Управление человеческими ресурсами и управление персоналом: сходства и различия

Основные подходы к определению понятий "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами". Человек как объект управления. Антропологический кризис в современной системе управления. Сравнительный анализ основных управленческих инструментов.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 22.05.2013
Размер файла 390,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

  • Содержание
  • ВВЕДЕНИЕ
  • ГЛАВА 1
  • 1.1 Основные подходы к определению понятия «управление персоналом»
  • 1.2 Основные подходы к определению понятия «Управление Человеческими Ресурсами»
  • 1.3 Соотношение понятий «Управление Человеческими Ресурсами» и «Управление Персоналом»
  • 2. Сравнительный анализ управленческих инструментов, применяемых в процессе «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом»
  • 2.1 Сравнительный анализ целей «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»
  • 2.2 Сравнительный анализ субъектов «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»
  • 2.3 Сравнительный анализ методов «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»
  • 3. Человек как объект управления
  • 3.1 Антропологический кризис в современной системе управления
  • 3.2 «Управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» в период кризиса 2008--н.в.
  • 3.3. Альтернативная модель «Управления Человеческими Ресурсами»
  • Список литературы
  • Резюме
  • Приложение № 1
  • Приложение № 2

ВВЕДЕНИЕ

В течение ХХ века, по мере роста экономики и повышения индустриализации, управленческая деятельность стала массовой. В связи с этим потребовалось сформулировать некие универсальные знания о том, что такое управление, а на основе их создать некую подлежащую трансляции технологию. Так возник менеджмент, который в процессе своего развития стал разделяться по более узкие функциональные направления, одним из которых стало управление персоналом. Со временем и этот вид управленческой деятельности претерпел ряд изменений, связанных с развитием производственных отношений. К 1970-м годам появился термин «управление человеческими ресурсами».

Однако в большинстве теоретических работ понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» отождествляются, либо их трактовки носят противоречивый характер, что создает путаницу. Таким образом, возникает задача различить эти два понятия. В данной работе производится попытка дать определения этим понятиям. Другой задачей данной работы является сравнение управления персоналом и управления человеческими ресурсами с точки зрения объектов их управления, целей и методов, с помощью которых они достигаются, а также мест, где применяются эти виды деятельности.

Помимо этого, имеется задача выявить проблемы, с которыми столкнулись управление персоналом и управление человеческими ресурсами к настоящему времени, а также выработать способы их решения. Отдельного рассмотрения требует то обстоятельство, что в настоящее время происходит крупномасштабный экономический кризис, который выдвигает новые требования к УП и УЧР, а значит и новых средств управления.

В данной работе делается акцент на понятие «управление человеческими ресурсами». Это вызвано тем, что управление персоналом является деятельностью, достаточно широко проработанной в теоретическом плане. Можно даже утверждать, что путаница в терминах вызвана в первую очередь отсутствием ясного толкования того, что такое «управление человеческими ресурсами».

Исходя из этого, ключевой задачей данной работы является исследование того, что такое «управление человеческими ресурсами», что такое «человеческие ресурсы» как объект управления и какие средства требуются управления таким объект.

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЙ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» И «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»

1.1 Основные подходы к определению понятия «управление персоналом»

В последние 50 лет термин «управление персоналом» (personnel management) использовался для описания функции управления коммерческими организациями, обеспечивающей привлечение, развитие, обучение, карьерный рост, обеспечение безопасности и увольнение персонала. Необходимость этой функции возникла как следствие углубления разделения труда и усложнения форм кооперации. Образование крупных корпораций, которые интегрировали в себя огромное количество персонала разнообразных профессий и социальных статусов, потребовало выведение специальной функции по урегулированию трудовых отношений. В организациях эту функцию взяли на себя службы по управлению персоналом.

Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки понятия «управление персоналом» в современной деловой литературе.

Таблица 1.

Перечень трактовок управления персоналом в современной литературе

Автор

Содержание

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -- М.: ЗАО «Бизнес--школа «Интел--Синтез», 2002.

«Системы управления персоналом -- методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей. Основными системами управления персоналом являются: подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала».

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. -- М.: ИНФРА--М, 2005.

«Управление персоналом организации -- целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале».

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. -- М.: Аспект Прогресс, 2002.

«Управление персоналом -- деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников необходимой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической) и социальной эффективности».

Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. -- М.: Юнити, 1994.

«Управление персоналом -- это самостоятельный вид деятельности специалистов--менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала».

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. Учеб. пособие для студентов. -- М.: ГАУ, 1993.

«Управление персоналом -- это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)».

Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -- М.: Дело, 1993.

«Управление персоналом -- деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей».

Грехем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. -- М.: Юнити, 2003.

«Управление персоналом -- это часть менеджмента, касающаяся работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках предприятия. Его цель состоит в том, чтобы объединять и развивать усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие, в рамках эффективной организации труда и, принимая во внимание благосостояние каждого работника и рабочих групп, добиваться, чтобы они наиболее эффективно работали на благо компании».

Википедия http://ru.wikipedia.org/wiki/Управление_персоналом

«Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR--менеджмент) -- область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации».

Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала: Учебник для вузов. -- СПб.: Питер, 2008.

«Управление персоналом -- это комплексная прикладная наука об организационно--экономических, административно--управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации».

См.: Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. -- М.: Дело, 1999.

«Экономика персонала (или управление персоналом) -- является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала».

Данные определения, выдвинутые отечественными и зарубежными авторами за последние двадцать пять лет, имеют немало различий. Эти различия касаются самых разных аспектов управления персоналом. Так некоторые авторы считают, что управление персоналом -- это совокупность процедур, методов и управленческих мероприятий. Другие их коллеги трактуют управление персоналом как часть менеджмента, самостоятельный вид деятельности и даже особую науку. Также существуют отличия во взглядах на субъект управления персоналом, его задачи и цели. Из этого можно сделать вывод, что единое научное представление о том, что такое «управление персоналом» отсутствует. Однако можно попытаться дать определение, в котором, опираясь на мнения вышеперечисленных авторов, можно будет обозначить в наиболее общем виде что такое «управление персоналом».

Управление персоналом -- деятельность, осуществляемая руководством или специализированной службой организации, по обеспечению организации достаточным количеством персонала необходимого уровня квалификации, а также выработке правил и процедур, способствующих эффективному его использованию для достижения организационных целей.

Если не детализировать до конкретных функций управления персоналом (например, подбор, обучение, оценка и т.п.), то можно сказать что роль управления персоналом сводится к адаптации людей, пришедших с рынка труда в организацию, и обеспечению их наиболее эффективного функционирования исходя из необходимости максимизации прибыли и увеличения капитализации компании.

1.2 Основные подходы к определению понятия «Управление Человеческими Ресурсами»

Непосредственно понятие «управление человеческими ресурсами» (human resources management) впервые возникло в западном менеджменте, отразив изменения роли и места человека в трудовом процессе, и прочно утвердилось в научной терминологии в 70--е годы ХХ века.

В целом это понятие выдвигалось как новая стадия управления персоналом, вызванная переходом от индустриальной экономики, в которой человек был придатком станка, к постиндустриальной экономике, где человек является источником интеллектуального капитала. По мнению сторонников УЧР, человек не источник расходов и издержек организации на рабочую силу, а, напротив, основной ее актив, который нуждается в инвестициях, возвратом которых является прибыль компании. Причиной появления этой концепции стало расширение класса «белых воротничков» в компаниях. Если раньше, в эпоху тейлоризма, а позднее и «школы человеческих отношений», предметом изучения менеджмента являлось повышение производительности труда рабочих на производстве («синих воротничков»), то теперь этих методов стало недостаточно, и возникла потребность в новой модели управления сотрудниками.

Однако некоторые авторы и по сей день утверждают, что управление персоналом и управление человеческими ресурсами -- это синонимы.

В таблице 2 приведен перечень наиболее известных определений понятия управление человеческими ресурсами.

Таблица 2.

Перечень трактовок управления человеческими ресурсами в современной литературе

Автор

Содержание

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами организации. -- СПб.: Питер, 2004

«Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия».

Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. -- М.: Издательство Московского университета, 2012

«УЧР -- это наука и область практической деятельности, направленная на выявление закономерностей и факторов, разработку методов и технологий, позволяющих организации максимально эффективно привлекать и использовать человеческие ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей».

Грехем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. -- М.: Юнити, 2003

«Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель HRM -- обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники -- максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником».

Драфт Р.Л. Менеджмент / Пер. с англ.; Под ред. Ю.Н. Каптуревского. -- СПб.: Питер, 2001

«Термин управление человеческими ресурсами (УЧР) относится к деятельности организации по привлечению, подготовке и сохранению эффективной рабочей силы».

Щербина В.В. Филонович Р.С. Менеджмент в сфере управления человеческими ресурсами: содержание деятельности и проблемы развития.-- СПб.: Вестник Санкт--Петербургского университета. Сер. 8. Вып. 1. 2004. № 1

«Направление в управленческой деятельности в котором человеческий компонент (или персонал) деловой организации рассматривается как один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей деловой организации».

Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: учебник. -- Киев.: МАУП, 2004

«Управление человеческими ресурсами -- часть кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К таким элементам (или направлениям) данного вида менеджмента относятся:

* формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы;

* организация комплектования производства кадрами;

* формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов».

Руководство к своду знаний по управлению проектами: Учебное пособие. -- США.: Project Management Institute, 2008

«Управление человеческими ресурсами проекта включает в себя процессы организации, управления и руководства командой проекта. Команда проекта состоит из людей, которым определены роли и ответственность за выполнение проекта».

Как видно из приведенных выше определений, представления современных специалистов в области менеджмента и управления персоналом о понятии «управление человеческими ресурсами» варьируются в очень широком диапазоне: от части кадровой политики до целой науки. Такой разброс во многом обусловлен тем, что очень трудно четко выстроить границы УЧР, понять область его применения и выявить явные отличия от управления персоналом, в том числе ответив на вопрос: УЧР -- часть УП, или отдельная область?

Можно отметить, что в современной теории менеджмента понятие «управление человеческими ресурсами» только строится, и такой разброс во многом обусловлен отсутствием научного осмысления специфики менеджмента в сфере управления человеческими ресурса.

Причиной этой проблемы можно назвать то, что нет единых представлений о том, что такое человеческие ресурсы (чем это понятие отличается от персонала, человеческого капитала и трудовых ресурсов), где протекает УЧР (в организации, отдельном проекте или в каком--либо ином месте), кто является субъектом УЧР и какие цели при этом преследуются?

Ответить на эти вопросы необходимо, поскольку для того, чтобы выяснить сходства и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами, важно не только отчетливо фиксировать смысл обоих понятий, но и определить их соотношение.

Начнем с определения широкого понятия «ресурсы». Википедия дает достаточно расплывчатое определение: «Ресурс -- количественная мера возможности выполнения какой--либо деятельности; условия, позволяющие с помощью определённых преобразований получить желаемый результат» http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%E5%F1%F3%F0%F1 . Более конкретные формулировки присутствуют в понятии, используемом в области техники и в понятии «природные ресурсы». В области техники ресурс определяется как «объём работы или срок эксплуатации, на который рассчитывается машина, здание и т. п. После исчерпания ресурса безопасная работа устройства не гарантируется, ему требуется капитальный ремонт или замена» Там же. В свою очередь природные ресурсы -- «тела и силы природы, которые на данном уровне развития производительных сил и изученности могут быть использованы для удовлетворения потребностей человеческого общества» http://ru.wikipedia.org/wiki/Природные_ресурсы . Исходя из этих двух понятий, мы можем выделить две важных черты любых ресурсов:

1) Ресурс -- некая мера, позволяющая определять исчерпанность какой--либо полезности

2) Объем ресурса зависит не от физического наличия некого объекта, а от возможности этот объект добыть и использовать в полезных целях.

Методолог А.П. Зинченко противопоставил понятия «ресурс» и понятие «запас», а также показал их связь с понятием «технология»: «нужно различать запас и ресурс в зависимости от типа технологии, которая запас в собственно ресурс и превращает. Есть некий «запас», например то, что мы можем обозначить в результате, допустим, геофизических исследований. А есть разные типы технологий: например, первый тип, второй и третий, в зависимости от которых мы и получаем «ресурс». «Ресурс» -- это всегда функция от той технологии, при помощи которой мы работаем с «запасом». Например, при помощи одной технологии мы выкачиваем половину запасов нефтяного или газового месторождения, а при помощи другой, более совершенной -- можем выкачать 70% или 80%. Понятие работает и в сфере машиностроения. Например, ресурс двигателя «Ауди» -- 1 миллион километров, а ресурс двигателя ВАЗ -- 160 тысяч километров. Соответственно, в зависимости от того, какими технологиями, на каких технических устройствах изготавливается двигатель, зависит его ресурс» http://www.alzin.ru/files/rab-kurs.doc (08.03.2013) .

Теперь перейдем к рассмотрению понятия «человеческие ресурсы». Для этого в таблице 3 приведем встречающиеся в литературе формулировки:

Таблица 3.

Перечень трактовок понятия «человеческие ресурсы» в современной литературе

Автор

Содержание

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. -- М.: ИНФРА--М, 2005.

«Человеческие ресурсы -- понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно--психологических свойств людей».

Разнодежина Э.Н. Человеческие ресурсы: их роль и значение. // Управление экономическими системами, январь 2011//

«Человеческие ресурсы как экономическую категорию необходимо понимать в узком и широком смысле слова. Понятие человеческих ресурсов в узком смысле слова несколько уже категории «человеческий потенциал». Категория «человеческие ресурсы» характеризуется теми навыками и способностями трудовыми и нетрудовыми, которые могут быть полезны организации для реализации ее целей. Человеческий потенциал включает не только трудовые навыки, но и морально--нравственные качества личности ее социальную включенность, религиозные пристрастия и т.п.

В широком смысле слова под человеческими ресурсами целесообразно понимать всю совокупность ресурсов, представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал».

Гапоненко А.Л. Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Л. Панкрухина. -- М.: ательство РАГС, 2003.

«Человеческие ресурсы включают как ресурсную трудовую составляющую, т.е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, так и социокультурные характеристики, личностно--психологические свойства людей, проявляющиеся в их отношении к предприятию, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям».

Общий и специальный менеджмент / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Л. Панкрухина.-- М.: Издательство РАГС, 2001.

«Человеческие ресурсы: половозрастная структура населения, его национальный состав, миграция, факторы роста населения, образование, профессиональный состав занятых, уровень и динамика безработицы, доходы, уровень заработной платы, ВВП на душу населения, производительность труда, дифференциация доходов, сбережения, уровень и динамика физического и психического здоровья, продолжительности жизни».

Википедия http://ru.wikipedia.org/wiki/Использование_человеческих_ресурсов (05.03.2013).

«Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)».

Всемирный банк

«Термин употребляется для обозначения суммарной ценности так называемого «сырого» труда (величина которого определяется в основном количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны) и человеческого капитала, которым обладают эти люди».

Исходя из представленных в таблице 3 цитат видно, что в полной мере понять, что такое человеческие ресурсы, можно лишь дав определения «человеческого капитала» и «трудовых ресурсов». Начнем с первого. В таблице 4 представлены определения понятия «человеческий капитал», которые давались в разные исторические периоды.

Таблица 4.

Перечень трактовок понятия «человеческий капитал»

Автор

Содержание

Петти У. Экономические и статистические работы. -- М.: Соцэкгиз, 1940. Цитируется по советскому изданию 1940 года, однако стоит учитывать тот факт, что У. Петти жил и работал в XVII веке.

«Ценность основной массы людей, как и земли, равна 20--кратному годовому доходу, который они приносят».

Щедровицкий П.Г. Человеческий капитал в контексте процессов разделения труда // Материалы стенограммы лекций. 26 ноября 2012, Москва, РАНХиГС.

«Человеческий капитал -- сумма способностей человека превращать информацию в знания, а знания воплощать в практической деятельности».

Всемирный банк

«Человеческий капитал -- способность людей к участию в процессе производства, их знания, опыт, трудовые навыки. Инвестициями в человеческий капитал считаются затраты на здравоохранение, образование, техническое обучение и другую деятельность, способствующую повышению производительности людей».

Беккер Г. Человеческий капитал. Теоретический и эмпирический анализ. -- США.: Columbia University Press, 1964.

«Человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных вложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах».

Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. -- М.: Издательство Московского университета, 2012.

«Человеческий капитал -- «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используется в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека и его работодателя».

В отличие от понятия «человеческий капитал», «трудовые ресурсы» -- это устоявшийся термин из области статистики. Приведем определение, которое используется для составления отчетов Всемирного банка: «трудовые ресурсы -- совокупность работников (мужчин и женщин) в стране, относящихся к экономически активной возрастной группе (от 15 до 65 лет). К таким работникам относятся военнослужащие и безработные. В рабочую силу не включают учащихся, домохозяек и других лиц, занятых неоплачиваемым трудом» Словарь терминов Всемирного банка // http://www.worldbank.org/depweb/beyond/mirross/glossary.html (05.03.2013).. В Российской Федерации численность трудовых ресурсов вычисляется следующим образом: «берется общая численность трудоспособного населения по возрасту, к которой прибавляется число работающих пенсионеров и работающих подростков (моложе 16 лет) и исключается количество неработающих инвалидов I и II групп (рабочего возраста), а также численность пенсионеров трудоспособного возраста, получающих пенсию на льготных условиях» Васнев В.А. Статистика: Учебное пособие.-- М.: изд-во МГУП, 2001.. Несмотря на некоторое различие этих двух методологий, можно сказать, что «трудовые ресурсы» -- это показатель, измеряющий количество людей, представленных на рынке труда.

Последнее понятие, которое имеет смысл обозначить для последующего анализа, -- это «персонал». А.Я. Кибанов считает, что «персонал (от лат. personally -- личный) -- это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев» Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.--М.: ИНФРА - М, 2005.. Сходной точки зрения придерживается и В.П. Пугачев: «персонал включает в себя всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника, в том случае, если он не выполняет каких--либо производственных функций» Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.-- М.: Аспект Прогресс, 2002..

Таким образом, анализируя определения, данные в таблице 3 и уточняя их конкретизацией понятий «трудовые ресурсы» и «человеческий капитал», можно прийти к выводу, что понятие «человеческие ресурсы» тяготеет к экономической терминологии, а точнее лежит в области макроэкономики. То есть это понятие рассматривает население определенной территории с целью выявления его полезных свойств как фактора экономической развитости и, как следствие, привлекательности данного региона. Наиболее емким в данном контексте представляется определение, используемое Всемирным банком. В свою очередь понятие «персонал» имеет ярко выраженный микроэкономический характер и используется в целях корпоративного управления.

Определившись с тем, что такое «человеческие ресурсы», можно перейти к понятию «управление человеческими ресурсами».

Управление человеческими ресурсами -- деятельность, направленная на повышение экономического потенциала населения определенного региона, страны или более широкого территориального образования.

Если вернуться к понятию «ресурс», то можно добавить что такое управление должно включать в себя определение степени исчерпанности человеческого ресурса, а также выбор наиболее эффективной технологии по превращению «запаса» (в данном случае под «запасом» могут пониматься трудовые ресурсы) в ресурс.

1.3 Соотношение понятий «Управление Человеческими Ресурсами» и «Управление Персоналом»

Разобравшись с терминами «персонал» и «человеческие ресурсы», следует вернуться к УП и УЧР. Р.А. Мигуренко пишет по поводу отличия этих двух видов деятельности: «главное отличие между УП и УЧР связано с уровнем управления. УП -- управление внутри организации, управление человеческими ресурсами -- на уровне «выше фирмы» (локальный / местный, региональный, национальный, международный)» Мигуренко Р.А. Современные проблемы управления человеческими ресурсами.-- Томск.: ТПУ, 2009. Ввиду этого важного замечания, следует зафиксировать: управление человеческими ресурсами происходит не на уровне отдельной организации, а в более широких масштабах.

Теперь перейдем к рассмотрению вопроса «является ли УЧР частью УП, или это самостоятельная область?», а также попробуем выяснить соотношение этих двух понятий.

Как мы видим из современной управленческой литературы (таблица 2), распространено представление об УЧР как о «деятельности организации по привлечению, подготовке и сохранению эффективной рабочей силы» Драфт Р.Л. Менеджмент / Пер. с англ.; Под ред. Ю.Н. Каптуревского.-- СПб.: Питер, 2001.. При этом фактически происходит подмена объекта управления: «человеческие ресурсы» приравниваются к «персоналу». Это означает, что объектом управления в данном подходе остается «персонал», а не «человеческие ресурсы». Не случайно в данных работах нет четкого определения этого понятия. Учитывая эти обстоятельства, данную трактовку УЧР стоит рассматривать как часть управления персоналом.

Более того, данная точка зрения отражена в литературе. Вот что пишет В.П. Пугачев: «Некоторые авторы выделяют два главных этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и управление человеческими ресурсами» Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.-- М.: Аспект Прогресс, 2002.. Важнейшим отличием данного этапа от управления кадрами В.П. Пугачев называет «интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации» Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.-- М.: Аспект Прогресс, 2002.. Также в его работе представлена аналитическая таблица, в которой сравнивается УЧР и управление кадрами.

Таблица 5.

Отличия двух этапов в управлении персоналом

(Концепция В.П. Пугачева) Там же.

Управление кадрами

Управление человеческими ресурсами

Вертикальное управление подчиненными, «кадры» -- отдельная функция

Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды

Централизованная кадровая функция, которую выполняет «отдел кадров»; специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом же управляют линейные руководители

Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту

Кадровое планирование -- следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя

Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя

Цель -- обеспечить наличие нужных людей в нужном месте в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют», как фигуры в шахматах

Цель -- совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе

Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами

УЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой

Преимуществами такого подхода являются:

1) Включение УЧР в управление персоналом как составной части

2) Снятие путаницы терминов УП и УЧР

3) Введение понятия «управление кадрами», что исключает смешение терминов УП как функции в управлении организациями и УП как этапа, предшествующего УЧР.

4) Логичность терминов с точки зрения обозначения объектов управления.

5) Возможность четко отобразить развитие управление персоналом.

Также стоит отметить, что данный подход можно соотнести со стадиями в экономике: если «управление кадрами» характерно для индустриальной стадии, то «управление человеческими ресурсами» характерно для постиндустриальной.

Интересна точка зрения одного из виднейших теоретиков УЧР М. Армстронга: «Многие менеджеры по персоналу считают УЧР просто набором заглавных букв или старым вином, разлитым в новые бутылки. Действительно, это может быть не больше и не меньше, чем другое название управления персоналом. Но, как правило, ощущается, что оно имеет, по крайней мере, то преимущество, что подчеркивает достоинства восприятия людей в качестве ключевого ресурса, управление которым является прямым делом руководителей высшего звена и частью процесса стратегического планирования предприятия. Хотя в этой идее нет ничего нового, во многих организациях ей уделялось недостаточно внимания. Новая бутылка или новая этикетка может помочь преодолеть этот недостаток» Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами организации.-- СПб.: Питер, 2004.. Этими словами М. Армстронг подчеркивает, что УЧР -- этап в развитии управления персоналом, при этом сущностных отличий между УП и УЧР нет. Исходя из этих слов, можно сказать, что справедлив подход В.П. Пугачева.

Соотношение понятий УП и УЧР показывает следующее: управление персоналом -- микроэкономическое понятие, служит для обозначения деятельности менеджмента организаций по обеспечению функционирования персонала сообразно организационным целям. За время своего существования, преимущественно в ХХ веке, этот вид деятельности претерпел эволюцию: сменились цели управления, а также ракурс рассмотрения объекта управления. Если с начала ХХ века вплоть до 60--х гг. объектом управления служб по персоналу являлись стоящие у конвейера рабочие («синие воротнички»), то в последние десятилетия ХХ века произошла массовизация управленческой и творческой деятельности, носителями которой стали офисные работники («белые воротнички»). В связи с этим произошла смена целей и методов управления. Старый подход к персоналу («управление кадрами») сменился новым этапом, который получил название «управление человеческими ресурсами». Однако все это находится в рамках управления персоналом, поскольку и в том, и в другом случае объектом управления остаются сотрудники организаций.

В свою очередь «управление человеческими ресурсами» -- понятие из области макроэкономики. Оно рассматривает управление «человеческими ресурсами», то есть трудовыми ресурсами определенной территории с учетом их человеческого капитала.

МИКРОЭКОНОМИКА

МАКРОЭКОНОМИКА

Объект управления

Рисунок 1. Соотношение понятий УП и УЧР

2. Сравнительный анализ управленческих инструментов, применяемых в процессе «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом»

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами, как инструменты деятельности, имеют различия и сходства по целям, субъектам и методам деятельности.

управление персонал человеческий ресурс

2.1 Сравнительный анализ целей «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»

Для того чтобы разобраться с целями управления персоналом и управления человеческими ресурсами, определимся с понятием «цель». Ниже приведены определения этого понятия:

· «Цель -- один из элементов поведения и сознательной деятельности человека, который характеризует предвосхищение в мышлении результата деятельности и пути его реализации с помощью определенных средств».

· «Цель -- субъективный образ (абстрактная модель) несуществующего, но желаемого состояния среды, которое решило бы возникшую проблему».

· «Цель -- то, к чему стремятся, что надо осуществить».

· «Цели -- конкретные конечные состояния или искомые результаты, соответствующие различным уровням компании. Выделяют корпоративные цели, бизнес-цели и цели функциональной деятельности» Лапыгин Д.Ю., Лапыгин Ю.Н. Управленческие решения: учебное пособие.-- М.: Эксмо, 2009..

Перейдем к рассмотрению целей управления персоналом.

Характеризуя цели УП, В.П. Пугачев разделяет их на две группы: организационные и личные. При этом он отмечает, что «организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом» Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.-- М.: Аспект Прогресс, 2002.. В свою очередь под личными целями удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии со стороны сотрудников. И первая, и вторая группа целей способствует повышению эффективности организации, поскольку «управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации» Там же. Резюмируя, В.П. Пугачев пишет: «в общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом -- это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям -- прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей» Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.-- М.: Аспект Прогресс, 2002.. Таким образом, целью управления персоналом является повышение эффективности организации.

Перейдем к рассмотрению целей УЧР.

Как пишет теоретик УЧР М. Армстронг: «Основная цель УЧР -- это обеспечить достижение успеха данной организации с помощью людей» Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами организации.-- СПб.: Питер, 2004.. Другие теоретики УЧР Грэхем X.T. и Беннетт Р. описывают цель УЧР более подробно: «Цель HRM -- обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники -- максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда» Грэхем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами.-- М.: Юнити, 2003. По утверждению авторов, цели УЧР идентичны целям УП. В описании HRM внимание акцентируется на целях организации, также упоминаются цели по повышению личной удовлетворенности сотрудников.

Иначе обстоит дело с макроэкономическим понятием УЧР. Поскольку эта тема только начинает обсуждаться в литературе, и научное осмысление целей УЧР пока отсутствует, сослаться на авторитетные источники не представляется возможным. Тем не менее, очевидно, что цели управления человеческими ресурсами лежат не в повышения организационной эффективности, а в создании и усовершенствовании систем разделения труда, развития территорий, создания новых цепочек добавленной стоимости. С экономической точки зрения, цель управления человеческими ресурсами -- это создание платежеспособного спроса, поскольку человек является не только производителем, но и потребителем, и лишь углубление разделения труда и вовлечение максимального количества людей в сложные системы кооперации способно повысить благосостояние населения.

2.2 Сравнительный анализ субъектов «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»

Согласно точке зрения В.П. Пугачева «функции управления персоналом осуществляются его субъектами -- должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью» Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.-- М.: Аспект Прогресс, 2002.. Далее В.П. Пугачев конкретизирует: «Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов; кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии» Там же. Отдельно упоминаются внешние по отношению к организации силы: «Государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом» Там же.

Субъекты УЧР в организациях мало чем отличаются от субъектов управления персоналом. М. Армстронг, выделяя отличия между УП и УЧР, пишет, что «управление персоналом -- это деятельность службы управления персоналом» Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами организации.-- СПб.: Питер, 2004., а «управление человеческими ресурсами -- это совместные усилия службы по управлению человеческими и всего руководящего звена организации» Там же. Вместе с тем, сопоставляя данное высказывание с точкой зрения В.П. Пугачева относительно субъектов УП, можно заметить, что субъекты УП и УЧР совпадают.

Вопрос о том, кто является субъектами управления человеческими ресурсами в макроэкономическом плане, представляется проблемным. Четкого ответа на него нет. Вместе с тем, этот вопрос является принципиальным для осмысления того, что такое управление человеческими ресурсами, где оно протекает и какие цели преследует. Для того чтобы разобраться в этом, рассмотрим УЧР по нескольким параметрам.

Следует выделить две площадки или рамки, где происходит управление человеческими ресурсами: территория и система разделения труда.

Под территорией может пониматься абсолютно любое крупное населенное пространство (район, город, регион, страна или объединение стран).

В трудах О.В. Григорьева Григорьев О.В. Что такое neoconomica. Разделение труда.-- М.: Курс лекций совместная программа Московской высшей школы социальных и экономических наук, Открытого университета «Сколково» и НИЦ «Неокономика», 2012., М.Л. Хазина http://worldcrisis.ru/crisis/likbez (08.03.2013), П.Г. Щедровицкого Щедровицкий П.Г. Человеческий капитал в контексте процессов разделения труда // Материалы стенограммы лекций. 26 ноября 2012, Москва, РАНХиГС. // http://www.fondgp.ru/lib/mmk/180/chk%20msk.pdf (08.03.2013). понятие «разделение труда» делится на естественное и технологическое. Первое вызвано природными особенностями какой-либо территории, второе -- определяется развитием инструментов, операционализацией деятельности и специализацией занятых в ней людей. Кроме этого, вводятся следующие различения -- вертикальное и горизонтальное разделение труда. Горизонтальное разделение труда подразумевает деление процесса деятельности на операции, объединение множества видов деятельности в технологические цепочки, а также количество видов деятельности и профессий на территории. Вертикальное разделение труда предполагает работу по созданию новых видов деятельности и проектирование систем разделения труда. Таким образом, сама система разделения труда представляет собой закрепленную на некоторой территории систему кооперации деятельности в рамках общей технологической цепочки. О.В. Григорьев и П.Г. Щедровицкий считают, что «в основе экономического развития лежит процесс разделения труда и усложнение системы разделения труда. Этот процесс зависит как минимум от трех факторов:

· От объема рынка, в который встроена деятельность.

· От количества населения, прежде всего квалифицированного, которое вы можете вовлечь в эти процессы разделения труда. Чем больше труд разделяется, тем большее количество людей должно в него погрузиться даже в условиях автоматизации и роботизации базовых процессов.

· От того, насколько плотно расположены отдельные переделы добавленной стоимости, насколько мы можем уйти от избыточных издержек, и наоборот, аккумулировать кластерные синергии» Щедровицкий П.Г. Человеческий капитал в контексте процессов разделения труда // Материалы стенограммы лекций. 26 ноября 2012, Москва, РАНХиГС. // http://www.fondgp.ru/lib/mmk/180/chk%20msk.pdf (08.03.2013)..

В процессе разделения труда в рамках территории, уместно сказать, что человеческими ресурсами будут являться жители данной территории, а точнее количество трудовых ресурсов с учетом их человеческого капитала, аккумулированных на данной территории.

В территориальном УЧР субъект управления имеет дело с населением, проживающим на данной территории. В задачи данного субъекта может входить повышение численности населения (либо естественного, либо миграционного прироста), повышение их человеческого капитала, увеличение благосостояния, а также повышение привлекательности данной территории как инвестиционной площадки. Все эти задачи способны решать органы местной или государственной власти. Поэтому логично предположить, что они и должны стать субъектами УЧР в этом случае.

В УЧР в рамках системы разделения труда дела обстоят иначе. Поскольку минимальный уровень численности населения в рамках одной системы разделения еще с 70-х гг ХХ века составляет 1 млрд человек Щедровицкий П.Г. Цикл лекций «Повестка дня 2010-х»// Материалы стенограммы лекций «Иркутские чтения 2011», 4-9 сентября 2011, Иркутск. // http://www.fondgp.ru/lib/mmk/180/TCikl_lektcij_v_Irkutske_Povestka_dnya_2010-h.pdf (08.03.2013), в современном мире только две страны (Индия и КНР) могут рассчитывать на внутренние человеческие ресурсы. Также система разделения труда подразумевает наличие плотно расположенных территориальных производственных кластеров и высокой степени связанности между ними. Все это значительно усложняет процесс управления, требует сложнейшей кооперации, в том числе на межгосударственном уровне.

В основе разделения труда лежит формирование новых систем деятельности по созданию инновационных продуктов. Эту задачу могут решить только предприниматели. В свое время главными конструкторами новых систем разделения труда выступали Г.Форд, Т. Эдисон и др Щедровицкий П.Г. Чего можно хотеть в мире конкуренции систем разделения труда // Материалы стенограммы лекций «Иркутские чтения 2012», 12 сентября 2012, Иркутск. // http://www.fondgp.ru/lib/mmk/180/TCikl_lektcij_v_Irkutske_Povestka_dnya_2010-h.pdf (08.03.2013).

2.3 Сравнительный анализ моделей «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»

Обобщая сходства и различия между УП и УЧР, как моделями управления деятельностью, можно сделать вывод о кардинальном их различии по объектам и субъектам деятельности, а также по целям и типам управления.

Таблица 6.

Сравнительный анализ моделей «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»

Объект

Рамка

Субъект управления

Типы управления

Цель

Микроэкономика (управление персоналом)

Персонал

Организация

Менеджмент (руководство организации)

Планирование операций, контроллинг

1. Соответствие персонала целям организации

2. Повышение прибыльности организации

Макроэкономика

(управление человеческими ресурсами)

Человеческие ресурсы

Территория

Государство, территориальные органы власти

Стратегирование, сценирование

1. Повышение привлекательности территории

2. Повышение благосостояния населения

Система разделения труда

Предприниматели

Оргпроектирование, проектирование

1. Углубление кооперации

2. Повышение производительности труда

Сходство этих двух разных моделей лишь в одном -- это человек, который попадает в различные системы управления, при этом становясь либо «персоналом» либо «человеческим ресурсом». Именно этот момент порождает путаницу в понятиях УП и УЧР, столь распространенную в современных теориях управления.

3. Человек как объект управления

Основным отличием управления персоналом (УП) от управления человеческими ресурсами (УЧР) является то, что УП протекает внутри организаций и имеет своей конечной целью повышение прибыльности организации, а УЧР -- повышает степень развития трудовых ресурсов как человеческого капитала. Общим в обоих видах деятельности является объект управления -- человек.

Возникает необходимость разобраться с тем, что представляет собой человек как объект управления. Если выразить более конкретно: может ли персонал организации стать капиталом организации, наравне с материальными ресурсами, технологиями, патентами и пр.

Все мероприятия, проводимые в рамках управления персоналом, имеют своей целью не только достижение высокой производительности труда, но и закрепление сотрудника в данной организации (повышение его лояльности, вовлеченности в работу компании). Без этого невозможно рассматривать расходы на персонал (в данном случае имеются в виду расходы на обучение, развитие и прочие аналогичные мероприятия) как инвестицию: мы не можем инвестировать в то, что нам не принадлежит. Проблема инвестиций развитие персонала также усугублена несовершенством трудового законодательства РФ, которое если не способствует, то и не препятствует «миграции» работников по предприятиям.

Следствием этого становится вопрос: достижима ли цель управления персоналом по капитализации сотрудников?

Если управление персоналом связано с мотивированием к работе и обеспечением адекватным заработком людей на готовых рабочих местах, то управление человеческими ресурсами предполагает коренные изменения в текущих процессах, организацию фактически новых пластов, как в экономике, так и в жизнедеятельности. Решение этих задач требует совершенно иной методологии, которую только предстоит разработать

3.1 Антропологический кризис в современной системе управления

«В наши дни система управления переживает определённый антропологический кризис. Процесс инноваций, а значит, технологизации интеллектуальной деятельности, следовательно, и придумывания нового, становится массовым. Из этого вытекают определённые требования к людям. Они должны иметь творческий, креативный характер, но управлять такими людьми очень трудно. Если человек творческий и знает себе цену, он всегда готов организовать своё собственное предприятие, малую инновационную фирму. Именно так чаще всего и происходит: ключевые креаторы уходят и образуют свои собственные компании. Есть масса сложных механизмов, бонусов, отложных платежей, механизмов участия в прибыли, механизмов участия в капитале, но всё это не работает. Проточность кадров чрезвычайно выросла» Щедровицкий П.Г. PUZZLES: Как современный управленец формирует картину мира // Материалы стенограммы лекций. 2010-2011 гг., Москва, МИСИС // http://www.fondgp.ru/lib/mmk/180/PUZZLES_Kak_sovr_upr-tc_formiruet_kartinu_mira.pdf (08.03.2013)..

Созданная в 80-е годы прошлого столетия концепция «Управление человеческими ресурсами» во многом стремилась решить эти проблемы, однако вряд ли можно сказать, что она стала панацей. Любой креативный работник понимает, что уйдя в собственный бизнес, он получит существенно больше благ (как экономических, так и нематериальных), чем сулит ему работа по найму в корпорации. Это означает, что никакие стимулы, которые УЧР рассматривает как свое основное средство, не способны убедить инноватора остаться в крупной компании. Если в индустриальный период человек, будучи придатком к станку, был напрямую зависим от крупного капитала, то теперь простое увеличение заработной платы, похвала начальства и портрет в рамке «Лучший сотрудник месяца» теряют свою мотивирующую функцию. С ростом глобализации и повышением доступности передвижения по миру все большую важность приобретает тот факт, человек сам является собственником своего человеческого капитала. Это приводит к тому, что уже сейчас «в США средняя продолжительность работы звездного специалиста в области информационно-коммуникационных технологий на одном рабочем месте составляет 13 месяцев» Щедровицкий П.Г. PUZZLES: Как современный управленец формирует картину мира // Материалы стенограммы лекций. 2010-2011 гг., Москва, МИСИС // http://www.fondgp.ru/lib/mmk/180/PUZZLES_Kak_sovr_upr-tc_formiruet_kartinu_mira.pdf (08.03.2013).. То есть такой сотрудник, отработав год и получив годовой бонус, покидает организацию. Удержание талантливых сотрудников стало важнейшей проблемой крупных компаний.


Подобные документы

  • Управление персоналом как интегральная область управления организациями и социальными процессами. Патерналистская, стратегическая и административная роли менеджера по персоналу. Сравнительный анализ моделей управления персоналом и человеческими ресурсами.

    курсовая работа [26,0 K], добавлен 18.12.2009

  • Основные принципы разработки стратегии управления человеческими ресурсами в организации. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Анализ стратегического управления в "Экокурьер Int". Уровни выраженности компетенции менеджера.

    дипломная работа [252,6 K], добавлен 27.10.2015

  • Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.

    контрольная работа [28,1 K], добавлен 19.12.2008

  • Проблемы и этапы управления персоналом. Понятие и сущность управления персоналом. Методы оценки персонала, их сущность. Преобразование персонала в управление человеческими ресурсами. Тестирование, профессиональное испытание и его характеристика.

    курсовая работа [28,5 K], добавлен 16.02.2009

  • Оценка системы управления человеческими ресурсами на примере ООО "Автобус", методика и цели ее формирования, содержание и значение. Переподготовка кадров и управление карьерой персонала как основные элементы системы управления человеческими ресурсами.

    курсовая работа [1,2 M], добавлен 09.11.2016

  • Управление персоналом в современных условиях. Функции, субъекты и методы управления персоналом. Повышение квалификации и рост профессионального мастерства. Управление человеческими ресурсами. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации.

    дипломная работа [199,3 K], добавлен 27.02.2012

  • Сущность и характеристики трудовых ресурсов. Теоретические концепции, эволюция и современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях. Разработка стратегии управления персоналом на основе партнерского взаимодействия.

    курсовая работа [38,3 K], добавлен 19.01.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.