Організаційна культура як інструмент управління

Прийняття рішень.

Для японської компанії характерне прийняття рішення на рівні групи на консенсусній основі, коли всі залучені до обговорення досягають згоди і усвідомлюють свої кроки щодо успішної реалізації прийнятого рішення. В американській компанії надають перевагу індивідуальному стилю прийняття рішення, що передбачає також і індивідуальну відповідальність щодо результатів його практичного втілення.

Рівень відповідальності.

Незважаючи на переваги групового консенсусного рішення, що передбачає колективну відповідальність, характерну для японської моделі, для організації типу "Z" Оучі пропонує зберегти відповідальність на індивідуальному рівні. У цьому разі мають бути поєднані дві різні культурні цінності: групове рішення та індивідуальна відповідальність. До того ж індивідуалізм, властивий свідомості європейців і американців, унеможливлює використання в компаніях групової відповідальності, характерної суспільній свідомості японців.

Інтерес до людини.

Оучі пропонує в організації типу "Z" базуватися на японському підході, що розглядає працівника в організації як особистість, виявляючи зацікавленість до його віри, бажань і побоювань, побутових і сімейних проблем, підтримуючи його натхнення та спрямовуючи його захоплення на користь компанії. Типово американський підхід, що обмежує сприйняття індивідуальної особистості працівника суто професійними компетенціями, заважає використанню всіх його потенційних можливостей в організації та зменшує важелі для управління ним.

Модель Оучі організації типу "Z" було впроваджено на японських автомобільних заводах "Тойота" та "Ніссан", розташованих у США. Коли компанії систематично інвестували у своїх працівників , спостерігалося стійке поліпшення виробничих показників. Це на практиці підтвердило теорію Оучі про можливість створення нового надзвичайно ефективного варіанта організаційної культури [19].

Точка зору Оучі, відповідно до якої підвищення продуктивності може досягатися завдяки одному лише посиленню залучення працівників в організацію, представляється досить спірною. Іронія полягає в тому, що радикальна перебудова багатьох виробництв, викликана їх японізацією, найчастіше призводила не до підвищення, але, навпаки, до зниження рівня їхньої захищеності.

Амбіційна схема Оучі, покликана, стати панацеєю для суспільства, з урахуванням стрімкого росту безробіття в 80-і рр., представлялася ще більш нереальною. Її аналіз страждає спрощенням, тому що Оучі намагається представити справи так, немов людський фактор має в даному випадку більше значення, чим технічні аспекти проблеми. Його представлення про те, що організаційні структури японського бізнесу м'які, а не ієрархічні, бюрократичні або найчастіше авторитарні, очевидно перекручене. Оучі раз у раз повертається до своєї центральної концепції довіри. Це виявляється в його закликах до переносу уваги скоріше до сфери людських відносин, до акценту на довгострокові відносини з клієнтами і на справедливу винагороду, чим до рентабельності [19,20].

3.3 Національні особливості організаційної культури

Організаційна культура різних країн має свою специфіку, національні особливості.

Особливості організаційної культури в українських компаніях:

повільне впровадження корпоративної культури управління; значна дистанція влади між керівниками і підлеглими. Менеджери нерідко зверхньо ставляться до людей, умов їхньої праці, кар'єрних можливостей. Вони не оцінюють персонал як найважливіший ресурс; невміння імпортувати і використовувати нові технології в управлінні та виробництві;

нехтування довгостроковим плануванням, низький ступінь орієнтації менеджерів і персоналу на довгострокову перспективу; високий рівень пасивності й інертності менеджерів і персоналу, брак ініціативи;

достатньо високий рівень індивідуалізму, конкурентності при виконанні робочих завдань, небажання обговорювати і спільно вирішувати управлінські проблеми. високий рівень залежності специфіки організаційної культури від вищого керівника; високий рівень конфліктності, наявність “контркультур" у підрозділах і групах організацій, представники яких не задоволені організацією, умовами і оплатою праці [9].

Організаційна культура є набором найбільш важливих соціально-економічних, морально-етичних, правових, культурологічних, особистісних настанов і цінностей, які поділяють усі члени організації і визначають стиль менеджменту в компанії. Необхідно розрізняти організаційну культуру що є результатом цілеспрямованої управлінської діяльності, та національну культуру - результат поступового розвитку соціально-історичного процесу, що відбувається незалежно від волі окремих особистостей. Проте неможливо не враховувати впливу національних особливостей, своєрідності культурно- історичних характеристик, набору традиційних цінностей, вірувань, символів на організаційну культуру. Оскільки саме національні особливості, настанови та цінності зумовлюють індивідуальну мотивацію та професійні очікування і врешті-решт здебільшого визначають організаційні процеси[7].

Висновки

Сучасний стан економіки України характеризується кризовими явищами. Це обумовлено відсутністю у підприємств чіткої стратегії розвитку. Адже невірно обрана стратегія або її відсутність призводять до зниження ефективності діяльності підприємств.

В зв'язку з цим виникає необхідність здійснення стратегічного управління, що дасть можливість підприємствам покращити виробничо- господарську діяльність та вийти з кризового стану.

Різке зростання значення стратегічного управління пояснюється й прискоренням змін у навколишньому середовищі, появою нових запитів і змін позиції споживача, зростанням конкуренції за ресурси, інтернаціоналізацією і глобалізацією бізнесу, появою нових несподіваних можливостей для бізнесу, досягненням науки і техніки, розвитком інформаційних мереж, що роблять можливим блискавичне поширення й одержання інформації, широкою доступність сучасних технологій, зміною ролі людських ресурсів, а також рядом інших причин.

Організаційна культура здійснює сильний вплив як на її внутрішнє життя, так і на її положення у зовнішньому середовищі.

Організаційна культура складається з стійких норм, уявлень, принципів та вірувань відносно того, як дана організація повинна і може реагувати на зовнішній вплив, як слід вести себе в організації, який смисл функціонування організації та інше.

Носіями організаційної культури є люди, але виробляється вона та формується в значній мірі менеджментом, зокрема, вищим керівництвом.

Організаційна культура може відігравати велику роль у мобілізації всіх ресурсів організації на досягнення її цілей.

Тому менеджмент приділяє велику увагу рішенню питань формування, підтримки та розвитку організаційної культури як інструмента управління.

Перелік використаної літератури

1. Армстронг М. Основи менеджменту. - Ростов-на-Дону. - 2008.

2. Бавикін В.В. Новий менеджмент. - М., 2007.

3. Бєлоусов В.М.Історія розвитку концепцій менеджменту. - М., 2005.

4. Вайсман А., Стратегія маркетингу: 10 кроків до успіху. Стратегія менеджменту: 5 факторів успіху. - М., 2005.

5. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. - М., 2006.

6. Виханский О.С., Наумов А.І. Роздуми про менеджмент. час змін / / Російський журнал менеджменту. - 2004. - № 3 .- С. 105-126.

7. Герчикова І. Н. Менеджмент: Підручник. - М., 2005.

8. Друкер П. Енциклопедія менеджменту.: Пер. з англ. - М., 2004.

9. Ільєнкова С.Д., Кузнєцов В.І. Менеджмент. - М., 2007.

10. Комаров А.Г. Сучасний менеджмент: теорія і практика. - СПб., 2007.

11. Комарова Н.В. Теоретичні основи менеджменту: Курс лекц. - М., 2005.

12. Кравченко А.І. Історія менеджменту: Навчальний посібник для студентів вузів. - М., 2006.

13. Максимцов М.М., Ігнатьєва А.В., Комаров М.А. та ін Менеджмент: підручник. - М., 2006.

14. Мескон М., Хелоурі Ф. Основи менеджменту. - М., 2008.

15. Орлов О.І. Менеджмент. - М., 2007.

16. Райченко А.В. Загальний менеджмент: підручник МВА. -М., 2006.

17. Семенов А.К., Набоков В.І. Основи менеджменту: Підручник. - М., 2008.

18. Сладкевич В.П., Чернявський А.Д. Сучасний менеджмент (у схемах). - Київ, 2008.

19. Словник-довідник менеджера / За ред. М. Г. Лапуста. - М., 2006.

20. Тейлор Ф. Принципи наукового менеджменту. - М., 2006.

Размещено на Allbest.ru