «реализовать себя в управлении -- 31%» .

Исследование сложившихся взаимодействий в среде государственной службы показывает: 52% опрошенных отмечают, что чиновникам свойственно безразличие, неуважительное отношение к людям; 49% -- стремление использовать свою работу в корыстных целях. По результатам исследований сделаны выводы, что работникам инспекции свойственно превращать свою деятельность в самоцель; им характерен волюнтаризм, консерватизм и догматизм, недоверие к народной инициативе; оторванность власти от народа; расхождение между словом и делом . 58% респондентов отмечают, что чувство долга и ответственности современным госслужащим свойственно меньше, чем советским.

Приведенные данные показывают, что имеет место наложение двух этик «убеждения» и «ответственности». Вероятно, в среде чиновничества произошла синкретизация двух этик, что и обусловило нынешнее сложное состояние нравственности в среде государственной службы.

Современный этический комплекс, влияющий на деятельность государственных служащих, представляет собой бессистемное смешение этик убеждения и ответственности, следствием чего являются статусные формы деятельности.

3. Организационный регулятор.

Исследование показывает необходимость изменения традиционного подхода к самоорганизации как второстепенному и даже «мешающему» фактору организации государственной службы. Между тем, теория и практика управления убедительно свидетельствуют о том, что никакие программы модернизации, реконструкции, реформирования не могут быть приняты и реализованы без личной инициативы, индивидуальной и коллективной самоорганизации.

Организационная структура ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска

Размещено на http://www.allbest.ru/

Отделы:

1. Отдел общего и хозяйственного обеспечения

2. Отдел финансового обеспечения

3. Отдел кадрового обеспечения и безопасности

4. Юридический отдел

5. Отдел регистрации и учета налогоплательщиков

6. Отдел работы с налогоплательщиками

7. Отдел информационных технологий

8. Отдел ввода и обработки данных

9. Отдел учета, отчетности и анализа

10. Отдел урегулирования задолженности

11. Отдел камеральных проверок №1

12. Отдел камеральных проверок №2

13. Отдел выездных проверок

14. Отдел оперативного контроля

15. Отдел налогового аудита

Необходимость повышения роли самоорганизации в государственной службе подтверждается результатами опроса. Необходимо выделить один из важнейших компонентов самоорганизации - традиции организации. На вопрос о том, какие традиции в государственной службе следовало бы поддерживать в первую очередь, можно поставить на первое место традиции наставничества, передачи опыта и знаний новым сотрудникам. Необходимую поддержку со стороны руководителей должны получить традиции, ориентированные на высшие ценности организации государственной службы: служение народу, гражданам России, ответственное и творческое отношение к работе, поддержку индивидуальной и общественной инициативы, взаимопомощь, всемерное поощрение профессионализма и компетентности государственных служащих.

Вывод: приоритетным условием формирования конструктивного организационного поведения чиновников будет являться организация работы с работниками со стороны руководства в направлении устранения существующих проблем и профилактики возможных.

2.3 Рекомендации по совершенствованию организационного поведения работников ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска

Список мероприятий, направленных на стимулирование сотрудников ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска будет зависеть от выявленных мотивов, численности сотрудников с подобными мотивами и необходимых ресурсов для их реализации.

Как правило, помимо оплаты важными мотивационными факторами являются: возможность обучения и профессионального роста (может быть и карьерного), взаимоотношения в коллективе, а также значимость деятельности и ее содержание.

Что касается взаимоотношений в коллективе, то в данном направлении возможно предложить: совместные праздники 8 Марта, Новый год, 1 сентября, приход нового сотрудника, День рождения, прохождение аттестации и т.д. Возможны совместные выходы в театр, бассейн, на выставку. В данном случае затраты могут быть как организации, так и самих сотрудников, главное организовать сам процесс.

Подобные мероприятия служат сплочению коллектива, создают благоприятный климат в организации, укрепляют корпоративную культуру. Но все это возможно только при посещении мероприятий более 70% коллектива, в противном случае будет происходить формирование неформального объединения внутри организации, что будет способствовать появлению напряженности между членами формальных и неформальных объединений.

С карьерным ростом в подобных учреждениях достаточно сложно, поэтому данное направление сложно стимулировать. Но запретить сотруднику учиться тоже нельзя, поэтому наилучший выход предоставление ему учебного отпуска, создание хороших условий для получения высшего образования, так как оно тоже влияет на оплату труда чиновника и на престижность всего ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.

Чем больше дипломированных специалистов будет в организации, тем выше значимость данного учреждения. Также возможно целевое направление на обучение (в виде поощрения) на узкую специализацию в направлении юриспруденции

Затраты при реализации данных мероприятий связаны с замещением отсутствующих чиновников, т.е. либо кто-то будет работать, либо необходим еще один сотрудник. И в том, и в другом случае это дополнительные расходы.

Проведение данных мероприятий позволит повысить уровень профессионализма чиновников, заинтересованность в работе именно в данной организации, что положительно скажется на имидже ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска и будет стимулировать выработку конструктивного организационного поведения чиновников.

Также было выявлено, что присутствие неконструктивной критики является одной из приоритетных проблем организации. В данном направлении сталкиваясь с объективной или субъективной необходимостью критических замечаний в чей-то адрес, следует проявлять максимальную осторожность и корректность. На основе опыта человеческого общения выработаны определенные правила, несоблюдение которых сводит на нет усилия, направленные на критический разбор ситуации. Игнорирование, а чаще незнание правил критики приводит к тому, что у критикуемой стороны возникает «защитный барьер», обида, чувство ущемленного достоинства. В результате даже полезная, объективная критика не воспринимается конструктивно.

Соблюдение этических норм и правил критики вряд ли способно полностью устранить ее негативное воздействие на психическое самочувствие и настроение критикуемой стороны. Однако выполнение этих норм и правил может свести к минимуму остроту рассматриваемой проблемы, сохранить нормальные взаимоотношения между сотрудниками. Правила критики направлены на повышение ее конструктивности и восприимчивости.

Во многих случаях важным является не только соблюдение правил критики, но и общая последовательность их применения в процессе беседы. В приложении представлены основные правила критики и их рекомендуемая последовательность, в том числе и в деловом общении налогового служащего.

Поэтому, проводя организационные изменения, необходимо:

- проанализировать интересы и возможные позиции чиновников;

- выявить возможные силы сопротивления изменениям и разработать мероприятия по их нейтрализации (например, организовать обучающие семинары, деловые игры, тренинги);

- определить план мероприятий по введению изменений и установить меру персональной ответственности за их последствия.

Существует ряд дополнительных условий эффективного формирования ценностей, необходимой для повышения конструктивности организационного поведения чиновника налоговой инспекции, основанных на соблюдении и выработке этических основ:

- Разработку кодекса целесообразно начинать с исследования внутреннего этического климата организации, объема и характера этических правил, которые должны быть установлены для работников и руководителей компании, а также рисков, которым компания подвергается в отсутствие такого кодекса.

- Необходимо обеспечить участие в процессе разработки этического кодекса чиновников всех структур. В противном случае кодекс не будет оказывать реального влияния на соблюдение этических норм в практике деятельности организации.

- Кодекс этики должен содержать практические рекомендации, адресованные чиновникам.

- Позиция руководства и чиновников организации должна содержать явно выраженное ценностное отношение к принимаемому кодексу этики.

Вывод: испытывая постоянное воздействие внешней и внутренней среды, чиновник стремятся совершенствовать механизмы, обеспечивающие устойчивое равновесие и развитие организации. Этому процессу могут способствовать или препятствовать различные модели его поведения. Основными критериями различия являются готовность и способность чиновника к изменениям.

Вывод по главе 2

Таким образом, возможно отметить, что ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска в выстраивании принципов организационного поведения чиновников ориентируется на соблюдение установленным законодательством принципов и основ поведения налогового работника, как представителя государственного чиновничьего аппарата. Однако, не взирая на достаточно жесткую регламентацию и субординации в организации существует ряд проблем в организационном поведении, наиболее важными из которых является отсутствие сплоченности коллектива и стремления чиновников к взаимодействию, а также проблема наличия деструктивной критики.

Решение данных проблем возможно при их выявлении и осознании руководства как важных, препятствующих успешному функционированию ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска. Устранение данных проблем возможно при организации работы учреждения, ориентированного на пристальное наблюдение за работниками, коррекцию и профилактику. В данном направлении одним из оптимальных средств будет являться формирование корпоративной культуры и этики общения.

Заключение

Таким образом можно выявить следующие аспекты содержания проблемы организационного поведения чиновника:

1. Государственное управление строится по принципу крупной корпорации.

2. Государственная служба является самостоятельным социальным институтом.

3. На Западе поведение регулирует норма, в России - норма.

4. В сфере государственной службы огромное значение придается соблюдению норм и правил.

5. Поведенческий регулятор отражает особенности национальной специфики и проявляется в ориентации индивидов на импульсивные и коллективные действия.

6. Организационное поведение чиновников обусловлено требованием профессии и функционированием организационного поведенческого и этического регуляторов.

7. На поведение чиновников влияет специфика государственного устройства.

Особый статус государственной службы обусловлен его публично-правовой природой и определяется главным образом имеющимися традиционными различиями между административным (публичным) и частным правом, линия разграничения проводится в отношении статуса должностного персонала.

На уровне практического исследования было выявлено, что ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска работает на общих основаниях, обусловленных законодательством РФ, однако, при том, в связи с личностными особенностями работников коллектива организационное поведение имеет ряд характеристик.

Руководство ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска ориентировано, прежде всего, на выполнение работы, на результат и эффективность выполняемой деятельности чиновника. Не уделяется должного внимания роли человеческого фактора в работе сотрудников, что зачастую негативно сказывается не только на работе каждого чиновника, но и на функционировании организации.

Решение данных проблем возможно при их выявлении и осознании руководства как важных, препятствующих успешному функционированию ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.

Учитывая специфику организации, наиболее приемлемыми рекомендациями повышающими эффективность управления стрессом будут:

- разработка программы адаптации для «новых» чиновников;

- проведение тренингов командообразования и делегирования полномочий;

- проведение общих собраний для предоставления обратной связи.

Цель - снижение стрессовой ситуации при введении в должность и сокращение времени для периода адаптации. Необходимым элементом данной программы будет прикрепление наставника к молодому специалисту из числа давно работающих в ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска, что позволит «новому» сотруднику чувствовать себя более уверенно.

Позитивным моментом наставничества станет, и возможность по результатам оценки прохождения испытательного срока составить план развития данного специалиста на ближайший год. В данный план могут войти специализированные курсы повышения квалификации, либо получение каких-либо навыков межличностного общения, активных коммуникаций и т.д.

Также при прохождении испытательного срока будет целесообразным провести специализированный тренинг адаптации и уверенного поведения.

Цель данного тренинга: формирование участниками тренинга практических навыков уверенного неагрессивного поведения, способности открыто и прямо говорить о своих взглядах и принципах; находить выход из затруднительных ситуаций, и при этом сохранять с окружающими партнерские отношения, собственное здоровье и силы (учитывая специфику деятельности чиновника).

Задачи тренинга:

1. Формирование умений различать агрессивный, неуверенный и ассертивный стили поведения.

2. Активное поведение в новой, незнакомой обстановке.

3. Приобретение вербальных и невербальных навыков ассертивного поведения в типовых ситуациях.

4. Приобретение навыков управления своим состоянием, оптимальное реагирование на критику и претензии руководства, коллег.

Методы проведения тренинга:

1. Ролевые игры.

2. Групповые и парные упражнения.

3. Краткая и емкая теория.

Ожидаемые эффекты:

1. Овладев навыками ассертивного поведения, чиновник сможет более успешно добиваться решения поставленных задач даже при наличии препятствий и проблем.

2. Менять тактику своего поведения, быть гибким.

3. Оптимально реагировать на замечания, конструктивную и неконструктивную критику.

4. Находить «красивые» выходы из сложных ситуаций, не нанося вреда собственному имиджу и имиджу ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.