Аксиологические проблемы управленческой деятельности работника образования в условиях модернизации образования в Украине

Таким образом, особенно возрастает значение правовой культуры руководителя учебного заведения, его умение устанавливать и поддерживать необходимые взаимоотношения с подчиненными.

В этих положений хотелось бы добавить, что общая культура руководителя учебного заведения включает еще и понятие педагогической культуры, от которого произошло понятие "методическая культура"; национальной (этнической) культуры; коммуникативной (общение и речь) культуры. Для определения уровня общей личностной культуры руководителя ОУЗ, методической культуры и коммуникативной культуры мы разработали памятки, с помощью которых можно определить уровень компетенции человека, который предлагается на должность руководителя учебного заведения или руководителя, который уже работает на этой должности. Результаты таких исследований дают возможность составить индивидуальные программы совершенствования общей личностной культуры руководителя образовательного учреждения.

Уровень освещения сущности понятия "управленческой культуры" в науке недостаточно, однако, несмотря на это, даже существующие концепции зачастую противоречат друг другу. Так, ученые московской школы рассматривают управленческую культуру как меру и способ творческой самореализации личности руководителя школы в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении школой [5, 87]. Представители же харьковской школы сущность управленческой культуры видят в знании теории и процессов управления, их закономерностей, свойств, функционального содержания, видов, форм и методов управленческой деятельности [3, 11].

Управленческая культура - понятие многогранное, и рассматривать его необходимо также с многих позиций. Правомерно рассматривать управленческую культуру как знание и владение теорией рациональной организации работы аппарата управления, привития ему наиболее эффективных средств, форм и методов труда, раскрытие роли культурного элемента в нем [4, 11].

Управленческая культура - это знание и владение теорией управления как важной социальной функции - сознательного и властного, с применением новейших достижений культуры организации, воздействия как на отдельных людей, так и на всю человеческую общность, которая проводится для достижения четко определенной конкретной цели [26, 4 ]. Управленческая культура - это знание и владение теорией закономерностей комплексного, системного подхода к решению управленческих проблем. Перед ней стоит задача создать такой управленческий кругозор каждого руководителя, который способен поднять его до высот современной профессиональной культуры. Наиболее важными компонентами профессиональной культуры, или управленческой культуры, руководителя, считает проф. К. Абульханова, есть высокоразвитые: системный кругозор, профессиональное творчество, праксеологичные способности, рефлексивные способности, информационное вооружение, компетентность, самосовершенствования, конкретно-предметные знания [29, 142]. Управленческая культура руководителей именно учебных заведений имеет определенные особые характеристики и рассматривается в несколько ином контексте, учитывая определенную специфику их работы. Так, В.А. Сластенин считает, что управленческая культура людей, занятых в сфере образования является частью их профессионально-педагогической культуры [58, 35].

Традиционное представление о профессионально-педагогическую культуру связывалось в основном с выделением норм, правил педагогической деятельности, педагогической техники и мастерства. Психолого-педагогические исследования проблем педагогической культуры последних лет раскрывают ее в категориях педагогических ценностей, педагогических технологий и педагогического творчества. В таком случае компонентами управленческой культуры являются: аксиологический, технологический и личностно-творческий.

Аксиологический компонент управленческой культуры руководителя школы образован совокупностью управленческо-педагогических ценностей, имеющих значение и смысл в руководстве современной школой. В процессе управленческой деятельности руководитель школы усваивает новые теории и концепции управления, овладевает управленческие навыки и в зависимости от степени их применения в практической деятельности они оцениваются им как более-менее значимые. Идеи, концепции и знания, которые имеют в настоящий момент большую значимость для эффективного управления, выступают как управленческо-педагогические ценности. Ценности управления педагогическими системами разнообразны.

Научно обоснованное определение цели и конкретных управленческих задач - это основа осуществления планирования, организации, стимулирования, текущего контроля, регулирования всех звеньев деятельности школы, в том числе и управление персоналом, анализ ее результатов. Анализ научных работ показывает, что непродуманное определение цели и конкретных задач в деятельности школы на практике приносит учащимся, учителям, родителям, самому управлению педагогическим процессом чрезвычайно много вреда, обусловливает нервозность и конфликтность в коллективе. На практике мы еще нередко сталкиваемся с постановкой проблем, нереальных для выполнения в существующих условиях функционирования отдельной школы. Например, предлагаемая руководителем школы вообще-то благородная и прекрасная цель ее деятельности - "от творчески работающего учителя - к творчески работающего коллектива", без соответствующих условий (отсутствие надлежащих творческих способностей, достаточной материально-технической базы, уровня подготовленности учащихся, наконец мотивации и элементарного стремление отдельно взятого учителя и коллектива учителей) превращается в тяжкое бремя для самого руководителя школы и всего ее коллектива. Нечеткая и нереальна определенность цели управления педагогическим процессом уже на его начальном этапе обречена на неудачу [70, 51]. Процесс управления, как известно, предусматривает ряд функциональных обязанностей руководителя, в том числе определение целей, задач, стоящих перед коллективом; выработка определенной программы предстоящей работы, организационных мероприятий по его выполнению и, наконец, систематического контроля, который сопровождается оперативным регулированием. Понятно, что каждая из этих функций требует высокой исполнительской культуры, целиком и полностью зависит от наличия определенных знаний и умений у руководителя школы, а также его ближайших помощников, от мастерства и педагогического таланта работать с людьми. Руководитель коллектива должен понимать, что человек - система более сложная, чем любая кибернетическая конструкция, и она требует подлинного культурного обращения к себе.

Существенным элементом управленческой культуры есть четкий режим работы администрации школы, высокая культура приема посетителей, проведения всевозможных совещаний и заседаний, рассмотрение писем и устных заявлений родителей, разговоров по телефону и ряда других мер, определяющих сложное и многогранное жизни школы. Для того, чтобы руководитель мог оперативно управлять этим процессом, он должен четко представлять каждое звено этой сложной социальной системы, владеть искусством системного подхода и анализа, т.е. системного видения управляемого объекта.

Не менее важными аспектами управленческой культуры является культура документации и культура условий труда.

Культура документации, как известно, во многом зависит от правильного оформления и круговорота всех входящих и исходящих документов, включая внутреннюю информацию, формы и методы ее учета, обработки, хранения и, конечно, использование [83, 240]. Не следует забывать, что высокая культура работы с документами является залогом высокой исполнительской дисциплины и руководителей, и подчиненных. Особенно большое значение имеют эти вопросы для экономии рабочего времени - одного из важнейших факторов научной организации труда.

Для того, чтобы убедиться в этом, достаточно сравнить деятельность двух руководителей, которые придерживаются разных позиций. Если у одного все нормативные и другие документы находятся, так сказать, под рукой, в компьютерной базе данных, что позволяет "фильтровать" и обрабатывать в любое время необходимые данные, то он экономит свои силы, энергию, автоматизируя рутинную работу руководителя по поиску и обработке управленческой информации.

И, наоборот, достаточно "прохронометруваты", сколько драгоценного времени тратит на эти же дела небрежный, "несобранный" руководитель, который толком и не знает, где что хранится, что уже сделано на выполнение того или иного документа и прочее.

Это пример педагогической и управленческой культуры руководителя любого ранга. Как правило, в таком положении часто оказываются те из них, кто не смог "опуститься" до таких "мелочей", как "документа-листика", переадресовывая все эти заботы своим заместителям. Такое "делегирование" полномочий со стороны директора обычно приводит к тому, что при отсутствии заместителя, он не обладает необходимой информацией и, соответственно, не может решить ни производственного вопроса. Постепенно такой руководитель все дальше отходит от своих непосредственных обязанностей и становится ненужной в школе человеком, фактически теряет право на руководство людьми.

Чтобы избавиться названных недостатков и вовремя избежать неизбежного в таком случае финал, руководитель должен с первых дней своей работы обеспечить четкую, безупречную и удобную систему документалистики, наличие которой является одним из показателей высокой культуры управленческого труда [88, 95]. Не менее важным фактором является также культура условий труда, которую часто отождествляют с НОУП (научная организация управленческого труда), т.е. с более широким понятием. В данном случае мы говорим только о научных основах управленческого труда руководителей школы, деятельность которых направлена ??на создание оптимальных условий для нормальной работы всего коллектива, в том числе руководящего персонала, учителей, учеников.

От удобства расположения, оформление, оборудование учительской, классов, кабинетов и других школьных помещений во многом зависит эффективность работы каждого члена педагогического коллектива, не говоря уже об учениках. Поэтому; приступая к выполнению своих служебных обязанностей, директор, в первую очередь, должно позаботиться о создании соответствующих условий для высококвалифицированной работы своих коллег.

При этом необходимо учитывать современные требования к интерьеру служебных и классных помещений, избегать всего лишнего, помня, что простота и деловитость в оформлении каждого кабинета должна согласовываться с комфортабельностью, оснащением необходимой литературой, оргтехникой и другим оборудованием, что помогает оптимизировать работу руководителей школы, педагогов и учащихся. Директор современной школы - это не просто должность руководителя, но и большое педагогическое искусство. Работа руководителя любого коллектива сложна и ответственна, у директора школы - особая миссия. Сегодня он призван сочетать в одном лице учителя, методиста, государственного инспектора, хозяйственника, организатора учебно-воспитательного процесса, чуткого и внимательного наставника детского и взрослого коллектива. Это требует не только всесторонних знаний, совершенного владения наукой управления, но и высокой профессиональной культуры, подлинной самоотверженности и безграничной ответственности за порученное дело [91, 62].

Работа директора школы сегодня требует нового мышления, что связано с проникновением менеджмента в управленческую деятельность руководителей общеобразовательных учебных заведений. С позиций внутришкольного менеджмента важны переориентация управления по образовательных процессов на развитие человеческого потенциала, который осуществляет эти процессы. Важным является создание своеобразной "кадровой политики" даже в маленькой школе. Первостепенное значение имеет формирование внутренне школьной культуры: видение своей миссии, осознание целей, создание своей системе ценностей, которая имеет социальное значение, обеспечение высокой мотивации управленческих действий и т.п.. Для этого, прежде всего, нужно предоставить каждому руководителю общеобразовательного учебного заведения соответствующее управленческое образование.

Таким образом, к особенностям управленческой деятельности общеобразовательных учебных заведений следует отнести зависимость цели управления от социально-экономических отношений, идеологии, единство централизованных и децентрализованных факторов, зависимость ценностной ориентации к труду педагогического коллектива.

С какими же проблемами оптимального функционирования управленческой деятельности в СНО сталкивается руководитель этих заведений? Это мы рассмотрим в следующем разделе.

1.2 Проблемы оптимального функционирования управленческой деятельности в общеобразовательных учебных заведениях

Современность требует качественных преобразований общих и целевых функций. Этот процесс хорошо осмыслен в работе Л.И. Даниленко. Автор связывает изменение функций с тенденцией обновления управленческой деятельности руководителя общеобразовательного учебного заведения. Она называет процесс обновления модернизацией, а функции модернизированными. Модернизация связывается с появлением требований проводить анализ окружения школы в более широком масштабе и предвидеть развитие школы в связи с изменениями окружающей среды. Эту задачу выполняет прогнозирующая функция. Необходимость представлять школу в различных официальных кругах в связи с предоставлением ему самостоятельности в установлении разноплановых контактов вызвала появление представительской функции [26, 47].

Управление учебно-воспитательными учреждениями становится более оптимальным, меняется стиль управления, каждому учителю, администратору предоставляется возможность творить, выразить свою индивидуальность, принять непосредственное участие в создании микроклимата в коллективе, создать определенный имидж учебного заведения.

Важным, на наш взгляд, является выделение функции, нацеливает на осмысление и воспроизведение в своей деятельности внешней и внутренней политики государства, национальной культуры, истории нашей страны подобное. Это политико-дипломатическая функция.

Консультативная функция возникла как необходимость при самоуправлении, самоорганизации деятельности педагогической системы школы. Менеджерская функция усиливает внимание к руководству педколлективом и обеспечения системности этого процесса, использования методов ситуационного управления.

Эти функции получили дальнейшего развития в работе А. И. Зайченко по модернизации деятельности районного отдела образования в современных условиях. Раскрывая научные основы этого процесса, автор использует такие приоритетные модернизированные функции, как: диагностическая, прогностическая, консультативная, менеджерская, представительная, политико-дипломатическая. Она показывает механизм определения целевых функций представителей аппарата рай (городское) ПО в пределах каждой модернизированной функции. Таким образом, происходит качественное изменение целевых функций управления в системе общего среднего образования [34, 53].

Можно отметить, что развитие целевых функций определяется их количественными и качественными изменениями.

Количественные изменения протекают под воздействием внутренних факторов переосмысления и осознания сущности каждой функции и требованиями введения новых направлений деятельности при изменении профильности школы или смещение равновесия в централизации или децентрализации управления, что требует перераспределения целевых функций. Качественные изменения происходят под влиянием изменений во внешней среде, которые выдвигают новые задачи перед школой, ранее школа не выполняла.

Таким образом, развитие целевых функций управления происходит при их качественных и количественных изменениях, которые оговариваются факторами внешней и внутренней среды.

Общие функции управления наполняются определенным содержанием только при их применении для решения задач существования конкретной системы (например общеобразовательного учебного заведения) [14, 76]. Совокупность этих задач составляет содержание управленческой деятельности администрации школы, педагога, ученика и образует их целевые функции [16, 89]. Каждая целевая функция в управленческом процессе проходит все этапы (сбор и анализ информации, определение критериальной модели результата, передача цели и ее адаптация к условиям выполнения, организация деятельности для достижения цели, установление коммуникативных связей с текущим корректировкой, контроль результата, прогнозирование дальнейшего развития). Развитие целевых функций определяется их количественными и качественными изменениями. Количественные изменения протекают под воздействием внутренних факторов переосмысления и осознания сущности каждой функции и требованиями введения новых направлений деятельности при изменении профильности школы или смещение равновесия в централизации или децентрализации управления, что требует перераспределения целевых функций. Качественные изменения происходят под влиянием изменений во внешней среде, которые выдвигают новые задачи перед школой, ранее школа не выполняла. В условиях вхождения нашей страны в европейские образовательные отношения естественно изменяются цели и задачи управления общеобразовательным учебным заведением. Так появились задачи, требующие учета внешних связей общеобразовательной средней школы, прогнозирования ее развития, создание условий для процессов самоорганизации и самоуправления управляемых объектов. Это в свою очередь вызывает появление новых подходов, способов и средств реализации общих функций управления.

Современное управление предполагает развитие кооперации труда, стратегическое планирование, которое допускает текущее переформулирование целей, в иерархической вертикали контакт с низшим и высшим уровнями, которые непосредственно соприкасаются, не вмешиваясь в дела более отдаленных ступеней, оптимальное сочетание управления и самоуправления. Еще до недавнего времени процесс школьного управления характеризовался пятью функциями: педагогический анализ, планирование, организация, контроль, регулирование. Сейчас простого педагогического анализа слишком мало для управления современной школой, которая существует в нестабильных условиях. Поэтому необходимо анализировать не только внутреннее состояние школы, но и уметь определять причины преобразования через анализ внешних связей школы и воздействий внешней среды. Путем определения внутренних и внешних возмущающих факторов можно получить необходимую информацию для текущего корректировки и прогнозирования развития школы. Так функция педагогического анализа в современных условиях дополняется и обогащается, потому что предполагает не только поиск недостатков, но неиспользованных резервов, которые создают основу прогнозирования развития общеобразовательного учебного заведения. Это дает возможность определить цель управления. Поэтому первую функцию целесообразно назвать "целестановления и прогнозирования" и определить такие составляющие этой функции: внутренний и внешний анализ условий существования школы и текущего состояния его деятельности, определение целей и задач деятельности школы, перспективных линий ее развития, путей текущего корректировки работы, способов измерения промежуточных и конечных результатов. Функция планирования модернизируется, впитывая в себя целевое стратегическое планирование. Стратегический план определяет методы достижения заданных целей. При окончательном выборе общего подхода конкретизируются цели отдельных операций, только после этого определяются исполнители, и перед ними выдвигаются задачи. Целевой подход помогает конкретизировать задачи и последовательность их выполнения с помощью построения дерева целей. При этом определяется несколько вариантов стратегии в зависимости от развития ситуации. Использование альтернативных вариантов обеспечивает возможность текущего переформулирование целей. Для достижения выдвинутой цели разрабатывается модель желаемого результата, определяются ее параметры и критерии измерения. Такую функцию лучше назвать "планирования и программирования".

Одним из аспектов ее реализации является создание и утверждение годового плана школы.

Годовой план - важнейший организационно-управленческий документ, который регламентирует всю деятельность, школы в течение учебного года. От целесообразности планирования, его научного обоснования зависят результаты всей деятельности. В связи с этим школа может выбрать и апробировать вариант плана, который не только систематизирует всю деятельность педагогического и студенческого (ученического) коллектива, но и может служить своеобразным справочным пособием для преподавателей, администрации, контролирующих органов. Его созданию предшествует обязательный анализ выполнения запланированного в прошлом учебном году, который реализуется по перечню вопросов. Руководитель составляет годовой план работы школы, который должен охватывать все участки школьной жизни, исходя из перспективной темы, над решением которой работает педагогический коллектив, нормативных и директивных документов, учитывая результаты работы за прошедший учебный год, школьное окружение, интересы учителей, учеников и их родителей, понимая сущность конечной цели.

План должен быть конкретным, четким, оперативным. Должно быть указано, кто, когда, где будет выполнять ту или иную работу, как проверяется выполнения мероприятия. Обязательным при планировании является учет результатов работы за истекший период, преемственность достигнутого, анализ недостатков и конкретные меры по их устранению.

Организационная деятельность (предупреждение отклонений от цели управления путем передачи информации и обеспечения ее усвоения) должна обеспечить эффективное взаимодействие коллектива по реализации поставленных целей и задач. Один из важных направлений обеспечения этого взаимодействия где разработка соответствии с целями и задачами структуры управления, положений о структурных подразделениях или направления или виды деятельности, должностных инструкций. Каждая школа работает по учебным программам Министерство образования и наук Украины, а также - авторскими.

Функция организации управления осуществляется путем разработки процессов сочетание вертикального, горизонтального управления и самоуправления. Это предполагает знание мотивов, потребностей, интересов и ценностей человека, умение руководителя создавать определенную мотивацию, сотрудничество учителей и учеников, администрации и учителей, специалистов органов государственного управления школой и администрации школы. Эту функцию следует называть "организация".

Организация как функция управления обеспечивает техническую, экономическую, социально-психологическую и правовую стороны деятельности и направлена на упорядочение деятельности руководителя и исполнителей. Организация дает возможность определить, кто именно будет выполнять каждое конкретное задание, связи по должности каждого работника общеобразовательного учреждения закреплены в должностных инструкциях. Ими же определяются содержание, основные направления и ответственность руководителей учебного заведения за определенные участки работы школы [92, 46].

Функция организации управления преобразуется путем разработки процессов сочетание вертикального, горизонтального управления и самоуправления. Это возможно осуществить путем установления оптимального соотношения внешнего управления и самоорганизации управляемой системы. Такое преобразование предполагает знание мотивов, потребностей, интересов и ценностей человека, умение обеспечивать условия для создания определенной мотивационной сферы, кооперации действий руководителя и подчиненных (учителя и учеников, администрации и учителей и т.д.). Постепенно выдвигаются задачи создания мотивационной школы из-за мотивационное управление. Современными способами создания мотивов является материальное или моральное стимулирование и обеспечение условий для реализации собственных интересов исполнителей. Последнее дает лучшие результаты в педагогической практике.

Таким образом, процесс организации сопровождается действиями руководителя по созданию мотивационной основы труда исполнителей. Поэтому эту функцию лучше назвать "организация и мотивация".

Современное управление совмещает функции контроля и регулирования. Сегодня мы выделяем два вида контроля: "мягкий" - мониторинговый и "жесткий" - по конечному результату. Мониторинговый контроль проводится с целью текущего корректировки процессов, которые отслеживаются (развитие школы, работа учителя, ученика, эффективность учебно-воспитательного процесса, др.).. Жесткий контроль предусматривает замеры только конечных результатов и определение их соответствия установленным стандартам. В этом случае корректировка проводится по результату. Для завершения характеристики функций управления выскажем свои соображения по их классификации. На наш взгляд, классификация функций требует некоторого уточнения. Те общие функции, которыми мы привыкли пользоваться, обычно выделяются по логике деятельности. Логика деятельности выглядит следующим образом: мотив (зачем делать Какую потребность удовлетворяет?), Цель (что делать?), План, организация (как делать?), Контроль, регуляция (или так получается?), Результат (что получилось?). При внешнем управлении мотивация становится составной организационной функции, о чем уже упоминалось ранее. Это функции, которые локализованы частичной целью [104, 10].

Логика деятельности - это внешняя сторона этого процесса. Есть еще внутренняя сущностное его наполнение. Деятельность не может осуществляться без ее предмета и без "запуска", налаживания деятельности многих людей по достижению общей цели.

Предметом деятельности управления является информация. Каждая функция требует своей конкретной информации, обработка которой составляет анализ, сравнение составляющих, перегруппировка, обобщение, др.. Именно обработка информации дает ответа на вопрос, как "запустить" и наладить деятельность людей в нужном направлении. Особенностью деятельности является рождение информации в процессе ее. С помощью установления обратной связи можно всегда получить информацию о состоянии дел, узнать то, чего раньше не знал и не мог знать, поскольку не была проведена соответствующая деятельность. Для получения ответа надо сначала задать вопрос. Итак, чтобы установить обратную связь, сначала надо наладить прямой. Единичный цикл "прямой - обратная связь" в упрощенном виде является коммуникацией. Коммуникативный связь позволяет установить направление дальнейшего "перетекания" действий и, при необходимости, перераспределить функции или провести перестановку исполнителей, или дополнительно обеспечить процесс внешней информацией, оборудованием, людьми и т.д.. Именно эти действия составляют сущность корректировки, координации, кооперации, а все вместе - составляющие процесс руководства. То есть, руководство - это внутренний процесс текущего выработки информации на основе коммуникативной связи, ее обработки и, в случае необходимости, последующего перераспределения исполнителей, их функций, к оснащению их деятельности. Это как "внутреннее управление" в общем управленческом процессе. Управление требует не только внутренней, но и внешней информации. Поэтому нужно заботиться об общем процессе информационного обеспечения управления. Итак, на основе вышеизложенного, можно разделить общие функции управления на основные (стержневые) и локализованные определенным циклом действий в рамках конкретной цели (планирования, контроля и т.д.). Надо отметить, что локализованный цикл неизбежно повторяется в выполнении каждой функции при осуществлении всего управленческого цикла. Есть и основные, и локальные функции имеют сквозной характер, отличающийся индексом цикличности.

То есть, процесс выполнения непременно сопровождается сравнением реального состояния с запрограммированным. При необходимости проводится текущая коррекция. Так же осуществляется контроль за результатом деятельности и делается вывод о степени соответствия реального результата запрограммированному. Регулировка по результатам происходит путем прогнозирования дальнейшего развития и установления новой цели.

В развитии средств контроля начинает применяться компьютерная техника, хотя ограниченность финансирования не позволяет обеспечить компьютерами и компьютерной сетью все общеобразовательные учебные заведения Украины.

Опрос около 200 директоров общеобразовательных учебных заведений показало, что только 40% из них используют компьютеры в управленческой деятельности. Однако именно "снять" или уменьшить рутинность управленческой деятельности, усилить оперативность в принятии управленческих решений возможно при использовании компьютерной техники для автоматизации всех расчетов, количественного определения показателей, построения соответствующих диаграмм, установление тенденций в динамике изменений образовательных процессов и т.д. [60, 7 ].

Одной из важнейших функций управления учебным заведением является организация процесса постановки и принятия как тактических, так и стратегических целей деятельности учебного заведения. Процесс достижения целей предполагает ряд этапов: анализ ситуации, построение гипотезы и модели, обсуждение и проверка модели, контроль и оценка - как рефлексивная, так и прогностическая. Нетрудно заметить, что действия администрации в плане организации выполнения принятых коллективом задач идентичны действиям учителя при организации учебной деятельности в классе. Отсюда вытекает одна из существенных квалификационных требований к руководителю учебного заведения, где функционирует система: он должен владеть средствами труда, принятыми в системе развивающего обучения.

Обобщая сказанное выше, можно заметить, что система управления учебным заведением в плане организации учебного процесса должна быть адекватна базовой педагогической системе учебного заведения. Кажется, что другие функции внутреннего управления (прогностическая, психологическая, кадровая, материально-финансовая, организационная и т.д.) можно реализовать в режиме субъектной стратегии управления. Педагогическая система непосредственно связана с потребителем образовательных услуг и достаточно быстро реагирует на изменение социальных условий. Эта реакция проявляется в появлении новых методик и программ, позволяющих полнее удовлетворить образовательные потребности общества. Система управления, связана с потребителем косвенно, может по-разному реагировать на такие «самовольные» изменения в управляемой подсистеме. Это зависит от доминирующей парадигмы управления и соответственно от структуры самой системы управления [32, 67].

Если же базовая парадигма управления как модель рассматривает такую систему образования, которая может работать и в режиме функционирования, и в режиме развития, то для системы управления ключевой функцией является прогностическая, задача которой "определение прогностического фона», выработка целей и постановка задач для дальнейшей работы . Здесь стоит обратить внимание на то, что присутствие в системе функции (например, прогностической) требует наличия в структуре системы подразделения, реализовало бы данную функцию, то есть в подобной модели управления обсуждаемый вопрос становится риторическим: новые социальные условия вызывают соответствующие изменения в содержании, организации и управлении образовательным процессом.

На всех уровнях развития сегодняшней системы образования большое значение придается формированию культуры личности, при этом эффективность этого процесса зависит от создания в учебном заведении определенного культурной среды, а именно: высокий уровень профессиональной и личностной культуры преподавателей, высококачественные учебники и наглядные материалы, условия для повышения учениками навыков художественной, физической, экологической и других форм культуры.

Итак, как не может дать денег тот, у кого их нет, так не может воспитывать высокий уровень культуры, кто не аккумулировал его в себе.

Руководитель любого ранга должен научиться управлять людьми не приказными методами. Речь идет о высоком уровне интеллекта, общей культуры руководителя, вызывает к нему доверие и уважение окружающих. Естественно, что за такими руководителями коллектив пойдет по доброй воле. Директор, который привлекает людей, умеющий сплотить единомышленников и повести за собой, уважающий коллег заинтересован в успехе каждого, - это и есть лидер. Современного руководителя иногда называют "социальным архитектором", подчеркивая его назначение - строительство культуры организации. Следовательно, его основными инструментами управления будут культурно-этические, а не административно-командные методы руководства. Таким образом, особенности современного руководителя учреждения образования связываются с демократическими способами организации отношений в коллективе, способностью к обновлению собственной деятельности и управлением инновационными процессами.

Но есть еще одна сторона управленческой деятельности руководителя школы или другого учебного заведения, непосредственно обусловленный спецификой его работы. Специалисты, в частности профессор Ю.А. Конаржевський, выделяют в ней собственную культуру административного аппарата, культуру самого процесса управления, культуру условий труда и культуру документации. Считаем необходимым несколько подробнее рассмотреть названные аспекты, акцентируя внимание на конкретных функциях и действиях руководителя учебного заведения [57, 64]. Управленческая деятельность руководителя общеобразовательного учебного заведения рассматривается нами через совокупность функций, которые он выполняет. Они классифицированы нами на классические, деятельностной модернизированы. К классическим управленческих функций руководителя учреждения образования отнесены функции: принятие управленческого решения, организации и планирования, координации, регулирования, корректировки, учета и контроля, с помощью которых руководитель обеспечивает функционирование учебного заведения; в деятельностных - диагностическая, финансово-экономический, научно-методическая, научно-исследовательская, общественно-педагогическая, аналитическая, с помощью которых руководитель обеспечивает эффективность функционирования и развития образовательного учреждения; до модернизированных - прогностическая, политико-дипломатическая, представительная, менеджерская, консультативная, с помощью которых руководитель учреждения образования создает условия для развития педагогического коллектива, позитивный имидж учебного заведения, развивает собственное творчество, приобретает навыки дипломатичности и участия в работе общественных, научных, общественно-политических и других организаций, учится самостоятельной финансово-хозяйственной деятельности, в целом создает конкурентоспособный заведение [74, 7].

Общие функции управления наполняются определенным содержанием только при их применении для решения задач существования конкретной системы (например, учебного заведения). Совокупность этих задач составляет содержание управленческой деятельности администрации школы, педагога, ученика (студента) и образует их целевые функции [59, 43]. Каждая целевая функция в управленческом процессе охватит все этапы (сбор и анализ информации, определение критериальной модели результата, передача цели и ее адаптация к условиям выполнения, организация деятельности для достижения цели, установление коммуникативных связей с текущим корректировкой, контроль результата, прогнозирование дальнейшего развития).

Таким образом, указанные функции полностью охватывают процесс управления СНО и позволяют реализовать основные цели образовательной политики через соответствующий механизм такого управления. Далее рассмотрим структурно-процессуальную схему осуществления механизмов государственно-общественного управления качеством ЗСО на разных уровнях, в частности национальном и региональном, а также циркуляцию информационных потоков между объектами и субъектами государственного управления ЗСО.

Цель профессионального становления директора школы, не может сводиться к образовательным стандартам, зафиксированных в соответствующих учебных планах и программах. Она должна быть связана с целями общего, профессионального и последипломного образования, а потому реализация позволила выстраивать индивидуальный образовательный маршрут личности в процессе ее непрерывного образования.

Следовательно, указанные выше функции являются достаточными, охватывая весь единичный цикл управления. Видение этих функций именно в таком контексте сделает управленческую деятельность руководителя общеобразовательного учебного заведения более современной, критериальной и целенаправленной.

Выводы к разделу

На основе анализа особенностей и структуры управленческой деятельности в учебном заведении можно определить сущность управленческого цикла (как технологии внутришкольного управления по результатам системного анализа) по следующему алгоритму:

определение конкретной управленческой цели, ориентированной на учащихся, формулировка конкретных желаемых черт, характеристик, моделирования конкретного конечного результата (прогностическая деятельность);

определение методов, с помощью которых будет измеряться этот результат (планово-прогностическая деятельность);

учета роли человеческого фактора (мотивационно-целевая деятельность);

организация работы школьного коллектива на основе результатов психолого-педагогических исследований, передового опыта, определение норм, правил, требований к деятельности всех участников учебно-воспитательного процесса - моделирование деятельности учащихся, родителей в соответствии с основной целью (организационно-исполнительная деятельность);

формулировки требований к уровню знаний, воспитанности, развития учащихся на основе результатов анализа полученной идеальной модели деятельности всех участников учебно-воспитательного пронесу (организационно-исполнительная деятельность);

планирование собственной управленческой деятельности, направленной на достижение основной цели школы на основе результатов сравнения идеальной модели с реальным уровнем учебно-воспитательного процесса, сопоставление ее с работой отдельных педагогов, групп, с учетом того, что каждый следующий шаг является продолжением предыдущего и условием реализации следующих (контрольно-аналитическая, регуляторно-коррекционная деятельность).

2. Ценностное содержание управленческой деятельности современного руководителя образования

2.1 Проблема ценностных ориентаций управленческой деятельности в СНО

Проблема ценностной компетентности любого субъекта управленческой деятельности находится в общем русле развития современной теории и практики управления. Совершенствование профессиональной деятельности руководителей ОУЗ является ведущим направлением функционирования и развития системы повышения квалификации педагогов и руководителей образования.

В общем виде ценностная ориентация человека к деятельности понимается как совокупность социальных потребностей, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти потребности находятся снаружи и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между социальными потребностями и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различны люди могут совершенно по различны peaгировать на одинаковые воздействия со стороны потребностей. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на ее peaкцию на действия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим действием [62, 45].

Учитывая сказанное, можно попытаться дать определение ценностной ориентации, более детализировано. Ценностная ориентация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенной цели. Влияние ценностной ориентации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории ценностных ориентаций. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые являются основным мотивом его поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Macлоу, Фредерика Герцберга и Дэвид Мак Клелланд. Рассмотрим подробнее эти теории [74, 507]. Теория ценностной ориентации по Macлоу, получила название "иерархия потребностей Macлоу". Суть ее сводится к изучению системы потребностей человека. В основе поведения лежат потре6ы человека, которые можно разделить на пять групп: физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в peaлизации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, следующие три вторичные. Согласно теории Macлоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности вершиной являются вторичные.

Значение такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Иными словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких, затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на повеление человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня [74, 475].

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

Маслоу отмечает: "До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребности имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия не такая" жесткая ", как мы думали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работаем, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь "[124, 46].

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к действию. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней [124, 73].

Следует отметить, что с развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории ценностных ориентаций отводится потребностям более высоких. Представителем этой теории считается Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура ценностей высшего сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных и нести за них персональную ответственность.

Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на различна управления в организациях, стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Ценность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу ценность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с ценностной ориентацией к власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.

Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее [78, 211]. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, Мак-Клелланд отмечает: "Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной ценностью является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей .. ». [73, 8].

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Фредерик Герцберг создал модель двухфакторной, которая показывает удовлетворенность работой. Эта теория появилась в связи с необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека, растет.

Первая группа факторов (санитарные факторы: политика компании и управления; надзор; отношения с начальством, равными и подчиненными, условия труда; зарплата; личную жизнь; статус, охрана.) Связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. также с окружающей средой в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов ценностной ориентации (успех, признание, престиж, продвижение, рост) связана с характером и сущностью самой ценностной действия. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части [71, 56].

Второй подход к ценностной ориентации базируется на процессуальных теориях. Здесь речь идет о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся: теория ожиданий, или модель мотивации по В. Врум, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли, затраченные в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с усилий затрачивают, и верит в то, что эта награда будет тем, что адекватно затрачивает им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться [117, 13].

В обобщенном виде ценностная ориентация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий вследствие чего различны люди могут совершенно по различны на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на ее peaкцию на действия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим действием [103, 3].

Учитывая сказанное, можно попытаться дать более детальное определение ценностной ориентации. Она является совокупностью внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенной цели. Влияние ценностной ориентации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Руководитель современного образовательного учреждения должен быть готовым к работе в новых условиях. Это и обусловливает необходимость разработки новых подходов к повышению профессиональной компетентности управленческих кадров.

Проблема профессиональной компетентности директора школы обостряется еще и потому, что она является недостаточно разработанной в педагогической теории и практике. Несмотря на то, что в педагогической науке накоплен значительные достижения в разработке теоретических основ и практических рекомендаций по совершенствованию образовательного процесса и подготовки кадров для образования, проблема специфики подготовки и профессионального становления директора школы еще не имеет достаточного научно-методического обеспечения [100, 7].