Теоретические аспекты оценки результативности труда управления кадров

Так Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления кадрами, где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

1. Собственно экономическая эффективность: показатели эффективности; стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатели степени соответствия.

3. Степень удовлетворенности работников: компенсацией; собственно работой.

4. Косвенные показатели эффективности работы служащих: текучесть персонала; абсентизм - количество самовольных невыходов на работу; брак; частота заявок о переводе на другие работы; количество жалоб; безопасность труда и количество несчастных случаев; прочие показатели качества труда [21, с.63].

Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

Шекшня С.В. предлагает следующие показатели, характеризующие интенсификацию использования персонала: разность уровней производительности труда, их соотношение; экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда [63, с.88].

С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности управления персоналом, нуждается в доработке. Решение этой задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

По нашему мнению, систему показателей эффективности управления персоналом следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников.

Оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Статистические показатели эффективности управления персоналом

Направление анализа	Показатели
Показатели экономической эффективности	Производительность труда	Объем реализации на одного работника и его динамика Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
	Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций и их динамика Удельный вес брака и его динамика
	Издержки на персонал	Общие издержки фирмы на персонал за период Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период Издержки на одного работника и их динамика
	Эффективность управленческих программ	Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом
Показатели экономической эффективности	Социально-психологический климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с руководством Взаимоотношения с общественностью, коллегами
	Уровень удовлетворенности персонала	Соответствие организационных и личных целей Коэффициент текучести персонала и его динамика Уровень абсентизма Уровень конфликтности в коллективе Количество жалоб от работников

В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления кадрами, мы считаем возможным принять среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала. В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета общепризнанна. Хотя этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, в целом он может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами, выберем коэффициент текучести. Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию [59, с.103].

Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года, в процентах;

Коэффициент абсентизма также является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелируется с показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень абсентизма является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому дальнейшие статистические исследования, на наш взгляд, достаточно проводить с одним из них.

Оценку эффективности управления персоналом целесообразно производить по трем позициям: оценка организации управленческого труда; анализ технологии управления персоналом; анализ качества управления персоналом.

При оценке организации управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела.

Представляет интерес анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления. Анализ качества управления персоналом фирмы приводится в таблице 1.3.

Таблица 1.3 - Направления анализа качества управления персоналом фирмы

№	Направление анализа	Используемые критерии
1	Анализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам фирмы	Последовательность, непротиворечивость целей и путей их достижения
2	Оценка качества документов, регламентирующих работу персонала	Четкость и полнота изложения соответствие ТК РФ
3	Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом фирмы	Трудовые показатели работников, эффективность работы фирмы; Соответствие ТК РФ; Морально-психологический климат в коллективе
4	Оценка основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение работников	Состояние трудовой этики; Морально-психологический климат в коллективе; Удовлетворенность персонала работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства; Имидж фирмы в глазах клиентов; Приверженность работников своей фирме; Трудовые показатели.
5	Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом (уровень текучести персонала, состояние трудовой дисциплины, удовлетворенность работников работой в фирме, морально-психологический климат и др.)

Итак, оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Оценка функционирования службы управления кадрами требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей.

2. Оценка результативности управления кадрами в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ»

кадровый менеджмент социальный управление

2.1 Характеристика управления кадров в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ»

ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» осуществляет на территории Старошайговского района РМ организационную, практическую и координационную деятельность по оказанию социальных услуг гражданам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации.

ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральными законами и иными нормативно - правовыми актами Российской Федерации.

ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими учреждениями системы социальной защиты населения, органами и учреждениями образования, здравоохранения, внутренних дел, общественными, религиозными и другими организациями, благотворительными фондами.

Основными целями функционирования ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» являются:

- оказание семьям с детьми и отдельным гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию, помощи в реализации законных прав и интересов, содействия в улучшении их социального и материального положения, а также психологического статуса;

- оказание комплексной социальной помощи гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию;

- реализация права семьи и детей на защиту и помощь со стороны государства;

- содействие в развитии и укреплении семьи как социального института, улучшение социально-экономических условий жизни, показателей социального здоровья и благополучия семьи и детей, гуманизации связей семьи с обществом и государством;

- мониторинг социальной и демографической ситуации, уровня социально-экономического благополучия граждан на территории обслуживания и пр.

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ».

Основным руководителем процесса управления персоналом в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» является начальник отдела кадров, который организует работы по обеспечению отбора, расстановки, обучению и использованию кадров и специалистов. Он несёт ответственность за организацию работ по подготовке, в том числе по переподготовке и повышению квалификации кадров; за проведение активной политики по развитию инициативы и использованию творческого потенциала всего коллектива организации для обеспечения и повышения качества предоставляемых услуг.

Организационная структура отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» представлена на рисунке 2.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

35

Рисунок 2.1 - Организационная структура отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ»

Руководитель отдела кадров несёт ответственность за организацию и обеспечение выполнения планов подготовки кадров в целом по организации; ответственность за обеспечение организации трудовыми ресурсами, подготовку и повышение квалификации персонала, за координацию работ и организацию взаимодействия подразделений по подготовке кадров.

Начальник отдела кадров совместно с другими отделами составляет расчет текущей потребности в кадрах, определяет ее удовлетворение на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости; осуществляет работу по подбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Начальник отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих совместно с руководителями подразделений, организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством. Таким образом, основная работа с персоналом осуществляется отделом кадров.

Задачами отдела являются: формирование кадрового состава, подбор, учет, расстановка, профессиональная адаптация и организация повышения квалификации работников; изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности; формирование резервов кадров для выдвижения на руководящие должности; проведение мероприятий по снижению текучести кадров и укрепления трудовой дисциплины; обеспечение учреждения необходимой численностью руководящего состава, специалистов и рабочих, требуемых профессий и квалификаций в соответствии с нормативами по труду и заработной плате; обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

Отдел кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии учреждения; разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда; комплектование учреждения кадрами служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности; формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров; подбор и отбор работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой для этого документации; информирование работников внутри учреждения об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников; установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости; оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя организации; учет личного состава; выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников; прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек; ведение установленной документации по кадрам; подготовка материалов для представления персонала к поощрениям; подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности; составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков; анализ текучести кадров и др. Кроме того, отдел кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» имеет право запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников - мнение руководителей соответствующих структурных подразделений, требовать и получать от всех структурных подразделений предприятия сведения, необходимые для выполнения возложенных на отдел задач, проводить и участвовать в совещаниях, проводимых в учреждении по кадровым вопросам.

В обязанности отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» включаются: прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива; планирование и регулирование движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения; изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями, профессиональным уровнем и потребностями учреждения; планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом существующих потребностей; принятие управленческих решений по вопросам труда, кадров и социального развития на основе анализа социально-экономической ситуации в организации, изучения потребностей и интересов различных категорий работников и имеющихся возможностей для их удовлетворения; организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов, изучение причин текучести, динамики изменений трудового коллектива; использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом, изучение влияния этих стимулов на повышение трудовой и социальной активности работников и улучшение морально-психологического климата в коллективе; создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами организации.

Оценка результативности труда работников отдела кадров в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» осуществляется посредством аттестации сотрудников.

Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала. Аттестация аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период.

Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации установленным требованиям, получает все более широкое распространение. Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности.

Аттестация включает: оценку результативности сотрудников и их личностно-деловых качеств; оценку эффективности при решении задач в рамках должностной инструкции, а так же новых и сверхнормативных задач, осуществляемых линейными руководителями.

Целями аттестации являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника, осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий, основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками, формирование кадрового резерва, составление плана обучения и развития сотрудников, планирование карьеры сотрудников, внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда) [7, с.12].

Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план - график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе.

Аттестация работников отдела кадров проводится в соответствии с Положением о внеочередной аттестации и тарификации медицинских и фармацевтических работников, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденным приказом Министерства социальной защиты России от 7 декабря 1992 года № 265. Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации осуществляют министерства и ведомства РМ по подчиненности, местная администрация и другие органы исполнительной власти.

Основными критериями при проведении аттестации работников отдела кадров служат объем труда работника, результаты, достигнутые при исполнении должностных обязанностей, качество выполняемой работы, уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности и т.д.

По итогам аттестации либо принимаются конкретные решения о должностных перемещениях, либо вносятся соответствующие рекомендации в так называемую «инвентаризационную карту сотрудника», содержащую сведения о его возрасте, трудовом стаже, продолжительности работы в данной должности, на предшествующих местах, выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения или его невозможности.

Помимо решения вопроса о продвижении или сохранении в прежней должности того или иного сотрудника целью аттестации может быть вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности индивидуальной работы, увязка вознаграждения с реальными результатами труда и квалификации специалиста или руководителя, определение объема, способов и форм повышения квалификации. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся результаты работы сотрудника, его потенциал, отношение к выполнению своих обязанностей; личность человека как таковая оценке не подлежит. В результате аттестации работник должен понять свои ошибки, активизировать работу по их преодолению, самосовершенствованию и т.п. как с учетом собственных интересов, так и интересов организации [11, с.177].

Порядок аттестации предусматривает наличие трех этапов: подготовку, проведение и принятие решения.

На подготовительном этапе составляются списки работников, подлежащих аттестации, графики ее проведения в подразделениях, утверждаются составы соответствующих комиссий, объявляются правила и критерии. Например, лица, проработавшие в организации менее года, от аттестации обычно освобождаются. Аттестация женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проводится после их возвращения из отпуска. По письменному заявлению аттестация их может проводиться одновременно с другими работниками в установленные сроки.

На этапе проведения аттестации комиссия рассматривает представление и заслушивает аттестуемого работника и его руководителя. При этом особое внимание обращается на личный вклад работника в достигнутые результаты, его дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь идет, о руководителе - организаторские способности. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, не задевающей чести и достоинства работника, объективности, доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Обычно сначала проходят аттестацию рядовые работники и те, кто в предыдущий раз были аттестованы условно с испытательным сроком, а затем руководящий состав; члены комиссий оцениваются там, где они постоянно работают.

Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствии аттестуемого. В проведении аттестации и голосовании должно участвовать не менее 2/3 членов утвержденного состава комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов, но не менее половины членов аттестационной комиссии, присутствующих на заседании.

По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии с рекомендацией комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки, например, в течение двух месяцев перевести лицо, не прошедшее аттестацию на другую должность при его согласии, а при отсутствии такового - уволить, также по итогам аттестации в месячный срок руководитель принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда; разрабатывает рекомендации по повышению эффективности труда работников и т.д.

Аттестация работников отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» была проведена 17 декабря 2011 года. Предварительно приказом директора ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» был подготовлен список лиц, подлежащих аттестации на этот период, графики ее проведения в подразделениях, утвержден состав комиссии, правила и критерии проведения аттестации.

Процедура аттестации имеет следующую последовательность. К аттестации готовится следующая документация: должностные инструкции; отзыв (характеристика); служебная характеристика (пишется заведующими отделениями и заместителем директора по социальной работе). Протокол заседания ведет специалист (секретарь). Приглашается аттестуемый. Представление-отзыв зачитывает секретарь. Служебную характеристику зачитывает заведующий отделением. Вопросы комиссии к аттестуемому. Замечания и предложения как со стороны аттестуемого, так и со стороны комиссии. Голосование.

Приказом директора ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» был разработан примерный перечень показателей для оценки квалификации работников отдела кадров: образование; стаж работы по специальности; профессиональная компетентность: знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность; умение оперативно принимать решения для выполнения стоящих задач; качество выполнения работы; способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем; своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы; интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы); способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных (для начальника отдела кадров); способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы; производственная этика, стиль отношения с коллегами и клиентами; способность к творчеству и предприимчивости; участие в коммерческой деятельности; способность к самооценке, состраданию и пониманию нетрудоспособных граждан (таблица 2.1).

Результаты проведенной аттестации следующие: все аттестуемые успешно прошли испытания; это объясняется, в первую очередь, квалифицированным персоналом отдела кадров, имеющим значительный (от 5 лет и более) опыт работы, профессионально справляющимся со своими служебными обязанностями.

Таблица 2.1 - Результаты аттестации работников отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ»

Показатели оценки квалификации работников	Начальник отдела кадров	Сотрудник бюро документирования трудовых отношений и учета персонала	Сотрудник бюро документирования трудовых отношений и учета персонала	Сотрудник бюро по работе с пенсионерами
Образование	высш	высш	высш	высш
Стаж работы по специальности,лет	12,5	10,0	5,0	5,0
Профессиональная компетентность	+	+	+	+
Знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность	+	+	+	+
Умение оперативно принимать решения для выполнения задач	+	+	+	+
Качество выполнения работы по 5-бальной шкале	5	5	5	5
Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем	+	+	+	+
Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы	+	+	+	+
Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы)	+	+	+	+
Умение работать с инвалидами и престарелыми гражданами	+	+	+	+
Способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных	+	+	+	+
Способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы	+	+	+	+
Производственная этика, стиль отношения с коллегами и клиентами	+	+	+	+
Способность к творчеству и предприимчивости	+	+	+	+
Участие в коммерческой деятельности	+	+	+	+
Способность к самооценке, состраданию и пониманию нетрудоспособных граждан	+	+	+	+

Для оценки результативности труда отдела кадров в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» также было проведено анкетирование персонала центра и его клиентов. Программа исследования представлена в Приложении А. Анкета для сотрудников ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» представлена в Приложении Б.

Результаты ответов работников ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» показали, что 75 % опрошенных респондентов (6 человек) отмечают удовлетворенность своей деятельностью. 12,5 % опрошенных работников (1 человек) изъявили желание перейти на другую работу. В то же время 37,5 % респондентов (3 человека) не получают информацию от административных органов о проблемах социального обслуживания, 75 % опрошенных (6 человек) не знают данных об использовании бюджета и ресурса муниципального образования, 50,0 % респондентов (4 человека) не знает об итогах реализации социальных программ. Интересно, что 75 % работников ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» (6 человек) оценивают работу своего коллектива удовлетворительно, 25 % (2 человека) - хорошо. 62,5 % опрошенных (5 человек) отметили, что постоянно сталкиваются с трудностями.

По мнению руководителей, на эффективность работы ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» оказывают влияние такие факторы, как профессионализм, социально-психологический климат в коллективе, финансовое состояние учреждения.

Выборочное исследование показало, что уровень профессионализма работников отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» определяет уровень самокритичности и компетентности в суждениях об эффективности проводимой ими социальной работы.

В исследовании и клиенты дали оценку деятельности работников ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ». Анкета для клиентов представлена в Приложении В. В опросе приняли участие 20 клиентов центра. В целом 80 % респондентов (клиентов) - 16 человек удовлетворены качеством социального обслуживания. Однако дифференцированный подход к оценке отдельных качеств сотрудников ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ», и прежде всего контактных социальных работников, показывает, что только 40 % опрошенных (8 человек) отмечают умение выслушать клиента; доброжелательность, отзывчивость - 35 % (7 человек); умение организовать помощь, добиться решения проблем клиентов - 30 % (6 человек); компетентность, знания, кругозор - 25 % (5 человек); умение принимать практическое решение - 20 % (4 человека); умение работать в команде с другими специалистами - 15 % (3 человека); умение активизировать клиента на самопомощь - 20 % (4 человека); умение логично мыслить - 15 % (3 человека).

Невысоко оцениваются такие качества работников ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ», как «умение уважать точку зрения клиента», «личностное обаяние», «бескорыстие, честность», «высокая общая культура» (20 - 25%).

Клиенты ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ», желая получить материальную помощь, социально - медицинские услуги или консультации, обращают внимание на такие личностные качества социальных работников, как доброта, справедливость, отзывчивость, профессионализм. К числу отрицательных качеств социальных работников клиенты относят безразличие, лживость, грубость, низкий профессионализм. Разумеется, дефицит позитивных качеств имеет отношение к значительно меньшей части социальных работников.

Итак, основным руководителем процесса управления персоналом в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» является начальник отдела кадров, который организует работы по обеспечению отбора, расстановки, обучению и использованию рабочих кадров и специалистов. Отдел кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» выполняет следующие функции: разработка кадровой политики; определение текущей потребности в кадрах и источников ее удовлетворения; комплектование учреждения кадрами служащих и специалистов требуемых профессий; формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров; подбор и отбор работников; учет личного состава и пр. Для выполнения функций и реализации прав отдел кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» взаимодействует с другими службами учреждения.

2.2 Оценка уровня организации и результативности труда системы управления кадрами в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ»

Проведем оценку уровня организации системы управления кадрами в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ».

Система показателей оценки уровня организации системы управления кадрами представлена в приложении Г.

Уровень организации системы управления кадрами определяется:

- состоянием функций управления;

- состоянием организационной структуры управления;

- состоянием кадров управления;

- состоянием технических средств управления;

- состоянием информации;

- состоянием методов организации управления;

- состоянием технологии управления;

- состоянием управленческих решений;

- экономичностью системы управления.

Коэффициент качества выполнения управленческих функций (Кк.ф.у.) определяется по формуле:

, (2.1)

Расчетные формулы определения коэффициентов К1, К2, К3, К4, К5, К6 приведены в Приложении Д.

Анализ показал, что одной из причин, повлиявших на ухудшение работы ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» является деятельность отдела кадров. При этом К1 = 0,75; К2 = 0,7; К3 = 0,85; К4 = 0,8; К5 = 0,95; К6 = 0,81.

Определим уровень качества функций, выполняемых работниками отдела. Рассчитаем средний коэффициент качества функций (Кк.ф.у.)

.

Коэффициент, характеризующий уровень организации управленческого труда (Кот) (таблица 2.2) определяется по формуле:

Кот = (К1 + К2 + К3 + К4 + К5) / 5 (2.2)

Кот = (0,9 + 0,85 + 0,85 + 0,9 + 0,87) / 5 = 0,87

Таблица 2.2 - Показатели уровня организации управленческого труда в отделе кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ»

Наименование показателя	Обозначение показателя	Формула расчета показателя	Наименование показателей, составляющих формулу	Значение показателя
Уровень использования рабочего времени	К1	В1/В2	B1 -время работы, выполняемой в соответствии с должностными инструкциями в месяц; В2 -общее время работы в месяц, час.	0,9
Уровень технической оснащенности труда	К2		Кис1 - показатель использования технических средств управления; Ктв2 - показатель технической вооруженности труда	0,85
Уровень условий труда	К3	Кн/Ко	Кн - количество рабочих мест с нормальными условиями труда; Ко - общее кол-во рабочих мест.	0,85
Уровень организации рабочих мест	К4	Ктп/Ко	Ктп - количество рабочих мест, отвечающих требованиям типовых проектов;	0,9
Уровень нормирования труда	К5	Вн/В2	Вн - время, затрачиваемое на выполнение нормируемых работ в месяц, час	0,87
Уровень организации управленческого труда	Ко.т.	(К1+К2+К3+К4+ +К5)/5		0,87

Коэффициент охвата функций управления автоматизацией Кфа характеризует уровень автоматизации управления на базе компьютеризации рабочих мест управленческого персонала, внедрения сетевых технологий и пр. Кфа определяется по формуле:

Kфа = Nза/Nа (2.3)

где Nза - количество задач управления, решаемых автоматизированным способом фактически; Nа - количество задач управления, которые могут быть автоматизированы.

В отделе кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» 35 задач управления решается с применением персональных компьютеров. Принципиально можно автоматизировать 40 задач управления. В этом случае:

Кфа = 35/40 = 0,875.

Коэффициент уровня организации делопроизводства Код определяется по формуле:

Код = (К1 + К2 + К3)/3, (2.4)

Исходные данные и расчет Код приведены в таблице 2.3.

Код = (К1 + К2 + К3)/3 = (0,8+0,84+0,88) / 3 = 0,84.

Коэффициент, характеризующий уровень внедрения новых методов организации управленческого труда Кнм, определяется по формуле:

Таблица 2.3 - Показатели уровня организации делопроизводства в отделе кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ»

Наименование показателя	Обозначение показателя	Формула расчета показателя	Наименование показателей составляющих формулу	Значение показателя
Уровень оперативности работы с документами и другими источниками информации	К1	Д1/Д2	Д1 - количество входящих документов и других источников информации, своевременно и правильно переданных для исполнения; Д2 - общее количество входящих документов и других источников информации	0,8
Уровень оперативности размножения документов	К2	Д3/Д4	Д3 - количество документов и других источников информации, своевременно размноженных; Д4 - общее количество документов и других источников информации, представленных для размножения.	0,84
Уровень оперативности работы с письмами	К3	Д5/Д6	Д5 - количество писем, своевременно дошедших до адресата; Д6 - общее количество отправленных писем.	0,88
Уровень организации делопроизводства	Код.	(К1+К2+К3)/3		0,84

Кнм = (Ку + Кп)/2, (2.5)

Кнм = (0,5 + 0,66)/2=0,58.

Исходные данные и расчет Кнм приведены в таблице 2.4.

Коэффициент уровня регламентации технологических процессов управления (Ку.р.) определяется по формуле:

Kур = N1 / N2 (2.6)

где N1 - количество функций (процедур), на которые разработаны регламентирующие документы (технологические карты);

N2 - общее количество функций (процедур).

Таблица 2.4 - Показатели уровня внедрения новых методов организации управленческого труда в отделе кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ»

Наименование показателя	Обозначение показателя	Формула расчета показателя	Наименование показателей, составляющих формулу	Значение показателя
Уровень внедрения новых методов в подразделениях	Кп	N1/N2=6/9	N1- количество подразделений, работающих по новым методам; N2 - общее количество подразделений	0,66
Уровень внедрения новых методов в подразделениях системы управления	Ку	N3/N4=2/4	N3- количество функциональных подразделений, работающих по новым методам, N4 - общее количество функциональных подразделений	0,5
Уровень внедрения новых методов в организации	Кнм	(Ку+Кп)/2		0,58

В ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» на 500 функций (процедур) разработана и внедрена технологическая документация.

Всего аппарат управления выполняет 650 функций (процедур). В этом случае:

Кур = 500/650 =0,77

Коэффициент, характеризующий степень полноты реализации принимаемых решений Кср определяется по формуле:

Кср = К1/К2, (2.7)

где К1 - количество решений своевременно реализованных в учреждении за определенный период;

К2 - общее количество решений, намеченных для реализации за это же период.

В отделе кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» намечено реализовать 400 решений руководства за год, а выполнено только 250 решений. В этом случае:

Кср = 250/400 = 0,62.

Коэффициент экономичности аппарата управления Кэу характеризует степень соответствия сложившейся в учреждении структуры и численности аппарата управления требованиям, предусмотренным оптимальной структурой, а также нормативами численности работников для данного учреждения:

Кэу = (Пн/Пф) х (Чн/Чф), (2.8)

где Пн - количество структурных подразделений, предусмотренных оптимальной структурой и отвечающих нормативным условиям их формирования (по численности работающих);

Пф - общее фактическое количество структурных подразделений;

Чн - нормативная численность работников, чел.

Чф - фактическая численность работников (при Чф < Чн их отношение принимается равным единице).

Кэу = (7/8) * 1 =0,875

Экономичность аппарата управления Кэа можно оценивать также по формуле:

Кэа = Зп/Зф, (2.9)

где Зп - плановые затраты на содержание аппарата управления;

Зф - фактические затраты на содержание аппарата управления

Кэа = 78000/83000=0,94,

Общий коэффициент уровня организации системы управления Уо отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» в целом определяется по формуле:

. (2.10)

Подставляя полученные значения коэффициентов находим общий коэффициент уровня организации системы управления отдела кадров:

Yо = 10v 0,81*0,87*0,875*0,84*0,58*0,77*0,62*0,875*0,94 = 0,83

Итак, уровень организации системы управления кадрами ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» определяется: состоянием функций управления; состоянием организационной структуры управления; состоянием кадров управления; состоянием технических средств управления; состоянием информации; состоянием методов организации управления; состоянием технологии управления; состоянием управленческих решений; экономичностью системы управления.

Расчеты показали коэффициент качества выполнения управленческих функций К кфу=0,81; коэффициент, характеризующий уровень организации управленческого труда Кот = 0,87; коэффициент охвата функций управления автоматизацией (Кфа) характеризует уровень автоматизации управления на базе компьютеризации рабочих мест управленческого персонала, внедрения сетевых технологий и пр. Кфа =0,875; коэффициент уровня организации делопроизводства Код = 0,84; коэффициент, характеризующий уровень внедрения новых методов организации управленческого труда Кнм = 0,58; коэффициент уровня регламентации технологических процессов управления Кур = 0,77; коэффициент, характеризующий степень полноты реализации принимаемых решений Кср = 0,62; коэффициент экономичности аппарата управления (Кэу) характеризует степень соответствия сложившейся на предприятии структуры и численности аппарата управления требованиям, предусмотренным оптимальной структурой, а также нормативами численности работников для данного предприятия Кэу =0,875; экономичность аппарата управления Кэа =0,94, общий коэффициент уровня организации системы управления (Уо) в учреждении в целом Yо = 0,83. Данные показатели свидетельствуют о существующих резервах повышения эффективности деятельности отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» в современных условиях

2.3 Рекомендации по совершенствованию деятельности управления кадров в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» в современных условиях

Анализ системы управления персоналом в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» позволил выявить ряд существенных недостатков в работе отдела кадров предприятия, среди которых наиболее серьезным, на наш взгляд, является отсутствие в структуре отдела кадров специалиста по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

Для совершенствования организации управления персоналом в организации предлагается в состав бюро документирования трудовых отношений и учета персонала отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» ввести должность специалиста по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров (рисунок 2.2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

35

Рисунок 2.2 - Рекомендуемая организационная структура отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ»

Специалист по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» должен выполнять следующие функции: составление проектов перспективных и годовых планов подготовки и повышения квалификации кадров на основе предложений подразделений учреждения; организация работы по составлению учебных программ и другой учебно-методической документации по подготовке и повышению квалификации кадров; комплектование учебных групп и контролирование учебного процесса; подбор преподавателей и инструкторов обучения; обеспечение преподавателей учебной документацией и методическими пособиями; организация обмена опыта работы преподавателей, инструкторов и организаторов технического обучения кадров; участие в работе квалификационных и аттестационных комиссий; организация работы по производственной практике учащихся техникумов и студентов вузов; ведение учета теоретического и производственного обучения кадров в системе производственно-технического обучения; разработка мероприятий и в необходимых случаях составление проектов приказов по дальнейшему улучшению обучения и повышение образовательного уровня кадров; составление графиков и расписаний занятий для всех видов обучения кадров; организация работы по внедрению передовых методов труда; организация на договорных началах подготовку и повышения квалификации рабочих в других организациях; организация совместно с экономическими службами учреждения обучения кадров; подготовка совместно с сотрудниками отдела кадров предложений по организации обучения лиц, зачисленных в резерв на выдвижение, организация обучения и стажировки как внутри, так и в других учреждениях и учебных заведениях и пр.

Также в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» необходимо наличие отлаженного механизма взаимосвязи специалиста по подготовке, переподготовке и повышению квалификации с начальниками других отделов (таблица 2.5),

Таблица 2.5 - Схема взаимодействия специалиста по подготовке, переподготовке и повышению квалификации отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» с подразделениями учреждения

Структурное подразделение	Специалист по подготовке, переподготовке и повышению квалификации предоставляет	Специалист по подготовке, переподготовке и повышению квалификации получает
Бухгалтерия	- расчеты потребности в квалифицированных кадрах по отдельным должностям, специальностям, профессиям	- графики направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации; - списки работников, обучающихся в средних специальных и высших образовательных учреждениях
Отдел организации труда и заработной платы	- расчеты потребности в квалифицированных кадрах по отдельным должностям, специальностям, профессиям; - сведения о качественном составе рабочих, специалистов и служащих	- графики направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации; - списки работников, обучающихся в средних специальных и высших образовательных учреждениях
Юридический отдел	- расчеты потребности в квалифицированных кадрах по отдельным должностям, специальностям, профессиям	- графики направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации
Отдел кадров	- расчеты потребности в квалифицированных кадрах по отдельным должностям, специальностям, профессиям; - сведения о качественном составе рабочих, специалистов и служащих; - информация о кандидатурах на должности преподавателей и инструкторов	- графики направления руководящих работников и специалистов в уч. заведения для повышения квалификации; - списки работников, обучающихся в средних специальных и высших образовательных учреждениях; - планы проведения занятий, сведений об успеваемости учащихся и сроках обучения; - результаты итоговых экзаменов, квалификационных проб, конкурсов проф. мастерства; - предложения по составу аттестационных комиссий

поскольку важным фактором в решении задачи постоянного совершенствования сотрудников является взаимодействие службы персонала и линейно-функциональных руководителей.

В результате этого мы предлагаем ввести постоянный контроль за руководителями и начальниками по выполнению приказа о направлении работников на обучение, в случае невыполнения применять административные (выговор) и экономические (снижение премии) меры.

Анализ системы управления персоналом ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» показал, что в рамках отдела кадров не осуществляется разработка программ профессионального развития. Профессиональное развитие - это последовательность должностей, занимаемых работником в одном и том же учреждении.

В современных условиях руководители организаций видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха. Поэтому, на наш взгляд, в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» необходимо применение планирования и управления профессиональным развитием сотрудников. Это можно достичь с помощью совместной работы руководства организации, специалиста по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, и самих работников.

Планирование профессионального развития ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» должно состоять в определении целей развития работника и путей их достижения. Реализация плана профессионального развития в учреждении предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, то есть приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, за счет профессионального обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, а с другой стороны, последовательное занятие должностей, опыт работы, который необходим для работы в целевой должности.

Планирование и управление профессиональным развитием требует от сотрудника и организации определенных дополнительных усилий, но в то же время предоставляет ряд преимуществ как самому работнику, так и учреждению, на котором он работает.

Так, внедрение процесса планирования и развития профессионального роста в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» обеспечит для работников:

а) потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы, предоставляющую ему возможности профессионального роста и повышение уровня жизни;

б) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

в) возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

г) повышение конкурентоспособности на рынке труда.

ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» получит следующие преимущества:

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным учреждением, что повысит производительность труда и снизит текучесть кадров;

- возможность планировать профессиональное развитие работников и всего учреждения с учетом их личных интересов;

планы профессионального развития отдельных работников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

В связи с тем, что ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» на должном уровне не поддерживает связи с учебными заведениями города, мы предлагаем ввести в функциональные обязанности специалиста по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров ввести работу по обучению персонала.

Специалист по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров в рамках внеорганизационного обучения должен обеспечить тесную взаимосвязь ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» с учебными заведениями, осуществлять контроль за квалифицированными выпускниками техникумов (колледжей) и студентов; в рамках внутриорганизационного обучения должен заниматься постоянным совершенствованием форм и методов профессионального обучения, и повышения квалификации кадров, анализировать результаты обучения и его эффективность, обучать и распространять передовой опыт работы.