Преимущества использования этой системы состоит в том, что сотрудник может сравнить свою самооценку компетенций с тем, как другие люди, работающие с ним, оценивают его компетенции и его поведение. На сегодняшний день оценка «360 градусов» является одним из наиболее популярных источников информации для развития. Наиболее эффективно его использование в выявлении потребностей в обучении и в создании индивидуальных планов развития. Данный метод не рекомендуется использовать в качестве единственного источника информации при принятии решения о продвижении, пересмотре размеров заработной платы или увольнении.

Принимая решение о перспективах карьерного роста сотрудника, менеджер по персоналу старается составить о нем как можно более полное представление, выявить его потребность в профессиональном росте, определить способы повышения эффективности его труда. Сделать это позволяет метод, получивший название «360 градусов».

Процедура оценки «360 градусов» выделяется три основных этапа:

1. Разработка системы компетенций для оценки персонала по методу «360 градусов». Так как в процедуру оценки вовлечено большое количество сотрудников компании, очень важно создать простую и понятную систему компетенций, чтобы избежать ситуаций, когда одни и те же термины понимаются сотрудниками по-разному. Система компетенций разрабатывается, исходя из ценностей и целей компании.

Итогом данной части работ является анкета, предлагаемая для заполнения сотрудникам, где чаще всего встречается два вида оценочных структур:

а) образцы поведения, степень соответствия которым сотрудники оценивают по 5-бальной (могут быть 2-10-бальные шкалы).

Необходимо оценить работника относительно соблюдения им Правил внутреннего трудового распорядка, проставляя оценку от 1 до 5, где 1 - слабое соответствие данного тезиса данному сотруднику, 5 - полное соответствие данного тезиса данному сотруднику.

б) Либо это уже проранжированные по 5-бальной шкале компетенции.

Если организация поощряет проявления креативности у своих сотрудников, соответствующий раздел анкеты может выглядеть так:

Необходимо отметить те пункты, которые наиболее точно характеризуют поведение работника на работе:

- никогда не выступает с новыми предложениями, отвергает предложения других;

- в работе стремится придерживаться проверенных подходов, с осторожностью относится к новым идеям, реализует новые методы только под давлением руководства;

- с готовностью откликается на предложения руководство подумать о новых методах и технологиях;

- инициативно предлагает руководству новые подходы и решения;

- всегда исполнен множеством новых идей, использует каждую возможность для того, чтобы предложить новое решение;

Если для компании важна не креативность сотрудников сама по себе, а ее позитивные результаты, то этот же раздел анкеты может выглядеть таким образом:

Необходимо отметить те пункты, которые наиболее точно характеризуют поведение работника на работе:

- не выступает с новыми предложениями или его предложения часто идут во вред общему делу;

- его идеи и подходы порой позволяют снизить некоторые затраты или избежать издержек;

- его предложения часто приносят ощутимую оптимизацию бизнес процессов, технологий, производственных процессов;

- его подходы и решения повышают эффективность деятельности компании;

- его предложения существенно развивают бизнес компании. Приведите конкретный пример, который на ваш взгляд наиболее полно характеризует вклад предложений работника в общее дело.

2. Проведение оценки персонала. Анкеты предлагаются для заполнения сотрудникам, как в бланковом, так и в электронном виде.

Чтобы не было погрешностей, связанных с усталостью и ослаблением внимания, важно, чтобы время, необходимое для заполнения анкеты, не превышало 1.5-2 часа.

Если сотрудникам предстоит участвовать в оценке 360 градусов первый раз, необходимо провести краткое обучение по заполнению анкеты.

3. Анализ информации и предоставление обратной связи сотрудникам по итогам оценки. Собранная информация обрабатывается с помощью статистических методов и может быть представлена в виде таблиц.

Таблица 9 - Пример формы для оценки сотрудников по методу «360 градусов».

Ф.И.О. сотрудника	Ориентация на достижение цели	Лидерские навыки	Работа в команде
	Самооценка (СО)	Руководитель (Р)	Подчиненный (П)	СО	Р	П	СО	Р	П
Работник 1	4	4	4	3	4	4	4	4	4
Работник 2	3	4	5	3	4	4	4	4	5
Работник 3	5	3	3	5	4	3	5	3	2

Проводится анализ ответов по блокам оценки, выделение сильных и слабых сторон специалиста. Изучается расхождения оценок других людей с собственной самооценкой оцениваемого. Составляется отчет с рекомендациями по развитию.

Финальным этапом оценки является обеспечение обратной связи (в форме личной беседы со специалистом или электронной рассылки). Главное, чтобы человек, который стал объектом такого масштабного исследования, ознакомился с его результатами. Кроме того, оцениваемый должен иметь четкое представление о том, как и для чего, будут использоваться результаты оценки.

После обработки результатов необходимо сделать выводы, представить их руководству, и обеспечить сохранность результатов для дальнейшего использования.

Очень важно, чтобы анкета для оценки по методу «360 градусов» была построена на основе некой универсальной для данной организации системы критериев. Только в этом случае полученную в результате анкетирования информацию можно сопоставить с другими, уже имеющимися данными.

Форма проведения оценки, прежде всего, зависит от целей процедуры. Если цель оценки по методу «360 градусов» - это, в первую очередь, сбор качественной информации о небольшом количестве сотрудников (до ста человек), то анкета может быть как на бумажном, так и на электронном носителе. Анкеты раздаются, заполняются и обрабатываются вручную. При этом, как правило, каждый оцениваемый может побеседовать о результатах оценки со специалистами.

Если же по методу «360 градусов» оценивается большое количество сотрудников, то обычно этот процесс автоматизируется (рассылка, сбор и обработка анкет проходит с помощью специальных автоматизированных систем). Работники практически лишены возможности поддерживать обратную связь с обработчиками информации. Как правило, анкетируемый получает результаты своей оценки в электронной форме.

Автоматизированные системы оценки по методу «360 градусов» используются в тех случаях, когда первостепенное значение имеет сбор количественных данных для сравнения сотрудников друг с другом по определенным параметрам (например, при формировании групп для обучения). Некоторые автоматизированные системы сами формируют рекомендации по обучению сотрудника, предлагают список литературы, электронные курсы, список тренингов. Подобные программы предлагаются несколькими компаниями, и стоят от нескольких сотен до нескольких десятков тысяч долларов.

Конечно, как и у любой другой методики, у круговой оценки есть свои достоинства и недостатки. «Плюс технологии в том, что она проста. Однако при проведении большого исследования существенно затрудняется процесс обработки полученных данных. Эта проблема может быть разрешена, к примеру, с помощью специального программного обеспечения для обработки».

Еще одним плюсом данной технологии является ее демократичность. Однако эта самая демократичность возможна только при условии грамотного проведения тестирования. «Трудности методики в том, что она достаточно тяжела в проведении. Нужны четко выработанные критерии оценки. Вторая сложность заключается в том, что нужно правильно организовать сбор информации, а также четко проинформировать людей о целях тестирования».

Плохо организованная оценка «360» может стать бомбой замедленного действия. Информация о том, что кто-то из сотрудников оставил негативные отзывы, может породить конфликт в коллективе.

3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Оценка экономической эффективности разработанной системы должна быть в первую очередь связана с финансовыми выгодами от использования результатов оценки.

Структура затрат на разработку и внедрение проекта совершенствования оценки персонала представлена в таблице 10.

Таблица 10 - Структура затрат на разработку и внедрение проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала

Этапы разработки проекта	Удельный вес затрат, % к итогу
Технико - экономическое обоснование	10
Задание на организационное проектирование	15
Анализ организации процедуры оценки	20
Организационный рабочий проект	30
Внедрение	25
Весь проект	100

Такая группировка затрат, представленная в таблице 10, нужна для обоснованного использования в расчетах эффективности времени, различных источников финансирования текущих затрат, кредитования, средств специальных фондов.

Разработка и внедрение проекта совершенствования оценки персонала клининговой компании «Статус» требует определенных инвестиций, поэтому необходимо определить его целесообразность. В связи с этим необходимо определить затраты для реализации проекта.

В настоящее время на рынке представлен достаточно большой объем конфигураций программного обеспечения «1С: Зарплата и Управление персоналом 8 (ПРОФ)», удовлетворяющих потребности широкого круга организаций. Для полноценной реализации автоматизации системы оценки труда персонала наиболее оптимальной является конфигурация 1С: Зарплата и Управление персоналом 8 (ПРОФ) + 20 доп. лицензий.

Проанализировав предложения на рынке нами было принято решение осуществить закупку программного обеспечения в компании “Омега-Плюс”, работающей на рынке IT-технологий уже более 20 лет. Дополнительным преимуществом при выборе данного поставщика явилось комплексность поставки, в которую помимо самого программного продукта входит бесплатная установка и настройка каждой лицензии и обучение.

Согласно информации представленной на сайте компании стоимость данной конфигурации составляет 104 400 руб. (http://www.omegaplus.ru). Ежегодные затраты на обслуживание и продление лицензии составят 58 тыс. рублей.

Также для реализации проекта мероприятий необходимо обновить часть компьютерной техники. Потребность в обновлении - 15 штук. Рассмотрев предложения на рынке предпочтение было отдано компании Depo, которая предлагает модель DEPO Neos 470MD - универсальный ПК с расширенными функциональными возможностями, предназначенный для всех основных офисных задач: электронная почта, доступ в интернет, просмотр фото- и видеоматериалов, подготовка текстовых документов и презентаций, работа с электронными таблицами. В модели используются новейшие технологии, расширяющие возможности ПК в плане многозадачности, обеспечивающие высокую производительность и эффективное энергопотребление. Стоимость одного компьютера составляет, согласно информации на сайте компании (http://www.depo.ru) , 22 384 рублей.

Помимо компьютерной техники необходимо закупить 15 многофункциональных устройств для возможности не только печати документов, но и их оцифровки. Свой выбор мы остановили на модели Epson L200, предложенной компанией Белый ветер цифровой по цене 6290 рублей за 1 устройство.

Так как в компании «Статус» отсутствует информационный отдел, а данные услуги на основе аутсорсинга оказывает компания-партнер, необходимо учесть в качестве затрат на мероприятия установку и настройку оборудования.

В таблице 11 представлены общие затраты на мероприятие.

Таблица 11 - Затраты на реализацию проекта

Вид затрат	Цена за 1 ед. (руб.)	Кол-во	Сумма
			(руб)
1С: Зарплата и Управление персоналом 8 (ПРОФ) + 20 доп. лицензий.	104 400	1	104400
ПК DEPO Neos 470MD	22 384	15	335760
МФУ Epson L200	6290	15	94340
Установка и настройка оргтехники	2700	15	40500
Текущие ежегодные затраты	58000	1	58000
Итого	-	-	633000

Экономические затраты связанные с оплатой труда сотрудников службы персонала на проведение оценки в рамках данного комплекса мероприятий учитывать не будем, так как они будут включены в служебные обязанности работников.

Рассмотрим ожидаемые финансовые результаты от реализации проекта.

Одним из основных результатов реализации проекта является увеличение клиентского потока и рост производительности труда, а, следовательно, и прибыли компании. По оценкам экспертов повышение эффективности системы оценки персонала позволяет увеличить производительность труда на 5-15%, следовательно, если объем реализации услуг клининговой компании статус в 2012 году оставил 49244,00 тыс. рублей, тогда экономия за счет роста производительности труда даже всего на 5% составит 2462,2 тыс.рублей.

Экономическая эффективность мероприятий (Е) рассчитывается как отношение прироста (экономии) к затратам на мероприятия:

Е = 2462,2 тыс. руб./633 тыс. руб=3,88

За счет экономии средств в рамках разработанной программы, предприятие может увеличить фонд оплаты труда в планируемом периоде на 5% для дальнейшего стимулирования производительности труда. После внедрения мероприятий все основные показатели деятельности предприятия изменились в сторону увеличения (таблица 12).

Согласно проекту мероприятий объем реализации услуг в планируемом периоде увеличится на 5%, что в денежном выражении составит 2 462,2 тыс. рублей, соответственно выручка от реализации услуг увеличится с 49244 тыс. рублей до 51706,20.

Так как численность персонала компании «Статус» в прогнозируемом периоде остается неизменной, увеличение объема реализации услуг повлияет на увеличение производительности труда на 17,72 тыс. рублей. Как было сказано выше, увеличение дохода компании позволит увеличить фонд оплаты труда и среднегодовой заработной платы работников, в прогнозируемом периоде они составят 41083,35 тыс.рублей и 295,56 тыс. рублей соответственно.

Таблица 12 - Основные экономические показатели компании «Статус» до и после внедрения мероприятий

Наименование показателя	Ед.	Величина показателя	Отклонение
	изм.	2012г.	2013г. (проект)	абс.	%
Объем реализации услуг	т.руб	49244	51706,20	2462,20	5
Численность работающих	чел.	139	139	0	0
Производительность труда	т.руб	354,27	371,99	17,72	5,001
Фонд оплаты труда сотрудников	т.руб	39127	41083,35	1956,35	5
Среднегодовая зарплата - 1-го работающего	т.руб	281,49	295,56	14,07	4,9997
Себестоимость услуг	т.руб	45395,6	46028,60	633	1,39441
Затраты на 1 руб. реализации	руб	0,92	0,89	-0,03	-3,2397
Прибыль от реализации услуг	т.руб	3848,4	5044,60	1196,20	31,083
Рентабельность	%	8,48	9,75	1,27	--

Дополнительные затраты на реализацию разработанных мероприятий отразятся на увеличении себестоимости услуг, она увеличится по сравнению с базовым годом на 633 тыс. рублей и составит 46028,60 тыс. рублей. При этом стоит отметить, что тем роста себестоимости ниже темпов роста прибыли, что также свидетельствует об экономической эффективности предложенных мероприятий.

Главным итогом проекта мероприятий по совершенствованию оценки труда персонала для коммерческого предприятия является увеличение прибыли. Согласно данным таблицы 12 в прогнозируемом периоде прибыль увеличится на 1196,20 тыс. рублей и оставит 5044,60 тыс. рублей, что подтверждает реализуемость проекта.

К социальным результатам внедрения проекта совершенствования организации оценки персонала можно отнести:

· обеспечение должностных лиц современной оргтехникой,

· повышение качества, оперативности и обоснованности информации,

· обеспечение сотрудников необходимой информацией,

· формирование механизма обратной связи между подчиненными и руководством компании,

· создание благоприятного социально - психологического климата,

· повышение производительности труда.

Таким образом, можно с уверенностью констатировать, что предложенные мероприятия по совершенствованию оценки персонала клининговой компании являются целесообразными и экономически выгодными.

Компьютерное обеспечение проекта

Человеческий капитал является одним из ключевых ресурсов управления. Вся деятельность организации напрямую зависит от того, какой квалификацией обладают его сотрудники, насколько эта квалификация соответствует задачам компании, поддерживаются ли данные задачи соответствующей системой мотивации, как те или иные управленческие решения влияют на эффективность работы персонала.

Возможность быстрого получения информации, необходимой для управления, в полном объеме и с минимальными усилиями напрямую зависит от того, собирают ли эту информацию вручную или же получают из специализированных информационных систем.

Решение данной задачи требует комплексного подхода к автоматизации работы с персоналом:

· ведение учета и хранение кадровой информации;

· информационная поддержка процессов работы с персоналом;

· на основании результатов выполнения процессов и данных учета формирование аналитических отчетов о состоянии кадрового состава и эффективности управления персоналом.

Кроме того, информационная система должна обеспечивать ведение регламентированного учета и отчетности в соответствии с требованиями законодательства, тем самым оперируя единой базой данных сотрудников как для решения задач кадровой службы и бухгалтерии, так и для задач службы управления персоналом.

Прикладное решение 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП является комплексным решением для автоматизации процессов управления персоналом, кадрового учета и расчета заработной платы, ориентированным на средние и крупные предприятия. Функциональные возможности программного продукта позволяют обеспечить выполнение задач по всем процессам работы с персоналом.

Рисунок 9 - Функциональные возможности программного продукта

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет решать следующие задачи:

1. Установление политики в области управления персоналом.

2. Реализация политики компании в области управления персоналом:

· планирование потребностей в персонале;

· поиск и отбор кандидатов, размещение вакансий на популярных интернет-сайтах и загрузка резюме кандидатов по заданным требованиям;

· планирование и учет расходов на персонал по проектам и направлениям деятельности;

· поддержка процедур адаптации и увольнения, планирование и контроль выполнения мероприятий, связанных с перемещением сотрудника;

· планирование занятости персонала;

· оценка персонала;

· обучение и развитие;

· формирование кадрового резерва и управление талантами;

· финансовая мотивация: создание гибких схем денежного вознаграждения;

· управление социальным пакетом и льготами;

· поддержка грейдов;

· самообслуживание сотрудников: самостоятельное получение сведений о своей зарплате, остатках отпусков, предлагаемых льготах.

3. Реализация регламентированных процедур работы с персоналом:

· охрана труда;

· учет кадров и анализ кадрового состава;

· аттестация;

· трудовые отношения, в том числе кадровое делопроизводство;

· расчет заработной платы персонала;

· управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;

· исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

· отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

4. Анализ эффективности работы с персоналом:

· оценка качественного состава персонала компании и эффективности работы сотрудников;

· оценка показателей эффективности процессов управления персоналом;

· анализ и управление затратами на персонал;

· мониторинг ключевых показателей и оперативное принятие управленческих решений.

5. Комплексная автоматизация процессов управления человеческими ресурсами с использованием функциональных возможностей 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет удовлетворить потребности всех групп сотрудников.

Руководство компании имеет возможность принятия обоснованных управленческих решений и контроля их исполнения в области стратегических направлений развития компании. Это прежде всего:

· разработка стратегии в области управления персоналом;

· развитие организационной структуры компании;

· анализ информации о персонале;

· оценка эффективности HR-службы;

· управление и поддержание корпоративной культуры.

Служба управления персоналом приобретает надежный инструмент управления персоналом, который помогает:

· вести поиск, отбор и сравнение кандидатов;

· эффективно использовать и развивать существующий кадровый потенциал компании;

· проводить оценку сотрудников, как по результатам работы, так и по компетенциям;

· планировать и проводить обучение и повышение квалификации;

· управлять карьерой и продвижением сотрудников;

· разрабатывать и реализовывать различные мотивационные схемы;

· создавать единую информационную базу сотрудников компании.

Плановая служба получает средство для решения следующих задач:

· планирование затрат на персонал;

· оценка изменений бюджета затрат в текущем периоде в связи с увеличением штатной численности, переработками, внеплановыми выплатами и компенсациями;

· контроль отклонений ФОТ от плановых показателей;

· анализ предполагаемых расходов на оплату труда при вводе новых мотивационных схем;

· выбор оптимальной схемы мотивации из нескольких рассматриваемых сценариев стимулирования труда.

Отдел расчета заработной платы приобретает инструмент автоматизации:

· всех видов начислений по оплате труда;

· расчета и выплаты гарантий и компенсаций согласно ТК РФ (отпуска, командировки, больничные листы и т.п.);

· всех видов удержаний;

· исчисления налогов и взносов;

· выплаты заработной платы (через кассу, банк), депонирования.

Руководители линейных подразделений экономят время при решении задач:

· отбора кандидатов;

· адаптации новых сотрудников;

· обучения и повышения квалификации;

· планирования поощрений, согласования и утверждения премий;

· оценки результатов работы своих сотрудников.

Сотрудники компании получают оперативные сведения о зарплате, отпуске, данных для государственных органов и социальных фондов, другой справочной информации без необходимости обращения в кадровую службу.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП предоставляет дополнительный спектр сервисных возможностей:

· расширенный перечень типовых ролей, участвующих в работе с персоналом, с преднастроенным набором функциональных возможностей для каждой роли;

· поддержка процессов "Согласование" и "Утверждение" документов;

· многоцелевые инструменты руководителя для контроля и анализа;

· гибкая настройка прав доступа;

· рабочее место для самообслуживания сотрудников;

· возможность вести удаленную работу в системе через Интернет.

Продажа 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП осуществляется через партнеров фирмы "1С".

Комплексная автоматизация задач учета и управления персоналом на корпоративном рынке требует профессиональных знаний по организации HR-процессов, навыков управления сложными проектами и опыта работы в данной области.

Правовое обеспечение проекта

Согласно ч. 1 ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (далее - трудовые отношения) осуществляется в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами РФ, Конституцией РФ, федеральными конституционными законами.

Безусловно, основным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые отношения, является ТК РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. Согласно ч. 1 ст. 5 ТК РФ под трудовым законодательством следует понимать лишь федеральные законы и законы субъектов РФ. Такое узкое понимание не исключает возможности регулирования трудовых отношений иными нормативными правовыми актами: указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления. Кроме того, трудовые отношения регулируются локальными нормативными актами, коллективными и трудовыми договорами, соглашениями.

В случае возникновения противоречий между актами, регулирующими трудовые отношения, применять следует акты большей юридической силы. По юридической силе указанные акты необходимо расположить в следующем порядке, где каждый последующий не должен противоречить, как правило, всем предыдущим.

Федеральный уровень

1. Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ст. 10 ТК РФ). Таким образом, названные принципы, нормы и договоры имеют преимущество при регулировании общественных отношений по сравнению с другими нормативными правовыми актами.

Важными международными документами, регулирующими трудовые отношения, в том числе, являются конвенции МОТ. Например, в России подлежат применению Конвенция МОТ № 111 (ратифицирована СССР в 1961 г.), Конвенция МОТ № 122 (ратифицирована СССР в 1967 г.), Конвенция МОТ № 52 (ратифицирована СССР в 1956 г.) и т.д.

2. Конституция РФ

Конституция РФ была принята 12 декабря 1993 г. по результатам всенародного голосования. При этом днем вступления в силу Конституции РФ считается день ее официального опубликования, 25 декабря 1993 г. Законы и иные правовые акты, действовавшие на территории России до вступления в силу Конституции РФ, применяются в части, не противоречащей Конституции РФ.

Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории РФ. Законы и иные правовые акты, принимаемые в РФ, не должны противоречить Конституции РФ (ч. 1 ст. 15 Конституции РФ). Таким образом, в случае противоречия положений какого-либо нормативного правового акта Конституции РФ, применяются нормы последней.

Признание актов и их отдельных положений неконституционными относится к исключительной компетенции Конституционного Суда РФ. При этом признанные не соответствующими Конституции РФ нормативные правовые акты (их положения) утрачивают силу (ч. 6 ст. 125 Конституции РФ).

3. Федеральные конституционные законы

Федеральные конституционные законы принимаются по вопросам, предусмотренным Конституцией РФ, и в связи с этим имеют приоритет перед федеральными законами.

Например, согласно ч. 2 ст. 56 Конституции РФ чрезвычайное положение на всей территории РФ и в ее отдельных местностях может вводиться при наличии обстоятельств и в порядке, установленных федеральным конституционным законом. На основании данной нормы был принят Федеральный конституционный закон от 30.05.01 № 3-ФКЗ. В нем содержатся нормы, предусматривающие изъятия из действующих законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Так, в п. «ж» ч. 1 ст. 11 названного закона предусматривается возможность запрета забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций на период действия чрезвычайного положения.

4. ТК РФ и иные федеральные законы

ТК РФ - это кодифицированный федеральный закон, находящийся на вершине трудового законодательства РФ (в узком смысле). Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ (ч. 3 и 4 ст. 5 ТК РФ). Такая важная юридическая гарантия направлена на противодействие попыткам легализации норм, не соответствующих принципам трудового законодательства, закрепленным в ст. 2 ТК РФ.

В свою очередь, согласно ч. 5 ст. 5 ТК РФ если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ. По нашему мнению, фраза «при условии» означает, что соответствующие изменения уже внесены в ТК РФ. Следовательно, противоречие между ТК РФ и федеральным законом в данной ситуации исчерпывается.

Среди федеральных законов, содержащих нормы трудового права, особое значение имеют те законы, которые приняты специально для регулирования трудовых отношений, по сравнению с законами, регулирующими иные общественные отношения, но при этом содержащими отдельные нормы трудового права.

Так, отношения по содействию в трудоустройстве граждан, главным образом, регулируются Законом РФ от 19.04.91 № 1032-1.

5. Указы Президента РФ

Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам (ч. 3 ст. 90 Конституции РФ, ч. 6 ст. 5 ТК РФ). Это требование подчеркивает подзаконность правотворческой деятельности Президента РФ. Указы Президента РФ позволяют оперативно решать вопросы регулирования трудовых отношений. Особенно актуально это в переходный период развития государства.

6. Постановления Правительства РФ

Постановления Правительства РФ, носящие подзаконный характер, издаются на основании и во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, указов Президента РФ. В связи с этим постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ни Конституции РФ, ни федеральным законам, ни указам Президента РФ (ч. 3 ст. 115 Конституции РФ, ч. 7 ст. 5 ТК РФ). В ряде случаев постановления Правительства РФ принимаются для реализации положений ТК РФ.

Так, согласно ч. 7 ст. 139 ТК РФ особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством РФ. В соответствии с данной нормой было принято постановление Правительства РФ от 24.12.07 № 922.

7. Акты федеральных органов исполнительной власти

Регулирование трудовых отношений осуществляется также подзаконными нормативными правовыми актами министерств и иных федеральных органов исполнительной власти. Эти акты не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Особое значение среди рассматриваемых актов имеют акты Минздравсоцразвития России, которое является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию, в том числе, в сфере труда (п. 1 Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 30.06.04 № 321). При этом иные федеральные органы исполнительной власти также принимают нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Региональный уровень

8. Законы субъектов РФ

На основании ч. 9 ст. 5 ТК РФ законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам. При этом необходимо обратить внимание, что согласно прежней редакции указанной статьи законы субъектов РФ (как и иные нормативные правовые акты, принимаемые на этом уровне) обладали меньшей юридической силой нежели указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти.

Такие изменения, на наш взгляд, связаны с конституционным регулированием вопроса о разграничении компетенции между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ. Дело в том, что согласно п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении РФ и субъектов РФ. Это означает, что регулирование трудовых отношений осуществляется посредством федеральных законов и принимаемых в соответствии с ними законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ. При этом последние не могут противоречить федеральным законам, в случае противоречия между федеральным законом и иным актом, изданным в РФ, действует федеральный закон (ст. 76 Конституции РФ).

Таким образом, из буквального толкования приведенных конституционных положений не следует, что законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ должны соответствовать указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и актам федеральных органов исполнительной власти. Думается, что это послужило основанием для внесения вышеуказанных изменений в ТК РФ.

Несмотря на вышесказанное, в случае возникновения противоречия между законом субъекта РФ и указом Президента РФ (постановлением Правительства РФ, актом федерального органа исполнительной власти), по нашему мнению, приоритет имеет акт федерального уровня, поскольку он принимается на основании и во исполнение федеральных законов, которым не должны противоречить законы субъектов РФ.

Статья 6 ТК РФ четко разграничивает полномочия между органами государственной власти РФ и ее субъектов на основе принципа раздельного правотворчества в сфере трудовых отношений. Тем самым внесена необходимая ясность в картину правового регулирования трудовых отношений, и устранена существовавшая конкуренция между федеральными и региональными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В части 1 ст. 6 ТК РФ определен исчерпывающий (закрытый) перечень вопросов, отнесенных к ведению федеральных органов государственной власти, которые в совокупности образуют исключительную компетенцию РФ в рассматриваемой сфере. Как правило, названные вопросы (например, порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения) либо носят принципиальный характер, либо определяют уровень гарантий для участников трудовых отношений, который не имеют права снижать субъекты РФ, либо отражают дифференциацию в регулировании отдельных аспектов труда, требующую единого правового регулирования в государстве в целом. Исключительная компетенция РФ в данном случае означает, что по указанным вопросам могут приниматься только нормативные правовые акты федерального уровня.

В свою очередь, органы государственной власти субъектов РФ вправе принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти (ч. 2 ст. 6 ТК РФ). Примером может служить Закон г. Москвы от 22.12.04 № 90.

Таким образом, компетенция субъектов РФ в сфере правового регулирования трудовых отношений строится по остаточному принципу. Иными словами, они могут осуществлять свое правотворчество только в той области, которая находится за пределами действия правотворческих полномочий федеральных органов.

Кроме того, все региональные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не могут ухудшать положение субъектов трудовых отношений по сравнению с установленными федеральными актами или иным образом противоречить им. При этом в региональном законодательстве может быть закреплен более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам, чем предусмотренный в актах федерального уровня, обеспечиваемый за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 6 ТК РФ органы государственной власти субъектов РФ также вправе принимать собственные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, отнесенным к исключительной компетенции РФ, но не урегулированным на федеральном уровне. При этом в такой ситуации принятие федерального закона или иного нормативного правового акта РФ обязывает органы государственной власти субъектов РФ привести изданные ими ранее акты в соответствие с первыми в течение трех месяцев (ст. 3 Федерального закона от 06.10.99 № 184-ФЗ).

В противном случае применяется следующее правило: если закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный последними, применяется ТК РФ или иной федеральный закон (ч. 4 ст. 6 ТК РФ).

9. Акты органов исполнительной власти субъектов РФ

Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти (ч. 9 ст. 5 ТК РФ), а также законам субъекта РФ (п. 3 ст. 22 Федерального закона от 06.10.99 № 184-ФЗ).

Местный уровень

10. Акты органов местного самоуправления

В настоящее время органы местного самоуправления и их должностные лица принимают или издают правовые акты, содержащие нормы трудового права. В частности, эти нормы касаются введения за счет местных бюджетов дополнительных мер социальной защиты и гарантий трудоустройства для представителей наиболее уязвимых слоев местного населения (инвалидов, многодетных родителей, выпускников общеобразовательных школ и др.), а также установления режима работы организаций, деятельность которых связана с различного рода обслуживанием местного населения.

Локальный уровень

Иерархия актов, регулирующих трудовые отношения, включает в себя также коллективные и трудовые договоры, соглашения, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. В настоящее время данные акты играют весьма важную роль в регулировании трудовых отношений, поскольку значительная часть всех вопросов в сфере наемного труда решается посредством заключения коллективных и трудовых договоров, соглашений, а также путем принятия локальных нормативных актов. В свою очередь, повышается уровень требований к таким актам на предмет их соответствия нормативным правовым актам.

11. Коллективные и трудовые договоры, соглашения

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ). Отметим, что значение договорного способа регулирования трудовых отношений постоянно возрастает.

Законодатель устанавливает рамки регулирования трудовых отношений в рассматриваемых договорах и соглашениях. Согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

12. Локальные акты

Согласно ст. 8 ТК РФ под локальными нормативными актами понимаются акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателями (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Локальные нормативные акты определяют правила поведения работников у того или иного работодателя. Везде, где есть совместная деятельность, производственный процесс, выполнение которого требует коллективных усилий, возникает потребность в принятии локальных нормативных актов, определяющих поведение работников в процессе совместного труда.

В связи с этим наиболее значимым локальным нормативным актом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Следующими по значимости следует назвать должностные инструкции. Эти локальные нормативные акты, принимаемые работодателем, закрепляют требования к деловым качествам работников, занимающих определенные должности (или претендующих на их занятие) и выполняющих конкретную работу. Установление таких требований также является крайне важным для организации коллективного труда.

Таким образом, основная цель локального нормотворчества - это регулирование процесса труда коллектива, работающего у данного работодателя.

В связи с этим довольно спорным можно назвать утверждение о том, что в локальных нормативных актах закрепляются деловые обычаи (например, обходные листы при увольнении работника), деловые обыкновения (например, проведение «планерок» или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (например, чествование передовиков производства), этические нормы (например, встреча клиента фирмы приветствием), эстетические нормы (например, ношение фирменной одежды). Отметим, что все приведенные позиции не носят правового характера. Соответственно возникает вопрос о возможности их принудительного исполнения.

Круг вопросов, для решения которых работодатель вправе (или обязан) принимать локальные нормативные акты, может быть определен как в законодательстве, так и в учредительных документах конкретного работодателя. Как правило, законодатель обязывает работодателей принимать такие локальные нормативные акты, которые необходимы для упорядочения трудовых отношений между работниками и работодателем, для реализации функций работодателя (например, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения об оплате труда).

Так, в соответствии с ТК РФ работодатель должен утверждать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190), график отпусков (ст. 123), положение об оплате труда (ст. 135), графики сменности (ст. 103) и прочее.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) (ст. 8 ТК РФ). Отсутствие в организации представительного органа работников не влечет невозможности принятия работодателем локального нормативного акта. В этом случае локальный нормативный акт принимается без учета мотивированного мнения представительного органа работников.

Чаще всего в данном случае речь идет об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (далее - выборного органа). Однако понятия «представительный орган» подразумевает не только выборный орган, но и любой другой орган, представляющий интересы работников. При этом необходимо понимать, что если норма ТК РФ требует учета мнения именно выборного органа, то, исходя из равенства представительных органов работников, работодателю целесообразно при отсутствии выборного органа в организации учитывать мнение иного представительного органа работников.

Например, согласно нормам ТК РФ график отпусков утверждается с учетом мнения выборного органа, а правила внутреннего трудового распорядка - с учетом мнения представительного органа. Поэтому если в организации нет выборного органа, но при этом существует иной представительный орган, то мнение такого органа в обязательном порядке учитывается при принятии правил внутреннего трудового распорядка, а при утверждении графика отпусков учет мнения названного органа целесообразен, но зависит от решения работодателя.

На основании ч. 3 ст. 8 ТК РФ коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Особое внимание необходимо обратить на процедуру учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Согласно ст. 372 ТК РФ учет мнения представительного органа осуществляется в следующем порядке (несмотря на то, что в ст. 372 ТК РФ речь идет только о выборном органе первичной профсоюзной организации, полагаем, что установленный порядок следует соблюдать при учете мнения не только такого выборного органа, но и иного представительного органа работников).

Для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников работодателю необходимо направить проект локального нормативного акта и обоснование к нему в представительный орган работников. Обоснование - это изложение работодателем доводов и аргументов, подтверждающих необходимость принятия локального нормативного акта или внесения в него каких-либо изменений, дополнений. Направление проекта локального нормативного акта и обоснования к нему целесообразно осуществлять с сопроводительным письмом, в котором указываются наименования документов, количество листов и количество экземпляров каждого документа.

Выборный представительный орган работников в течение установленного срока (не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта) готовит мотивированное мнение по проекту, утверждает его и направляет работодателю в письменной форме.

Если мотивированное мнение выборного представительного органа работников содержит согласие с проектом локального нормативного акта (по всем его пунктам), то работодатель вправе утвердить локальный нормативный акт с учетом мотивированного мнения представительного органа работников.

Мотивированное мнение может и не содержать согласия с проектом локального нормативного акта (содержать предложения по его совершенствованию).

В случае если работодатель согласен с поправками, внесенными в проект представительным органом работников, локальный нормативный акт принимается в редакции, предложенной представительным органом работников.

В случае если работодатель не согласен с позицией представительного органа работников, то должны быть проведены дополнительные консультации. Консультации с представительным органом работников должны быть проведены в течение трех дней после получения мотивированного мнения работодателем. Для их проведения работодатель должен известить представительный орган работников о времени и месте консультаций.

Результаты консультаций подлежат оформлению протоколом, который может содержать:

взаимоприемлемые условия локального нормативного акта, согласованные сторонами. В этом случае работодатель принимает локальный нормативный акт с учетом мнения представительного органа работников;

факт недостижения соглашения сторон по возникшим разногласиям. В этом случае оформляется протокол разногласий по неурегулированным вопросам, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт в редакции, которую он считает целесообразной.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения выборного органа, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Важную роль в регулировании трудовых отношений играют разъяснения высших судебных органов (Верховный Суд РФ, Высший Арбитражный Суд РФ). Особое значение среди актов названных органов имеет постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2, содержащее разъяснения для судов по правильному применению положений ТК РФ при разрешении трудовых споров.

Заключение

Успешное функционирование любой организации требует постоянного мониторинга целого ряда параметров, дающего представление об уровне ее развития и позволяющего спрогнозировать намеченные в планах результаты работы. В настоящий момент оценка эффективности персонала - один из наиболее действенных и сравнительно недорогих инструментов такого мониторинга, обладающий к тому же целым рядом преимуществ. Именно благодаря оценке эффективности персонала можно выявить не только профессиональные, но и личные качества сотрудников (уровень их коммуникабельности, способность взаимодействия в команде и др.).

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием торговли. Современные технологии оценки и аттестации персонала в системе управления позволяют провести диагностику персонала, определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всего учреждения, обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами на предприятии. Администрации предприятия для обеспечения устойчивой и планомерной деятельности необходимо опираться на современные алгоритмы управления персоналом, в том числе на технологию оценки и аттестации персонала, определяющую высокую эффективность управленческого процесса на предприятии.

Целью дипломного проекта является разработка мероприятий по совершенствованию оценки персонала в клининговой компании «Статус». Компания «Статус» предлагает широкий спектр клининговых услуг для любых объектов недвижимости и прилегающих территорий.

Компания «Статус» динамично развивается, о чем свидетельствует положительная динамика основных экономических показателей. В результате оценки кадрового обеспечения компании также выявлены положительные сдвиги. Низкие показатели текучести кадров говорят об эффективной кадровой политики компании «Статус» и являются признаком стабильности работы.

Анализ качественного состава персонала выявил что подавляющей возрастной группой персонала компании «Статус» является возраст от 30 до 50 лет. Данная особенность положительно сказывается на деятельности компании, так как в данной возрастной группе, сотрудники уже имеют определенный опыт работы, профессиональные навыки и высокую мотивацию обусловленную потребностью в стабильном финансовом состоянии.

На данный момент в компании «Статус» организация оценки персонала несовершенна: в оценке руководителей подчиненные не принимают участия, а аттестации зачастую проводятся лишь формально. Исходя из этого, сложно говорить о полной эффективности существующей системы оценки персонала и возникает необходимость ее совершенствования.

При этом огромное значение имеет система использования результатов оценки персонала, поскольку только на ее основе возможно построение грамотных управленческих решений в области управления персоналом. Только в этом случае предприятие будет конкурентоспособным и его работа будет эффективной.

Для совершенствования системы оценки персонала предложено внедрение системы оценки 360 с проведением анонимного анкетирования подчиненных с целью получения дополнительных сведений о руководителях, а также применения современных программных продуктов для оценки персонала компании.

Одним из основных результатов реализации проекта является увеличение клиентского потока и рост производительности труда, а, следовательно, и прибыли компании. По оценкам повышение эффективности системы оценки персонала позволяет увеличить производительность труда, а получить и экономию средств за счет роста производительности труда.

Экономическая эффективность мероприятий свидетельствует о финансовой реализуемости проекта и возможности использования основных положений дипломного проекта в деятельности компании «Статус».

Совершенствование системы оценки труда персонала позволит не только улучшить экономические показатели деятельности предприятия, но и сформирует у персонала четкое понимание системы оценки его труда, возможности карьерного роста и создаст благоприятного социально - психологический климат в компании.