Управление персоналом в ООО НТЦ "Газтехника"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Методы управления персоналом как основа эффективного руководства организацией

1.1 Определение сущности понятия "методы управления персоналом"

1.2 Место методов руководства в системе управления персоналом организации

1.3 Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными

Глава 2. Анализ социально-психологических методов управления персоналом в ООО "НТЦ "Газтехника"

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО "НТЦ "Газтехнология"

2.2 Социально-психологическая оценка персонала

2.3 Анализ применения социально-психологических методов управления персоналом руководством

Глава 3. Пути повышения эффективности применения социально-психологических методов управления персоналом в ООО "НТЦ "Газтехнология"

3.1 Обоснование мероприятий по эффективности использования социально-психологических методов на предприятии

3.2 Разработка регламентирующей документации социально-психологического управления персоналом

3.3 Расчет экономического эффекта и оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Выводы и предложения

Список используемых источников

Приложения



Введение

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению личностных и деловых характеристик работников и так далее.

Личностный подход в управлении персоналом - это рассмотрение работника как человека, имеющего помимо функциональных обязанностей свои желания, потребности, интересы, в соответствии с чем строятся отношения между ним и работодателем.

Уже длительное время на основе личностного подхода строятся отношения между руководителем и подчиненными во многих организациях Европы и Америки. В России же на настоящий момент социально-психологическому взаимодействию между руководителем и его сотрудниками практически не уделяется внимания. Все методы управления персоналом строятся на административных мерах и экономическом стимулировании. А производство - это главное направление, куда руководители российских организаций вкладывают большинство усилий и денежных средств, личность работника стоит далеко не на первом плане.

Социально-психологические методы управления персоналом - так звучит тема данного дипломного проекта. Изучению проблемы повышения эффективности применения руководителем социально-психологических методов управления персоналом посвящены все три раздела дипломного проекта.

Много авторов, проводящих исследования в сфере социально-психологического управления персоналом, по сей день проблема остается не до конца изученной и требует исследования и анализа.

Поэтому целью данной дипломной работы является повышение эффективности социально-психологического взаимодействия между руководителем и персоналом организации, а также анализ того, что представляют собой социально-психологические методы управления персоналом, какие элементы они включают, какое место они занимают во всей системе управления персоналом и каким образом может быть повышена эффективность их применения.

Для достижения поставленных целей используются следующие задачи:

1. Разработка основных теоретических вопросов и анализ основных понятий, касающихся социально-психологических методов управления персоналом в организации;

2. Сбор, анализ и обобщение материалов по данному вопросу;

3. Оценка состояния социально-психологических методов управления персоналом на конкретном предприятии, а также социально-психологическая оценка персонала данной организации;

4. Разработка множества проектных решений по повышению эффективности применения социально-психологических методов управления персоналом в исследуемой организации;

5. Оценка данных решений по уровню их эффективности и обоснование выбора отдельных решений для дальнейшей разработки;

6. Разработка наиболее эффективных решений по совершенствованию социально-психологического управления персоналом предприятия с обоснованиями и расчетом их экономической эффективности;

7. Обобщение полученных в результате проведенных исследований материалов и формирование выводов.

Предметом дипломной работы является система знаний, связанных с обеспечением эффективного социально-психологического взаимодействия между руководителем предприятия и его подчиненными, а также знаний о том, какие возможности для руководства открывают социально-психологические методы управления персоналом.

В данном случае объектом изучения будет являться руководитель и персонал организации ООО "НТЦ "Газтехнология".

С каждым днем все больше научных деятелей, психологов, социологов, а также специалистов отдельных организаций приходят к осознанию данной проблемы и ищут пути ее решения. Среди отечественных исследователей данной сферы, работы которых были использованы в дипломной работе для изучения социально-психологических методов управления персоналом, можно назвать Р.Фатхутдинова, И. Прангишвили, М. Магура, И. Никифорова, В. Щегорцова, С. Скосарева и других. Большой вклад в изучение данной проблемы внесли исследования известного в мире менеджмента и управления персоналом ученого А.П. Егоршина. Также в проекте были использованы материалы исследований А.Я.Кибанова, П.В. Журавлева, Н.И. Кабушкина и других.

Исследование объекта данного дипломного проекта на предмет применения социально-психологических методов управления персоналом не может осуществляться без конкретных методов исследования.

Глава 1. Методы управления персоналом как основа эффективного руководства организацией

1.1 Определение сущности понятия "методы управления персоналом"

В процессе управления организацией неизбежно возникают проблемы, требующие решения. Однако одного осознания возможности решения проблемы недостаточно. Необходимо ещё и знание о том, как это сделать, умелое (практическое овладение соответствующими навыками) и уместное (адекватность используемого метода при конкретной ситуации в организации) использование соответствующих технологий и методов управления персоналом.

Для того, чтобы эффективно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Человек - чрезвычайно сложная, постоянно изменяющаяся система. Руководитель по долгу службы должен быть грамотным и всесторонне образованным человеком. Социально-психологические методы применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать.

Но прежде чем рассматривать социально-психологические методы управления, необходимо проанализировать сущность понятия "метод управления", а также сущность других, тесно связанных с ним понятий.

"Управление - целенаправленное воздействие на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода её в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы" [19, С. 15].

"Субъект управления персоналом - группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчинённым" [34, С. 25].

Объект управления - отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объект управления - организованная деятельность людей. Это совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями; деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организованными и корпоративными требованиями [34, С. 25].

В науке и практике существуют множество определений понятия "методы управления персоналом". Каждый автор излагает свою точку зрения разными способами и считает, что эта позиция наиболее близка и понятна читателю. Приведем определение сущности понятия "методы управления персоналом":

- Методы управления персоналом - это совокупность приемов и способов целенаправленного воз-действия на производственный коллектив или от-дельного работника с целью побудить их совершить определенные действия в интересах предприятия (Брасс А.А.);

- Методы управления персоналом - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей (Кабушкин Н.И.);

- Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации (Кибанов А.Я.).

Из приведенных определений можно сделать следующие выводы. Так, определение "методы управление персоналом" А. А. Брасс формулирует как "совокупность приемов и способов целенаправленного воздействия на производственный коллектив или отдельного работника с целью побудить их совершить определенные действия в интересах предприятия" [5, С. 106]. Наиболее схожее с ним определение дает Кабушкин Н. И., характеризуя МУП как "совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей" [14, С. 93].

Следует отметить, что есть авторы (Р. А. Фатхутдинов, А. Я. Кибанов, А.П. Иванов), которые определяют данное понятие как "способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления их деятельности в процессе функционирования организации".

При определении Калашник Л. и Фатхутдинов Р.А. используют понятия субъект и объект. Оба автора характеризуют методы управления персоналом как "способы воздействия управляющей подсистемы - субъекта управления на управляемую подсистему - объект управления для достижения поставленных целей".

С точки зрения авторов:

1. методы управления персоналом - это есть совокупность приемов способов и операций;

2. они целенаправленно воздействуют на управляемый объект, т. е. на коллектив или отдельного работника;

3. это способы воздействия управляющей подсистемы, т.е. руководящего состава организации;

4. целью применения методов управления персоналом является координация деятельности работников, побуждение их к совершению определенных действий в интересах предприятия, и таким образом достижение целей всей организации;

5. особенностью социально-психологических методов управления является то, что они основаны на использовании социально-психологического механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социально-психологические потребности и т.п.) и неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.



1.2 Место методов руководства в системе управления персоналом организации

В системе менеджмента методы занимают особое положение, поскольку они имеют сугубо практическое применение. Именно с помощью методов менеджеры воздействуют на управляемые объекты для преобразования их исходного состояния в желаемое.

В системе менеджмента методы должны обеспечивать [15, С. 18]:

1. Высокую эффективность деятельность организации;

2. Активную творческую деятельность каждого работника;

3. Четкую организацию производственной и управленческой деятельности;

4. Слаженную, гармонично увязанную работу всего персонала организации.

С точки зрения авторов Р. А. Фатхутдинов, А. Я. Кибанов, А.П. Иванов свойства методов зависят от всех элементов системы менеджмента. При этом главное воздействие на их характер оказывают цели, принципы, функции и персонал управления (рисунок 1.1) [11, С. 73-74]. Таким образом, в методах концентрируются свойства, присущие системе менеджмента.

Рисунок 1.1 - Зависимость методов от элементов системы менеджмента

Таким образом, методы являются неотъемлемой частью управленческого процесса и системы менеджмента. На рисунке наглядно видно, как от степени совершенства управляющей подсистемы зависит эффективность функционирования объекта управления, находящегося под постоянным воздействием многочисленных и разнообразных методов менеджмента. В то же время они отличаются от формирующих их элементов системы менеджмента своей количественной определенностью. Например, принципы менеджмента указывают на качественную направленность управленческой деятельности. Методы же определяют количественную меру этой направленности. Так, принцип материального стимулирования указывает на необходимость справедливого вознаграждения за вклад работника в конечные результаты деятельности фирмы, а соответствующие этому принципу методы устанавливают конкретную величину оплаты за трудовой вклад.

Поэтому необходимо рассмотреть основные принципы управления персоналом, на которых основывается работа в организации, и которые во многом определяют набор методов управления.

Принципы менеджмента, синтезируя объективные закономерности управления, определяют черты реальной управленческой практики в любой организации. Представляя собой общие правила, принципы формируют требования ко всей системе управления организацией - функциям, методам и организационной структуре управления [19, С. 42].

Если рассматривать общее определение, то принципы - это основные, исходные положения какой-либо теории, науки. Если же рассматривать конкретно в сфере управления, то принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которыми должен руководствоваться субъект в процессе управления персоналом.

Первым, кто сформулировал принципы управления, был А.Файоль. Он изложил их в книге "Общее и промышленное управление", опубликованной в 1916г. Принципы управления Файоля приведены в таблице 1.1 [27, С. 102-103].



Таблица 1.1 - Принципы менеджмента, сформулированные А. Файолем

Название принципа	Содержание принципа
1	2
Разделение труда	Специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы
Полномочия и ответственность	Каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за порученную работу
Дисциплина	Усердие и повиновение установленному порядку
Единоначалие	Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником
Единство руководства	Один начальник и одна программа, направленная на достижение одной и той же цели
Подчинение частных интересов общему	Главные интересы и цели каждого работника должны совпадать с интересами и целями организации
Вознаграждение персонала	Получение работниками справедливого вознаграждения за свой качественный труд
Централизация	Рациональное соотношение централизации и децентрализации, которое дает наилучший результат. Полномочия должны делегироваться пропорционально ответственности
Скалярная цепь управления	Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии
Порядок	Рабочее место - для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте
Справедливость	Установленные правила и соглашения должны быть одина-ковыми для каждого работника, включая руководство
Постоянство состава (стабильность)	Проведение профессиональной адаптации персонала и установка на долгосрочную работу, поскольку высокая текучесть снижает эффективность
Инициатива	Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ
Корпоративный дух (единение персонала)	Гармония интересов персонала в организации обеспечивает единство усилий

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что принципы управления составляют основу, на которой строится деятельность руководителя, и принимаются решения о применении тех или иных методов управления. Знание и соблюдение руководителем принципов менеджмента дает ему возможность правильно и эффективно управлять организацией. Наряду с общими принципами управления выделяют частные, соблюдение которых позволяет регулировать отдельные управленческие процессы и стороны управления с учетом специфики и характера деятельности организации, отраслевой специализации.

В дополнение к выделенным А.Файолем принципам, проверенным последующей практикой, эволюция менеджмента позволила добавить следующие [18, С. 6-7]:

1. принцип системности, предполагающий использование методологии системного подхода в управлении;

2. принцип прогрессивности, означающий постоянное совершенствование и развитие системы управления;

3. принцип целенаправленности, то есть применение методов должно побуждать работников к достижению определенной цели (или системы целей);

4. принцип эффективности, то есть применение избранного метода должно обеспечивать достижение максимального социального и экономического результата при минимальных затратах на разработку и проведение мероприятий, реализующих метод.

5. принцип оперативности, который предполагает быстрое реагирование на изменения внешней и внутренней среды;

6. принцип комплексности, что означает рассмотрение и решение задач управления во взаимосвязи и целостности.

Что касается сферы управления коллективом, то при организации работы с персоналом, помимо описанных выше, должны соблюдаться принципы ротации (перемещение из одного структурного подразделения в другое для обмена опытом и информацией), комфортности, коллегиальности, непрерывности, соблюдения закона, отсутствия дискриминации.

Зная основные принципы работы с персоналом, руководитель сможет эффективно и грамотно разрабатывать методы управления, а также правильно их применять.

Методы менеджмента и механизм их влияния на интересы персонала представлены на рисунке 1.2 [11, С. 75].

Рисунок 1.2 - Механизм воздействия методов на персонал организации

Таким образом, согласно представленному рисунку субъект управления (руководители всех уровней, а также работники кадровой службы), при помощи различных видов методов управления воздействует на различные интересы объекта управления (персонал организации). Исключительная роль и действенность методов менеджмента определяется тем, что они направлены на интересы отдельных работников и организации в целом. Именно потому, что интересы управляют поступками и поведением людей, этот элемент системы менеджмента приобрел такое важное практическое значение в управленческой деятельности. Из этого объективно следует, что эффективность методов менеджмента зависит от того, насколько они улавливают интересы людей и в какой мере их удовлетворяют.

Осуществляя выбор методов управления, необходимо также знать алгоритм выбора методов менеджмента. Он включает действия, представленные на рисунке 1.3 [17, С. 75].

Таким образом, на рисунке 1.3 рассмотрены основные этапы выбора методов управления. Выбирая те или иные методы управления, необходимо уделять внимание не только содержанию и составу самих методов, но и анализу ситуации, исследованию интересов конкретного работника или группы работников, на которых направлены эти методы.



Рисунок 1.3 - Алгоритм выбора методов управления

Помимо этого методы требуют создания условий, в которых их реализация станет возможной. А одним их таких условий является создание документации, где будет описан порядок применения тех или иных методов управления. Иными словами, необходима регламентация управления. Ведь, чтобы действия руководителя были обоснованы и справедливы, в процессе управления персоналом ему необходимо опираться на официально существующие документы, а работникам необходимы источники, из которых они смогут получить информацию о том, какие они имеют права и обязанности.

В настоящее время в зависимости от способа воздействия на практике применяются три группы методов управления: административные, экономические и социально-психологические. Каждая из групп методов имеет свои регламенты и закреплена в каких-либо документах. В таблице 1.2 представлена сравнительная характеристика этих методов, а также рассмотрена соответствующая каждой группе методов документация [35, С. 32-40].



Таблица 1.2 - Сравнительная характеристика методов управления

Данные таблицы позволяют сделать вывод, что административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства, а социально-психологические - на способах мотивации и морального воздействия на людей. Однако из всех трех групп методов социально-психологические методы являются группой методов руководства, которая документально практически нигде не закреплена. Сложно найти документацию, где отражен порядок применения данных методов. Поэтому одной из первостепенных проблем в данной сфере является разработка руководством организации соответствующей документации.

Анализируя литературу, можно сделать следующие выводы:

1. Методы являются неотъемлемой частью системы менеджмента. От степени совершенства управляющей подсистемы зависит эффективность функционирования объекта управления, находящегося под постоянным воздействием многочисленных и разнообразных методов менеджмента.

2. Главное воздействие на характер методов оказывают цели и функции организации, а также принципы управления. Именно принципы управления лежат в основе выбора и реализации методов управления персоналом.

3. Действенность методов заключается в том, что они направлены на интересы работников и всей организации, что отражено в механизме влияния методов на персонал организации.

4. Принятие решения о применении какого-либо метода требует тщательной разработки алгоритма выбора метода управления и исследования не только особенностей конкретного метода, но и управленческой ситуации, в которой он будет применяться.

5. Одним из условий применения методов управления является их регламентация. Выделяют три группы методов руководства: административные, экономические, социально-психологические. Последние являются группой методов управления, которые практически нигде не отражены. Поэтому руководителям организаций необходимо уделять больше внимания разработке документации, регулирующей социально-психологическое воздействие.

1.3 Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными

Стиль управления -- это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Исследование типов руководителей и эффективности руководства, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающихся стиля руководства - это авторитарный или автократический, демократический и либеральный [12,С.52].

В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически проводить в жизнь один стиль невозможно.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений ("минимум демократии"), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания ("максимум контроля"), отсутствие интереса к работнику как к личности.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств:

1. высокая вероятность ошибочных решений;

2. подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

3. неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

4. неблагоприятный психологический климат ("подхалимы", интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников ("максимум демократии"), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками ("максимум контроля"), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, "максимумом демократии" (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, "минимумом контроля" (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на "самотек"), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей:

1. Консервативно-интуитивный тип;

2. Консервативно-аналитический тип;

3. Новаторско-интуитивный;

4. Новаторско-аналитический тип.

Наиболее эффективен новаторско-аналитический стиль, который способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции.

Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы.

М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства (таблица 1.3).

При этом руководителем должна осознаваться важность развития навыков эффективного руководства.

Для руководителей очень полезно усвоить последовательный и систематизированный подход к своему развитию. По мере того, как совершенствуются профессиональные навыки и умения, формируется твёрдая основа для компетентной работы. Поэтому в развитии управленческих навыков должны участвовать и организация, и сам руководитель.

Таблица 1.3 - Слабые и высокие навыки руководства

Слабые навыки руководства	Высокие навыки руководства
­ не принимает во внимание того, что лежит в основе поведения подчиненных; ­ избегает действий, связанных с наказанием; ­ следует устаревшему стилю руководства; ­ не имеет представления о воздействиях, влияющих на осуществление им своей ­ роли; ­ вызывает отрицательное отношение окружающих; ­ не стремится к ясности; ­ пускает работу подчиненных на самотек; ­ терпит посредственность; ­ недостаточно системно подходит к анализу работы; ­ мало делегирует полномочия; ­ обладает излишне негативным стилем; ­ пренебрегает возможностью положительно отметить работу подчиненных; ­ часто не справляется с "трудными" людьми; ­ не защищает собственную группу; ­ терпит минимальный вклад в работу; ­ не способен установить критерий успеха.	­ принимает во внимание поведение подчиненных; ­ устанавливает дисциплину, если это требуется; ­ приспосабливает стиль руководства к переменам; ­ понимает, что воздействует на выполнение им своей роли; ­ развивает добрые отношения с окружающими; ­ дает четкие указания; ­ регулярно анализирует работу подчиненных; ­ поощряет наилучшие примеры; ­ системно подходит к анализу работы; ­ квалифицированно передает полномочия; ­ избегает слишком частого применения негативного подкрепления; ­ создает позитивную обратную связь; ­ устанавливает приемлемые отношения с "трудными" людьми; ­ защищает свою группу, если возникает угроза; ­ ищет способы максимизации вклада в работу сотрудников; ­ устанавливает критерии успеха.

Условия работы в процессе развития предприятия могут и должны изменяться, и поэтому, очевидно, руководителю необходимо иметь способность менять методы и стиль руководства в зависимости от создающихся условий. В этом-то заключается, в частности, способность руководителя при любых условиях успешно управлять производством. Следовательно, как считают многие ученые, общие требования к знаниям, умениям, деловым и личным качествам руководителей могут быть сформулированы, однако конкретные требования, конечно, будут отличаться для руководителей разного уровня.

Разграничивая понятия - знание, умение, деловые и личные качества, можно примерно так определить разницу между ними. Знания служат для того, чтобы знать, что делать; умения и навыки дают возможность знать, как сделать; деловые и личные качества обеспечивают знание обстановки, правильную оценку, уверенность в принятии решений и энергичные действия по реализации принятых решений.

Чтобы квалифицированно управлять производством, руководителю необходимо иметь соответствующие занимаемой должности знания в области техники, экономики, организации производства и управления.

Знания должны быть не только теоретическими, но и практическими, полученными в процессе работы на производстве. Общий объем комплекса теоретических и практических знаний и соответствие знаний в различных областях науки и техники, экономики, организации производства и управления, требующихся для осуществления квалифицированного руководства, зависит от тех функций управления, которые выполняет руководитель.

Практика показывает, что не все даже высококвалифицированные специалисты, обладающие соответствующими знаниями, могут успешно руководить производством. Руководителю необходимо иметь организаторские способности. Ведь управление производством заключается, прежде всего, в руководстве людьми, коллективом предприятия или его подразделений.

Интересны высказывания по этому поводу А. Файоля. А.Файоль считает, что чем выше ранг руководителя, тем большее значение для него имеют административные способности. Роль технических способностей при этом уменьшается.

С такой точкой зрения сегодня согласны большинство специалистов в области менеджмента. Любой самый талантливый и работоспособный руководитель не сможет добиться успеха, если он не умеет правильно организовать и спланировать свою работу, сочетать оперативное руководство производством с работой над перспективными вопросами. Руководителю надо иметь способности предвидеть будущее, не успокаиваться на достигнутом, изыскивать новые возможности и резервы, постоянно ставить перед коллективом новые напряженные, но реальные задачи по развитию и совершенствованию производства.

Оперативное руководство производством заключается в умении руководителя быстро найти и принять конкретное решение различных задач, постоянно возникающих в процессе производства. Задержка в решении текущих вопросов неизбежно приводит к нарушению нормального ритма и хода производства.

Большое значение имеет умение руководителя подбирать своих ближайших помощников, четко распределять функции, обязанности и ответственность каждого из них, предоставлять им возможность самостоятельно решать возникающие в ходе производства вопросы, сохранив за собой оперативный контроль за работой своих звеньев.

Важным для руководителей является знание и понимание ими людей, умение правильно оценивать способности и индивидуальные особенности работников, прислушиваться к мнению, советам и рекомендациям членов коллектива, поддерживать их инициативу и использовать ее в практической работе.

Руководитель, если он хочет, чтобы его предприятие имело потенциал развития, должен задавать для нее цели, и брать на себя ответственность за их осуществление. Те, кто добился определенных успехов, ориентируются на создание стабильно развивающейся организации, устойчивой к любого рода потрясениям - как внешнего, так и внутреннего характера.

Осознание руководителем собственной управленческой ситуации - это:

- осмысление своей собственной управленческой миссии на предприятии;

- определение объективных и субъективных ограничений, мешающих достижению целей;

- принятие внутренней этически непротиворечивой управленческой позиции.

Тогда и мотивация сотрудников становится оптимальной, направленной на развитие:

- практически каждый имеет перед собой образ будущего своей организации;

- руководитель в случае необходимости способен убедить коллектив в принятии решения, которое должно было бы вызвать крайнее неприятие;

- в момент обострения трудностей, каждый способен работать еще лучше, воспринимая проблемы предприятия как препятствие, которое нужно преодолеть.

Развитие ответственности - это ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение.

Особенность ответственности заключается в ограниченности ее вертикального движения. Другими словами, она не может делегироваться вниз по структуре предприятия до конечных исполнителей; каждый уровень управления ответственен за результаты работы вверенного ему подразделения.

Таким образом, руководитель становится ответственным за работу своих подчиненных; и если результаты работы окажутся неудовлетворительными, то ответственность перед вышестоящим руководством несет именно руководитель подразделения. Именно он является организующей и руководящей силой, и результаты работы его подразделения -- это результаты его работы как управленца.

Всем руководителям приходится влиять на окружающих, но умение влиять особенно важно, когда успех зависит от способности человека произвести хорошее первое впечатление, развить взаимопонимание, добиться доверия и быть отзывчивым к нуждам окружающих.

Pyкoвoдитeли, paзвившиe в ceбe yмeниe влиять на дpyгиx, пpиoбpeли нaбop мoгyщecтвeнныx cpeдcтв, кoтopыe мoжнo иcпoльзoвaть в чeлoвeчecкиx oтнoшeнияx. Эти навыки пoвышaют эффeктивнocть и cпocoбcтвyют пpи-знaнию coбcтвeннoй цeннocти, иx мoжнo плoдoтвopнo иcпoльзoвaть для oкaзaния пoмoщи oкpyжaющим:

- Oдeвaтьcя cooтвeтcтвyющим cлyчaю oбpaзoм. Индивидуальный облик и выбор одежды обычно рассматриваются как свидетельство того, как человек сам себя представляет.

- Иметь yбeдитeльный внешний вид. Наружность и жесты дают представление об душевном и эмоциональном состоянии человека.

- Яcнo излaгaть cвoи мысли. Вне зависимости от содержательности своей речи, люди, которые мямлят, говорят несвязно, воспринимаются как менее значительные, чем те, которые говорят ясно и убедительно.

- Быть уверенным в ceбe. Вести себя невызывaющe, но yвepeннo. Уверенность в себе - это качество, которое демонстрируют люди, знающие, что они ощущают и чего хотят, действия которых, выражающие их взгляды, четки и ясны.

Итак, подводя итоги можно сделать выводы:

1. руководитель должен обладать определенным стилем управления, наиболее эффективен новаторско-аналитический стиль;

2. развивать управленческие качества личности руководителя, а именно совершенствовать навыки руководства; развивать ответственность и развивать умение влиять на людей.



Глава 2. Анализ социально-психологических методов управления персоналом в ООО "НТЦ "Газтехнология"

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО "НТЦ "Газтехнология"

Общество с ограниченной ответственностью "НТЦ "Газтехнология" является коммерческой организацией, имеет в собственности обособленное хозяйство, учитываемое на его собственном балансе. ООО "НТЦ "Газтехнология" расположено по адресу РФ Оренбургская область, г. Оренбург, ул. Беляевская, 16. Предприятие было создано 2 февраля 2006 г. по решению общего собрания учредителей.

Основными целями деятельности ООО "НТЦ "Газтехнолгия" является получение прибыли и обеспечение на ее основе интересов потребителей. Для получения прибыли ООО "НТЦ "Газтехнолгия" вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

Основной вид деятельности ООО "НТЦ "Газтехнолгия" является добыча сырой нефти и природного газа, предоставление услуг в этих областях.

Основными задачами предприятия являются:

1. осуществление добычи сырой нефти и природного газа;

2. предоставление услуг по бурению, связанному с добычей нефти, газа и газового конденсата;

3. предоставление услуг по монтажу, ремонту и демонтажу буровых вышек;

4. осуществление научно-технической и инвестиционной политики, внедрение новой техники и технологии;

Для организации деятельности предприятия ООО "НТЦ "Газтехнология" наделяет его необходимым имуществом. Все имущество предприятия учитывается на балансе предприятия.

Рассмотрим основные показатели деятельности ООО "НТЦ "Газтехнология". Составим таблицу 2.1 на основе текущих данных за 3 года, в которой рассчитаем абсолютные отклонения показателей деятельности предприятия и рассмотрим их в динамике. Данные для анализа деятельности предприятия берутся из бухгалтерской отчетности, а именно из Бухгалтерского баланса и Отчета о финансовых результатах (Приложение 1,2).

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели работы ООО "НТЦ "Газтехнология" за 2011-2013 года

Рассмотренные показатели позволяют сказать, что предприятие имеет рост выручки на 66,6 процентов в 2012 году и снижение на 9,4 процентов в 2013 году. При этом сумма валовой прибыли возросла на 74,6% в 2011 году и снизилась на 2,7 процентов в 2013 году. Рост издержек обращения оценивается отрицательно, так как это свидетельствует о перерасходе средств.

Наблюдается снижение управленческих расходов 68,1 процентов в 2012 году и на 13,4 процентов в 2013 году.

Прибыль до налогообложения возросла на 1525 тыс. руб. (90,8 процентов) в 2012 году и снизилась на 184 тыс. руб. (5,7 процентов) в 2013 году, рентабельность от обычной деятельности повысилась на 0,4 процентов в 2012 году и на 0,3 процентов в 2013 году. Повышение налогов составило 356 тыс. руб. (86,2 процентов) в 2012 году и понижение на 165 тыс. руб. (21,4 процентов) в 2013 году.

Чистая прибыль предприятия составила 2417 тыс. руб. в 2013 году. Снижение показателя составил 19 тыс. руб. (0,8 процентов).

Динамика рассмотренных показателей положительна, объемы реализации растут, уровень валовой прибыли и рентабельность конечной деятельности не значительно снизились в отношении предыдущего года.

Таким образом, можно говорить о том, что предприятие развивается успешно и работает эффективно, но сказываете сезонный спад реализации товаров и услуг.

Организационная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри предприятия. Как правило, она отображается в виде органиграммы - графической схемы (Рисунок 2.1), элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы (подразделения, должностные позиции).

Рисунок 2.1- Организационная структура ООО "НТЦ "Газтехнология"

Предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру. Руководство принимает решения и передает их на исполнение своим заместителям, которые в свою очередь распределяют обязанности между начальниками участков. Генеральный директор является высшим органом управления. В непосредственной подчиненности генеральному директору предприятия находятся четыре специалиста по своей области. Каждому из специалистов вверены в управление специалисты низовой ступени. Таким образом, управленческие решения делегируются до непосредственного исполнителя. Решения стратегического и тактического характера принимаются высшем руководством во главе с генеральным директором, такие решения, как правило, вырабатываются коллегиально, но исполнения решения принимает только генеральный директор, что является подтверждением диктаторски-либерального подхода к вопросам управления предприятием. Оперативные задачи решаются непосредственными руководителями производственных участков, которые находятся лишь в поле их компетенций и ответственностей. В этом следует наблюдать персонификацию индивидуальной ответственности, что является одним из мотивирующих рычагов для ответственных лиц, а также дополнительным элементом быстрого и ситуативного реагирования на изменения внутриорганизационной среды и внешних факторов.

В непосредственной взаимосвязи между собой находятся два участка одной иерархической ступени структуры: производственный и ремонтный, а также химики-лаборанты. Такая взаимосвязь помогает наиболее точно осуществлять производственный процесс, согласовывая действия во благо качество конечного результата.

При среднесписочной численности штата предприятия в 55 чел., суммарное количество административно-хозяйственного персонала составляет 10 единиц. Следовательно, в среднем на одну штатную единицу управленческого состава приходиться 6-7 подчиненных. Данный показатель отвечает нормам управляемости по данной отрасли, которой соответствует рациональное число подчиненных в количестве 7-10 чел.

При такой численности штата организационная структура адекватна, количество управленческого персонала минимально, но тем не менее, вполне способно оперативно решать производственные задачи.

2.2 Социально-психологическая оценка персонала

По состоянию на 01.01.2014 г. списочная численность работников составила 55 человек, в том числе: рабочих - 49, ИТР - 3, из них руководителей: 1, специалистов 2 [41, С. 2].

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному составу, уровню образования, семейному положению и т.д. Поэтому социальная оценка персонала ООО "НТЦ "Газтехнология" будет производиться по следующим признакам:

1. Пол;

2. Возраст;

3. Образование;

4. Стаж работы;

5. Семейное положение.

Что касается национального состава, то здесь нет необходимости классифицировать персонал, потому как все работники предприятия русские и имеют российское гражданство.

В основном все руководители и начальники имеют высшее образование, это специалисты до 50 лет. Руководящие должности составляют менее 20 процентов от общей доли персонала организации. Большая часть работников - это геологи, бурильщики, химики-лаборанты, водители, ремонтники, имеющие среднее профессиональное образование. Их численность составляет 49 человек.

На предприятии из имеющихся 55 должностей основных профессий укомплектованы 55. Молодежь составляет 14,5 процентов, в возрасте от 30 до 50 лет - 60 процентов, специалисты в возрасте старше 50 лет составляют 21,8 процентов. Количество пенсионеров, работающих на должностях специалистов, составляет 2 человека или 3,6 процентов.

Высшее образование имеет 15 человек - 27,3 процентов, среднее профессиональное 40 человек или 72,7 процентов. Специалистов с высшим образованием, работающих на рабочих должностях, нет. Рабочие должности занимают работники со средним профессиональным образованием. В связи с тем, что основная деятельность предприятия заключается в добыче нефти и газа, допустимо, что на рабочих должностях находятся люди со средним профессиональном образованием. Количество работников руководящего аппарата, не имеющих высшее образование нет. Это заслуживает особого внимания, по данным таблицы 5 персонал предприятия повышает квалификацию, так как от профессионализма аппарата управления зависит качество работы всего предприятия.

Таблица 2.2 - Данные по персоналу ООО "НТЦ "Газтехнология" за 2011-2013 гг.

Показатель	2011г.	2012г.	2013г.	Изменения
				абсолют ное	относительное, %
Анализ численности структуры персонала за период 2011-2013 гг.
1.Численность всего (чел.)	52	53	55	3	105,7
в том числе:
1.1 по категориям:
руководители	1	1	1	-	100
специалисты	2	2	2	-	100
служащие	3	3	3	-	100
рабочие	46	47	49	55	106,5
1.2 по стажу работы
1-10 лет	42	42	45	3	107,1
10-20 лет	7	7	5	-2	71,4
свыше 20 лет	3	4	5	2	166,6
1.3 по возрастному признаку:
до 30 лет	6	7	8	2	133,3
от 30 до 50 лет	32	33	33	1	103,1
50 лет и больше	13	11	12	-1	92,3
пенсионеры	1	2	2	1	200
1.4 по полу:
мужчины	42	44	45	3	107,1
женщины	10	9	10	-	100
1.5 по образованию:
высшее	14	14	15	1	107,1
среднее профессиональное	38	39	40	2	105,2
1.6. по семейному положению
холост (не замужем)	6	6	4	-2	66,6
женат (замужем)	42	43	44	2	104,7
разведенные	3	3	5	2	166,6
вдовец (вдова)	1	1	2	1	200

Данные таблицы говорят о том, что численность персонала организации растет. Основную часть ее составляют рабочие. По стажу работы больше всего возросло количество работников со стажем от 1 до 10 лет. Основную часть работников составляют лица в возрасте 30-50 лет. Количество лиц мужского пола значительно превышает количество лиц женского, численность которых постепенно растет. Это объясняется сложными условиями работы. В основном все женщины - это работники аппарата управления. По уровню образования очень маленький процент составляют работники с высшим образованием, большая часть - это рабочие со средне профессиональным образованием. Предприятие ведет добычу нефти и газа, для чего требуется физический труд, чем и объясняется маленькая доля специалистов с высшим образованием.

Что касается семейного положения, то здесь положительной тенденцией является то, что большинство работников предприятия состоят в браке. Это способствует постоянству и стабильности в работе. Не состоят в браке в основном работники, находящиеся на рабочих должностях и имеющие небольшой стаж работы.

Для большей наглядности ниже представлены рисунки (рисунки 2.2, 2.3, 2.4, 2.5, 2.6), которые дают возможность более четко увидеть соотношение персонала СМП-409 по полу, возрасту, образованию и стажу работы.

Рисунок 2.2 - Структура персонала ООО "НТЦ "Газтехнология" по возрасту

Данные рисунка 8 позволяют сделать вывод, что персонал предприятия на 60% состоит из работников в возрасте от 30 до 50 лет. Это означает стабильность в работе и наличие хоть и не всегда профессионального, но жизненного опыта. Хотя что касается уровня конфликтности в коллективе, то это может иногда служить причиной конфликта, потому как большинство работников - это люди с устоявшимися принципами и манерами поведения, которые не всегда согласны подчиняться мнению других, особенно если находятся на одной ступени иерархии.

Рисунок 2.3 - Структура персонала предприятия по образованию

Согласно рисунку 2.3 самая большая категория персонала ООО "НТЦ "Газтехнология" - это категория работников, не имеющих среднее профессиональное образование. Соотношение количества работников с высшим и средним профессиональным составляет примерно 1:2. В основном все работники с высшим образованием занимают должности руководителей и специалистов. Большое же число работников, не имеющих высшего образования, определяются спецификой работы предприятия, при которой требуется физический труд, и нет необходимости в знаниях по специальным дисциплинам.

Рисунок 2.4 - Структура персонала предприятия по полу

Таким образом, рисунок 2.4 позволяет сделать вывод, что подавляющее большинство работников ООО "НТЦ "Газтехнология" - это работники мужского пола. Как уже говорилось выше, связано это с тяжелыми условиями и техническим уклоном работы. Вследствие того, что работникам большую часть времени приходится в командировках на объектах и для работы требуется физический труд, лишь 10% персонала составляют женщины, которые являются работниками бухгалтерии, химики-лаборанты и других функциональных подразделений.

Рисунок 2.5 - Структура персонала предприятия по стажу работы

Согласно данным рисунка 2.5 большая часть работников ООО "НТЦ "Газтехнология" имеют стаж работы 1-10 лет и одинаковый процент составляет персонал со стажем работы от 10-20 лет и свыше 20 лет. Это говорит об эффективности и качестве работы предприятия, и безусловно является положительной характеристикой персонала предприятия. Стаж и опыт работы особенно важны в условиях специализированной работы, ведь добыча нефти и газа - это сложная и ответственная деятельность.

Рисунок 2.6 - Структура персонала предприятия по семейному положению

Согласно рисунку 2.6 самую большую категорию персонала ООО "НТЦ "Газтехнология" составляют работники с семейным положением женат (замужем). Для работы любой организации важно постоянство в работе, уверенность, что работник является надежным человеком, а средства, вложенные в его адаптацию и обучение на рабочем месте, себя оправдают. Семейное положение - это один из основных признаков, характеризующих стабильность персонала. Персонал ООО "НТЦ "Газтехнология" полностью соответствует данной характеристике.

Чтобы выполнить оценку удовлетворенности персонала работой, что позволяет судить об эффективности руководства организацией и персоналом, а также отражает, насколько эффективно происходит взаимодействие между рядовыми работниками и руководителями, необходимо проанализировать показатели движения персонала, в том числе показатель текучести кадров (таблица 2.3) [44, С. 1].

На основании данных таблицы можно сказать, что в последнем 2013 году произошло увеличение числа принятых работников, при этом количество выбывших наоборот сокращается. Однако такая тенденция наблюдается лишь в течение последнего года. В предыдущие года число уволившихся росло, как и уровень текучести кадров. Это говорит о переменах в работе предприятия в последний год и еще раз подтверждает, что возросли объемы производимых работ и количество заказов, а следовательно количество рабочих мест и потребность в работниках.