УЧР создавался для развивающейся, высокотехнологичной промышленности. Не на примитивных производствах начала ХХ века, а именно на сложных производственных цепочках возникла потребность в человеке как в мыслящем и ответственном работнике. При этом же имело место важнейшее условие: человек привязан к сложной системе кооперации, созданной крупной корпорацией.

Поясним на примере: авиадиспетчер или авиапилот, будучи достаточно квалифицированным кадром, труд которого требует умения действовать в нестандартной ситуации, привязан к конкретной авиакомпании, к ее самолетам, системе аэропортов и т.п. Даже самый талантливый командир воздушного судна имеет крайне низкие шансы на то, чтобы открыть собственную авиакомпанию. Максимум, что он может сделать, -- сменить место работы, выбрав другую авиакомпанию с более высокой оплатой труда. Здесь и возникает потребность в УЧР как системе удержания квалифицированного сотрудника в организации и мотивации его к хорошей работе.

Совсем иначе обстоят дела в случае труда инженера-проектировщика в авиастроении. Его труд не привязан к крупному капиталу, а значит, работая на открытом рынке как малая инновационная фирма, он заработает гораздо больше, чем может ему предложить любая корпорация. Известно, что в создании самолета Boeing 787 принимает участие около 50 компаний в 9 странах мира. Для того, чтобы привлечь самых высококлассных специалистов в области авиастроения, корпорация The Boeing Company вынуждена прибегать к аутсорсингу со стороны более мелких организаций Щедровицкий П.Г. Цикл лекций «Повестка дня 2010-х»// Материалы стенограммы лекций «Иркутские чтения 2011», 4-9 сентября 2011, Иркутск. // http://www.fondgp.ru/lib/mmk/180/TCikl_lektcij_v_Irkutske_Povestka_dnya_2010-h.pdf (08.03.2013).

Т.В. Зайцева в своей работе «Система управления человеческими ресурсами» также обращает внимание на рост экономики знаний в современном мире. Отмечается появление нового типа кооперации -- «виртуальных организаций». «Виртуальная организация -- это организация, которая создается для выполнения какой-либо работы или реализации возникающей потребности посредством Интернета» Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами.-- М.: Издательство Московского университета, 2012.. Такие организации абсолютно не зависят от материального капитала и вся их добавленная стоимость генерируется посредством человеческих ресурсов, если точнее -- мыслительных способностей ее членов. Ввиду дальнейшего развития технологии, проблема удержания креативных сотрудников будет только усугубляться.

Таким образом, тезис о человеке как капитале организации теряет актуальность. В качестве исключения можно рассмотреть ситуацию со спортсменами и их привязкой к конкретным клубам, что часто позволяет нам быть свидетелями новостей о продаже игроков из одного клуба в другой. В России данная ситуация стала возможной только после включения в ТК РФ специальной главы, регулирующей отношения между клубами и спортсменами Трудовой кодекс Российской Федерации http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_71.html#p5885 (08.03.2013). Эта глава дает клубам возможность требовать с игроков выплаты существенной компенсации за право досрочно расторгнуть трудовой договор, что фактически закрепощает спортсмена.

Вместе с тем Т.В. Зайцева пишет следующее: «Российская экономика до сих в большей степени ориентирована на добычу и обработку сырья, т.е. представляет собой в большей степени индустриальную экономику, нежели экономику знаний. По показателю деловой и профессиональной культуры большинство российских предприятий находятся на стадии наведения порядка и налаживания внутренних процессов. Для этой стадии более адекватна система управления человеческими ресурсами» Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами.-- М.: Издательство Московского университета, 2012.. Тем самым поднимается важная проблема: отличие российских (постсоветских) экономических реалий от западных, а, следовательно, и специфика УЧР в России.

В первую очередь вызывает сомнение тезис об индустриальной экономике в России. В последние десятилетия отчетливо наблюдается тенденция на деиндустриализацию в России. По всей стране закрываются заводы (пик пришелся на 1990-е годы, однако эти процессы продолжаются по сей день). Отечественная промышленность представляется неконкурентоспособной. Примером аргументации данной точки зрения может быть интервью видного российского экономиста, проректора РЭШ, профессора К.И. Сонина: «Что такое упавшая промышленность? Если «ЗИЛ» и «АЗЛК» -- это счастье для всех, что они упали. Причем для тех, кто на них работал. Если есть убыточное предприятие -- это значит, что каждый человек платит за это предприятие. Он мог бы больше есть, он мог бы дольше прожить, он мог бы больше отдыхать. Но он этого не делает, потому что он помогает этому «АвтоВАЗ», этому «АЗЛК», этому чему-то. Нужно помнить, что убыточное предприятие -- это значит, что каждый человек живет чуть-чуть хуже. Причем хуже по всем параметрам. Потому что для того, чтобы автомобильный завод хорошо работал, нужно, помимо всего прочего, чтобы была какая-то дешевая рабочая сила. Потому что, что такое прибыльность? Это значит, что ты за составляющие заплатил мало, рабочим заплатил мало, а продал задорого. А если предприятие не прибыльное, то это значит, что все скидываются, все живут хуже, чтобы рабочие этого предприятия как-то существовали. Если из него выгоднее сделать что-то другое -- он убыточный. Если завод прибыльный, но вместо него прибыльнее построить там автомобильную стоянку, то это значит, что он убыточный, и мы его все время субсидируем. Даже если как бы формально вам кажется, что он какие-то денежки приносит. Но вообще-то он убыточный и все живут хуже, потому что они этот убыток субсидируют» Сонин К.И. Интервью радиостанции «Финам ФМ», 11 апреля 2013 г., http://finam.fm/archive-view/7927/3/ . Помимо этого, широко известен доклад другого известного российского экономиста Е.Т. Гурвича, который подсчитал, что Россия ежегодно теряет 3% ВВП за счет существования в стране нефтеперерабатывающей промышленности Гурвич Е.Т. Нефтегазовая рента в российской экономике // Вопросы экономики №11, 2010 // http://www.eeg.ru/files/renta2010.pdf . Тот факт, что ведущие теоретики либеральных реформ в России убеждены в бесперспективности развития отечественной промышленности, позволяет предположить, что в ближайшее время Россия будет сохранять сырьевой вектор в экономике. А это значит, что потребность в развитии человеческих ресурсов не будет нарастать. Напротив, усилится тенденция на деградацию человеческого капитала в РФ, поскольку он не является основным источником добавленной стоимости. Сырьевая экономика не нуждается ни в большом населении, ни в развитых человеческих ресурсах. Население является реципиентом социальных расходов, выплачиваемых за счет экспортной выручки, а квалифицированная его часть требует высокий уровень заработных плат, при низком влиянии на объем и стоимость экспорта.

В России по-прежнему человек не источник доходов, а одна из статей расходов. Это обстоятельство усиливается существующей в России фискальной политикой. Налоговая нагрузка на фонд оплаты труда в большинстве случаев составляет в совокупности 43% Ставка НДФЛ -- 13%, взносы в социальные фонды: ПФР -- 22%, ФСС -- 2,9%, ФОМС -- 5,1%. Поэтому отечественные работодатели предпочитают «уводить в тень» своих работников. Широкое обсуждение получило заявление вице-премьера Ольги Голодец о том, что из 86 млн трудоспособного населения РФ ли 48 млн являются официально занятыми. Остальные 38 млн заняты «не понятно где, не понятно чем», то есть работают в теневом секторе рынка труда. Росстат распределяет его объем на две примерно равные части: тех, кто официально занят, но получает заработную плату «в конверте», и занятых не официально. При этом важная деталь заключается в том, что за 2008-2011 гг. занятость на крупных и средних предприятиях сократилась на 7 млн человек, неформальный сектор (индивидуальные предприниматели и занятые у них; оказывающие платные услуги в частном порядке; занятые в крестьянских хозяйствах) увеличился почти на 9 млн человек -- до 22 млн, или почти до трети всех занятых в экономике http://www.newsru.com/finance/04apr2013/zaniatost.html . Помимо этого, в течение 2012 года в целом по промышлености число уволенных превысило число нанятых на 142 000 http://www.vedomosti.ru/companies/print/2012/12/26/7633481 . Опираясь на эти цифры, можно сказать, что доля крупного капитала (в том числе промышленного) как работодателя падает, что в свою очередь свидетельствует о деиндустриализации российской экономики.

Таким образом, если в России сохранится тренд на ликвидацию индустриальной промышленности, то УЧР как систему управления персоналом организаций применять будет просто негде. То есть основная проблема УЧР в России -- исчезновение крупных организаций. Если говорить об управлении человеческими ресурсами в смысле национальной экономики, то здесь очевиден вывод о том, что в России происходит снижение количества трудовых ресурсов ввиду общего сокращения населения страны, а также деградация человеческого капитала по причине развала сложных производственных комплексов, примитивизации системы разделения труда.

Существуют различные мнения относительно исправления подобной ситуации. Отдельного упоминания заслуживает те точки зрения, согласно которым:

1. падение уровня населения в России связано со снижением уровня благосостояния граждан в 1990-е годы,

2. ключевым инструментом развития человеческого капитала является повышение уровня образованности населения.

Относительно первого пункта достаточно сказать, что наиболее высокий уровень рождаемости имеют как раз страны с низким жизненным уровнем населения (такие как государства Африки и Центральной Азии), а не благополучные государства (западноевропейские страны, напротив, показывают устойчивую тенденцию к снижению населения). Это значит, что стимулирование рождаемости путем повышения благосостояния население невозможно.

Теперь перейдем ко второму пункту. Как пишет Т.В. Зайцева, «уровень образования всеми экономистами обозначается как ключевой фактор накопления и развития человеческого капитала» Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами.-- М.: Издательство Московского университета, 2012..

Если говорить о российских реалиях, то этот тезис выглядит крайне спорно. Обратимся к официальной статистике. По данным Всероссийской переписи населения 2010 года http://www.gks.ru/free_doc/new_site/perepis2010/croc/Documents/Materials/prez-dek.ppt (01.05.2013) 27,5 млн россиян имеют послевузовское и высшее профессиональное образование. При сопоставлении с данными за 2002 год (19,4 млн) можно обнаружить рост почти на треть. Также выросли показатели по неполному высшему образованию (с 3,7 млн до 5,4 млн). Численность обучающихся по программам высшего профессионального образования в государственных и муниципальных образовательных учреждениях в 2012/2013 учебном году составила 5 143,8 тыс. человек. В негосударственных высших учебных заведениях обучается 930, 1 тыс. человек. За последние 3 года колебания по этому показателю незначительные. Для сравнения стоит отметить, что в РСФСР в 1990/1991 учебном году студентами являлись 2 824,8 тыс. человек, а в 1980/1981 учебном году -- 3 045,7 тыс. человек http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/ . Таким образом, в настоящее время в Российской Федерации количество студентов выросло по сравнению с советским периодом почти в 2 раза. При том, что в 2012 году, по данным Рособранадзора http://obrnadzor.gov.ru/ru/press_center/news/index.php?id_4=2823 , из 841 566 участников Единого государственного экзамена лишь 778 324 были выпускниками школ текущего года. Эти цифры, а также их сопоставление с количеством студентов, позволяют сказать, что в настоящее время в России количество поступающих в вузы больше чем количество выпускников школ. Также стоит упомянуть тот факт, что с 1 сентября 2007 года в России введено обязательное полное среднее образование. Следовательно, можно утверждать: уровень образованности россиян в последние годы увеличивался по всем параметрам. Вместе с тем, очевидно, что это обстоятельство никак не влияет на уровень развитости российской экономики, которая одновременно с ростом образованности населения имеет очевидный тренд на деградацию.

Очевидно, что роль формального образования в современном мире совсем не та, что была еще 30 лет назад, не говоря уже о более ранних эпохах. Вот что по этому поводу пишет П.Г. Щедровицкий: «Во времена Коменского образование являлось основным источником формирования мировоззрения, мышления, знаний и компетенций новых поколений. Однако с тех пор оно утратило функцию передачи онтологии (картины мира) и в современных условиях «мировоззренческого плюрализма» выполняет лишь частичную функцию в формировании «человеческого капитала». Более важную роль играет коммуникация, социальная мобильность, опыт участия в деятельности (в том числе в инновационных проектах), научные, философские и инженерные школы, наконец, средства массовой информации. Сами по себе вложения в образование, подготовку и повышение квалификации или в здоровье человека не создают человеческий капитал. Человеческий капитал в отличие от потенциала возникает при употреблении рабочей силы и компетенций человека в системах деятельности. А это требует от нас синхронизации промышленной политики, образовательной политики и политики социальной мобильности. При отсутствии такой синхронизации люди мы столкнемся с неэффективностью инвестиций в «человеческий капитал» и целым рядом нежелательных последствий, например:

· специалисты, подготовленные с учетом требований современных мировых систем разделения труда и не имеющие рабочих мест соответствующего уровня квалификации в родной стране, с высокой вероятностью уедут за границу;

· города, в которых созданы высококвалифицированные рабочие места, но дорогая стоимость аренды жилья, дефицит инфраструктур здравоохранения, социального обеспечения, транспорта, коммуникации и проведения свободного времени, плохая экологическая обстановка и низкая толерантность населения, не смогут привлечь квалифицированных специалистов;

· корпорации, которые создали пилотные проекты с более высоким уровнем разделения труда, чем их конкуренты в данной сфере деятельности в мире, но для подобных проектов система образования не может подготовить специалистов необходимых квалификаций, не смогут их масштабировать» Щедровицкий П.Г. Человеческий капитал в контексте процессов разделения труда // Материалы стенограммы лекций. 26 ноября 2012, Москва, РАНХиГС. // http://www.fondgp.ru/lib/mmk/180/chk%20msk.pdf (08.03.2013)..

Обобщая позицию данного автора, можно сказать, что, не будучи встроенной в сложную систему деятельности (систему разделения труда), образование само по себе не является средством развития человеческого капитала, а значит и человеческих ресурсов. В Российской Федерации система высшего образования, потеряв связь с промышленностью, стала, по сути, фабрикой по печати и продажи «корочек». По этой причине формальный рост уровня образованности граждан не дает экономического эффекта. Только лишь синхронизация промышленной, образовательной и миграционной политики может исправить ситуацию. Все эти инструменты находятся в рамках национального управления человеческими ресурсами.

Обобщая данную тему, стоит обозначить, что проблемы в области управления персоналом и управления человеческими ресурсами можно разделить на общемировые и внутрироссийские. Главной общемировой проблемой УЧР является то, что человек теряет связь с крупнокапиталистическими объединениями (корпорациями). В связи с этим пересматривается весь арсенал управленческих инструментариев. Внутри России главная проблема УЧР вызвана деградацией советской индустрии и распадом сложных технологических цепочек, в связи с чем сокращается занятость в промышленном секторе и снижается уровень развития человеческого капитала.

3.2 «Управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» в период кризиса 2008--н.в.

Кризис, будучи явлением из области экономики, внес новый пласт проблем, не лежащих до этого в управленческой повестке. Рассмотрение причин и хода экономического кризиса находится за рамами данной работы. Однако стоит указать общие черты кризиса, имеющие влияние на управленческую практику.

«Кризис -- это резкое нарушение в результате нараставших диспропорций существовавшего равновесия. Происходит сокращение спроса и избыток предложения. Трудности со сбытом приводят к сокращению производства и росту безработицы. Снижение покупательной способности населения еще больше осложняет сбыт. Все экономические показатели сокращаются. Происходит падение уровней заработной платы, прибыли, инвестиций, цен. Из-за омертвления капитала в виде нереализованных товаров фирмы испытывают недостаток денежных средств для текущих платежей, поэтому быстро растет плата за кредит -- ставка ссудного процента. Курсы ценных бумаг падают, наступает волна банкротств и массового закрытия предприятий» Архипов А.И. Экономика: учебник / под ред. А.И. Архипова, А.К. Большакова.-- М.: Издательство Проспект, 2008.. Так выглядит научное описание типичного экономического кризиса. Очевидно, что во время кризиса происходит падение платежеспособного спроса. Падение спроса влечет падение продаж товаров, поставщиками которых в большинстве своем являются крупные компании. Компании, теряя выручку, сокращают штаты. Происходит дальнейшее углубление кризиса.

Если говорить о специфике нынешнего кризиса, то она заключается в том, что на протяжении ХХ века были созданы глобальная система разделения труда и глобальный рынок, которые к концу первого десятилетия XXI века достигли своих пределов. Дальнейший экономический рост невозможен, поскольку нет новых рынков сбыта. Потому данный кризис и получил название мирового.

Обсуждая основные управленческие проблемы, возникающие в данной ситуации, известный российский экономист М.Л. Хазин говорит следующее:

«Первое, мы уже вступили в период, когда на протяжении достаточно длительного срока каждый следующий год будет хуже предыдущего. Мы от этого отвыкли в течение 2000--х годов. И к этому нужно быть готовым. Это важная вещь.

Вещь вторая. Радикально будут меняться условия ведения бизнеса. Грубо говоря, та модель менеджмента, которая существовала в мире 30 лет, а в нашей стране 15, была построена на тех принципах, которые излагаются в курсах MBA. Но MBA в переводе на русский означает «техникум советской торговли», а смысл этих принципов следующий:

1. Спрос все время растет;

2. Денежное предложение все время растет;

3. Стоимость кредита все время падает.

И именно под это была заточена вся модель менеджмента. А сегодня она меняется, меняется принципиально. И по этой причине нужно готовиться самому и готовить своих сотрудников, которые занимают ключевые посты, к радикальному изменению поведения. В этом смысле очень интересно, что подавляющее часть банкротств и убытков, которые будут в ближайшие годы преследовать предпринимателей, будет связана не столько с изменением экономической ситуации, сколько с ошибками менеджмента. То есть менеджмент предпочитает действовать типовым образом, и эти типовые рефлексы будут давать не плюсы, а минусы» Хазин М.Л. Интервью порталу «Sibnovosti.ru» 08 февраля 2012 г. http://www.youtube.com/watch?v=MDm-iiWyS1o (01.05.2013).

Если попытаться более широко развернуть данное высказывание, то можно сказать, что за годы экономического роста (то есть с 1930-х по 1990-е гг.) были созданы управленческие концепции, составившие современную теорию менеджмента. Эта теория тиражировалась в большинстве бизнес-школ и стала базисом поведения менеджеров крупных корпораций. Основным условием работы данной теории является представление о бесконечном экономическом росте, об отсутствии конца капитализма. Менеджмент предписывает повышать прибыльность организации за счет расширение рынков сбыта (компетенции маркетинга) и увеличения производительности труда (компетенции управления персоналом). В ситуации кризиса все эти управленческие концепции дают сбой. Более того, отсутствует ясность относительно других инструментов, которые могли бы прийти на смену.

Кроме того, экономический кризис сопровождается сокращением количества рабочих мест и несет в себе угрозу коллапса на рынке труда. Это имеет негативные последствия на корпоративном, национальном и мировом уровне.

Компании теряют трудовой потенциал, в стране растет безработица, на мировом уровне падают рынки. Поскольку старая концепция УЧР, созданная в 1970-е--1990-е гг., исходит из докризисных реалий и опирается на постоянный рост экономики, ее инструментарий также не актуален.

Необходима новая концепция управления человеческими ресурсами, которая будет реализовываться не на уровне отдельных организаций (поскольку любая коммерческая организация ориентирована на рост своей прибыли и капитализации), а на уровне систем разделения труда.

3.3 Альтернативная модель «Управления Человеческими Ресурсами»

В течение XX в. управление прошло эволюционный путь, связанный с изменением объектов управления, а соответственно типов и средств управления. Инициировали смену моделей управления три волны мирового кризиса.

Таблица 7.

История формирования оргуправленческой мыследеятельности и ее профессионализации Щедровицкий П.Г. PUZZLES: Как современный управленец формирует картину мира // Материалы стенограммы лекций. 2010-2011 гг., Москва, МИСИС

«Мы видим, что те типы управления и те объекты управления, которые возникают сегодня, существенно отличаются от того, что делалось лет 30 или 40 тому назад». Там эе

Некоторые эксперты предрекают аналогичное явление и в этот кризис. «Новая волна мирового финансового кризиса, стартовавшая в 2008 году, имеет системный характер и ведет к различным далеко идущим последствиям для всей современной цивилизации. Он становится все более явственным и угрожающим. Его кульминация вероятнее всего придется на ближайшие полтора--два года, в то время как наиболее острый период для РФ наступит с некоторым «запозданием» в 2015--2016 гг». http://www.dynacon.ru/content/articles/975/ (01.05.2013)

Вопросы: как вести бизнес в ситуации, когда привычные средства достижения цели становятся неадекватными и ежедневно возникают новые и непредсказуемые проблемы, какие риски нужно учитывать в условиях растущей неопределенности и развала мировой экономической модели, перестают быть праздными и вынуждают искать новые средства управления.

Основными задачами управления человеческими ресурсами в новых условиях становятся формирование и обеспечение функционирования новой системы капитализации человеческих ресурсов, основанной на встраивании человека в сложные системы деятельности, формировании траектории передвижения человека по различным местам системы разделения труда для формирования его личного опыта, с последующим применением его в проектировании новых систем деятельности и продуктов.

Предпринимательство и креативность становятся основными компетенциями. Идеология «общего дела», основанная на общности картины мира, соединяет людей в команды .Самонастройка мотивации подразумевает собственное целеполагание, а не выполнение директив вышестоящих органов. Отсюда же вытекает самоорганизация и личная ответственность. Организационной формой в данном случае выступают не крупные корпорации, а виртуальные организации и сети.

Рисунок 2. Мыследеятельностный подход как основа проектирования системы капитализации человеческих ресурсов Щедровицкий П.Г. Человеческий капитал в контексте процессов разделения труда // Материалы стенограммы лекций. 26 ноября 2012, Москва, РАНХиГС. // http://www.fondgp.ru/lib/mmk/180/chk%20msk.pdf (08.03.2013).

Таблица 8.

Модель «Управления Человеческими Ресурсами» в условиях растущей неопределенности и развала мировой экономической модели

Заключение

Данная работа была предпринята как попытка исследования современного состояния, современных проблем управления человеческими ресурсами и управления персоналом, а также возможных путей решения проблем.

В первой главе рассмотрены понятия «управление персоналом» и «человеческие ресурсы», проведено их сравнение, выявлены различия целей и инструментария.

Вторая глава раскрывает ключевые задачи и наиболее эффективные инструменты управления человеческими ресурсами в современных условиях в мировой управленческой практике. Проведен анализ разнообразных моделей кадрового менеджмента и показано главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом. В главе показана роль и место субъектов управления персоналом, как носителей организационных целей.

В третьей главе выделены концептуальные проблемы управления персоналом и управления человеческими ресурсами как управленческих инструментов. Отдельно рассмотрены проблемы УП и УЧР, вызванные мировым экономическим кризисом, начавшимся осенью 2008 года и продолжающимся по сей день и основные задачи управления человеческими ресурсами в новых условиях.

Выделено основное отличие управление персоналом от управления человеческими ресурсами:

Управление персоналом происходит в организациях и является деятельностью, которую осуществляет руководство или специализированная служба в организации, по обеспечению организации достаточным количеством персонала необходимого уровня квалификации, а также выработке правил и процедур, способствующих эффективному его использованию для достижения организационных целей.

В отличие от УП, управление человеческими ресурсами осуществляется на уровне «выше фирмы», и целью его является развитие населения и наращивание его человеческого капитала. Помимо этого, имеется другое толкование УЧР, которое сводится к обозначению этапа в эволюции управления персоналом. Эта трактовка несет в себе определенное смысловое противоречие, так как не понятно, что значит в данном контексте понятие «человеческие ресурсы» и чем вызвана необходимость замены им понятия «персонал».

Относительно проблем этих двух видов деятельности, выяснено, что управление персоналом, будучи частью менеджмента, столкнулось с некоторыми проблемами, вызванными как сугубо управленческими трудностями, так и общеэкономическими причинами. К таким причинам в первую очередь относится мировой экономический кризис, который во многом вызван погоней за прибылью, ради которой в свое время и создавались менеджмент и управление персоналом. Это обстоятельство требует пересмотра всей концепции УП.

Главной управленческой проблемой УП является невозможность превращения человека в капитал организации в условиях постиндустриальной экономики.

Проблема невозможности превращения человека в капитал организации является основной и для УП, и для менеджмента в целом. Вот что говорил по этому поводу выдающий советский методолог Г.П. Щедровицкий: «Сейчас -- время больших деятельностных организаций, которые используют человека как ресурс. И поэтому борьба за права человека в оппозиции к организации переходит в новую фазу -- это одна из основных линий XX века и, наверное, XXI и XXII веков. Вопрос стоит так: может ли отдельный человек сотворить из себя такую силу и мощь, чтобы противостоять давлению организации и обеспечить нормальное развитие человеческого общества? Найдет ли он в себе силы по-прежнему быть личностью в условиях этих мощнейших структур? Это проблема техник, которые должен приобрести человек, дабы иметь защиту от организаций, чтобы сохранять разум, ответственность, чувство, что он хозяин, иначе говоря -- активную жизненную позицию. Борьба за активную жизненную позицию есть борьба за сохранение личности, которая набралась окаянства и считает себя по мощности сопоставимой с любыми организациями. Она говорит: «Я система, по мощности равная им». А когда ее саркастически спрашивают, в чем же она видит свою мощь, она отвечает, что она разумна. Я умею мыслить, говорит она, и в этом моя сила. А организации мыслить не могут».

Мировой экономический кризис поставил на передний план необходимость переустройства современной системы разделения труда. Здесь первоочередное значение приобретает управление человеческими ресурсами. Это можно утверждать по той причине, что человеческие ресурсы -- «понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека». Исходя из этого, УЧР должно развивать человека и как производителя, и как потребителя, тем самым создавая предпосылки для нового витка в мировой экономике.

Эти задачи лежат за пределами деятельности отдельных организаций, а потому не входят в компетенцию управления персоналом. Для этого требует принципиально новая методология управления. Данная работа является одним из шагов в этом направлении.

Список литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами организации.-- СПб.: Питер, 2004.

2. Архипов А.И. Экономика: учебник / под ред. А.И. Архипова, А.К. Большакова.-- М.: Издательство Проспект, 2008.

3. Васнев В.А. Статистика: Учебное пособие.-- М.: Издательство МГУП, 2001.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-- М.: Экономист, 2006.

5. Гапоненко А.Л. Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Л. Панкрухина.-- М.: Издательство РАГС, 2003.

6. Гвишиани Д.М. Организация и управление.-- М.: Издательство МГТУ им. Баумана, 2008.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие.-- М.: Юнити, 1994.

8. Григорьев О.В. Что такое neoconomica. Разделение труда.-- М.: Курс лекций совместная программа Московской высшей школы социальных и экономических наук, Открытого университета «Сколково» и НИЦ «Неокономика», 2012.

9. Григорьев О.В. Альтернативные модели управления.-- М.: Курс лекций совместная программа Московской высшей школы социальных и экономических наук, Открытого университета «Сколково» и НИЦ «Неокономика», 2012.

10. Грэхем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами.-- М.: Юнити, 2003

11. Гурвич Е.Т. Нефтегазовая рента в российской экономике // Вопросы экономики №11, 2010 // http://www.eeg.ru/files/renta2010.pdf (01.05.2013)

12. Драфт Р.Л. Менеджмент / Пер. с англ.; Под ред. Ю.Н. Каптуревского.-- СПб.: Питер, 2001.

13. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в ХХI веке.-- М.: Вильямс, 2002.

14. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами.-- М.: Издательство Московского университета, 2012.

15. Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации // Вестник Московского университета, серия 21 Управление, 2007, №2.

16. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.-- М.: Дело, 1993.

17. Капелюшников Р.И., Гимпельсон В.Е. Российский рынок труда между нормой и аномалией // Материалы стенограммы лекций ЦТИ НИУ ВШЭ, 11 декабря 2012, Москва. http://lectures.gaidarfund.ru/articles/1547 (05.03.2013)

18. Капелюшников Р.И. Сколько стоит человеческий капитал России?-- М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012.

19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.-- М.: ИНФРА -- М, 2005.

20. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии.-- М.: ГАУ, 1993.

21. Княгинин В.Н., Щедровицкий П.Г. Промышленная политика России -- кто оплатит издержки глобализации.-- М.: Европа, 2005.

22. Кордонский С.Г. Ресурсное государство: сборник статей.-- М.: REGNUM, 2007.

23. Лапыгин Д.Ю., Лапыгин Ю.Н. Управленческие решения: учебное пособие.-- М.: Эксмо, 2009.

24. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала: учебник для вузов.-- СПб.: Питер, 2008

25. Мигуренко Р.А. Современные проблемы управления человеческими ресурсами.-- Томск.: ТПУ, 2009

26. Мизес Л. фон. Человеческая деятельность: трактат по экономической теории.-- Челябинск: Социум, 2012.

27. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Под общ. ред. Пугачева В.П. -- М.: ИНФРА -- М, 2011.

28. Общий и специальный менеджмент / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Л. Панкрухина.-- М.: Издательство РАГС, 2001.

29. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.-- М.: Аспект Прогресс, 2002.

30. Разнодежина Э.Н. Человеческие ресурсы: их роль и значение. // Управление экономическими системами, январь 2011 // http://www.uecs.ru/uecs--25--252010/item/308--2011--03--25--09--52--07 (18.03.2013).

31. Райнерт Э. Как богатые страны стали богатыми и почему бедные страны остаются бедными.-- М.: ИД ГУ -- ВШЭ, 2011.

32. Руководство к своду знаний по управлению проектами: Учебное пособие.-- США.: Project Management Institute, 2008.

33. Словарь терминов Всемирного банка // http://www.worldbank.org/depweb/beyond/mirross/glossary.html (05.03.2013).

34. Сонин К.И. Интервью радиостанции «Финам ФМ», 11 апреля 2013 г., http://finam.fm/archive-view/7927/3/ (01.05.2013)

35. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта.-- М.: Дело, 1999.

36. Хазин М.Л. Интервью порталу «Sibnovosti.ru» 08 февраля 2012 г. http://www.youtube.com/watch?v=MDm-iiWyS1o (01.05.2013)

37. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-- М.: ЗАО «Бизнес--школа «Интел -- Синтез», 2002.

38. Шумпетер Й. Теория экономического развития.-- М.: Прогресс, 1982.

39. Щедровицкий Г.П. Методология и философия организации управленческий деятельности: основные понятия и принципы.-- М.: Эксперимент, 2003.

40. Щедровицкий Г.П. Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология.-- М.: Путь, 2003.

41. Щедровицкий П.Г. Цикл лекций «Повестка дня 2010-х»// Материалы стенограммы лекций «Иркутские чтения 2011», 4-9 сентября 2011, Иркутск. // http://www.fondgp.ru/lib/mmk/180/TCikl_lektcij_v_Irkutske_Povestka_dnya_2010-h.pdf (08.03.2013)

42. Щедровицкий П.Г. Человеческий капитал в контексте процессов разделения труда // Материалы стенограммы лекций. 26 ноября 2012, Москва, РАНХиГС. // http://www.fondgp.ru/lib/mmk/180/chk%20msk.pdf (08.03.2013).

43. Щедровицкий П.Г. PUZZLES: Как современный управленец формирует картину мира // Материалы стенограммы лекций. 2010-2011 гг., Москва, МИСИС // http://www.fondgp.ru/lib/mmk/180/PUZZLES_Kak_sovr_upr-tc_formiruet_kartinu_mira.pdf (08.03.2013).

44. Щедровицкий П.Г. Пособие по созданию инновационной экономики: общие принципы и теоретические основания. // март -- июнь 2012, Москва, открытый университет Сколково. http://www.fondgp.ru/lib/mmk/180 (08.03.2013).

45. Щедровицкий П.Г. Чего можно хотеть в мире конкуренции систем разделения труда // Материалы стенограммы лекций «Иркутские чтения 2012», 12 сентября 2012, Иркутск. // http://www.fondgp.ru/lib/mmk/180/TCikl_lektcij_v_Irkutske_Povestka_dnya_2010-h.pdf (08.03.2013).

46. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Учебник.-- Киев.: МАУП, 2004

47. Щербина В.В. Филонович Р.С. Менеджмент в сфере управления человеческими ресурсами: содержание деятельности и проблемы развития // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8. Вып. 1. 2004. № 1. // http://www.vestnikmanagement.spbu.ru/archive/pdf/114.pdf (08.03.2013)

48. Трудовой кодекс Российской Федерации http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_71.html#p5885 (08.03.2013)

49. http://www.newsru.com/finance/04apr2013/zaniatost.html (01.05.2013)

50. http://www.vedomosti.ru/companies/print/2012/12/26/7633481 (01.05.2013)

51. http://www.gks.ru/free_doc/new_site/perepis2010/croc/Documents/Materials/prez-dek.ppt (01.05.2013)

52. http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/ (01.05.2013)

53. http://obrnadzor.gov.ru/ru/press_center/news/index.php?id_4=2823

54. http://www.dynacon.ru/content/articles/975/

Приложение № 1

« Пять этапов управленческой мысли в ответе на вопрос: что такое человек, как объект управления»

Анализ современных моделей управления персоналом и управления человеческими ресурсами представлен в работе П.Г. Щедровицкого «PUZZLES: Как современный управленец формирует картину мира» Щедровицкий П.Г. PUZZLES: Как современный управленец формирует картину мира // Материалы стенограммы лекций. 2010-2011 гг., Москва, МИСИС.

Первому периоду, пришедшемуся на 00--30 гг. ХХ века, соответствует концепция Научной организации труда, авторами которой стали «основатель менеджмента» Ф.У. Тейлор, А.Файоль и Г.Форд. В данной концепции, ставшей классикой менеджмента вообще и управления персоналом в частности, человек рассматривается как придаток станка, вспомогательный элемент производства. Труд в то время был преимущественно физическим, а значит -- большинство рабочих были взаимозаменяемы. Умственный труд являлся прерогативой ограниченного числа квалифицированных инженеров. Роль рабочих в управленческом процессе отсутствовала, поскольку, по представлениям классиков менеджмента, «рабочий ленив, не имеет целей, не может понять сложную организацию современного производства и рационально организовать свой труд» Гвишиани Д.М. Организация и управление.-- М.: Изд -- во МГТУ им. Баумана, 2008.. Мотивация сводилась к материальным стимулам, держалась на страхе потерять работу.

Вторым этапом принято считать период, связанный с деятельностью «Школы человеческих отношений», возникшей также в первой половине ХХ века. Эта школа, в отличие от тейлоризма, стала рассматривать человека не как машину. В основу этого подхода лег принцип важности социально-психологического климата в коллективе, который служит важнейшим фактором мотивации.

Следующий этап, связан с последствиями Великой депрессии в США 30-х годов ХХ века, а именно с развитием представлений об «экономическом человеке». Начинается рассмотрение человека как потребителя, строится «потребительское общество». Массовое производство повышает доступность товаров. Главный инструмент мотивации -- повышение доходов работников и, как следствие, рост их благосостояния.

Четвертый этап, протекающий в 1940--70 гг. ХХ века, во многом вызван II мировой войной и развитием военных технологий, которые впоследствии были применены в сфере управленческого консалтинга. Появление кибернетической теории управления, развитие математического моделирования и системного анализа способствовало оформлению процесса принятия решений и роли человека в нем. Все это дало толчок построению больших человеко-машинных систем.

Пятый этап приходится на 1940--70 гг. ХХ века и связан с внедрением в Японии производственной системы Тойоты. Здесь человек -- субъект оптимизации деятельности, автор локальных улучшений. Создаются «кружки качества». Человек теперь не просто исполнитель у станка, а соавтор. Сотрудник любого уровня -- лидер. Впервые на передний план выходит ключевая способность человека -- способность к мышлению.

Последний этап, начавший в 80-х гг. прошлого века и протекающий по сей день, определяется ключевым словом -- «инновации». Человек теперь основной субъект развития. Основная компетенцией сотрудника становится креативность.

Таблица 9.

Пять этапов управленческой мысли в ответе на вопрос: что такое человек, как объект управления

Размещено на Allbest.ru