1. Финансирование и пожертвования: удивительно большая часть бюджета университета состоит из государственного финансирования, грантов и пожертвований выпускников. Таким образом, очень важно отслеживать этот финансовый KPI и использовать прогнозный анализ, чтобы помочь в составлении годового бюджета. Чтобы еще больше использовать этот KPI, следует собрать данные, чтобы узнать, есть ли какие-либо постоянные доноры и какую программу они закончили.

2. Расходы на персонал в процентах от общей стоимости: для управления университетом требуется много персонала. Этот университетский KPI оценивает количество денег, потраченных на персонал, в процентах от общего годового бюджета. Важно поддерживать конкурентоспособную заработную плату, чтобы ваш университет мог привлекать талантливых преподавателей с перспективными исследованиями.

Коэффициент расходов на персонал = Общая стоимость персонала / Общий годовой бюджет

3. Административные расходы на одного учащегося: Сколько ваша школа в настоящее время тратит на каждого учащегося и откуда берутся эти деньги? Важно точно определить, во сколько “обходится” университету посещение студентом курсов ИТ, будь то на основе каждого курса или совокупной учебной нагрузки для студентов очной формы обучения.

Административные расходы на одного студента = Затраты на финансирование Всей Когорты/Совокупное количество студентов дневной формы обучения

4. Показатели местоположения: очень интересно визуализировать, откуда приходят все ваши студенты. Эта информация может быть использована для обеспечения точного финансового прогнозирования для бухгалтерии. Университеты / колледжи имеют разные тарифы на обучение для студентов “внутри штата” и “за пределами штата” (которые также включают иностранных студентов). Понимая, откуда поступает большинство ваших студентов, и учитывая прогнозы роста, университет может надежно предсказать, сколько они будут получать за обучение каждый год.

5. Среднее значение. Зарплата учителя: Сколько зарабатывает средний учитель? Сколько зарабатывает средний учитель в конкретной категории преподавания (например, науки или техники)? Соберите данные из широкого спектра источников и усредните их, чтобы получить этот KPI. Чтобы уточнить, можно было бы усреднить среднюю заработную плату на одного учителя в каждой категории, наряду с другой информацией, такой как стаж работы, пол, этническая принадлежность и уровень образования. Затем можно было бы провести сравнение, чтобы определить, есть ли какие-либо следы сексуальной / расовой предвзятости, связанные с инклюзивностью, еще одним важным показателем эффективности.

Средняя зарплата учителя = Общая выплата Учителям /Количество учителей

6. Стоимость обучения: Сколько средний студент платит за обучение? При расчете этого KPI вы должны учитывать стипендии, любые сборы, выплачиваемые правительством, и студенческие ссуды для получения более точной ставки. В зависимости от суммы денег, необходимой вашей школе для функционирования (и, надеюсь, приносящей прибыль), ваше учебное заведение должно ежегодно корректировать стоимость обучения.

7. Стоимость стипендий: важно отслеживать стоимость стипендий и различные типы стипендий, доступных для каждого предмета. Следует проводить ежегодный обзор для оценки устойчивости стипендиального фонда вашего колледжа / университета и необходимости его пополнения.

8. Рентабельность чистой прибыли: может показаться удивительным, что высшее учебное заведение будет озабочено чем-то, ориентированным на бизнес, таким как рентабельность чистой прибыли, но университету все равно необходимо оставаться прибыльным, чтобы продолжать работать.

Маржа чистой прибыли = (Выручка - Затраты) / Выручка

Теперь, когда вы знакомы с финансовыми показателями, которые университет должен отслеживать с помощью информационной панели, давайте посмотрим, что составляет хороший KPI университета. Важно помнить, что качество важнее количества, когда речь заходит о ключевых показателях эффективности.

Что нужно для проницательного университетского KPI?

Создание продуманной системы ключевых показателей эффективности университета требует трех основных компонентов: эффективного сбора данных, автоматизированного процесса и реалистичных целей. Без этих трех компонентов ваша система ключевых показателей эффективности станет скорее бременем, чем выгодой.

Наиболее важным аспектом качественных показателей эффективности образования является эффективный сбор данных. Без точного и эффективного сбора данных от широкого круга учащихся по всей когорте ваши ключевые показатели эффективности могут быть ненадежными и непоследовательными.

Чтобы сделать ваш KPI более надежным, вы должны стремиться собирать данные от каждого отдельного учащегося и хранить эти данные где-нибудь, либо в электронной таблице, либо внутри панелей мониторинга KPI.

Ненадежный сбор данных о ключевых показателях эффективности также связан с коррумпированными университетами, которые могут подделывать свои данные о ключевых показателях эффективности для улучшения репутации. Однако это противоречит нескольким законам, и обычно это не так.

Если вы хотите сэкономить время и опережать события, вам следует внедрить автоматизированный процесс. До наступления цифровой эры ключевые показатели эффективности собирались в бухгалтерских книгах и других документах, что было утомительным и длительным процессом.

В 2021 году лучший способ собрать хорошие ключевые показатели эффективности -- это внедрить панель мониторинга высшего образования, которая может дать вам представление о лучших ключевых показателях эффективности без длительного процесса оформления документов.

Сбор данных -- это то, что занимает много времени и накапливается постепенно. Для получения хороших ключевых показателей эффективности образования требуется множество данных, собранных за длительный период. Таким образом, вы должны стремиться ставить точные и реалистичные цели в зависимости от того, сколько людей накапливают ключевые показатели эффективности.

Теперь, когда у вас есть общее представление о том, чего требует система ключевых показателей эффективности, давайте взглянем на ключевые показатели эффективности, связанные с персоналом и учащимися.

Примеры ключевых показателей эффективности, связанных с преподавателями и студентами, для университетов:

KPI образования имеют важное значение для определения общего благосостояния вашего университета. Вот некоторые из наиболее важных примеров KPI, связанных с преподавателями и студентами, для университетов:

9. Удержание учителей: Удержание учителей -- это один из ключевых показателей эффективности, накопление которого займет много времени. Этот KPI отслеживается путем ведения учета даты начала и окончания работы каждого преподавателя в системе и определения среднего показателя. Этот показатель эффективности не будет надежным в течение первых двух лет, но со временем начнет показывать более точные тенденции с течением времени.

Удержание преподавателя (среднее количество лет) = Сумма всех сроков пребывания преподавателей / Количество преподавателей

10. Трансфертные ставки: из каких школ поступают ваши ученики? И если они уходят, в какие школы они переводятся? Существуют ли какие-либо льготы, предлагаемые другими школами, которые могут быть причиной того, что учащиеся покидают ваше учебное заведение? и есть ли у вашего учреждения возможность предложить это? Анализ этого KPI может увеличить удержание студентов.

Коэффициент перевода = Количество переведенных студентов / Общая когорта

11. Соотношение учащихся и преподавателей: Сколько учащихся в среднем приходится на одного преподавателя? Является ли эта цифра значительно выше для некоторых курсов, чем для других, возможно, из-за дисбаланса в ожидаемом количестве претендентов на этот конкретный курс? Этот показатель университета часто используется для определения того, на каких факультетах требуется больше сотрудников, а на каких факультетах могут быть сокращены штаты. Он также может быть использован в качестве показателя качества образования. Всем известно, что меньший размер класса приводит к лучшей вовлеченности учащихся, что, в свою очередь, приравнивается к лучшему обучению.

Соотношение учащихся к преподавателям = Количество учащихся / Количество учителей

12. Показатели удовлетворенности профессорско-преподавательского состава: Благополучие профессорско-преподавательского состава важно, поскольку оно напрямую влияет на результаты студентов; поэтому крайне важно регистрировать показатели удовлетворенности профессорско-преподавательского состава. Это можно сделать, проводя опрос один или два раза в семестр, чтобы отследить общую удовлетворенность учителей. Этот KPI лучше всего использовать в сочетании с KPI удержания учителей, чтобы получить правильное представление.

13. Удовлетворенность учащихся работой персонала: это еще один полезный показатель эффективности, поскольку низкая удовлетворенность учащихся работой персонала может быть связана с другими областями успеваемости, такими как низкая успеваемость учащихся и высокий процент отсева. Соберите этот KPI, распространив “опрос удовлетворенности учащихся” среди всех учащихся школы.

14. Процент сотрудников с повышенными сертификатами/степенями: Какой процент вашего преподавательского состава получил повышенные сертификаты или степени? Это вопрос, который может дать представление о “престиже” университета, но не следует полагаться только на него как на показатель качества учебного заведения. Другие ключевые показатели эффективности университета, такие как взаимодействие студентов и преподавателей и удовлетворенность студентов, более важны для рассмотрения.

15. Процент выпускников: Процент выпускников по каждой программе и связанные с ним ключевые показатели отсева помогут вам понять сложность каждой программы, при этом более высокий процент выпускников указывает на относительно более легкую программу. Такого рода ключевые показатели эффективности, используемые в сочетании с ключевыми показателями повторяемости, дадут вам представление об эффективности преподавания и обучения в ваших университетских классах.

Процент выпускников = Студенты, окончившие школу / Вся когорта

16. Успеваемость студентов: Какие оценки в среднем набирают ваши студенты на конкретном курсе во время экзаменов? Что они продолжают делать после окончания школы? Поскольку студенты составляют основу учебных заведений, это один из самых важных ключевых показателей эффективности университета, который необходимо отслеживать.

В идеале следите за своими студентами после окончания учебы, чтобы увидеть, к чему привела их учеба в жизни. Одним из способов сохранить ключевые показатели успеваемости студентов было бы отслеживать их доход на первой работе после окончания учебы.

17. Показатели завершения: Показатели завершения дадут вам лучшее представление о том, насколько сложен курс. Составленный с учетом социально-экономических сборов и ставок стипендий по каждому предмету, можно найти обзор того, почему курс не имеет очень высокого уровня завершения. Поскольку показатели завершения могут зависеть от многих факторов, всегда важно учитывать другие ключевые показатели эффективности в совокупности, прежде чем делать какие-либо выводы.

18. Показатели повторения: Показатели повторения, в отличие от показателей завершения, указывают процент студентов, которым пришлось повторить курс, чтобы получить высшее образование. Причина повторных посещений (в том числе большое количество пропусков, плохое управление временем и т.д.) Может быть включена в KPI для более содержательного отчета.

Частота повторений: Количество студентов, повторяющих курс / Количество студентов в курсе

Теперь, когда мы рассмотрели довольно много ключевых показателей эффективности университета, мы должны поговорить о том, как вы собираетесь управлять всеми этими данными. Хотя это можно сделать вручную с помощью Excel, существует гораздо более элегантное решение - панель мониторинга ключевых показателей эффективности.

19. Индекс вовлеченности выпускников: Измерение того, насколько ваши выпускники вовлечены в мероприятия за пределами кампуса, даст потенциальным заинтересованным сторонам представление об участии студентов. Что означает участие выпускников для каждого учебного заведения, будет разным, но в качестве общего руководства следует учитывать посещение мероприятий, волонтерскую работу и пожертвования.

20. Доля иностранных студентов: Какой процент студентов в вашем университете составляют иностранцы? Кроме того, говорил ли кто-нибудь из них, что сталкивался с дискриминацией? Оценить инклюзивность вашего университета можно, добавив вопрос к опросу студентов и спросив, сталкивались ли они с какими-либо актами дискриминации из-за того, что они из другой страны.

Доля Иностранных студентов = Иностранные студенты / Вся Когорта

21. Количество мероприятий для выпускников: Сколько выпускников участвуют во встречах? Сколько из них вовлечено в сообщество вашего колледжа / университета? Показатели участия выпускников в мероприятиях помогают оценить силу вашего внешкольного сообщества. Измерьте количество выпускников, которые возвращаются для участия в мероприятиях поэтому KPI.

22. Среднее время получения степени: Сколько времени в среднем требуется типичному студенту вашего университета, чтобы получить степень? Более длительное среднее время на получение степени указывает на сложность курса или отсутствие ясности в процессе (среди ряда других внешних факторов). При рассмотрении этого KPI помните об ускоренных программах, которые могут сократить время получения степени на год (или на пару лет).

Среднее время на получение степени = Сумма Времени на получение степени. Для Всех Студентов / Количество студентов

23. Ежегодное зачисление: Фиксируйте эти данные в системе управления школой, чтобы прогнозируемые цифры были актуальными. Показатель зачисления ниже среднего по сравнению с предыдущим годом может быть вызван целым рядом других внешних факторов, включая плохую репутацию и/или финансовые последствия.

24. Устойчивое развитие: Одним из ключевых показателей эффективности, который становится все более важным в нашем мире, является устойчивое развитие. Устойчивость может быть разбита на дополнительные подкатегории, например, углеродный след или водный след. Еще одним интересным способом отслеживания устойчивости было бы хорошо осведомиться о текущих устойчивых практиках в кампусе (например, солнечные батареи...) и провести мозговой штурм, какие из них можно было бы внедрить не только для улучшения имиджа школы, но и для окружающей среды.

25. Доход от исследований: Доход от исследований относится к результатам ваших исследовательских программ - к чему привели их исследования студентов или профессоров? Были ли какие-либо награды за совместные исследования, исследовательские гранты, источники финансирования - если да, то в каком объеме? Кроме того, какой процент предложений был успешным и сколько там было супервайзеров?

26. Количество публикаций на одного преподавателя: это служит набором данных, которые будут информировать вас о результатах исследований университета в процентах. Это также может свидетельствовать об эффективности вашего университета в проведении актуальных и полезных исследований.

Публикации на профессорско-преподавательский состав = Количество публикаций / Профессорско-преподавательский состав

27. Инклюзивность: для лучшего университета инклюзивность имеет первостепенное значение. Расовые или сексуальные предубеждения в университете могут нанести ущерб репутации вашей школы и затруднить ее восстановление; поэтому убедитесь, что ваши студенты осведомлены о последствиях разжигания ненависти. Инклюзивность ключевые показатели эффективности университета могут быть собраны с помощью опроса студентов / преподавателей, а также может быть создана дополнительная таблица “инцидентов”, чтобы показать, насколько инклюзивным является ваш университет.

2.2 KPI работников ППС НИУ ВШУ-Нижний Новгород

KPI руководителей разработаны с целью стимулирования достижения показателей повышения конкурентоспособности определены по направлениям деятельности, согласно выполнению целевых значений ключевых показателей эффективности деятельности.

Порядок оценки ключевых показателей эффективности работников профессорско-преподавательского состава НИУ ВШЭ - Нижний Новгород [17].

1. Порядок оценки ключевых показателей эффективности работников профессорско-преподавательского состава НИУ ВШЭ - Нижний Новгород определяет цели, перечень показателей и порядок проведения оценки результатов профессиональной деятельности работников профессорско-преподавательского состава НИУ ВШЭ - Нижний Новгород (далее - оценка).

2. Целью проведения оценки является повышение качества профессиональной деятельности работников профессорско-преподавательского состава НИУ ВШЭ - Нижний Новгород, в том числе за счет введения мотивационной составляющей.

3. Ключевые показатели эффективности работников профессорско-преподавательского состава (ППС) применяются в отношении всех штатных работников, включая внутренних и внешних совместителей.

4. Периодом оценки является календарноеполугодие.

5. Показатели эффективности ППС представлены вариативным списком.

6. Эффективность работы ППС оценивается дважды в год исходя из суммы баллов, набранных ППС по итогам календарного полугодия.

7. Для расчета суммы баллов используются следующие показатели эффективности.

8. Для расчета суммы баллов используются следующие показатели эффективности.

9. Для расчета суммы баллов используются следующие показатели эффективности.

10. Ответственность за достоверность предоставленной информации о показателях эффективности несет работник.

11. Ответственность за верификацию предоставленных сведений несет заведующий кафедрой.

Таблица 2

Количество баллов	Эффективность ППС
4 и более	1
3	0,8
2	0,6
Менее 2	0

Ключевые показатели эффективности https://inlnk.ru/EL63wN -- это часть системы сбалансированных показателей, позволяющих установить связи между показателями и целями. В дословном переводе с английского, это «ключевые показатели реализации целей». Показатели KPI помогают видеть закономерности, анализировать взаимные факторы трудовой деятельности, рассматривать их как систему, определять зависимость результатов деятельности от других показателей. Они контролируют деловую активность работников. Они также оценивают состояние подразделений и организаций в целом, помогают в реализации стратегии [18].

Таблица 3

Показатели эффективности	Кол-во баллов за 1 акт-ть
Проведение круглого стола, открытой лекции, вебинара, мастер-класса, экскурсии для потенциальных абитуриентов (школьников) НИУ ВШЭ (школьников/обучающихся в техникумах/студентов других вузов), получивших положительную оценку со стороны декана факультета	1
Разработка программы нового курса по выбору в основной образовательной программе с последующей реализацией дисциплины: - в случае записи на курс до 30 человек; - в случае записи на курс от 31 до 60 человек; - в случае записи на курс свыше 60 человек	1 2 3
Визит с докладом на мероприятия (круглые столы, форумы, конференции, семинары и др.) по тематике деятельности факультета/кафедр/кампуса, проводимых во внешних организациях	1
Участие в качестве модератора в круглом столе, конференции, семинаре, другие мероприятии факультета/филиала	1
Приглашение эксперта (практика) в рамках дисциплины учебного плана с последующим предоставлением информации Отделу по связям с общественностью и маркетингу для подготовки новости (не более 1-го балла за каждый период оценки эффективности)	1
Членство в постоянно действующих комиссиях, комитетах и других функциональных объединениях	1
Организация и проведение ППС круглых столов, российских конференций, форумов, семинаров и др. мероприятий по тематике деятельности факультета/кафедры/филиала (при наличии информации о мероприятии и членах орг. комитета на официальном сайте НИУ ВШЭ - Нижний Новгород)	2
Руководство участием студентов и школьников в олимпиадах, кейс-турнирах, студенческих конференциях, конкурсах научных работ (при условии, что студенты заняли призовые места, стали дипломантами)	2
Реализация дисциплины учебного плана образовательной программы на английском языке (при условии проведения 100% занятий на английском языке)	2
Руководство постоянно действующими комиссиями, комитетами и другими функциональными объединениями (при условии подтверждения работы комиссии за период оценки эффективности протоколами, решениями и др.)	2
Организация и проведение ППС международных конференций, форумов по тематике деятельности факультета/кафедры/филиала (при наличии информации о мероприятии и членах орг. комитета на официальном сайте НИУ ВШЭ - Нижний Новгород)	3
Разработка новой или реализация ранее разработанной программы для ДПО (ПК, ПП) в текущем периоде (в расчет берутся программы, реализованные в текущем периоде, процент отчисления в ЦБ по которым соответствует нормативу 30%)	3
Участие в работе по контракту/договору/соглашению на выполнение исследований и разработок, научно-технических, методических и методологических, научно-методических и научно-методологических, консультативных, аналитических, экспертных и экспертно-аналитических услуг и работ, принесшему доход НИУ ВШЭ (договор учитывается в оценке эффективности сотрудника один раз)	3
Получение индивидуальных или групповых научных грантов (грант учитывается в оценке эффективности ППС один раз)	3
Разработанный (индивидуально или в составе группы преподавателей) и записанный новый онлайн курс, размещенный на национальной платформе “Открытое образование” и/или “Coursera”	3

Важнейшие принципы построения системы KPI:

1) Единство стратегии, процессов и организационной структуры;

2) Управляемость и контролируемость;

3) Партнерство;

4) Сосредоточение усилий на главных направлениях;

5) Интеграция процессов оценки показателей, отчетности и повышения эффективности;

6) Согласование производственных показателей со стратегией;

7) Периодичность [19-22].

2.3 Метод Хея (The Hay Guide Chart Profile Method)

Разрабатывая KPI, целесообразно использовать систему грейдов. Метод Хея (The Hay Guide Chart Profile Method https://inlnk.ru/kXmKoz) является в последнее время достаточно популярным и эффективным методом оценки должностей. Его отличительные особенности и преимущества:

* для оценки должностей применяется единый набор факторов;

* используются одни и те же правила выставления оценок должности по каждому фактору;

* по единым правилам проводится определение размера оплаты труда работников с учетом рассчитанных баллов.

Учитывая значительное разнообразие и хаотичность методик и подходов к разработке KPI, мы уточняем для себя объект, предмет, цели, гипотезы и задачи нашего исследования. Объектом является оценка результативности труда. Предмет исследования - применение KPI для оценки результативности труда сотрудников организаций. Цель исследования - определение возможности применения ключевых показателей системы KPI для оценки эффективности работы сотрудников организаций. Гипотеза исследования: система KPI позволяет объективно оценивать эффективность работы организации, подразделения, группы или отдельно взятого сотрудника. Главными методами нашего исследования являются сравнительный анализ и обобщение.

Следует отметить, что система КРI позволяет:

1) объективно оценивать эффективность работы организации, подразделения, группы или отдельно взятого сотрудника;

2) мотивировать на результат и повышать ответственность;

3) сопоставлять однородные процессы различных структурных единиц;

4) составить доступную и наглядную форму влияния того или иного процесса на результат;

5) повышать эффективность принятия того или иного управленческого решения.

Важно отметить, что система КРI помогает не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых целей организации, но и строить грамотную систему стимулирования труда. Стимулирование труда на основе КРI позволяет:

- контролировать выполнение утвержденных текущих и долгосрочных показателей деятельности организации;

- оценить вклад и эффективность работы каждого сотрудника, подразделения и компании в целом в обозначенный период времени;

- ориентировать сотрудников на достижение обозначенных результатов;

- сделать бюджет фонда оплаты труда более прозрачным и справедливым в части премий и сократить время его расчета [23-24].

Также можем увидеть KPI для мониторинга эффективности деятельности медицинских ВУЗов https://inlnk.ru/0QnMzR.

Ключевые показатели эффективности - показатели функционирования организации, которые устанавливаются для достижения определённых стратегических целей. С помощью KPI можно планировать и контролировать эффективность деятельности на различных уровнях управления.

В таких странах, как Бразилия, Великобритания, Германия, Гонконг, Корея, Малайзия, Сингапур, США, Япония и другие, концепция KPI наряду с концепцией всеобщего руководства качеством поднята на уровень национальной идеи [25].

Изначально основным объектом для применения этой системы были коммерческие фирмы, где основными являются показатели, обусловленные прибылью либо обусловливающие прибыль. Однако затем методика была распространена и на некоммерческие организации, в т. ч. работающие в социальной сфере. По сути, концепция KPI является универсальным инструментарием, позволяющим использовать анализ показателей эффективности как основу для формирования ССП для управления любой организацией [26].

Мировая практика доказывает, что внедрение системы KPI в самых различных отраслях способно повысить результаты деятельности компаний на 10-30%, прежде всего, за счёт того, что она ориентирует работу сотрудников на конкретный результат [27].

Многие исследователи отмечают, что если цели, процессы, сами КР1 выстроены должным образом, то это ускоряет развитие компании, если нет - форсирует ее развал. Ошибки на любом из этапов разработки и внедрения системы могут привести к обратному эффекту. Поэтому очень важно научиться выявлять факторы, которые влияют на рост производительности, соотносить результативность ежедневных операций со стратегическими целями организации, определять их удельный вес, возможные пути достижения.

В зарубежных обзорах, посвящённых проблеме применения системы КРI в здравоохранении, плановые значения этих показателей моделируются с использованием так называемого «системно-динамического подхода», который позволяет учесть динамику важнейших характеристик медицинских учреждений. Такой подход характерен для западных методик оценки и прогнозирования результативности, применяемых, например, в США, Великобритании, Новой Зеландии [28-29].

В Нижегородской области была разработана методика расчета КРI медицинских организаций, позволяющая оценить степень достижения МО стратегических целей, при этом все КРI рассчитывались ежемесячно.

Расчет КРI включал пять показателей:

1. Показатель экономической эффективности на основе оценки выполнения функции врачебной должности, показателей использования коечного фонда.

2. Показатель смертности населения.

3. Наличие обоснованных жалоб.

4. Показатель заработной платы медицинских работников.

5. Показатель просроченной кредиторской задолженности [30].

В качестве KPI могут использоваться индикаторы, заложенные в официальных документах (Федеральных законах в сфере здравоохранения и медицинского страхования, постановлениях Правительства РФ по «дорожным картам», приказах Минздрава России, ФОМС, надзорных органов по вопросам контроля качества и эффективности медицинской помощи) и дополненные показателями, характеризующими различные аспекты медицинской, социальной и экономической эффективности с учётом организационно-правовой формы и специфики медицинской организации [31].

Как известно, в нашей стране дипломы иностранных вузов, занимающих первые 1 000 мест в рейтинге таких авторитетных агентств, как Quacquarelli Symonds World University Rankings, Times niger Education, Academic Ranking of World Universities, признаются напрямую (без тестирования).

2.4 Оценивание KPI рейтинговом агентством Quasquarelli Symonds (QS)

Рейтинговое агентство Quacquarelli Symonds (QS) недавно опубликовало список университетов, которые вошли в ТОП-1000 университетов мира на 2021 год. В рейтинг вошли 1002 ведущих высших учебных заведения из 80 стран мира. В рейтинге, ежегодно публикуемом QS, вузы оцениваются на основе 6 показателей:

1. Академическая репутация - 40 %

2. Престиж среди работодателей - 10 %

3. Соотношение числа студентов к научно-педагогической структуре вуза - 20 %

4. Доля иностранцев в структуре научно-педагогических кадров-5%

5. Соотношение иностранных студентов к общей численности студентов - 5%

6. доля цитат в научных публикациях на одного сотрудника - 20%

Оценочные показатели в национальной рейтинговой системе разработаны на основе критериев, ведущих мировых международных агентств в сотрудничестве с экспертами таких авторитетных организаций, как Times Higher Education, QS и Elsevier. Рейтинг национальных вузов в этом году планируется опубликовать в августе текущего года.

В некоторых странах (Япония, Корея, Сингапур, Малайзия, Гонконг, Англия, Германия, США, в последние годы Бразилия) концепции KPI подняты на уровень национальной идеи. Для них показатели результата деятельности имеют обыденный характер и постоянно совершенствуются https://core.ac.uk/download/pdf/145189544.

При разработке моделей KPI используются очень многие управленческие концепции, но самой известной из всех методик, применяющих KPI, стала система Balanced Scorecard (BSC), описанная в книгах Роберта Каплана, Дэвида Нортона, их последователей, а также в многочисленных статьях.

План цифрового правительства детализирует ряд ключевых показателей эффективности (KPI) для оценки прогресса Сингапурского правительства в цифровизации https://www.smartnation.gov.sg/about-smart-nation/digital-government.

Новые стратегии и инициативы постоянно добавляются в План цифрового правительства, чтобы помочь отслеживать быстро меняющиеся тенденции развития технологий и мировых событий. Например, постоянное стремление к расширению технических возможностей позволило быстро развернуться и разработать цифровые инструменты для отслеживания контактов и безопасного возобновления экономики Сингапура в условиях пандемии COVID-19.

2.5 Глубокое и масштабная цифровизация к KPI в Digital Government Blueprint

С 2018 по 2020 год было стремлением к более глубокой и масштабной цифровизации к KPI в Digital Government Blueprint:

1.Углубляясь в то, что означают “цифровой до мозга костей” и “служит с сердцем”. Будут предприняты более активные усилия по использованию цифровых технологий для создания более персонализированных политик, которые можно будет легко корректировать в зависимости от поведения пользователей. Это позволит правительству более эффективно реагировать на потребности граждан. И начали это делать с помощью новых цифровых платформ, таких как Life SG.

2. Ставить потребности граждан на первое место. Стратегии blueprint были обновлены, чтобы уделять больше внимания потребностям пользователей, улучшать то, как они работают, живут и играют, используя новые технологии, такие как искусственный интеллект.

3. Постановка целей для достижения нашего ближайшего будущего.

Новый KPI: К 2023 году не менее 70% соответствующих требованиям государственных систем будут находиться в коммерческом облаке.

Обновление существующего KPI: Время, необходимое для объединения и обмена данными для межведомственных проектов, должно составлять не более семи рабочих дней.

4. Определение будущего направления в свете COVID-19.

Пандемия придала новый импульс цифровизации государственных учреждений, в том числе внесла более глубокие изменения в организационную политику, структуру и культуру.

5. Достигнутый на данный момент прогресс.

Регулярный анализ ключевых показателей эффективности позволяет оценивать работу и определять области для улучшения. Вот некоторые статистические данные по состоянию на конец 2021 года.

* Удовлетворенность граждан государственными цифровыми услугами. (Процент людей с рейтингом 5 и выше)



1- диаграмма

* Удовлетворенность бизнеса Государственными цифровыми услугами

(Процент людей с рейтингом 5 и выше)

2- диаграмма

* Государственные услуги, которые могут быть выполнены в цифровом формате от начала до конца

3- диаграмма

* Сервисы, предоставляющие варианты электронных платежей



4- диаграмма

* Операции с электронными платежами

5- диаграмма

* Другие Статистические данные:

20 000 сотрудников прошли подготовку в области анализа данных и науки о данных, что соответствует первоначальному целевому показателю, и в настоящее время пересматривается новый KPI. Все 20 министерств представили планы по использованию искусственного интеллекта, что соответствует цели расширения цифровизации в правительстве.

Другие цели на 2023 год, поставили перед собой цели на 2023 год и последующий период:

- 70% подходящих государственных систем будут размещены в коммерческом облаке;

- все государственные служащие должны обладать базовыми навыками цифровой грамотности;

- все семьи министерства должны иметь по крайней мере 1 проект искусственного интеллекта для предоставления услуг или разработки политики;

- в год должно быть завершено не менее 10 межведомственных проектов по анализу данных с высокой отдачей;

- не более 7 рабочих дней для обмена данными для межведомственных проектов.

https://xs.uz/uz/post/2021-jil-uchun-dunyoning-eng-nufuzli-universitetlari-rojkhati-elon-qilindiКонцепция развития системы высшего образования Республики Узбекистан до 2030 года предусматривает включение не менее 10 высших образовательных учреждений республики в список высших образовательных учреждений, занимающих первые 1000 мест в рейтинге международно признанных организаций (Quacquarelli Symonds World University Rankings, Times Higher Education или Academic Ranking of World Universities). С этой целью планируется отбор и включение в международный рейтинг таких высших учебных заведений, как Национальный Университет Узбекистана, ТГТУ, ТУИТ, Самгу, Туринский политехнический университет.

По количеству вузов, вошедших в Мировой топ-1000, США лидируют с 151 вузом, Великобритания-с 84, Германия-с 45, Япония-с 41. Также 28 вузов из России и 10 из Казахстана вошли в топ-1000 сильнейших вузов мира.

Рассматривая ключевые показатели эффективности как простой инструмент для создания стимулов и вознаграждений, Ричард Холден, профессор школы экономики Бизнес-школы UNSW, выявил недостатки в том, что должно быть одной из ключевых функций https://cmp.smu.edu.sg/article/it-time-drive-stake-through-key-performance-indicators.

Его исследование показывает, что чрезмерная конкретность в отношении того, что измеряется, позволяет людям "играть" со своими ключевыми показателями эффективности.

Его исследование показывает, что чрезмерная конкретность в отношении того, что измеряется, позволяет людям “играть” со своими ключевыми показателями эффективности.

Говорит Холден: “Давайте представим, что вы можете измерить несовершенно, но достаточно хорошо производительность людей при выполнении заданной задачи: сколько пылесосов они продают или сколько статей публикует ученый. Тогда вы сможете платить людям в зависимости от их результатов”. Однако, по его словам, если человек, получающий вознаграждение, обладает лучшими знаниями о своей среде, чем человек, устанавливающий ключевые показатели эффективности, он может изменить или “переиграть” свой подход к решению поставленных задач.

Например, у продавца могут быть большие стимулы продавать как можно больше пылесосов. Но затем сотрудник может предложить покупателям максимальную скидку, чтобы переместить товар или он может предложить самую дешевую марку пылесоса, чтобы выставить их за дверь. Ни то, ни другое не было предполагаемым следствием при установлении ключевых показателей эффективности.

Но недостаточно просто сказать людям, что ключевые показатели эффективности существуют или важны. Если за ними не последуют действия, все это немного бессмысленно.

Новое исследование MIT Sloan Management Review-Google показывает, что почти 30% бизнес-лидеров даже не утруждают себя использованием ключевых показателей эффективности для стимулирования изменений в своих организациях. Майкл Шрейдж, соавтор отчета, говорит: “Наше исследование показывает, что ключевые показатели эффективности неумело управляются и недооцениваются”.

Из 3200 опрошенных руководителей “только 26% имеют представление о том, что, черт возьми, должны им сообщать ключевые показатели эффективности”, добавляет Шрейдж.

Жанетт Калтхофф-Дрост, консультант по персоналу и стратегии Synthetron, считает, что многие компании страдают от того, что она называет “параличом ключевых показателей эффективности”.

“Наше исследование показывает, что менеджеры считают ключевые показатели эффективности важными, они понимают их, и их зависимость от бонусов, безусловно, делает их заинтересованными в ключевых показателях эффективности”, - говорит Калтхоф-Дрост.

Однако ключевые показатели эффективности часто не выполняются, потому что их слишком много, они слишком сложны для реализации и оказывают на людей слишком сильное личное давление.

Если люди испытывают трудности с ключевыми показателями эффективности, возможно, пришло время передать эту задачу на аутсорсинг. В интересной новой разработке исследование MIT показывает, как показатели KPI начинают упаковываться как наборы данных для машинного обучения, а не только как аналитические результаты для анализа производительности и планирования.

Почти 75% руководителей, опрошенных для отчета, видят потенциал и считают, что ключевые показатели эффективности могут быть лучше достигнуты за счет увеличения инвестиций в автоматизацию и технологии машинного обучения.



3. Результаты показателя эффективности работы

3.1 Показатель эффективности работы (KPI) профессорско-преподавательского состава Ташкентского государственного университета транспорта

KPI для мониторинга эффективности работы Ташкентскаого Государственного Транспортного университета. Максимальный балл за достижение основных показателей педагогической деятельности составляет 100 баллов: на учебно-методическую работу было выделено всего 20 баллов. За научные и инновационные работы 24 балла, за духовно-просветительскую и организационную работу 20 баллов, за работу по международному сотрудничеству 15 баллов, за состояние соблюдения служебной дисциплины 8 баллов, за состояние соблюдения трудовой дисциплины 3 балла, 5 баллов для проректора и 5 баллов для ректора.

Показатель эффективности работы сотрудников Ташкентского Государственного Транспортного Университета (KPI) https://doi.org/10.5281/zenodo.6506734

Таблица 4

№	Предстоит проделать работу	Баллы	Способ расчета баллов
1	Достижение показателей по реализации стратегической программной документации (стратегия, концепция, оперативные, индивидуальные планы и т.д.)	0-30	Она оценивается в порядке, установленном отделом кадров.
2	Своевременное и качественное выполнение заданий, данных администрацией университета	0-10	Оценка осуществляется в порядке, установленном управлением по мониторингу и организационно -надзорной деятельности.
3	Обеспечение исполнения поручений, направленных в структурное подразделение	0-20
4	Правила внутреннего распорядка, кодекс поведения и своевременное и качественное выполнение задач, указанных в трудовом договоре	0-20	Она оценивается в порядке, установленном отделом кадров.
5	Инициатива сотрудника при выполнении функциональных обязанностей	0-20
Всего	100

Выявление и оценка показателей деятельности профессорской - преподавательского состава и сотрудников Ташкентского государственного университета входят: проректор, начальник отдела, директор центра, начальник отдела, главный специалист, главный специалист-координатор, ведущий специалист, главный библиотекарь, начальник отдела, главный бухгалтер и его заместитель, Менеджер-комплекс, главный энергетик, менеджер клиники, стилист, стилист-маркетолог и даже инженер, программист-инженер, системный администратор, сетевой администратор, редактор, технический редактор, библиограф, библиотекарь, экономист, бухгалтер, педагог-преподаватель, складской, старший бренд, инструктор по пожарной безопасности, видео редактор, полиграфический дизайнер.

Есть две большие ошибки в разработке KPI. Первый представляет собой смесь KPI и денег. KPI не является описанием бонусной системы. Да, вы можете платить бонусы за достижение показателей. Но в целом KPI - это отражение эффективности работы сотрудника, отдела, направления, отдела. Например, на производстве должна быть клиентская оценка качества работы. Большинство крупных компаний не включают его в систему премирования, а лишь выставляют в качестве KPI - если сотрудник находится в критических областях, то он поднимается до нужного уровня или прощается с ними, но если 90% клиентов довольны его работой, то бонус ему не начисляется [32].

KPI или ключевые показатели эффективности используются для оценки производительности и прибыльности предприятия или качества работы отдельных сотрудников. Показатели могут быть ведущими и конечными, массовыми и индивидуальными, а также связанными с затратами, результатами и другими параметрами.

Используя реальные и плановые значения за отчетный период, ИПЦ можно рассчитать по простой формуле. По результатам расчетов сотруднику или всему отделу назначается дополнительная премия или предусматривается понижение. KPI следует проводить постепенно, не интегрируя систему сразу во все производственные процессы, а выбирая несколько объектов исследования и наблюдая за происходящими изменениями [33].

Сотрудники, значимые для предприятия на всех уровнях, заставляют их использовать широкий спектр возможностей, которые приносят пользу предприятию. Материальное отношение персонала к этому стимулированию может быть достигнуто только в том случае, если:

* цели компании и сотрудники в процессе достижения пропорциональности (равенства)между желаниями;

* сотрудники в достижении целей компании влияют на деятельность;

* уникальные интересы компании и сотрудников создают технологическую среду [34-35].

В методике определения и оценки показателей эффективности работы профессоров, преподавателей и сотрудников Ташкентского государственного университета транспорта проводятся следующие работы:

I. Учебно-методическая работа;

II. Научная и инновационная деятельность;

III. Работа по международному сотрудничеству;

IV. Духовно-просветительская и организационная работа;

V. Состояние соблюдения исполнительной дисциплины;

VI. Состояние соблюдения трудовой дисциплины.

Профессорско-преподавательский состав и сотрудники университета оцениваются в соответствии с их работой на основе нормативных документов, указанных в уставе при определении показателей эффективности работы.

Поэтому платформа, на которой создается показатель эффективности работы, выполняемой профессорами и сотрудниками, управляется на основе цифровых технологий (Приложение-1).

Метод определения и оценки показателей эффективности работы профессорско-преподавательского состава и сотрудников Университета (Приложение-2) поощряется на основе заработной платы магистра, выплаченной за выполненную работу и определенный для них период, накопленных баллов, метод расчета баллов является эффективным показатель проделанной работы (KPI).

В соответствии с положением о формировании специальных накопительных фондов для материального стимулирования руководящего, профессорско-преподавательского состава, научного, учебно-вспомогательного, технического и обслуживающего персонала Ташкентского государственного университета путей сообщения и порядком их использования для материального стимулирования, ректор может определить магистра в размере 300 процентов должностного оклада со счета специальных сбережений.

По баллам, заработанным профессорами, преподавателями и сотрудниками университета, заработная плата сотрудников определяется в процентах от должностного оклада (Приложения - 4 и 5).

В качестве примера, каждый отдел работы, выполняемой профессорами и преподавателями в течение года, оценивается и управляется с помощью оцифрованного показателя доходности (KPI). На основе материалов, идентифицирующих приложение для электронной вычислительной машины, была создана платформа и получен сертификат.



В нашей стране реализуется комплекс мер по активному развитию цифровой экономики, широкому внедрению современных информационно-коммуникационных технологий во всех отраслях и сферах, прежде всего в государственном управлении, образовании, здравоохранении и сельском хозяйстве O`zbekiston Respublikasi Prezidentining qarori, 28.04.2020 yildagi PQ-4699-son https://lex.uz/docs/-4800657.

Таким образом, оценка деятельности профессорско-преподавательского состава и сотрудников на основе показателя эффективности работы является ключевым вопросом на сегодняшний день.



Список использованной литературы

1. http://KPI%20-%20%D1%8D%D1%82%D0%BE

2. http://predp.com/fin/terms/chto-takoe-kpi.html

3. Брейли Р., Майерс С. Принципы корпоративных финансов. М. Олимп-Бизнес, 2015. 1008-с.

4. https://blog.iteam.ru/dva-podhoda-k-razrabotke-kpi/

5. https://old.davaktiv.uz/uz/yangiliklar/asset-news/5945-kpi-nima-bosh-a-tizimlardan-afzalligi-andaj

6. https://www.businessstudio.ru/articles/article/sistema_kpi_key_performance_indicator_razrabotka_i/

7. Д.М. САФИНА., УПРАВЛЕНИЕ КЛЮЧЕВЫМИ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ЭФФЕКТИВНОСТИ. УДК 338.2 ББК 65.050., Казань. 2018., С. 10.

8. https://lex.uz/docs/4526545

9. Шахрияров Б. «Корпоративное управление и стоимость компании: ситуация в Узбекистане»//Журнал «Управление предприятием» №9 (87) 2014г. С.44 (3); Носирова Р. «Своевременное информирование акционеров и инвесторов как фактор развития предприятия»//Журнал «Управление предприятием» №1 (103) 2016г. С.42 (3)

10. Панов М.M. Система оценки эффективности и управления компанией на основе KPI. М.: тип.: ИНФРА-М, 2012. 255 б. (Просто, кратко, быстро). 500 экз. ISBN 978-5-16-005781-1

11. Клочков А.К. Ключевые показатели эффективности и стимулирование сотрудников. Полный набор практических инструментов. Эксма, 2010. 160 с. ISBN 978-5-699-37901-9

12. Приложение №1 к Указу Президента Республики Узбекистан от 24.04.2015г. №УП-4720 «О мерах по внедрению современных методов корпоративного управления в акционерных обществах».

13. KPI usuli nima. KPI bajarilish darajasini qanday hisoblash mumkin. KPIni amalga oshirishda korxonaning umumiy maqsadlarini aniqlash. https://inlnk.ru/xvnd5k

14. https://pandiaonline.ru/text/86/028/98456.php

15. Университет кенгашининг 2018 йил 27 сентябрдаги 2/3.14-сонли ?арорига 2-илова. 110_uslubiyot.pdf

16. Aлексей Константинович Клочков KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. Москва; 2010 ISBN 978-5-699-37901-9

17. https://pandiaonline.ru/text/86/090/59712.php

18. Панов М. М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. М.: Инфра-М, 2013. 255 с.

19. Гуркина С. М., Черникова О. С. Использование ключевых показателей эффективности деятельности предприятий // Вестн. науки и образования. 2017. № 1 (25). С. 45-47.

20. Ляднева Ю. М. Использование инновационного подхода в повышении эффективности организации с применением системы KPI // Дискурс. 2016. № 2 (2). С. 475-479.

21. Kaplan R. S., Norton D. P. Using the Balanced Scorecard as a strategic management system // Harvard Business Review. 1996. Vol. 74, iss. 1. Р. 75-85.

22. Weber J., Schдffer U. Balanced Scorecard - Gedankenzur Einordnung des Konzepts in das bisherige Controlling-Instrumentarium // Zeitschriftfьr Planung. 1998. Bd. 9, H. 4. S. 341-365.

23. Булатова Г. А., Зайцева Т. М. Ключевые показатели эффективности как инструмент управления деятельностью предприятия // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2013. № 3. С. 280-284.

24. Корнеева И. В, Русакова Г. Н. Система ключевых показателей эффективности управления персоналом (KPI), особенности ее использования // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2017. № 3. С. 13-18.

25. Масниченко А.В. Управление организацией на основе KPI: сб. науч. трудов вузов России «Проблемы экономики, финансов и управления производством». 2012. № 31. С.121-123.

26. Xечерская С.Е. KPI в управлении эффективностью некоммерческой организации. Вестник Российского нового университета. Серия: Сложные системы: модели, анализ и управление. 2017. № 4. С.13-17.

27. Шмелёв О.Ю. KPI - базис мотивации. Век качества. 2010. № 5. С.38-39.

28. Roy S. comparative evaluation between quality of life (QOL), adverse event and survival analysis of mistletoe extract for the treatment of solid tumors // Asian Journal of Pharmaceutical and Clinical Research. 2014. Т. 7. № SUPPL. 2. P. 9-13.

29. BIG DATA analytics for continuous assessment of astronaut health risk and its application to human-in-the-loop (HITL) related aerospace / McGregor A.M. C., Orlov O., Baevsky R., Chernikova A., Rusanov V. In: 19th AIAA Non-Deterministic Approaches Conference, 2017.

30. Сватковский Д.В., Переслегина И.А., Ермилова О.А., Варенова Л.Е. О формировании ключевых показателей эффективности деятельности (KPI) медицинских организаций. ОРГЗДРАВ: Новости. Мнения. Обучение. Вестник ВШОУЗ. 2016. № 2. С.111-113.

31. Управление медицинской организацией на основе системы ключевых показателей эффективности (KPI), В. М. Леванов, Е. А. Перевезенцев, Л. Ю. Гарин, УДК: 614.2 Код специальности ВАК: 14.02.03.

32. Алексей Константинович Клочков, KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. Москва; 2010 ISBN 978-5-699-37901-9

33. Система KPI эффективности организации. KPI-что это? KPI - ключевые показатели эффективности. https://edu-torzhok.ru/uz/torgovlya/sistema-kpi-effektivnosti-organizacii-kpis-chto-eto-kpi-klyuchevye/

34. А.К. Клочко,в KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов.Москва 2010

35. А. А. Мамажонов, П. Т. Бердимуратов, С. Х. Махмудова, KPI АСОСИДА РА?БАТЛАНТИРИШ ТИЗИМИ, ENGINEERING SCIENCE. http://staff.tiiame.uz/storage/users/311/articles/8zjxdtYKceBRkKc6ueMfp7w5PjAPozIYCib9fNBd.pdf

Приложение

Республика Узбекистан

Министерство транспорта Ташкентский государственный транспортный университет

от 2 февраля 2022 года

к протоколу заседания № 1

О порядке внебюджетного материального стимулирования профессорско-преподавательского состава и других категорий работников Ташкентского государственного транспортного университета на основе критериев эффективности

Устав

Настоящее Устав является частью трудового кодекса Республики Узбекистан и постановление Президента Республики Узбекистан от 4 мая 2020 года № ПП-4703 “О мерах по коренному совершенствованию системы подготовки кадров в сфере транспорта” от 26 августа 2020 года № 517 “Об утверждении Положения о порядке материального стимулирования профессорско-преподавательского состава и других категорий работников высших образовательных учреждений республики за счет внебюджетных средств” № ПП-60 “О дополнительных мерах по обеспечению академической и организационно-управленческой независимости государственных высших образовательных учреждений” от 24 декабря 2021 года В соответствии с постановлением ПП-61 “О мерах по предоставлению финансовой независимости государственным высшим образовательным учреждениям” Ташкентский государственный транспортный университет (далее-Университет) определяет порядок внебюджетного материального стимулирования профессорско-преподавательского состава и других категорий работников (далее-работники) на основе критериев эффективности, а также порядок выплаты ежемесячных надбавок.