Теоретические аспекты оценки результативности труда управления кадров

Также мы рекомендуем ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» приобрести и оснастить отдел кадров оргтехникой, современным оборудованием (компьютерами) в достаточном количестве для получения качественного учебного процесса.

Необходимо усилить информационное обеспечение посредством создания локальной сети внутри организации, в частности между отделом кадров и другими подразделениями, подключение к сети Интернет, что позволит повысить эффективность работы, следовательно повысится эффект от образовательного процесса. Необходимо приобрести специальные компьютерные программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала.

Для совершенствования оценки результативности труда сотрудников отдела кадров в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» можно рекомендовать систему оценки, базирующуюся на концепции человеческого капитала, полностью соответствует современным требованиям. Управленческий персонал в таком случае рассматривается как источник знаний, а, следовательно, наиболее важными характеристиками работника становятся его интеллектуальный потенциал и умение общаться.

Регулярная оценка компетенций сотрудников отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании. В процессе аттестации необходимо проводить инвентаризацию компетенций, которые нужны организации для достижения результата. Если у данного сотрудника есть необходимые для данного рабочего места компетенции - он получает соответствующий оклад, если они «подросли», оклад тоже может «подрасти». Если же у сотрудника недостаточно компетенций, то его можно подучить (формируется программа по обучению и развитию) или же заменить (формируется план по найму). Те сотрудники, что «накопили» значительно больше компетенций, чем необходимо на их сегодняшнем рабочем месте, в результате аттестации получают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв.

Но самое главное в аттестации - это не организационные решения и выводы по сотруднику. Самое главное - это живое общение непосредственного руководителя с сотрудником, то есть специальная беседа, обоснованная фактами поведения, проведенная с учетом компетенций: профессиональных, личностных, коммуникативных. Цель этой беседы - сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо. И суть этой беседы - не поставить точки над i, a мотивировать сотрудника на улучшение своего поведения, раскрыть его личностный и профессиональный потенциал.

За последние 20-30 лет в мировой практике управления наметилось достаточно универсальное решение в области аттестации персонала. Укажем ключевые стандарты, которые можно рекомендовать для использования оценки результативности труда сотрудников отдела кадров в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ».

Компетенции. Аттестация проводится с опорой на анализ компетенций сотрудника. Компетенции - это не только навыки и знания сотрудника, но и мотивация на их использование, а если мы говорим об анализе деятельности за отчетный период, - и реальное их использование. Три группы компетенций используются при оценке сотрудника: профессиональные, личностные, коммуникативные.

Факты профессионального поведения - единица анализа поведения сотрудника, а также и инструмент обоснования аттестационной оценки. Речь идет о непосредственно наблюдаемом фрагменте профессионального поведения сотрудника, который можно интерпретировать в терминах одной из компетенций.

 Поведенческие шкалы - (BARS) - шкалы с поведенческими индикаторами, созданные для каждой компетенции и позволяющие объективизировать и ускорить оценку и самооценку поведения.

5-балльная шкала оценки сотрудника в целом и по отдельным компетенциям. А (+2) - выдающееся поведение, В (+1) - выше ожидаемого, С (0) - соответствует ожиданиям, D (-1) - ниже ожидаемого, Е (-2) - неудовлетворительное.

 Непосредственный руководитель производит основную оценку и беседу по итогам аттестации с сотрудником. Тем самым непосредственному руководителю доверяют провести оценку своего подчиненного.

В ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» необходимо создать аттестационный комитет (от 3 до 5 человек). Это те люди, которым организация доверяет разработку и утверждение процедуры аттестации. Комитет определяет ключевые принципы проведения аттестации в учреждении, перечень компетенций для сотрудников и руководителей. Все ключевые принципы проведения аттестации сотрудников находят отражение в Положении об аттестации, которое и является результатом работы комитета.

После утверждения Положения об аттестации ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» проводится инструктаж-обучение менеджеров и сотрудников учреждения. Иногда рекомендуется провести учебно-тренировочную аттестацию (т. е. без организационных выводов), чтобы снять излишние страхи и другие негативные ожидания сотрудников. Особенно полезно, если сначала через аттестацию пройдут руководители подразделений (среднее звено). Это позволит им более осмысленно оценивать своих подчиненных.

 Аттестация - это прежде всего попытка улучшить реальное поведение сотрудника. Как правило, это поведение (ключевые его аспекты - компетенции) было уже неоднократно продемонстрировано во время отчетного периода, и наиболее точный и объективный наблюдатель и оценщик его - непосредственный руководитель сотрудника. Конечно, бывают индивидуальные особенности руководителей: кто-то завышает оценки, кто-то занижает, кто-то серьезно подходит к аттестации, кто-то формально. Для того чтобы снять индивидуальные колебания в оценках и создать тройную защиту от субъективизма, используются специальные методы.

Очень важный эвристический ход в аттестации - это обязательная самооценка сотрудника (прежде оценки руководителя и других экспертов). Самооценка сотрудника позволяет ему еще раз проанализировать свою деятельность за отчетный период, подобрать факты, продумать шаги по саморазвитию. Зачастую в процессе самооценки сотрудник еще раз внимательно изучает требования компании к своему поведению, проводит самоанализ и иногда самостоятельно корректирует (улучшает) свое поведение.

Для руководителя самооценка сотрудника - прекрасный способ сэкономить время и сконцентрироваться на анализе расхождений в оценках и обосновании своей точки зрения. Подчеркнем, что аттестация преследует не диагностическую цель, а коммуникативную - сообщить сотруднику информацию, необходимую для улучшения его поведения в дальнейшем.

Оценка непосредственного руководителя сотрудника - самый важный момент аттестации. Не стоит экономить на инструктаже и обучении руководителей, желательно выделить специальное место, время и консультационную поддержку для того, чтобы они смогли провести оценку своих подчиненных правильно, по всем канонам жанра. Важно, чтобы организация понимала, что оценка (аттестация) своего подчиненного - это важный навык любого руководителя.

 Заполнение бланка оценки руководителя - это не письменно-формальная процедура. Заполненный руководителем бланк оценки - это конспект его беседы с сотрудником по итогам аттестации. Достаточно трудно объяснить сотруднику причины его увольнения или отказа в повышении оклада, если оценки были проставлены наобум и не обоснованы детально фактами производственного поведения.

Обычно непосредственный руководитель может взять на себя 100% оценки сотрудника, но иногда можно привлечь и дополнительных экспертов.

Дополнительные эксперты полезны лишь тогда, когда некоторая важная часть профессионального поведения не может наблюдаться или анализироваться его непосредственным руководителем. Как правило, в данном случае речь идет о функциональных руководителях или о руководителях проектов.

Пост-аттестационное собеседование непосредственного руководителя с сотрудником - это кульминация рекомендуемого коммуникативного процесса. Обычно это собеседование продолжается от 20 до 60 минут. Руководитель рассказывает, что общего и чем различаются самооценка сотрудника и экспертов, намечаются шаги по улучшению поведения в проблемных зонах.

Особенно важно умение (даже искусство) руководителя сообщать «плохие новости» - плохие оценки. Как научиться так говорить об ошибках сотрудника, чтобы ему захотелось их исправить? Для этого, например, существует специальная техника («гамбургера»), освоить которую можно на тренинге-инструктаже по аттестации.

В процессе собеседования не обсуждаются организационные решения, которые последуют вслед за аттестационной оценкой. Как правило, эти решения не подлежат обсуждению и производятся автоматически, если аттестационный комитет утвердил аттестационную оценку.

В завершение беседы сотрудник расписывается в аттестационном листе (желательно, чтобы не только физически, но и психологически).

В результате аттестации весь персонал отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» распределяется по пяти категориям сотрудников, в отношении которых и предпринимаются соответствующие управленческие действия.

1 Выдающееся поведение. Сотрудники с этой оценкой обычно получают повышение оклада на две ступени в пределах вилки, рассматриваются как кандидаты в кадровый резерв (на руководящие должности). В отношении этих сотрудников очень важно проводить карьерное планирование.

2 Поведение выше ожидаемого. Эти сотрудники получают повышение оклада на одну ступень. Составляется план профессионального развития. Возможны горизонтальные перемещения.

3 Поведение соответствует ожидаемому. Как правило, оклад не повышается, анализируются причины, больший акцент переносится на развитие потенциала сотрудника.

4 Поведение ниже ожидаемого. В данном случае составляется четкий план по дополнительному обучению сотрудника и назначается дата повторной аттестации. Если после переаттестации недостатки в поведении сохранятся, то он может быть переведен в следующую (ниже) категорию.

5 Поведение неудовлетворительно. Эти сотрудники должны быть уволены, так как их поведение (точнее антиповедение) не позволяет учреждению добиться результатов. Как правило, такая оценка проставляется сотруднику тогда, когда уже нет надежды в разумные сроки скорректировать его поведение.

Проанализируем методы, позволяющие защититься от субъективизма при проведении аттестации.

Поведенческие шкалы. Специально разработанные шкалы с поведенческими индикаторами (BARS) позволяют очень точно подобрать подходящую градацию шкалы для сотрудника, а также значительно снижают затраты на обучение оценщиков (руководителей).

Обоснование оценки фактами поведения. Все оценки (особенно те, которые выше или ниже ожидаемого) должны быть обязательно обоснованы фактами поведения сотрудника. Желательно, чтобы эти факты накапливались регулярно в течение всего отчетного периода. Иногда в подразделениях ведут специальный «Дневник подвигов и проступков» или четко фиксируют причины благодарностей и выговоров. Обоснование аттестационных оценок фактами поведения - единственная защита от произвола сотрудника или руководителя. 

Квотирование - предварительное (до начала аттестации) утверждение распределения итоговых оценок. Например, отличных оценок - не более 20 %, выше ожидаемого - не более 30 % и т. д. Лишь квотирование позволяет руководителю серьезно (иногда впервые) задуматься об объективной оценке деятельности сотрудника и приводит к необходимости обоснования оценок фактами производственного поведения.

Разработаем этапы проведения усовершенствованной аттестации сотрудников отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ».

1. Подготовка:

- разработка принципов и методики проведения аттестации;

- издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

- подготовка специальной программы;

- подготовка материалов аттестации (бланки, формы и т. д.).

2. Проведение аттестации:

- аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработке отдела кадров) готовят отчеты;

- аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

- анализируются результаты;

- проводятся заседания аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов аттестации :

- анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации и подготовка рекомендации по работе с персоналом;

- утверждение результатов аттестации.

Самое главное в аттестации - живое общение непосредственного руководителя с сотрудником.

Таким образом, благодаря усовершенствованной аттестации сотрудников отдела кадров в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» можно будет планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.

Кроме этого, можно рекомендовать расширение перечня вопросов для анкеты по оценке результативности труда сотрудников отдела кадров в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» (Приложение Е).

По итогам исследования разработаем ряд предложений и рекомендаций по повышению профессиональной компетентности сотрудников отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ»:

- создавать условия для мотивации повышения квалификации через курсовую подготовку;

- систематично организовывать практические и теоретические семинары для обучения теории, методики и практики социальной работы;

- изучать и внедрять инновационные формы и методы работы с клиентами в учреждении;

- организовать обмен опытом, создать информационный банк данных о новых методах, приемах и технологиях;

- создавать условия для своевременного выполнения обязательств, для формирования уважительного отношения к клиентам и принятия их такими, какие они есть.

Таковы некоторые рекомендации по повышению уровня профессионализма сотрудников отдела кадров в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ». Если правильно использовать все вышеизложенные рекомендации можно добиться повышения профессионализма сотрудников и сделать эффективней деятельность учреждения в целом.

Заключение

Итак, управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Управление социальной работой является необходимым условием для функционирования любой социальной организации, под которой понимается группа из двух человек и более, деятельность которых сознательно координируется для достижения поставленных целей. Менеджмент в социальной работе - это система гибкого предприимчивого управления в обществе, направленная на эффективное регулирование социального положения всех участников общественной жизни и на обеспечение их развития как субъектов всех видов общественных отношений, на обеспечение достойного, цивилизованного существования.

Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Оценка функционирования службы управления кадрами требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей.

Основным руководителем процесса управления персоналом в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» является начальник отдела кадров, который организует работы по обеспечению отбора, расстановки, обучению и использованию рабочих кадров и специалистов. Отдел кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» выполняет следующие функции: разработка кадровой политики; определение текущей потребности в кадрах и источников ее удовлетворения; комплектование учреждения кадрами служащих и специалистов требуемых профессий; формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров; подбор и отбор работников; учет личного состава и пр. Для выполнения функций и реализации прав отдел кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» взаимодействует с другими службами учреждения.

Уровень организации системы управления кадрами ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» определяется: состоянием функций управления; состоянием организационной структуры управления; состоянием кадров управления; состоянием технических средств управления; состоянием информации; состоянием методов организации управления; состоянием технологии управления; состоянием управленческих решений; экономичностью системы управления.

Расчеты показали коэффициент качества выполнения управленческих функций К кфу=0,81; коэффициент, характеризующий уровень организации управленческого труда Кот = 0,87; коэффициент охвата функций управления автоматизацией (Кфа) характеризует уровень автоматизации управления на базе компьютеризации рабочих мест управленческого персонала, внедрения сетевых технологий и пр. Кфа =0,875; коэффициент уровня организации делопроизводства Код = 0,84; коэффициент, характеризующий уровень внедрения новых методов организации управленческого труда Кнм = 0,58; коэффициент уровня регламентации технологических процессов управления Кур = 0,77; коэффициент, характеризующий степень полноты реализации принимаемых решений Кср = 0,62; коэффициент экономичности аппарата управления (Кэу) характеризует степень соответствия сложившейся на предприятии структуры и численности аппарата управления требованиям, предусмотренным оптимальной структурой, а также нормативами численности работников для данного предприятия Кэу =0,875; экономичность аппарата управления Кэа =0,94, общий коэффициент уровня организации системы управления (Уо) в учреждении в целом Yо = 0,83. Данные показатели свидетельствуют о существующих резервах повышения эффективности деятельности отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» в современных условиях

Для совершенствования организации управления персоналом в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» предлагается в состав бюро документирования трудовых отношений и учета персонала отдела кадров ввести должность специалиста по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, который будет взаимодействовать и контактировать с руководителями основных подразделений предприятия.

Кроме этого в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» необходимо применение планирования и управления профессиональным развитием сотрудников, чего можно достичь с помощью совместной работы руководства учреждения, специалиста по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, и самих работников организации. В результате работники получат высокую степень удовлетворенности от работы, предоставляющую возможности профессионального роста и повышение уровня жизни; более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Этапы проведения усовершенствованной аттестации сотрудников отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» будут включать:

1. Подготовка: разработка принципов и методики проведения аттестации; издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации); подготовка специальной программы; подготовка материалов аттестации (бланки, формы и т. д.).

2. Проведение аттестации: аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработке отдела кадров) готовят отчеты; аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы; анализируются результаты; проводятся заседания аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов аттестации : анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации и подготовка рекомендации по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.

Благодаря усовершенствованной аттестации сотрудников отдела кадров в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» можно будет планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.

Список использованных источников

1. Адресная социальная помощь: теория, практика, эксперимент / Под ред. акад. РАЕН Н.М. Римашевской. - М.: Изд-во «ИСЭПН», 2009. - 334 с.

2. Беляцкий Н.П. Кадровый потенциал организаторов производства / Н.П. Беляцкий. - Мн. : Вышейшая школа, 2009. - 160 с.

3. Бескровная Н. Управление персоналом российском малом бизнесе / Н. Бескровная, В. Герчиков // ЭКО. - 2011. - №9. - С. 140 - 146.

4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. Теория и практика эффективного управления / В.И. Бовыкин. - М. : Экономика, 2010. - 368 с.

5. Боденко Б.Н. Проблема оценки эффективности практической социальной работы (к построению теории социальной работы) / Б.Н. Боденко // Работник социальной службы. - 2009. - № 2. - С. 55 - 62.

6. Бурлак Г.Ю. Формирование профессиональной культуры работников социальных служб / Г.Ю. Бурлак // Работник социальной службы. Профессиональный журнал. - 2012. - № 1 (3). - С. 54 - 59.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М. : Юристъ, 2009. - 496 с.

8. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2007. - 528 с.

9. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Волгин, В.И. Матирко. - М. : Дело, 2008. - 89 с.

10. Гардиан М. Высокая квалификация специалиста - путь к успеху реформ / М. Гардиан // РЭЖ. - 2012. - №1. - С. 101 - 103.

11. Голубчиков Е. Подготовка управленческого персонала для работ за рубежом: опыт японских корпораций / Е. Голубчиков // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №6. - С. 106 - 110.

12. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МАИИПУ, 2007. - 752 с.

13. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации / М. Грачев. - М.: Дело ЛТД, 2007. - 208 с.

14. Диневич В.А. Показатели и критерии эффективности управления / В.А. Диневич, С.В. Роганов, Н.И. Якунина. - М.: Приор, 2010. - 220 с.

15. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты / П. Драккер. - М. : Школа бизнеса, 2008. - 200 с.

16. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие. / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. - М. : Зерцало, 2006. - 512 с.

17. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.А. Дятлов, В.В. Травин. - М. : Дело, 2008. - 343 с.

18. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 622 с.

19. Жернокова М. Реальность и необходимость. Управление персоналом в российских организациях / М. Жернокова // Служба кадров. - 2012. - №1. - С.61 - 62.

20. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии : текст лекций / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2007. - 173 с.

21. Иванцевич Дж.М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М. : Дело, 2007. - 218 с.

22. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. / Под ред. Б.М. Генкина. - М. : Высшая школа, 2008. - 386 с.

23. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М. : ГАУ, 2010. - 316 с.

24. Киселев Б.Н. Основы стратегического управления / Б.Н. Киселев, И.В. Алешина. - М. : ГАУ, 2008. - 148 с.

25. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления / В.И. Кнорринг. - М. : ИНФРА - М, 2008. - 528 с.

26. Кородин И.Т. Качество труда: содержание, проблемы роста / И.Т. Кородин. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2009. - 223 с.

27. Критерии оценки качества бюджетных услуг, целесообразности и эффективности производимых расходов; обоснование и методика выбора критериев. Материалы исследования Фонда «Институт экономики города». 2012. Рукопись // http://www.ipen21.org/ipen/

28. Лапин А. Формирование системы управления персоналом / А. Лапин // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №5. - С. 83 - 87.

29. Ляшенко Л.И. Организация и управление социальной работой в России: учебное пособие / Л.И. Ляшенко.- М.: Наука, 2010. - 274 с.

30. Ляшенко А.И. Профессиональное становление социального работника: автореф. дис. канд. психол. Наук / Л.И. Ляшенко. - М., 2008. - 24 с.

31. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутри фирменного управления / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №6. - С. 108 - 111.

32. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов. - М. : Знание, 2008. - 312 с.

33. Менеджмент социальной работы: учеб. пособие / Под ред. Е.И. Комарова, А.И. Войтенко. - М.: ВЛАДОС, 2009.- 288 с.

34. Мескон М. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2010. - 892 с.

35. Мещанинова Е.Ю. Проблемы определения эффективности социального обслуживания / Е.Ю. Мещанинова // Работник социальной службы. - 2012. - № 4. - С. 8 -12.

36. Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления / Б. З. Мильнер, Л.И. Евенко, В.С. Рапопорт. - М. : Экономика, 2008. - 224 с.

37. Мишин А.К. В кадре кадровые службы / А.К. Мишин // ЭКО. - 2011. - №9. - С. 49 - 54.

38. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации» / С.К. Мордовин. - М.: Слово, 2010. - 360 с.

39. Морова А.П. Инвестиции человеческий капитал и социальную инфраструктуру / А.П. Морова // СоцИс. - 2011. - №9 - С. 72 - 77.

40. Норберт Т. Тенденции и перспективы развития управления персоналом / Т. Норберт // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №6. - С. 95 - 100.

41. Основы менеджмента: учеб. пособие / Под ред. А.А. Радугин. - М. : Центр, 2005. - 432 с.

42. Основы управления персоналом: учебник / Под. ред. Б.М. Генкина. - М. : Высшая школа, 2010. - 386 с.

43. Персональный менеджмент: учебник / Под общ. ред. С.Д. Резника. - Пенза: Изд-во ПРАСА, 2008. - 546 с.

44. Погорелова Т.В. Эффективность труда управленческого персонала и ее составляющие / Т.В. Погорелова // Проблемы управления в условиях перехода к рыночной экономике: матер. всерос. конф. - М.: Зерцало, 2012. - 442 с.

45. Профессиональная деятельность социального работника: содержание и организация. - М.: Институт молодежи, 2008. - 320 с.

46. Романов П.В. Исследования в социальной работе: анализ, оценка, экспертиза / П.В. Романов, Е.Р. Ярская-Смирнова. - Саратов: СГТУ, 2009. - 220 с.

47. Романов П.В. Методология исследований и критического анализа в сфере социальной политики и социальной работы / П.В. Романов, Е.Р. Ярская-Смирнова // Социология. - 2012. - № 21. - С.51 - 77.

48. Румянцева З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 432 с.

49. Самыгин С.И. Управление персоналом: учебник / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко, С.И. Шило. - Ростов н/Д. : Феникс, 2008. - 512 с.

50. Саруханов Э. Как готовить кадры для предприятия / Э. Саруханов, С. Сотникова // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - № 4. - С. 71 - 77.

51. Скопылатов И.А. Управление персоналом. / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. - СПб.: Издательство смольного университета, 2008. - 385 с.

52. Социальная политика и социальная работа в изменяющейся России / Под ред. Е. Ярской-Смирновой. - М.: Зерцало, 2008. - 330с.

53. Судаков К. Новые подходы к оптимизации управленческой деятельности / К. Судаков, Е. Ушрюхин // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - №2. - С. 116 - 120.

54. Топчий Л.В. Кадры социальных служб России / Под ред. В.И. Жукова. - М.: Изд-во МГСУ «Союз», 2009. - 220 с.

55. Топчий Л.В. Методика оценки эффективности социальных услуг / Л.В. Топчий // Социальное обслуживание. - 2012. - № 4. - С. 5 - 12.

56. Холостова Е.И. Профессиональный и духовно-нравственный портрет социального работника / Е.И. Холостова. - М.: РГСИ, 2008. - 190 с.

57. Управление персоналом: кадровый аспект: учебное пособие / Под ред. В.И. Задоркина. - М.: Зерцало, 2011. - 290 с.

58. Управление персоналом: учеб. пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского. - М. : Приор, 2007. - 432 с.

59. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. - 423 с.

60. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М. : ИНФРА - М, 2008. - 512 с.

61. Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры / А.А. Ушаков. - М. : ЗАО «Бизнес-школа» «ИНТЕЛ-СИНТЕЗ», 2010. - 240 с.

62. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Ю.А. Цыпкин. - М. : Слово, 2008. - 446 с.

63. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: учеб. - практ. пособие / С.В. Шекшня. - М. : Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. - 304 с.

64. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: Издательство НОРМА, 2008. - 560 с.

65. Экономические основы социальной работы / Под ред. Т.С. Пантелеева. - М.: МГСУ, 2008. - 303 с.

66. Эффективность деятельности учреждений социального обслуживания населения. Выборочное обследование учреждений социального обслуживания населения в трех регионах Российской Федерации. - М.: Институт социальной работы Ассоциации работников социальных служб, 2012. - 188 с.

67. Ярская-Смирнова Е.Р. Новая идеология и практика социальных услуг: оценка эффективности в контексте либерализации социальной политики / Е.Р. Ярская-Смирнова, П.В. Романов // Журнал исследований социальной работы. - 2012. - № 4. - С. 60 - 68.

Приложение А

(справочное)

Программа исследования

Основные проблемы исследования: оценка результативности труда сотрудников отдела кадров

Цель исследования: оценка результативности труда сотрудников отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ».

Задачи исследования:

- оценка удовлетворенности своей деятельностью сотрудников отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ»;

- оценка деятельности сотрудников отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ»;

- оценка удовлетворенности клиентов деятельностью ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ».

Объект исследования: сотрудники отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ».

Предмет исследования: результативность труда сотрудников отдела кадров

Выборка исследования: 4 сотрудника отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ»

Методы исследования: анкетирование сотрудников отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» на базе опроса; интервьюирование клиентов (оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности)

Приложение Б

(справочное)

Анкета для сотрудников отдела кадров

ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ»

Удовлетворены ли Вы своей деятельностью?

Да Нет

2. Имеете ли Вы желание перейти на другую работу?

Да Нет

3. Получаете ли Вы информацию от административных органов о проблемах социального обслуживания?

Да Нет

4. Имеете ли Вы представление об использовании бюджета и ресурса муниципального образования?

Да Нет

5. Имеете ли Вы представление об итогах реализации социальных программ?

Да Нет

6. Как Вы оцениваете работу своего коллектива?

Удовлетворительно Хорошо Отлично

7. Как часто Вы сталкиваетесь с трудностями по работе?

Постоянно Иногда Периодически Никогда

8. Какие факторы, на Ваш взгляд, оказывают влияние на эффективность работы ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ»?

Профессионализм

Руководство учреждения

Нормативно-правовое обеспечение деятельности учреждения

Социально-психологический климат в коллективе

Финансовое состояние учреждения

Приложение В

(справочное)

Анкета для клиентов

ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ»

Удовлетворены ли Вы качеством социального обслуживания?

Да Нет

2. Какие качества сотрудников ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» Вы оцениваете положительно?

Умение выслушать клиента

Доброжелательность, отзывчивость

Умение организовать помощь, добиться решения проблем клиентов

Компетентность, знания, кругозор

Умение принимать практическое решение

Умение работать в команде с другими специалистами

Умение активизировать клиента на самопомощь

Умение логично мыслить

Умение уважать точку зрения клиента

Личностное обаяние

Бескорыстие, честность

Высокая общая культура

3. Какие качества сотрудников ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» Вы оцениваете отрицательно?

Безразличие

Лживость

Грубость

Низкий профессионализм

Дефицит позитивных качеств

Приложение Г

(справочное)

Система показателей оценки уровня организации системы управления организацией

Наименование элемента системы управления	Наименование ведущего показателя элемента	Обозначение показателя
Функции управления	Коэффициент качества выполнения управленческих функций	Ккфу
Организационная структура управления	Коэффициент ритмичности работы аппарата управления	Кру
Управленческий персонал	Коэффициент, характеризующий уровень организации управленческого труда	Кот
Технические средства управления	Коэффициент охвата функций управления автоматизацией	Кфа
Информация	Коэффициент уровня организации делопроизводства и работы с информацией	Код
Методы организации управления	Коэффициент, характеризующий уровень внедрения новых методов организации управленческого труда	Кнм
Технология управления	Коэффициент уровня регламентации технологических процессов управления	Кур
Управленческие решения	Коэффициент, характеризующий степень полноты принимаемых решений	Кср
Система управления в целом	Коэффициент экономичности аппарата управления	Кэу

Приложение Д

(справочное)

Определение показателей качества функций управления

Показатель	Обозначение показателя	Формула Расчета показателя	Наименование показателей, составляющих формулу
Коэффициент использования технических средств управления при выполнении функции	К1		Тф - суммарное фактическое время использование технических средств управления в год, час. Тр - суммарное расчетное время использования технических средств в год, час.
Коэффициент организации рабочих мест исполнителей функций	К2		Кт.п. - количество рабочих мест, отвечающих требованиям типовых проектов; Ко - общее количество рабочих мест
Коэффициент нормирования труда исполнителей функций	К3		B1 - время, затраченное на выполнение нормированных работ в год, час; В2 - общее время работы рабочих в год, час.
Коэффициент регламентации функций управления	К4		Кр - количество функций (процедур), обеспеченных регламентирующей документацией; Ко - общее количество функций (процедур)
Коэффициент дублирования функций управления	К5		Кд - количество функций (процедур) дублируемых подразделяемыми аппарата управления, а также излишних функций;
Коэффициент использования рабочего времени в производственных подразделениях, зависящих от работы аппарата управления.	К6		- потери рабочего времени в подразделениях за год из-за несвоевременного или некачественного выполнения соответствующих управленческих функций, ч; m число функций (подсистем) управления; - годовой фонд времени в соответствующих подразделениях, ч; n - число подразделений

Приложение Е

(рекомендуемое)

Анкета для оценки результативности труда сотрудников отдела кадров в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ»

Уважаемый респондент!

Просим Вас принять участие в анкететировании - цель, которого - выявить уровень подготовки сотрудников отдела кадров в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ».

Просим Вас быть искренними и честно отвечать на вопросы. Результаты анкетирования будут использованы в научных целях.

Предлагаем Вам ответить на заданные вопросы.

Ваш пол

Мужской Женский

Ваш возраст

20 - 30 лет 30 - 40 лет 40 - 50 лет более 50 лет

3. Ваше образование?

Среднее Средне - специальное Высшее

Ваш стаж в должности

до 1 года от 1 до 3 лет от 3 до 5 лет от 5 до 10 лет свыше 10 лет

Удовлетворены ли Вы своей деятельностью?

Да Нет

Имеете ли Вы желание перейти на другую работу?

Да Нет

7. Получаете ли Вы информацию от административных органов о проблемах социального обслуживания?

Да Нет

8. Имеете ли Вы представление об использовании бюджета и ресурса муниципального образования?

Да Нет

9. Имеете ли Вы представление об итогах реализации социальных программ?

Да Нет

10. Как Вы оцениваете работу своего коллектива?

Удовлетворительно Хорошо Отлично

11. Как часто Вы сталкиваетесь с трудностями по работе?

Постоянно Иногда Периодически Никогда

12. Какие факторы, на Ваш взгляд, оказывают влияние на эффективность работы ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ»?

Профессионализм

Руководство учреждения

Нормативно-правовое обеспечение деятельности учреждения

Социально-психологический климат в коллективе

Финансовое состояние учреждения

13. Как часто Вы проявляете инициативу (вводите новшества, стремитесь к преобразованиям и пр.) в работе?

почти всегда по возможности

редко организаторами являются другие лица

Считаете ли Вы свои профессиональные знания и умения достаточными для работы в учреждении?

Да Скорее всего, да Скорее нет Нет

Считаете ли Вы необходимым повышать свое образование, пройти курсы повышения квалификации?

Да Нет Не знаю Другое

Нравится ли Вам работа в учреждении?

Да Скорее всего, да Скорее нет Нет

Как часто вы используете нестандартные, новые методы, приемы, технологии в работе с клиентами?

Часто Очень часто Редко Не использую

Как вы считаете, какой на ваш взгляд уровень профессионализма социальных работников вашего учреждения?

Высокий Средний Низкий

Большое спасибо за участие!

Размещено на Allbest.ru