Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва на предприятии. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. 1994,№6, с.10-12

Общее руководство по подготовке кадрового резерва следует возложить на начальника отдела организации и подготовки персонала. Организационно-методические функции по подготовке кадрового резерва следует возложить на организационно-техническую группу службы управления персоналом ООО «Рост». Вопросы по анализу потребности в резерве и формированию списка резерва также возложить начальника отдела организации и подготовки персонала.

Работа с резервом предполагает:

- анализ потребности в резерве;

- формирование и составление списка резерва;

- подготовку кандидата.

Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.

Формирование и составление списка резерва включает:

- формирование списка кандидатов в резерв;

- создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить

- кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

- кто из включенных в списки должен пройти обучение;

- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Для формирования списка следует использовать следующие методы:

- анализ документальных данных - отчетов, автобиографий, характеристик и т.д.;

- беседа для выявления интересующих сведений;

- наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту);

- оценка результатов трудовой деятельности - производительности труда, качества выполняемой работы и т.п.

При формировании списка кандидатов в резерв необходимо учесть следующие факторы:

- требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

- профессиональная характеристика специалиста;

- перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

- предельные ограничения критериев подбора кандидатов на соответствующие должности (образование, возраст, стаж работы);

- результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

- выводы и рекомендации последней аттестации;

- личностные качества и потенциальные возможности: высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, тактичность, коммуникабельность.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности на своем или другом предприятии, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений.

Состав резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.

Оценивается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год, и принимается решение об оставлении его в составе резерва или исключении из него. По результатам оценки составляется характеристика на каждого специалиста и руководителя, состоящего в резерве, и рассматривается возможность его дальнейшего продвижения по службе. Одновременно рассматриваются новые кандидаты в резерв. Исключение кандидата из резерва может быть обусловлено его возрастом, состоянием здоровья, неудовлетворительными показаниями производственной деятельности и т.д.

Система кадрового резервирования решит следующие задачи:

- обеспечит службу необходимым составом руководителей и специалистов;

- мотивация персонала;

- достижение большей гибкости в использовании персонала;

- совершенствование кадрового потенциала;

- обеспечение непрерывности процесса управления;

- обеспечение управления карьерой персонала.

Необходимо так же рассмотреть экономическую эффективность от внедрения системы кадрового резервирования.

Найм руководящего состава для службы управления персоналом ООО «Рост» со стороны проблематичен в силу специфики производства, так как учебные заведения не способны подготовить готовых руководителей. Чтобы подготовить руководителя, необходима практическая работа на производстве не менее 5 лет.

Чтобы заинтересовать специалиста необходимо предложить ему более высокий заработок, жилье, льготы (дополнительный оплачиваемый отпуск, служебный автотранспорт и т.д.). Таким образом затраты на содержание руководителя принятого со стороны будут гораздо больше, чем на руководителя, обученного и подготовленного на производстве (таблица 9 и 10)

Таблица 9. Затраты на руководителя принятого со стороны

Таблица 10. Затраты на руководителя, обученного на производстве

Таким образом, экономия в месяц составит 13000 рублей (38000-25000), а в год 13000х12= 156000 рублей.

Следующим намоловажным этапом в совершенствовании работы службы управления персоналом на предприятии ООО «Рост» является пересмотр системы оценки персонала.

В целом система оценки персонала, действующая в ООО «Рост», организована правильно, единственное, чтобы исключить формальность проведения аттестации, и достичь поставленных целей необходимо ее совершенствование. Оценка персонала в форме аттестации, включающая собеседование, на данном предприятии не может в полной мере оценить работника. Во-первых, оценка комиссии не может быть объективной по ряду причин: оценить работника по характеристике невозможно, как и собрать объективные сведения о работнике в процессе собеседования.

Повысить эффективность оценки работников поможет компьютерное тестирование, так как деятельность работника зависит от знания оборудования на котором он работает и производственных процессов в которых он участвует. Работник должен быстро оценить сложившуюся ситуацию, найти правильное решение для устранения неисправности. Поэтому тестирование покажет пробелы в знаниях работника, а обучающая программа поможет их восполнить.

Тем более, это не потребует больших затрат, так как на предприятии уже существует обучающая база (класс, оборудованный современными компьютерами), необходимо только приобретение программ.

Стимулирование труда на предприятии также нуждается в небольших изменениях. Так как материальное стимулирование персонала организовано на должном уровне, следует обратить внимание на стимулирование нематериальное, уровень которого необходимо повысить. Чтобы простимулировать повышение производительности и результативности труда, повышение уровня дисциплины работников можно ввести ежемесячное премирование лучших работников абонементами на посещение бассейна или фитнес-клуба. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учеб. пособие. -М.: ГАУ, 1994, с.277 Это улучшит состояние здоровья работников, а неформальное общение улучшит психологический климат в коллективе.

Таким образом, при выполнении всех перечисленных мер направленных на совершенствование деятельности службы управления персоналом следует ожидать максимальной экономической и социальной эффективности от деятельности данной службы в ООО «Рост».

Заключение

Перед проведением исследования перед автором данной дипломной работы были поставлены определенные задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты организации деятельности службы управления персоналом на предприятии;

- проанализировать систему управления персоналом в службе ООО «Рост»;

- разработать предложения по повышению эффективности системы управления персоналом службы ООО «Рост».

На основе данных отчетности службы управления персоналом предприятия ООО «Рост», которое является объектом исследования проведенного в данной дипломной работе удалось решить поставленные во введении задачи.

В первой части работы были рассмотрены теоретические основы организации деятельности службы по управлению персоналом на предприятиях. В ходе теоретического исследования были выявлены современные особенности работы с персоналом предприятия. Также в первой части работы рассмотрен процесс создания современной модели службы управления персоналом предприятия и проанализированы особенности отбора сотрудников для кадровой службы.

Во второй главе дипломной работы проведен анализ действующей службы управления персоналом в службе управления персоналом ООО «Рост», выявлена ее экономическая и социальная эффективность. Анализ системы управления персоналом в службе управления персоналом на ООО «Рост» показал, что действующая служба соответствует современным представлениям о системе управления персоналом, обеспечивает требуемую предприятием производительность и удовлетворяет самих работников.

В сложившейся ситуации оптимизации организационной структуры предприятия, руководство предприятия не идет на сокращение персонала. Старается не пополнять и без того огромную армию безработных. Сокращение кадров проводится естественным путем (уход на пенсию, увольнение по собственному желанию). На освободившиеся рабочие места переводят работников с сокращаемых должностей. Постоянное обучение и оценка персонала поддерживает высокий уровень квалификации специалистов. Издержки на обучение предприятие оплачивает полностью, это способствует росту творческой активности и готовности сотрудников повышать свою квалификацию.

Основной проблемой на предприятии является неудовлетворенность персонала размером оплаты труда. Предлагаемая заработная плата не способствует притоку молодых и квалифицированных специалистов на предприятие, наблюдается старение кадров. Основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Предприятию необходимо разработать новую систему оплаты труда, которая обеспечить достойный уровень жизни работникам и членам их семей, а так же будет способствовать повышению производительности труда работников.

В современных условиях, на рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.

Управление персоналом превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним. Выделение управления персоналом в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

В такой ситуации, когда существенно расширяются возможности современного управления персоналом, меняются и сами работники. Вместе с возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво относится к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное использование их является главной задачей службы управления персоналом предприятия.

Глоссарий

Адаптация персонала - процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, а также совершенствования деловых и личных качеств работников.

Аттестация персонала - процедура определения соответствия сотрудников своей должности. АП имеет юридическую силу: по ее результатам компания имеет право увольнять, совершать перестановки сотрудников. Это комплекс мероприятий, которые включают методики психологического и профессионального тестирования, деловые и ролевые игры, элементы тренинга и оцениваются группой специально подготовленных экспертов. Наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников является технология «Центр оценки» (Assessement Center)

Кадровый резерв - группа работников: потенциально способных к руководящей деятельности; отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга; подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Качественная потребность в персонале - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

Квалификационный состав персонала - показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.

Количественная потребность в персонале - определяемая плановыми расчетами потребность в численности персонала в целом по организации и ее отдельным подразделениям, по отдельным критериям качественной потребности.

Оперативно-производственное планирование - разработка плановых заданий производственным подразделением сочетается с организацией их выполнения.

Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.

Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Плановая численность персонала - численность персонала запланированная для осуществления хозяйственной деятельности.

Подразделение - часть предприятия, учреждения и относящиеся к ним работники, выполняющие установленный круг работ, отвечающие за выполнение возложенных на них задач.

Производительность труда - количественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда.

Служба управления персоналом - совокупность подразделений и должностных лиц - носителей функций управления персоналом.

Среднесписочная численность персонала - работавшего на предприятии в данный период. Например, месячная среднесписочная численность по результатам года рассчитывается путем суммирования численности реально работавших в каждый месяц сотрудников и отнесения этой суммы к количеству месяцев.

Стажировка - прохождение испытательного срока работы (после окончания специального учебного заведения) перед зачислением в штат учреждения, предприятия.

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг.

Список использованной литературы

1. Иохим Хентце. Теория управления кадрами в рыночной экономике. -М.: Международные отношения, 2005.

2. Кокарева П. А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. -М.: РЭА им. Плеханова, 2002.

3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Статистика, 2002.

4. Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. -М.: АОН, 2003.

5. Основы управления персоналом. / Под ред. Б. М. Генкина. -М.: Высшая школа, 2006.

6. Деслер Г. Управление персоналом. -М.: Бином, 1999.

7. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. -М: Финанстатинформ, 2007.

8. Ли Якокка. Карьера менеджера. / Пер. с англ. Р.И.Столлера. - М.: Прогресс, 2001.

9. Вольгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. -М.: Дело, 1996.

10. Управление персоналом. Учебник / Под ред. Базаровой А.Е.. -М.: ЮНИТИ, 2002.

11. Шекшня СВ. Управление персоналом современной фирмы. -М.: Интел-Синтез, 2006.

12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М: Дело, 2007.

13. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. -Екатеринбург, УрОРАН, 2003.

14. Работа кадровых служб на современном этапе. Сборник материалов. Выпуск 1-2. -М., 2000.

15. Силюк Н.А., Веселов П.В. и др. Организация управленческого труда. -М., Экономика, 2006.

16. Том Бойделл. Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителя. Пер. с англ. -М.: Инфра-М, 2005.

17. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. -М.: Высшая школа, 2006.

18. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. -СПб.: Энергоатомиздат, 2007.

19. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. -М.: Вершина, 2006.

20. Монден Я.: Методы эффективного управления.-М.:Экономика,2001.

21. Паркинсон С. Искусство управления. -СПб.: 2001.

22. Обегом Ю.Г. Эффективность системы управления персонала. Учеб. пособ. -М.: Изд-во РЭА, 1999.

23. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. -М.: ГАУ,2001.

24. Менеджмент организации: Учеб. пособ. / Под. ред. З.П. Румянцевой -М.: ИНФРА-М, 1997.

25. М.Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. -М.: Дело, 1992.

26. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007.

27. Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку/Под, научн. ред. Ю.Г. Одегова.-М.:Изд-во РЭА, 1999.

28. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы. -М.: ИНФО, 1997.

29. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. -М.: ГАУ, 2000.

30. Фрайлингер К. Фишер И. Управление изменениями в организации. -М.: Экономика, 2002.

31. Журавлев П.В. Управление персоналом в предпринимательских организациях. - М.: РЭА им. Плеханова, 2005.

32. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Тривола, 2005.

33. Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность. Пермь, ЗУИЭП, 1999.

34. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум. - М.: ИНФРА-М, 2006.

35. Тедоор Ф. Принципы научного менеджмента. -М.: Просвещение, 1991.

36. Качалова СП. Аттестация. -М.: Приор, 2001.

37. Трусевич Н.Н. Оценка управленческого труда. - М.: Экономика, 2003.

38. Шейл П. руководство по развитию персонала / Пер. с англ. СПб., 2004.

39. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. -М.: ИНФРА-М, 2001.

40. Чижов Н.А. Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2000.

41. Управление персоналом /Под ред. Базарова Т.Ю. -М.: Экономика, 2003

42. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. 1994, №6.

43. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учеб. пособие. -М.: ГАУ, 1994.

Приложение А

Организационная структура предприятия ООО «Рост»

78

Приложение Б

Организационная структура службы управления персоналом ООО «Рост»