Управление персоналом в ООО НТЦ "Газтехника"

Специалисты центра - сертифицированные врачи-психотерапевты, тренеры по Позитивной Психотерапии, члены двух российских и трех международных профессиональных организаций, получили фундаментальное профессиональное образование в России и Европе (Германия, Австрия, Вена и другие страны), имеют многолетний опыт работы в области помощи людям, испытывающим психологические затруднения.

Данная организация осуществляет самые разнообразные виды деятельности, среди которых как научная, так и коммерческая деятельность. ООО "Центр Позитивной Психотерапии" имеет опыт работы с крупными организациями и является надежным партнером. Хотя центр был организован не так давно, услуги данной организации качественные и соответствуют мировым стандартам, так как действует она на основе проверенных западных технологий.

Кроме того, центр является узкоспециализированной организацией, что говорит о высоком уровне знаний в сфере психологии. Это позволит руководству ООО "НТЦ "Газтехнология" быть уверенным в эффективности обслуживания персонала. Психологический центр будет работать с персоналом ООО "НТЦ "Газтехнология" по всем направлениям, в числе которых диагностика психологических расстройств, психотерапия и консультирование при наличии данных расстройств, проведение для работников различных тренингов и семинаров по психологии. Все это снизит вероятность возникновения психологических стрессов и конфликтов в коллективе ООО "НТЦ "Газтехнология", повысит эффективность основной деятельности предприятия.

Но при всей эффективности реализация данного проекта имеет свои недостатки (таблица 3.5).

Таблица 3.5 - Преимущества и недостатки применения аутсорсинга для ООО "НТЦ "Газтехнология"

Преимущества	Недостатки
Наименование	Содержание	Наименование	Содержание
1. Формирование благоприятного психологического климата в коллективе	Психолог поможет каждому работнику понять, как правильно вести себя в коллективе и быть более терпимыми друг к другу, создаст атмосферу доверия	1. Вероятность ошибок психолога	Плохое знание специфики работы и сотрудников поезда может стать причинной неправильного подхода и дальнейших сложностей в работе
2. Рост численности эмоционально-устойчивых работников	Общение с психологом позволит работникам организации быть менее подверженными стрессам и эмоциональным срывам	2. Отказ работников	Далеко не все работники с энтузиазмом воспримут необходимость проходить психологические тесты и обследоваться
3. Ускорение процесса адаптации работников	Расстановка кадров в соответствии с психологической совместимостью работников позволит вновь принятым работникам быстро адаптироваться в группе	3. Сложность утверждения вышестоящей организацией	СМП-409 - подразделение СМТ № 16, трест в свою очередь может не утвердить данное решение
4. Экономия денежных средств	Передача функций специализирующейся в данной сфере
	организации сократить многие расходы на поиск и оплату работы собственного психолога
5. Повышение производительности труда	Консультации психолога позволят снизить уровень эмоциональной напряженности и усталости сотрудников СМП

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что передача сторонней организации функций по психологическому обслуживанию работников позволит ООО "НТЦ "Газтехнология" повысить эффективность социально-психологического взаимодействия между сотрудниками, а также между руководителем и подчиненными. Рассматривая же недостатки реализации данного проектного решения, наиболее значимым, как и в предыдущем случае, можно считать большие затраты времени и сил на доказательство экономической и социальной эффективности проекта вышестоящей организации.

Данное проектное решение является мощным средством повышения эффективности социально-психологического управления персоналом, потому как создает возможности для применения многих социально-психологических методов управления персоналом (рисунок 3.6).



Рисунок 3.6 - Социально-психологические методы УП, базирующиеся на применении аутсорсинга

Таким образом, получая информацию о психологических характеристиках своих подчиненных, руководители ООО "НТЦ "Газтехнология" могут свободно применять большинство социально-психологических методов управления персоналом и воздействовать на коллектив на уровне социально-психологических потребностей и интересов личности и группы. У работников поезда появится возможность осуществлять свою деятельность в здоровом коллективе, где нет психологической напряженности и где приветствуется творчество, инициатива, развитие каждого работника. Это является новым шагом в развитии организации и показателем эффективности ее работы.

Одним из мощных способов социально-психологического воздействия на работников является нематериальное стимулирование. К нематериальному стимулированию можно отнести обучение и развитие работников, предоставление социальных льгот и гарантий, а также достойные условия труда работников.

Условия труда в ООО "НТЦ "Газтехнология" не соответствуют требуемым нормативам. Для повышения значения, необходимо:

1. поставить пластиковые окна для изоляции постороннего шума;

2. заменить старые кондиционеры на новые в связи с их постоянной поломкой и установить кондиционеры в помещениях, где их не было прежде;

3. организовать расширение производственных площадей предприятия в связи с тем, что многие работники как производства, так и управления работают в тесных условиях.

Если руководство предприятия сможет обеспечить решение данных вопросов, выделит средства на реализацию данных проектных решений и организует эффективное их проведение, то предприятие сможет перейти на более высокий уровень функционирования. Повысится качество работы и оказываемых поездом услуг, улучшится уровень благосостояния сотрудников организации, всего предприятия в целом в связи с увеличением количества заказчиков, и как следствие увеличение прибыльности предприятия.

Рабочие места руководителей и специалистов ООО "НТЦ "Газтехнология" не полностью соответствуют нормам. Некачественная работа кондиционеров, теснота в помещении не позволяют работать в полную мощность, сказываются на самочувствии работников, особенно в летний период. Установка новых кондиционеров, оснащение рабочих мест столами специальной конструкции, оборудованными ящиками разной емкости, которые позволяют ускорить поиск документов, а также использование дополнительных помещений позволят усовершенствовать организацию труда.

В результате проведенных исследований, можно сделать следующие выводы.

Разработка философии предприятия позволит рассматриваемой организации не просто достичь цели повышения эффективности социально-психологического управления, но и создать в ООО "НТЦ "Газтехнология" документацию, регламентирующую социально-психологическую сферу отношений персонала организации.

Документ "Философия предприятия" создает возможность контролировать и регулировать социально-психологические аспекты взаимоотношений между руководителями и подчиненными ООО "НТЦ "Газтехнология", потому как обе стороны смогут не просто предъявлять требования и доказывать свою правоту по тому или иному вопросу, а опираться на официальный документ.

С применением аутсорсинга и передаче психологического обслуживания работников специализированной организации ООО "НТЦ "Газтехнология" получит дополнительную возможность повысить эффективность своей деятельности, при этом не применяя особых усилий и концентрируясь на предмете своей основной деятельности, в то время как с персоналом будут работать специалисты, имеющие высокий уровень знаний и навыков в психологии, то есть профессиональные психологи.

Аутсорсером может стать ООО "Центр Позитивной Психотерапии", которое имеет опыт работы с крупными организациями и является надежным партнером.

Данное проектное решение является мощным средством повышения эффективности социально-психологического управления персоналом, потому как создает возможности для применения многих социально-психологических методов управления персоналом.

Главной сложностью при реализации каждого из проектных решений - это способность доказать руководству вышестоящих организаций необходимость данных решений. Одним из способов решения данной проблемы - это расчет и доказательство экономической эффективности данных решений.

3.3 Расчет экономического эффекта и оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Предложенный проект по повышению эффективности применения социально-психологических методов управления персоналом требует подтверждения эффективности расчетом получаемой от него прибыли и эффекта.

Однако эффект сам по себе недостаточно характеризует деятельность человека. Для более полной ее характеристики важно знать, с какими затратами получен этот эффект, то есть во что обошелся результат. Одинаковые затраты труда могут дать разный эффект и наоборот, один и тот же эффект может быть достигнут разными затратами труда. Цель каждой организации, а том числе и ООО "НТЦ "Газтехнология" - получение большего эффекта с наименьшими трудовыми, материальными и денежными затратами. Поэтому необходимо полученный результат сравнить с теми затратами, с помощью которых он получен, то есть отнести эффект к затратам, сопоставить одну абсолютную величину - эффект - с другой абсолютной величиной - затратами. Такое сопоставление дает относительную величину - эффективность.

Но рассчитать экономический эффект и эффективность невозможно без расчета доходов и расходов от реализации предложенных мероприятий (таблица 3.6,3.7).

Таблица 3.6 - Годовые расходы ООО "НТЦ "Газтехнология" на реализацию проекта

Статьи расходов	Формула расчета	Расчет	Сумма, руб.
Расходы на разработку и внедрение "Философии предприятия" (1)
1. Оплата труда специалис-тов, занятых в разработке	кол-во чел-к*средняя часовая тариф.ставка* *2*кол-во часов	5*37,5*2*90	33 750
2.Необходимые материалы: - законодательные акты - книги - канцелярские товары	средняя стоимость* *кол-во штук	100*6 500*7 50*25	5 350
3. Юридические услуги	-	-	15 000
4. Годовые потери рабочего времени для изучения документа	кол-во чел-к*среднее время изучения док-та* *сред. час. тариф. ставка	179*3*37,5	20 137,5
Итого расходов (1)	74 237,5
Расходы на внедрение психологического консультирования (2)
1. Годовая оплата услуг психолога	оплата за месяц*12	7000*12	84 000
2. Годовые потери рабочего времени на тестирование и консультирование	кол-во чел-к*сред.время работы с психологом в месяц*12*сред. час. тариф. ставка	179*2*12*37,5	161 100
Итого расходов (2)	245 100
ВСЕГО РАСХОДОВ	319 337,5

Таким образом, основные расходы на реализацию решения по разработке "Философии предприятия" - это расходы на заработную плату задействованных специалистов и руководителей. Следует учитывать также то, что данным сотрудникам придется осуществлять данную деятельность в нерабочее время. Это может быть несколько часов после работы либо работа в выходной день. По трудовому законодательству такая работа подлежит оплате в двойном размере, поэтому в таблице часовая тарифная ставка умножена на два. Услуги юриста по правовому регулированию и соответствию законодательству РФ, а также необходимость зарегистрировать данный документ требует денежных средств. В остальном процесс разработки нематериалоемкий. Все необходимые для разработки материалы - это канцтовары и литература. Многие законодательные акты и литература уже имеются в наличии в ООО "НТЦ "Газтехнология" (например, Трудовой кодекс РФ, Коллективный договор, Конституция РФ и др.).

Реализацию социальных мероприятий не всегда в полной мере можно оценить в количественном и стоимостном выражении, но проведение многих инноваций, направленных на решение социальных задач, позволяет получить и экономический эффект. Экономический эффект таких мероприятий включает сокращение потерь рабочего времени, уменьшение текучести кадров, увеличение производительности труда.



Таблица 3.7 - Годовые доходы ООО "НТЦ "Газтехнология" от реализации проекта

Статья доходов	№ формулы	Расчет по формуле	Сумма, руб.
1. Экономия от сокращения потерь рабочего времени	1	Рt1 = (1*15*264)*37,5	148 500
2. Экономия за счет умень-шения текучести кадров	2	Рt2 = (128200+173400+181000+ +42200)*(1 - 2,9%/9,5%)	173 712
3. Увеличение производи-тельности труда (расчет в тыс.руб.)	3	Рt3 = (7895 - 7861) + (126718/ /175230 - 126718 / 175687)* *175687 - 319*0,12	326 200
ИТОГО	648 412

Таким образом, при реализации решений по повышению эффективности применения социально-психологических методов управления в ООО "НТЦ "Газтехнология" значительно возрастает экономия от сокращения потерь рабочего времени, уменьшения текучести кадров, повысится производительность труда. Это является показателем эффективности социально-психологических методов управления.

Таблица 3.8 - Расчет экономического эффекта и эффективности проектных решений

Статья доходов	№ формулы	Расчет по формуле	Сумма, руб.
1. Экономический эффект от реализации проектных решений	4	Эт = 648 412 - 319 337,5	329 074,5
2. Экономическая эффективность от реализации проектных решений	5	Ет = 329 074,5 / 319337,5	1,03

Как видно из таблицы 3.8, разрабатываемый в работе проект производит значительный экономический эффект. В год это около 330 000 рублей. Учитывая, что сфера социально-психологического управления персоналом составляет лишь небольшую долю сферы управления всей организацией, это большая сумма. Кроме того, было выявлено, что при сопоставлении эффекта с затратами на реализацию проекта, он характеризуется и экономической эффективностью, которая составляет 1,03, что означает: данный проект экономически эффективен.

Таким образом, все предложенные мероприятия имеют свой экономический эффект, позволяют сэкономить денежные средства и сократить расходы, повысить производительность труда работников, сделать их труд более качественным и профессиональным, использовать свои умения не на второстепенные операции, а по назначению. Появляется возможность направить сэкономленные средства на научно-техническую деятельность и исследования, на разработку новых идей и проектов, что является главным условием конкурентоспособности предприятия [39, С. 131].

Но самым важным результатом реализации данных проектных решений является не получение прибыли, а социальные выгоды как для подчиненных, так и для руководителей, то есть социальный эффект.

Рисунок 3.6 - Эффект от реализации проекта

Анализируя данные рисунка, можно сделать вывод, что результат от реализации предлагаемого проекта выражается не только экономическим, но и социальным эффектом. И именно в этом заключается ценность применения социально-психологических методов управления персоналом и ценность проведенных исследований для организации. Отношения между руководителем и подчиненным становятся более демократичными, строятся не на жесткой иерархии и контроле, а на доверии, взаимопонимании.

Предлагаемые проектные решения по повышению эффективности применения социально-психологических методов управления персоналом позволяют еще больше гуманизировать труд человека и поднять не только организацию, но и все общество на новый уровень развития.

Таким образом, подводя итоги проведенных исследований, можно сделать следующие выводы:

1. Помимо описания достоинств и недостатков каждого из предлагаемых проектных решений, необходимо подтвердить их эффективность путем расчета получаемой от них прибыли и эффекта.

2. Для расчета экономического эффекта требуется рассчитать все сумму затрат на реализацию проекта, которая составляет 319 337,5 рублей в год. Самую большую статью расходов при этом составляют расходы на заработную плату задействованных в разработке и реализации проекта специалистов и руководителей.

3. Что касается доходов от данного проекта, то они составляют 648 412 рублей в год и состоят из доходов от повышения производительности труда, экономии от сокращения потерь рабочего времени и потерь от текучести кадров.

4. Экономический эффект или прибыль от реализации проекта составляет 329074,5 рублей в год, а экономическая эффективность превышает единицу, что говорит об экономической обоснованности данных проектных решений.

5. Но результат управленческого труда выражается не только экономическим, но и социальным эффектом, который означает развитие организации и переход на новый более совершенный уровень отношений между руководителем и подчиненным, базирующийся на применении социально-психологического управления персоналом.



Выводы и предложения

Проделанная работа и проведенные исследования позволяют сделать следующие выводы.

Изучение теоретических аспектов социально-психологического управления персоналом позволило установить, что методы управления персоналом - это есть совокупность приемов способов и операций, которые целенаправленно воздействуют на управляемый объект, то есть на коллектив или отдельного работника. Целью применения методов управления руководителем является координация деятельности персонала, побуждение их к совершению определенных действий в интересах организации, и таким образом достижение целей всей организации.

Исследование системы менеджмента и места в ней методов управления помогло выявить, что методы управления являются неотъемлемой частью системы менеджмента. От того, насколько эффективна работа управляющей подсистемы, зависит эффективность функционирования объекта управления в лице персонала организации, потому что работники находятся под постоянным воздействием методов менеджмента. Воздействие же на характер методов оказывают цели и функции организации, а также принципы применяемые руководителем. На принципах управления основывается выбор и реализация методов управления персоналом.

Также было установлено, что важным условием эффективного применения методов управления является их регламентация, то есть создание официальных документов, в которых фиксируются основные требования, предъявляемые руководством к персоналу, а также права и гарантии, предоставляемые организацией работникам.

Изучение теоретических аспектов социально-психологического управления персоналом позволило определить, что социально-психологические методы руководства - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Они подразделяются на социальные и психологические методы управления персоналом. Объект воздействия социальных методов - это человек как член группы, коллектива, а объект психологических - личность и внутренний мир человека. Одним из способов социально-психологического управления является разработка философии предприятия, которая представляет собой "моральный кодекс поведения на предприятии". Разработка философии предприятия дает возможность регулировать отношения между рабочими и служащими, создавать благоприятный социально-психологический климат и повышать эффективность работы организации.

При сравнении философии российских организации с организациями США и Японии было выявлено, что принципы дисциплины и авторитарного управления, применяемые в России, не используются руководителями других стран. На первое место в организации выводится человек, его обучение и развитие. Поэтому российским руководителям необходимо разрабатывать такую философию предприятия, при которой будут создаваться условия для развития потенциала работников, для проявления творчества и инициативы, участия персонала в управлении организацией, что уже долгое время существует на передовых предприятиях США и Японии.

Изучение и оценка экономического состояния объекта исследования выпускной квалификационной работы - ООО "НТЦ "Газтехнология" является юридическим лицом. Для организации деятельности предприятия имеется необходимое имущество.

Анализ показателей экономической эффективности предприятия за последние три года позволил установить, что за последний год резко возросла эффективность работы предприятия. Предприятие является прибыльной организацией.

При исследовании социального состава персонала ООО "НТЦ "Газтехнология" было установлено, что он на 60% состоит из работников в возрасте от 30 до 50 лет. Это означает стабильность в работе и наличие опыта. По образованию самая большая категория персонала ООО "НТЦ "Газтехнология" - это категория работников, не имеющих высшее образование. Это объясняется спецификой работы предприятия, при которой требуется физический труд, и нет необходимости в знаниях по специальным дисциплинам. Большинство работников ООО "НТЦ "Газтехнология" - это работники мужского пола. Это связано с тяжелыми условиями и техническим уклоном работы. По семейному положению большинство работников женаты (замужем), что характеризует персонал как стабильный.

Важным выводом, полученным в ходе исследования влияния социально-психологических характеристик личности при назначении на должность в ООО "НТЦ "Газтехнология", стало то, что психологические характеристики не принимаются во внимание руководством предприятия при назначении на должность. Данный факт свидетельствует о том, что в ООО "НТЦ "Газтехнология" плохо используется кадровый потенциал работников, а руководство практически не знает о возможностях своих работников. При назначении на должность часто возможны ошибки, потому как психологические характеристики личности имеют здесь очень большое значение. Это во многом снижает эффективность работы, повышает текучесть кадров и количество затрат.

Можно отметить, что у руководителя ООО "НТЦ "Газтехнология" присутствуют положительные качества, такие как действенность, то есть он способен увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения и такое качество как требовательность, то есть проявляет требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации.

Также в ходе исследования было выявлено, что руководством ООО "НТЦ "Газтехнология" очень мало времени уделяется социально-психологическим аспектам управления персоналом. Приоритетом для руководства организации является выполнение производственных задач ценой недостаточного внимания к личности человека и ее интересам.

Было установлено, что для достижения данной цели повышения эффективности социально-психологического взаимодействия между работниками организации и руководством можно предпринять множество различных действий, однако не все из них будут рациональными и эффективными. Необходимо осуществить выбор наиболее эффективного решения. При решении данной задачи были использованы экспертные методы оценки управленческих решений. Для этого была создана экспертная комиссия из сотрудников ООО "НТЦ "Газтехнология", которая определила наиболее значимые для организации критерии оценки решения. Ими были признаны экономические показатели и показатели социальной эффективности.

Вследствие оценки управленческих решений оказалось, что самыми эффективными являются мероприятия по разработке в ООО "НТЦ "Газтехнология" документа "Философия предприятия" и по применению аутсорсинга.

При разработки философии предприятия, позволит рассматриваемой организации не просто достичь цели повышения эффективности социально-психологического управления, но и создать в ООО "НТЦ "Газтехнология" документацию, регламентирующую социально-психологическую сферу отношений персонала организации. С применением аутсорсинга и передаче психологического обслуживания работников специализированной организации ООО "НТЦ "Газтехнология" получит дополнительную возможность повысить эффективность своей деятельности, при этом не применяя особых усилий и концентрируясь на предмете своей основной деятельности, в то время как с персоналом будут работать специалисты, имеющие высокий уровень знаний и навыков в психологии, то есть профессиональные психологи.

Разработка данных проектных решений помогла установить, что аутсорсером может стать ООО "Центр Позитивной Психотерапии", которое имеет опыт работы с крупными организациями и является надежным партнером. Данное проектное решение является мощным средством повышения эффективности социально-психологического управления персоналом, потому как создает возможности для применения многих социально-психологических методов управления персоналом.

Эффективность предложенного проекта совершенствованию социально-психологического управления персоналом была подтверждена расчетом получаемой от него прибыли и эффекта.

Для расчета экономического эффекта была рассчитана сумма затрат на реализацию проекта. Было установлено, что она составляет 319 337,5 рублей в год. Самые большие издержки - это оплата труда задействованных в разработке и реализации проекта специалистов и руководителей. Что касается доходов от данного проекта, то они составляют 648 412 рублей в год и состоят из доходов от повышения производительности труда, экономии от сокращения потерь рабочего времени и потерь от текучести кадров. Экономический эффект или прибыль от реализации проекта составляет 329074,5 рублей в год, а экономическая эффективность превышает единицу, что говорит об экономической обоснованности данных проектных решений.

Также удалось установить, что самый важный результат от реализации предлагаемого проекта - это социальный эффект. В этом заключается ценность применения социально-психологических методов управления персоналом и ценность проведенных исследований для организации. Отношения между руководителем и подчиненным становятся более демократичными, строятся не на жесткой иерархии и контроле, а на доверии, взаимопонимании. Повышается уровень развития организации, а вместе с этим и уровень развития общественных отношений.



Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 20 ноября 2006 г. - М.: Омега-Л, 2013. - 272 с.

3. Андронов, В. В. Эффективность менеджмента корпорации / В.В.Андронов // Страховое дело. - 2013. - № 9. - С. 59-70.

4. Баранова, И. Аусорсинг и аутстафинг: общее и специфическое / И. Баранова // Служба кадров и персонал. - 2012. - № 1. - С. 65-67.

5. Брасс, А. А. Основы менеджмента: Учеб. пособие / А.А. Брасс. - Мн.: ИП "Экоперспектива", 2012. - С.106.

6. Бурлачук, Л. Ф. Психологическая оценка человека в организации / Л.Ф.Бурлачук, Н.П. Володина // ЭКО. - 2013. - № 2. - С. 123-132.

7. Димитриева, Г. Новые технологии HR: практический опыт / Г. Димитриева // Управление персоналом. - 2014. - № 3. - С. 50-52.

8. Диев, В.С. Философия управления / В.С. Диев // Личность. Культура. Общество. - 2011. - Том 6, № 3. - С. 162-183.

9. Долгова, И.В. Психологические аспекты эффективного управления командой в сфере внешней торговли / И.В. Долгова // Внешнеэкономический бюллетень. - 2012. - № 9. - С. 59-70.

10. Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2013. - 248 с.

11. Журавлев, П. В. Технология управления персоналом / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2013. - 182 с.

12. Забродин, Ю.М. Психология человека и управление персоналом / Ю.М. Забродин // Вестник российской экономической академии им. Г.В.Плеханова - 2012. - № 2. - С. 54-68.

13. Иванов, А.П. Менеджмент: Учебник / А.П. Иванов. - СПб.: Изд - во Михайлова В.А., 2011. - С.71.

14. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. - 7-е изд., стереотип. - М.: Новое знание, 2012. - С.93.

15. Калашник, Л. Стиль и методы управления в современном бизнесе / Л.Калашников, С. Лайфуров // Служба кадров. - 2012. - № 10. - С. 9-13.

16. Кацай, М. Кадровые технологии решают все / М. Кацай // Управление персоналом. - 2013. - № 7. - С. 17-19.

17. Комаров, Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия / Е. Комаров // Управление персоналом. - 2011. - № 2. - С. 54-57.

18. Кнорринг, В. Некоторые принципы современного управления / В.Кнорринг // Управление персоналом. - 2010. - № 9. - С. 5-12.

19. Лукичева, Л.И. Управление организацией: учеб.пособие по специальности "Менеджмент организации" / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. - М.: Омега-Л, 2011. - 360 с.

20. Луконина, М. Аутсорсинг. Новая форма работы с кадрами / М. Луконина, М.Афонина // Справлчник кадровика. - 2011. - № 2. - С. 106-110.

21. Магура, И.М. Обучение персонала как конкурентное преимущество / И.М. Магура, М.Б. Курбатова // Управление персоналом. - 2012. - № 11/12. - С. 3-9.

22. Магура, И.М. Чем, кроме денег, можно мотивировать персонал / И.М. Магура, М.Б. Курбатова // Служба кадров и персонал. - 2011. - № 6. - С. 63-65.

23. Малинин, Д. Организационная культура: зарубежный опыт / Д. Малинин // ЭКО. - 2012. - № 10. - С. 81-98.

24. Маркова, Т. Ауторсинг - новое направление / Т. Маркова // Служба кадров и персонал. - 2010. - № 2. - С. 106-110.

25. Никифоров, И. Развитие персонала: от ресурса к личности / И. Никифоров // Служба кадров и персонал. - 2011. - № 1. - С. 35-37.

26. Орлов, А.С. Как управлять компанией? / А.С. Орлов // Управление компанией. - 2012. - № 2. - С. 54-57.

27. Переверзев, М.П. Менеджмент: учебник М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 288 с.

28. Прангишвили, М.А. Об эффективности управления сложными социально-экономическими системами / М.А. Прангишвили // Общество и экономика. - 2011. - № 9. - С. 125-134.

29. Розанова, В. Влияние психологических факторов на эффективность и конкурентоспособность современной организации / В. Розанова // Консультант директора. - 2012. - № 23. - С. 10-18.

30. Рыжкина, В. Истина где-то там или аутсорсинг развития персонала / В. Рыжкина, Ф. Коноров // Управление персоналом. - 2011. - № 15. - С. 17-19.

31. Скосарев, С.А. Менеджер по персоналу - знания о психологии личности / С.А. Скосарев // Управление персоналом. - 2013. - № 17. - С. 24-25.

32. Смирнов, Э.А. Разработка управленческих решений: учебник / Э.А. Смирнов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 271 с.

33. Угольницкий, Г. Структурные особенности систем управления и методы управления / Г. Угольницкий, А. Усов // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - № 2. - С.33-39.

34. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 512 с.

35. Фатхутдинов, Р. А. Принуждение, убеждение, побуждение. Новый подход к методам управления / Р.А. Фатхутдинов // Управление персоналом. - 2010. - № 2. - С.32-40.

36. Федосова, Р. Современные принципы управления в корпорациях / Р.Федосова, Н. Лукинова // Служба кадров и персонал. - 2012. - № 6. - С. 56-60.

37. Хрусталева, Т. А. личностные качества и высокий уровень профессиональной подготовки / Т. А. Хрусталева // Журнал прикладной психологии. - 2012. - № 2. - С. 32-34.

38. Щегорцов, В. Управленческое решение: его оценка и эффективность / В.Щегорцов // Служба кадров и персонал. - 2012. - № 1. - С. 32-34.

39. Годовой отчет ООО "НТЦ "Газтехнология" за 2011, 2012, 2013 гг.



Приложение

ПРИМЕРНАЯ ФИЛОСОФИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

ООО "НТЦ "Газтехнология" УТВЕРЖДАЮ

00.00.0000 № 00

о внутрифирменных правилах

взаимоотношений рабочих и служащих

1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Цель предприятия - обеспечение полного материального благосостояния и всестороннего развития рабочих и служащих на основе производства качественных работ (услуг).

1.2. Задачи предприятия:

определение правильной стратегии развития предприятия в соответствующей отрасли народного хозяйства;

научно-техническая и конструкторская подготовка производства, способствующая выпуску качественной продукции:

организация эффективной системы управления предприятием и его подразделениями (структура, персонал, информация);

производство качественных работ, соответствующих мировым и национальным отраслевым стандартам;

обеспечение гуманной социальной политики в области оплаты, охраны труда и уровня жизни работников.

1.3. Критериями достижения цели являются:

Максимализация прибыли от всех видов деятельности.

Снижение затрат (себестоимости) работ и услуг.

Рост объемов выручки от всех видов деятельности.

Повышение качества продукции и услуг.

Снижение текучести кадров.

Максимализация доходов и уровня жизни сотрудников.

Минимизация числа рабочих мест и служащих.

Расширение сфер и видов деятельности.

2. ДЕКЛАРАЦИЯ ПРАВ СОТРУДНИКА

Каждому человеку гарантированы следующие права.

2.1. Личные и гражданские права сотрудника:

на жизнь, достойную человека, и увеличение ее продолжительности; на личную неприкосновенность, уважение человеческого достоинства, чести и репутации, свободное развитие личности;

на защиту от произвольных посягательств и вмешательства в личную и семейную жизнь;

на выбор места жительства, свободное передвижение по территории государства;

на приобретение гражданства:

на повсеместное признание и судебную защиту своих прав и свобод.

2.2. Культурные права:

на участие в культурной жизни и пользование достижениями отечественной и мировой культуры;

на свободу преподавания, научную и творческую деятельность;

на интеллектуальную собственность и ее защиту,

на отдых и досуг для благоприятного использования свободного времени в целях духовного, культурного и физического развития.

2.3. Социальные права:

на уровень жизни, необходимый для поддержания благосостояния человека и его семьи:

на потребительский выбор, полноценное питание, доступность и разнообразие товаров;

на социальные услуги и бытовое обслуживание:

на наивысший достижимый уровень психического и физического здоровья, его охрану и медицинскую помощь;

на социальное обеспечение, социальное страхование и защиту в случаях социального риска;

на государственную помощь при вынужденной миграции.

2.4. Права на свободный выбор профессии, вида занятости и места работы:

на профессиональную ориентацию, подготовку и переподготовку;

на профессиональную независимость при выполнении трудовых обязанностей;

на продвижение по работе с учетом стажа и квалификации;

на профессиональную реабилитацию и занятость при инвалидности;

на свободу от принудительного и обязательного труда.

2.5. Права на охрану труда:

на безопасные, гигиеничные и технологически оборудованные рабочие места: на профилактику и защиту от риска профессионнальных заболеваний и производственного травматизма;

на информацию об опасных для здоровья факторах, связанных с работой.

2.6. Право на справедливое вознаграждение:

на участие в определении условии оплаты своего труда;

на оплату труда, обеспечивающую достойное существование для себя и своих семей;

на повышенную оплату, увеличение компенсационных отгулов за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни;

на стимулирование добросовестного, инициативного профессионального труда.

2.7. Права на ограничение рабочего времени:

на нормальную продолжительность рабочего времени, не превышающую 40 ч. и неделю и 8 ч. в день;

на освобождение от работы или сокращение ее продолжительности в ночное время;

на неполное рабочее время для ухода за детьми, больными членами семьи, при инвалидности;

на согласованное неполное и гибкое рабочее время.

2.8. Права на отпуск:

на предоставление различных видов оплачиваемых отпусков: ежегодного основного, ежегодного дополнительного за особые условия труда, творческого; по беременности и родам; по уходу за малолетними детьми:

на ежегодный основной отпуск не менее 28 календарных дней;

на использование основного отпуска по частям;

на получение компенсации при увольнении за неиспользованные основной и дополнительный отпуска.

2.9. Права на защиту своих интересов, прав и свобод:

на предварительное предупреждение и денежную компенсацию при увольнении, на восстановление на работе и выплату денежной компеисаиии в случае увольнения без законного основания;

на обращение в суд за разрешением трудовых споров.

2.10. Право на образование:

образование должно быть бесплатным, по меньшей мере начальное и общее среднее; среднее образование должно быть обязательным; техническое и профессиональное образование должно быть одинаково доступным для всех на основе способностей каждого; образование должно быть направлено на полное развитие человеческой личности и воспитание уважения к правам и основным свободам;

родители имеют право приоритета в выборе вида образования для своих малолетних детей;

предприятие гарантирует оплату всех видов повышения квалификации и переподготовки рабочих и служащих за счет своей прибыли.

3. ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ

3.1. На предприятии всемерно поощряется инициатива сотрудников, направленная на: рост доходов предприятия от всех видов деятельности;

поднятие имиджа предприятия в средствах массовой информации, администрации края, города, района и на предприятиях;

экономию материальных, энергетических и информационных ресурсов и сокращение затрат;

повышение качества продукции, работ и услуг, совмещение профессий, овладение смежными профессиями и должностями;

повышение квалификации и рост профессиональных знаний и умений сотрудников;

привлечение творческих личностей (новаторов, изобретателей, энтузиастои, консультантов) на предприятие;

разработку новых методов и технологических процессов и внедрение их в процесс производства;

участие во всех формах преподавательской деятельности;

рост уровня квалификации сотрудников путем обучения в вузах, училищах, колледжах, школах бизнеса.

3.2. На предприятии запрещается разглашать сведения, составляющие коммерческую и служебную тайны, в том числе:

все виды хозяйственных и трудовых договоров.

размеры использования единого фонда оплаты труда, включая заработную плату любого сотрудника;

размеры фонда развития производства;

общую сумму денежных средств на расчетном счету предприятия и псе взаимоотношения с банком;

содержание методов и технологий производства;

перспективы развития предприятия и вложения финансовых средств и конкретные мероприятия;

содержание всех документов для служебного пользования;

анкеты и личные качества сотрудников, особенности их работы, учебы п поведения.

3.3. На предприятии запрещается также:

употребление спиртных напитков в рабочее время и появление на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;

применение к рабочим и служащим методов физического или грубого психологического воздействия;

любые виды злоупотребления финансовыми или материальными ценностями предприятия в личных или корыстных целях;

интимные отношения с сотрудниками предприятия или принуждение к вступлению в интимные отношения сотрудников или клиентов предприятия;

курение н корпусах и помещениях, кроме специально отведенного места.

Любые из перечисленных случаев нарушения пунктов 3.2 и 3.3 рассматриваются руководством предприятия и являются причиной немедленного увольнения сотрудника.

4. ДЕЛОВЫЕ И НРАВСТВЕННЫЕ КАЧЕСТВА СОТРУДНИКОВ

4.1. Деловые качества сотрудника, необходимые для оптимального выполнения ими своих функциональных обязанностей на предприятии: дисциплинированность, самостоятельность, пунктуальность, трудолюбие, хозяйственность, коммуникабельность, исполнительность, умение доводить порученное дело до конца, настойчивость, целеустремленность, предприимчивость, умение слушать людей, энергичность.

4.2. Нравственные качества сотрудника, необходимые для работы в коллективе и выполнения своих функциональных обязанностей: отзывчивость, доброжелательность, внимательность, способность воспринимать критику, преданность, культурность, порядочность, честность, скромность, справедливость.

4.3. На предприятии нетерпимо проявление таких человеческих пороков, как: безответственность, вероломство, грубость, властолюбие, жадность, зависть, интриганство, лень, распушенность, лицемерие, недисциплинированность, непорядочность, нечестность, подлость, предательство, хамство.

4.4. Предприятие вправе проводить социально-психологическое тестирование сотрудника с целью определения объективного набора качеств для конкретной должности и обеспечения хорошего социально-психологического климата и коллективе.

5. УСЛОВИЯ ТРУДА И РАБОЧЕЕ МЕСТО

5.1. Предприятие обеспечивает каждому сотруднику комфортные условия труда. А именно: рабочим - нормальные условия проживания в командировках (горячая вода и душ, отдельная постель), аппарату управления - работа в офисе, оснашенном мебелью и оборудованием:

отдельный стол и стул,

свободный допуск к шкафам отдела, методическим разработкам и книгам в библиотеке;

своболный доступ к компьютеру и работа на кем после обучения;

пользование служебным телефоном для решения рабочих вопросов;

использование множительной техники и канцелярскими принадлежностями;

пользование служебным транспортом для решения рабочих вопросов.

5.2. Предприятие рекомендует сотруднику:

не назначать и не проводить встречи с родственниками и друзьями внутри предприятия;

сократить до минимума личные разговоры по служебному телефону;

не использовать любые виды оборудования и транспорт в личных целях без разрешения руководства;

не вести деловые переговоры в присутствии посторонних лиц, если это приведет к разглашению служебной тайны:

использовать для отдыха только специально отведенное время (перерывы);

не допускать свободного использования оборудования посетителями.

5.3. Здоровье и работоспособность.

Предприятие провозглашает здоровый образ жизни, труда и отдыха и готово всемерно этому способствовать. Мы призываем сотрудников регулярно заниматься различными видами физической культуры.

Для решения этой задачи предприятие:

обеспечивает сотрудников хорошим рабочим местом с комфортными условиями труда;

проводит ежегодное профилактическое медицинское обследование сотрудников;

оплачивает оздоровительный комплекс;

предоставляет гибкий рабочий график для занятии спортом;

предоставляет нормированные перерывы в рабочее время для гимнастических упражнений и отдыха;

запрещает курение и употребление алкоголя в помещениях предприятия.

6. ОПЛАТА ТРУДА

6.1. На предприятии приняты следующие принципы оплаты и оценки труда: ориентация на достижение конечного результата; сочетание коллективного и личного интереса; оплата в зависимости от количества и сложности труда; отказ от уравниловки в оплате; нормативный метод планирования труда; поощрение за совмещение профессий; заработная плата сотрудника - служебная тайна; нижняя граница зарплаты равна прожиточному минимуму, а верхний предел оплаты отсутствует;

дополнительная оплата за счет социальных благ и гарантий (работа в Южных районах, доплаты за вредные условия труда);

дополнительная оплата за выслугу лет;

штрафование за нанесение материального и морального ущерба.

6.2. Для штатного персонала на предприятии принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностною оклада) и премии по итогам работы за квартал.



управление персонал руководитель подчиненный

Должностной оклад определяется по штатному расписанию (для служащих), тарифная ставка определяется по тарифной сетке (для рабочих) и согласовывается в трудовом договоре. Премия по итогам работы за квартал определяется в зависимости от полученного валового дохода и разрешения вышестоящей организации (СМТ № 16).

6.3. Для работников, не состоящих в штате предприятия, принята сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой:

Сдельная оплата труда определяется как произведение объема выпущенной продукции (работ, услуг) на сдельную ставку оплаты труда плюс премия из прибыли (дохода).

6.4. Оценка труда штатного персонала осуществляется раз в три года путем изучения потенциала работников и их индивидуального вклада в конечный результат на основе: экономических результатов предприятия и его подразделений; результатов выполнения квартальных и месячных планов; оценки профессиональных знаний и умений; анализа равномерности загрузки сотрудников. Оценка производится аттестационной комиссией и хранится в личном деле сотрудника.

7. СОЦИАЛЬНЫЕ БЛАГА

Перечень социальных благ определяется ежегодно на общем собрании коллектива предприятия и зависит от доходов и финансового состояния предприятия. Минимальный перечень социальных благ, одинаковых для всех сотрудников, записывается в коллективном договоре и включает в себя:

получение материальной помощи для приобретения путевки в дом отдыха или денежной компенсации в размере должностного оклада;

компенсацию расходов на питание в течение рабочего дня (для рабочих),

оплату специальной одежды рабочих;

бесплатное пользование спортивным залом и оздоровительными учреждениями (собственными пли арендуемыми);

оплату командировочных расходов по нормам, действующим на предприятии;

компенсацию за использование личного транспорта или городского общественного транспорта в служебных целях;

подарки ко дням рождения и юбилейным датам;

оплату детских учреждений и выплату пособий малоимущим семьям;

выплату материальной помощи в случае свадьбы сотрудника, рождения ребенка, смерти родственников;

оплату возможного улучшения жилищных условий (беспроцентный кредит, жилищный заем и т.д.).

8. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ

Каждому работнику гарантируются следующие сооциальные права:

ежегодный оплачиваемый отпуск в размере: 28 календарных дней - основной отпуск, 7 рабочих дней - дополнительный отпуск;

оплачиваемый отпуск за вредные условия труда до 7 рабочих дней;

оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном КЗОТом размере;

дополнительная пенсия по желанию сотрудника (перечисление части его зарплаты в негосударственный пенсионный фонд);

бесплатная медицинская помощь в случае полученной трудовой травмы или временной нетрудоспособности.

9. УВЛЕЧЕНИЯ (ХОББИ)

На предприятии принята концепция всестороннего развития личности и всемерно поощряются разнообразные увлечения сотрудников в свободное время: чтение литературы, занятия искусством, посещение театров и кино, занятие охотой и рыбной ловлей и т. д.

Плановые мероприятия для коллектива предприятия или его подразделения оплачиваются профсоюзным комитетом.

Предприятие не поддерживает увлечения азартными играми на деньги (карты, кости, рулетка, скачки и др.).

Предприятие не рекомендует сотрудникам принимать подарки от клиентов и считает недопустимым предоставление в обмен на них служебной информации.

Рисунок 12 - Основные положения Коллективного договора

Размещено на Allbest.ru