Совершенствование мотивации персонала предприятия (на примере компании "Макси")

Службе управления персоналом желательно воспользоваться следующими предложениями по улучшению мотивации сотрудников компании "Макси":

1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет.

2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок. Данный фактор будет оказывать влияние до пятилетнего срока.

3. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.

4. Реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления.

5. Введение системы стимулирования труда начальников складов и системы мотивации складских сотрудников оптового сектора компании.

6. Переход с 6-ти дневной рабочей недели на 5-ти дневную.

7. Вовлечение персонала в разработку и совершенствование программ стимулирования.

Таким образом, можно сказать, что перечисленные выше мероприятия по совершенствованию мотивации персонала являются реально осуществимыми и поэтому могут иметь практическую значимость.

3.3 Анализ экономической эффективности мотивации персонала компании "Макси"

С июня по август 2005 года было зафиксировано увеличение количество прогулов складских сотрудников на базах компании "Макси", что говорит о снижении контроля за трудовой дисциплиной. На мой взгляд, в целях повышения ответственности складских сотрудников и повышения качества индивидуальной работы руководителей на местах с подчиненными и оказываемых услуг клиентам на складах компании целесообразно ввести систему стимулирования труда начальников складов. На основании данной системы начальникам складов выдается премия за организацию работы с персоналом. В таблице 3 можно наблюдать расчет возможной премии.

Таблица 3

Расчет премии начальникам складов за организацию работы с персоналом

Расчет показателей критериев оценки в соответствии с таблицей 3 проводится следующим образом.

1. Уровень теоретической подготовки начальника склада оценивается по стобалльной шкале в процентах. Оценка будет проводится комиссией в период с 25 по 31 число месяца, предшествующего отчетному.

В случае, если оценка уровня теоретической подготовки начальника склада равняется 0%, то в отчетный месяц оценка начальника склада не проводится, премия не начисляется. Стопроцентная стоимость критерия при выполнении нормы "100%" составит 1000 рублей. При достижении показателя ниже 100% премия уменьшится пропорционально.

2. Процент текучести кадров (ПТК) рассчитаем по формуле:

ПТК = Ку / Кш * 100%,

где Ку - количество уволенных сотрудников за месяц,

Кш - количество сотрудников склада по штатному расписанию, которое учитывается на последний день отчетного месяца.

ПТК округляется до значения сотых и рассчитывается в границах от 3% до 15%. Стопроцентная стоимость критерия при выполнении нормы "3%" составит 2000 рублей. При достижении показателя выше 3% премия уменьшится пропорционально.

Например, процент текучести кадров на складе "Пристройка" равен:

3 чел. / 71 * 100% = 4,23%

Значит, начальник склада по данному критерию получит премию в размере 1977 рублей (2000 руб. - 23 руб. = 1977 руб., где 23 руб. - это сумма на которую уменьшилась премия из-за повышения показателя более 3%).

3. Процент прогулов на складе рассчитаем по следующей формуле:

ПП = Кп / Кш * 100%,

где Кп - количество допущенных прогулов всеми работниками склада за отчетный месяц,

Кш - количество сотрудников склада по штатному расписанию.

Процент прогулов округляется до значения сотых и имеет нижнюю границу 10%. Стопроцентная стоимость критерия при выполнении нормы "10%" составит 1500 рублей. При достижении показателя выше 10% премия уменьшится пропорционально.

Теперь рассчитаем процент прогулов на складе "Пристройка":

2 / 71 * 100% = 2.8%,

В результате получения такого низкого процента прогула начальник склада получит премию в размере 1500 рублей.

4. Категория склада высчитывается путем выведения среднего арифметического значения суммы категорий всех сотрудников склада на последний день отчетного периода.

Округляется до значения сотых и рассчитывается в границах от 1 до 3. Стопроцентная стоимость критерия при выполнении нормы "3 категория" составит 1000 рублей, при выполнении нормы "2 категория" - 670 рублей, при выполнении нормы "1 категория" - 335 рублей. С учетом сотых значений премия увеличится или уменьшится пропорционально.

5. Переработки склада в месяц учитываются путем простого подсчета фактов переработки за отчетный месяц (в целых числах). Учет переработок может проводиться начальником склада. Стопроцентная стоимость критерия при выполнении нормы "0 переработок" составит 500 рублей, при выполнении нормы "1 переработка" - 250 рублей, при выполнении нормы "2 переработки" премия не начисляется.

В результате произведенных расчетов можно сделать вывод, что благодаря введению такой системы стимулирования усилится контроль начальниками складов за работой кладовщиков. Это повлечет за собой уменьшение количества прогулов с 15% до 10% и переработок на складе в месяц с 3 до 1.

Также в течение трех месяцев (июнь, июль, август) на складах "Макси" наблюдалась тенденция снижения личной заинтересованности складских сотрудников оптового сектора компании в результатах своей производственной деятельности. Эту тенденцию можно наблюдать при расчете показателей критериев оценки деятельности всех бригад грузчиков на складе № 5 компании (см. таблица 4).

Таблица 4

Расчет премии дневной бригады грузчиков склада № 5.

По данным таблицы видно, что дневная бригада грузчиков не получит премии, так как достигнутые показатели бригады превысили допустимую норму и итоговый показатель премии получился со знаком "минус". В этом случае у каждого члена бригады из заработной платы вычитают по 300 рублей.

Я считаю, что данную ситуацию нельзя оставлять на прежнем уровне, а необходимо изменить. Такого изменения можно добиться введением системы мотивации складских сотрудников оптового сектора компании "Макси". Благодаря появлению данной системы мотивации количество опозданий, прогулов, неоплачиваемых дней (то есть дополнительных выходных) среди грузчиков на каждом складе центральной базы "Макси" уменьшится. Это можно увидеть по данным таблицы 5.

Таблица 5

Расчет премии дневной бригады грузчиков склада № 5.

Данные таблицы показывают, что если бригада грузчиков достигнет фактических показателей, то каждый член этой бригады получит премию в размере 500 рублей, а руководитель бригады (кладовщик) - 800 рублей.

Расчет показателей критериев и алгоритм определения бригады-победителя среди всех складов оптовой базы "Макси" опишем подробнее.

Показатели критериев (прогулов, опозданий, неоплачиваемых дней) рассчитаем путем вычисления отношения учитываемых фактов к количеству установленных рабочих часов в месяц для данной смены (для основной - 190 часов, для дневной - 220 часов). Расчет проведем по формуле:

ПК = КФ / ЧС,

где ПК - показатель критерия,

КФ - количество фактов в бригаде за месяц (прогулов, опозданий, неоплачиваемых дней),

ЧС - количество установленных рабочих часов в месяц для данной смены.

Например, в дневной бригаде склада № 5 за месяц было допущено 3 прогула, расчет показателей будет иметь вид:

3 / 220 ч. = 0,013.

В основной бригаде склада № 5 за месяц также было допущено 3 прогула, тогда расчет показателя будет иметь вид:

3 / 190 ч. = 0,015.

При сравнении данных показателей видно, что преимущество при равном количестве допущенных прогулов имеет дневная бригада.

Алгоритм определения бригады - победителя состоит из нескольких шагов.

Шаг 1. Подсчитать итоговые показатели за месяц для каждой бригады по всем критериям.

Шаг 2. Сравнить по критерию "Количество прогулов в бригаде за месяц" показатели всех бригад на складе и определить бригаду - победителя ( та бригада, у которой данный показатель меньше других). Если бригада с наименьшим показателем одна, то она и объявляется бригадой - победителем. Если бригад с одинаковым показателем более одной, то перейти к сравнению показателей по критерию "Количество опозданий в бригаде за месяц).

Шаг 3. Сравнить по критерию "Количество опозданий в бригаде за месяц) показатели бригад на складе с равными предыдущими показателями и определить бригаду - победителя. Единственная бригада с наименьшим показателем и будет бригадой-победителем. Если бригад с одинаковыми показателями несколько, то следует сравнить показатели по критерию " Количество отсутствий по уважительной причине в бригаде за месяц" (то есть количество неоплачиваемых дней).

Шаг 4. Сравнить по критерию "Количество отсутствий по уважительной причине в бригаде за месяц) показатели всех бригад с равными предыдущими показателями на складе и определить бригаду - победителя. Бригада с наименьшим показателем объявляется бригадой - победителем. Если бригад с одинаковыми показателями несколько, то необходимо перейти к шагу 5.

Шаг 5. Сравнить по критерию "Общая сумма выданного бригадой товара накладным за месяц" показатели всех бригад с равными предыдущими показателями на складе и определить бригаду - победителя (та бригада, у которой данный показатель больше других).

После введения системы стимулирования труда начальников складов и системы мотивации складских сотрудников можно сделать вывод: выполнение данных предложенных мероприятий создаст стимул получения премии начальникам складов в размере 6000 рублей в месяц и складским сотрудникам в размере 500 рублей.

Проанализировав экономическую эффективность мотивации персонала компании "Маски" мы увидели, что система мотивации эффективна и позволит усилить контроль за трудовой дисциплиной сотрудников компании.

Заключение

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, мотивы и стимулы.

Изучение потребностей человека привело к появлению современных теорий мотивации: содержательной и процессуальной. Эти теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Для управления трудом на основе мотивации используются такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.

Осуществляя действия по мотивации, руководители в компании "Макси" должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы трудового коллектива, уделяя при этом особое внимание разнообразию работы по содержанию, росту и расширению профессиональной квалификации работающих, удовлетворению от работы и ее результатов, повышению ответственности, созданию условий для проявления инициативы и осуществления самоконтроля.

В компании "Макси" для достижения эффективной мотивации труда используется материальное (заработная плата, ежемесячная премия, компенсация за проезд и др.) и нематериальное (оплачиваемый отпуск, почетные грамоты и др.) стимулирование.

Анализируя мотивацию трудовой деятельности работников компании "Макси" можно сделать вывод о том, что руководство компании проявляет заботу о повышении благосостояния всех сотрудников "Макси": регулярная выдача материальных и нематериальных вознаграждений, издание приказов по мотивации и стимулированию трудовой деятельности, справедливое отношение ко всем работникам и т.д.

Для улучшения мотивации сотрудников компании "Макси" предлагаю следующие рекомендации:

1. Повышение размера заработной платы всем сотрудникам компании.

2. Обеспечение обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности полученным вознаграждением.

3. Улучшение социально-бытовых условий и условий труда.

4. Усиление связи заработной платы с результатами труда.

5. Переход с 6-ти дневной рабочей недели на 5-ти дневную.

6. Вовлечение персонала в разработку и совершенствование программ стимулирования.

7. Предоставление подчиненным интересной, важной и сложной работы, требующей от них полной отдачи.

Данный перечень рекомендаций можно усовершенствовать при расширении деятельности компании, изменении системы мотивации и т.д.

Также рекомендую применить в "Макси" следующие типы вознаграждений персонала:

· Табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей.

· Альбом или видеокассета с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом.

· Майка, кружка и т.п. со специальной пометкой (например, "лучший работник").

· Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города.

Если компания "Макси" воспользуется предложенными рекомендациями, то она сможет усовершенствовать не только мотивацию персонала, но и всю свою деятельность.

Анализ экономической эффективности мотивации персонала компании "Макси" начинается с введения системы стимулирования труда начальников складов. Благодаря введению такой системы стимулирования усилится контроль начальниками складов за работой складских сотрудников.

Для изменения тенденции снижения личной заинтересованности складских сотрудников оптового сектора компании "Макси" в результатах своей производственной деятельности предлагается ввести систему мотивации складских сотрудников компании.

В результате введения данных систем мотивации можно сделать вывод, что выполнение предложенных мероприятий создаст стимул получения премии начальникам складов в размере 6000 рублей в месяц и складским сотрудникам в размере 500 рублей.

Проанализировав экономическую эффективность мотивации персонала компании "Макси" можно увидеть, что система мотивации очень эффективна и позволяет усилить контроль за трудовой дисциплиной сотрудников компании.

Библиографический список

1. Андреев С.В. Кадровое делопроизводство. Учебник. - М.: Альфа - Пресс, 2002. - 97-100, 240-244.

2. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: У.п. - М.: Проспект, 2005. - 249-252.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: У.п. - М.: Мастерство, 2002. - 206-211.

4. Басовский Л.Е. Менеджмент: У.п. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 123.

5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: У.п. - М.: Гелан, 2001. - 73.

6. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: Современная теория и практика. - СПб.: Бизнес - Пресса, 1999. - 346, 356-360.

7. Буланже М.К. Развитие персонала на предприятии // Служба кадров. 2000. № 10. с. 23-28.

8. Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник. - М.: Торговый дом "Элит - 2000", 2003. - 379-380, 382-383.

9. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. Менеджмент персонала: У.п. - Ростов н /Д: Феникс, 2003. - 17-18, 290-292.

10. Глумаков В.Н. Организационное поведение: У.п. - М.: ЗАО "Финстатинформ", 2002. - 238.

11. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник. - СПб.: Спецлит, 2000. - 58.

12. Доблаев В.Л. Организационное поведение. Учебник. - М.: ИКФ ЭКМОС, 2002. - 70-71.

13. Драчева Е.Л. Менеджмент: У.п. - 2-е изд., стер. - М.: Академия, 2002. - 127-128.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом: У.п. - 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 1999. - 378.

15. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Учебник. - М.: Экзамен, 2000. - 255.

16. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. Учебник. - М.: Экономистъ, 2005. - 157, 181-183.

17. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: У.п. - СПб.: Питер, 2002. - 40.

18. Карташова Л.В., Никонова Т.В. Организационное поведение. Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 89-92, 109.

19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 291.

20. Комарова Н.М. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1999. № 10. с. 56-57.

21. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: У.п. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 276, 412.

22. Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии. Учебник. - М.: Юриспруденция, 2002. - 203, 285.

23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: У.п. - М.: ИНФРА - М, 2000. - 298.

24. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: У.п. - М.: Бизнес - школа "Интел - Синтез", 2000. - 250.

25. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. Учебник. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005. - 143-145.

26. Организационное поведение. Учебник / Под ред. Г.Р.Латфуллина. - СПб.: Питер, 2004. - 134-144, 149.

27. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: У.п. - М.: РДЛ, 2004. - 100-105.

28. Руководство сотрудниками фирмы: У.п. / Под ред. А.А. Крылова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 91, 176.

29. Самыгин С.И. Основы управления персоналом: У.п. - Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 111-112.

30. Сартан Г.Н. Новые технологии управления персоналом. Учебник. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 114-115.

31. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: У.п. - СПб.: Питер, 2000. - 69, 272.

32. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебник. - М.: Дело, 2000. - 108.

33. Управление организацией. Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 110, 117-122, 448.

34. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 483-484.

35. Управление персоналом предприятия: У.п. / Под ред. А.А. Крылова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 96.

36. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. Учебник. - М.: ЭКМОС, 2000. - 24-27, 135-136.

37. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: У.п. - М.: Экзамен, 2003. - 249.

38. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. Учебник. - М.: Проспект, 2004. - 126.

39. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Менеджмент: У.п. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. - 258, 263.

40. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. Учебник. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 136-137, 145-157.

41. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: У.п. - М.: Вершина, 2003. - 201.

42. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: У.п. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа "Интел - Синтез", 2002. - 207, 230.