Рисунок 10. Кривая индивидуального предложения труда

Изменение выбора индивида при повышении ставки заработной платы обусловлено двумя обстоятельствами. Во-первых, у него увеличиваются возможности выбора: доступными становятся некоторые сочетания дохода и досуга, ранее располагавшиеся над бюджетной границей. Во-вторых, в новом состоянии равновесия норма замены досуга доходом должна равняться новой, более высокой, ставке заработной платы.

На рисунке 10 видно, что повышение заработной платы, например, с 10 до 30 р./ч сопровождается сокращением часов досуга в точке, максимизирующей полезность индивида. Однако дальнейшее повышение заработной платы (с 30 до 50 р./ч) сопровождается ростом величины желаемого индивидом досуга. При росте заработной платы отдельные люди увеличивают предложение своего труда лишь до некоторых пор, после чего их предложение труда сокращается.

При нормированном рабочем дне, составляющем 8 часов в сутки, работник в общем случае не может выбирать продолжительность рабочего дня, но может повышать эффективность своего труда, по результатам чего ему и выплачивается дополнительное вознаграждение.

Т.о., можно говорить о том, что существует также определенный уровень дополнительного вознаграждения (дополнительная заработная плата, премия), стремясь достичь который, сотрудник будет повышать эффективность своего труда. Но по достижении этого определенного уровня дальнейший рост дополнительного вознаграждения не приведет уже к повышению эффективности самого труда. Поэтому для рационального расходования средств ФЗП Управления необходимо выявить оптимальные уровни вознаграждения для каждой из рабочих групп, а также уровень, по достижению которого, дальнейшее повышение дополнительного вознаграждения не приведет к повышению эффективности труда работника.

На первом этапе необходимо назначить сотрудника, который будет заниматься расчетами оптимального уровня дополнительного вознаграждения, а также приводить его в соответствие с потребностями работников и следить за его адекватностью складывающейся экономической ситуации в городе. Таким сотрудником целесообразно назначить бухгалтера по заработной плате. Однако в виду сложности выполняемой им текущей работы, необходимо ввести должность помощника бухгалтера по заработной плате, который будет заниматься теоретическими расчетами и внутренним аудитом ФЗП и его увязкой с имеющимся штатом работников. Помощник бухгалтера должен будет проводить такие расчеты ежеквартально с учетом изменений показателей уровня жизни (прожиточного минимума, инфляции, потребительской корзины).

Тут возможны два варианта при принятия сотрудника на работу.

Во-первых, помощника бухгалтера можно принять в постоянный штат сотрудников Управления как государственного служащего. При этом необходимо будет делегировать ему часть полномочий бухгалтера по заработной плате, т.к. анализ и расчеты оптимального дополнительного вознаграждения будет проводиться лишь раз в квартал, как отмечалось выше. Значит, нагрузку бухгалтера по заработной плате и расчет вознаграждения придется пропорционально разделить между бухгалтером и его помощником. Однако до принятия помощника на работу бухгалтер по заработной плате в Управлении не являлся перегруженным, и в случае разделения его полномочий с его помощников возможен вариант недогруженности служебными обязанностями их обоих, что приведет к неэффективной работе бухгалтерии в целом. При этом заработная плата бухгалтера не может быть снижена по причине ее оговоренности в штатном расписании, которое является приказом.

Также помощнику бухгалтера необходимо будет выделить отдельное рабочее место, вычислительную технику, инструменты и хозяйственный инвентарь для целей его работы. При этом на одного человека не целесообразно выделять отдельный кабинет, а в кабинете бухгалтерии уже находится 5 человек. Если поместить к ним еще 6-го человека, работа может стать непроизводительной по причине неэффективной организации рабочих мест. Значит необходимо будет выделить дополнительный кабинет для бухгалтерии и организовать там рабочие места для бухгалтера по заработной плате, его помощника и еще одного сотрудника бухгалтерии, тогда в каждом из кабинетов бухгалтерии будет находиться по 3 человека.

Кроме того, помощнику бухгалтера по заработной плате необходимо назначит оклад, размер которого будет исчисляться следующим образом.

Бухгалтером по заработной плате является главный специалист с окладом 20 РЕ. При принятии сотрудника в постоянный штат на государственную службу, его категория должности не может быть ниже «специалист первой категории», а т.к. он будет являться помощником, то и не может быть выше «главного специалиста». Т.о., оклад помощника бухгалтера по заработной плате не может быть ниже 17 РЕ, и не может быть выше 20 РЕ, т.е. средний оклад помощника бухгалтера по заработной плате составит 18 РЕ при условии передачи ему части служебных обязанностей бухгалтера.

Еще одной сложностью при принятии на работу нового сотрудника в качестве государственного служащего будет являться уже утвержденное штатное расписание, которое вводится в действие с первого января каждого года. Потребуется согласование введения новой должности в штат, и следовательно, нового штатного расписания, с вышестоящим исполнительным органом государственной власти, что к тому же займет достаточно большой промежуток времени

К тому же вновь привлекаемому, сотруднику как государственному служащему, необходимо будет обеспечить социальный пакет, бесплатный проезд и медицинское обслуживание, оплату ежегодных отпусков и выплату иных денежных вознаграждений, в т.ч. различных премий, надбавок.

Вторым вариантом принятия на работу в Управление сотрудника на должность помощника бухгалтера по заработной плате является вариант с привлечением внештатного сотрудника по договору возмездного оказания услуг. Кроме того, существует такая разновидность договоров возмездного оказания услуг как разовый договор. Такие договоры обычно используются Управлением при оказании услуг сторонними организациями, которые носят повторяемый с какой-либо периодичностью характер. Например, Управление пользуется услугами компании «Абрис», которая занимается установкой, обновлением программного обеспечения и настройкой вычислительной техники. При оказании ими услуг составляется разовый договор возмездного оказания услуг, вознаграждение за которые заранее оговаривается и соответствует расценкам данной компании, а также возможностям Управления.

Т.к. работа помощника бухгалтера по заработной плате будет носить повторяемый характер, и будет выполняться раз в квартал, то этого нового сотрудника можно оформить по разовому договору оказания услуг. Также не придется ему передавать часть служебных обязанностей бухгалтера по заработной плате, а оплата услуг будет производиться по факту и качеству их оказания. При этом временное нахождение в кабинете бухгалтерии шестого человека существенно не будет влиять на качество и производительность труда сотрудников. В качестве вычислительной техники для помощника бухгалтера можно приобрести не настольный компьютер, который потребует организации постоянного, полноценного рабочего места, а ноутбук, которым после завершения работы сможет воспользоваться какой-либо другой сотрудник либо который можно будет временно убрать или переместить.

В этом случае оклад вновь привлекаемого сотрудника будет зависть, в первую очередь, от существующих расценок на подобного вида услуги и средней заработной платы технических работников в Управлении. Средняя заработная плата технических сотрудников Управления составляет 14 РЕ. При этом данному сотруднику можно компенсировать проезд за то время, которое потребуется для оказания им услуг Управлению. При прочих равных условиях, на анализ и расчет дополнительного оптимального вознаграждения сотрудников Управления потребует 5 дней, исходя из аналогичных работ по расчету заработной платы бухгалтером по заработной плате.

Проведем сравнительную характеристику затрат Управления на принятие нового сотрудника на должность помощника бухгалтера по заработной плате при различных вариантах его оформления, указанных выше. Данный анализ представим в виде таблицы 12.

Таблица 12

Затраты при различных вариантах принятия сотрудника на работу в Управление

Статья затрат	Вариант 1. Оформление как государственного служащего	Вариант 2. оформление по разовому договору оказания услуг	Экономия Управления (Вар.1 - Вар.2)
1. Оклад сотрудника, руб/мес.	10800	8400	2400
2. Дополнительные денежные выплаты, в т.ч. премии, руб/мес.	10800	0	10800
3. Оплата проезда	2500	280	2220
4. Организация рабочего места, руб. (единовременно), в т.ч.: - вычислительная техника - хозяйственный инвентарь - основные средства	20000 2000 6500	30000 0 4000	-10000 2000 2500
Итого:	52600	42680	9920

Т.о., из приведенной таблицы видно, что при принятии нового сотрудника на работу по разовому договору оказания услуг Управлению удастся сэкономить в среднем 9920 руб./мес.

Учитывая, что на данный момент Управлению не требуется дополнительный сотрудник, бухгалтерия загружена равномерно, работники бухгалтерии справляются со своими служебными обязанностями, целесообразно для реализации мероприятия по расчету оптимального дополнительного вознаграждения принять на работу для целей этого мероприятия сотрудника по разовому договору оказания услуг. Вновь принятый сотрудник вступит в должность помощника бухгалтера по заработной плате и будет выполнять анализ и расчеты по порученному ему заданию один раз в квартал, срок оказания им соответствующих услуг будет равняться примерно 5 дней.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что привлечение нового сотрудника для реализации предложенного выше мероприятия по разовому договору возмездного оказания услуг для Управления в данном случае является более рациональным.

Для определения оптимального уровня дополнительного вознаграждения на втором этапе необходимо также провести статистические исследования, опрос сотрудников Управления, с помощью которого можно выяснить, как они сами оценивают свою работу и считают ли они возможным повысить свою эффективность на какую-либо долю при личной заинтересованности в этом. Речь идет о повышении эффективности труда в связи с тем, что рабочий день является фиксированным, а выполнение дополнительного объема работы в дополнительное рабочее время считается как сверхурочная работа и оплачивается в соответствии с Приказом руководителя Управления, оплата фиксированная и рассчитывается следующим образом:

Оклад / 21 раб.день * 2 (оплата за 1 дополнительный 8-часовой рабочий день).

Соответственно, в данном случае дополнительное вознаграждение должно быть направлено не на увеличение объема выполняемых работ и оказываемых услуг, а на повышение их качества при сохранении объема на заданном уровне, т.е. именно на повышение эффективности труда.

По статистическому опросу, проведенному среди сотрудников Управления, были получены следующие данные, приведенные в таблице 13. Сотрудникам подразделений предлагалось присвоить работе других подразделения коэффициенты сложности и затем предположить, на сколько возможно увеличить эффективность труда сотрудников конкретного подразделения.

Таблица 13.

Оценка сотрудниками Управления своей работы

Наименование подразделения	Коэффициент сложности выполняемых работ	Возможное увеличение эффективности труда, %
	Своя оценка	Оценка соседнего подразделения	Своя оценка	Оценка соседнего подразделения
1. Планово-финансовый отдел	0,9	0,8	25	30
2. Отдел бухгалтерского учета, отчетности и договоров	0,8	0,8	20	20
3. Сектор по вопросам государственной службы и кадров	0,6	0,5	30	30
4. Сектор информатизации и связи	0,7	0,6	30	35
Средние значения показателей	0,7	0,6	26	29

Т.о., из таблицы видно, что показатели, присвоенные сотрудниками самим себе и соседними подразделениями, примерно соответствуют друг другу, поэтому можно сделать вывод, что сотрудники Управления готовы повысить эффективность своей работы на 30% при личной заинтересованности в этом, т.е. при наличии дополнительного вознаграждения. Т.е., дополнительное вознаграждение должно быть в этом случае достаточным и непосредственно зависеть от результатов труда работников.

Однако следует сказать, что само дополнительное вознаграждение, выплачиваемое единовременно, не может превышать непосредственного оклада работника, точно также как оно и не может быть ниже 0,5 оклада, т.к. эта величина является стандартной величиной премии, например за квартал. Значит границы эффективного дополнительного вознаграждения (ЭДВ) могут быть определены следующим образом:

0,5 оклада < ЭДВ < оклад.

Теперь можно рассчитать максимальную величину ЭДВ.

Предполагая, что оклад работника соответствует эффективности его труда равной 100%, можем сказать, что повышение эффективности труда на 30% должно соответствовать увеличению оклада также на 30%. Повышение эффективности труда более чем на 30% представляется мало возможным, т.к. это может приводить к перегрузке сотрудников или к ухудшению качества выполняемых работ или оказываемых услуг. Т.о., максимальная величина ЭДВ рассчитывается следующим образом:

ЭДВмакс. = оклад * 0,3 + оклад * 0,5, где:

- оклад * 0,5 - стандартная премия, ниже которой устанавливать дополнительное вознаграждение не эффективно в силу того, что стандартная премия выплачивается не за результаты работы, а как обязательная часть вознаграждения (оклада) по истечении какого-либо определенного срока работы (квартала), а значит работник не заинтересован трудится лучше, если он получает за более эффективный труд меньше, чем за стандартную свою работу;

- оклад * 0,3 - величина вознаграждения, которая соответствует увеличению эффективности труда на 30%.

Однако величина ЭДВ, равная оклад * 1 (т.е. при повышении эффективности труда на 100%), считается уже не эффективной, т.к. работник не может выполнять двойной объем работы трудиться за двоих за тоже самое время сохраняя при этом оптимальное качество труда.

Исходя из выше сказанного следует, что рост дополнительного вознаграждения больше величины ЭДВмакс считается не целесообразным, поскольку не приведет к повышению эффективности работы сотрудников Управления, а может привести либо к перегрузке работника, либо к необходимости увеличивать продолжительность рабочего дня. При этом качество труда или ухудшится (при перегрузке работника), или не изменится, что отрицательно может сказаться на деятельности Управления в целом.

Аналогичным образом рассчитывается ЭДВоптим. :

ЭДВоптим. = оклад * Кэф + оклад * 0,5, где:

- Кэф - коэффициент повышения эффективности труда работника, не превышающий 0,3 (т.е. 30%).

Однако здесь возникают вопросы о том, как измерить, на сколько сотрудники повысили эффективность своего труда и кто этим будет заниматься.

Вопрос о том, кто будет этим заниматься, может быть решен несколькими вариантами. Можно контролировать повышение эффективности труда работника по схеме «сверху--вниз», когда результативность труда, например работника сектора информатизации и связи (программиста), определяет начальник сектора; бухгалтера - главный бухгалтер и т. д. А можно наоборот - «снизу--вверх»: общую эффективность труда на данном этапе работы (в определенный промежуток времени) начальника сектора оценивают сами программисты; начальника отдела -- начальники секторов; директора--начальники отделов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки - «сверху--вниз» и «снизу--вверх», интегрируя затем ее окончательно. Можно использовать смешанный вариант: для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки «сверху вниз», для других - «снизу--вверх», для третьих -- «параллельный» механизм.

Для решения вопроса о том, по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер повышения эффективности для каждого работника, т.е. Кэф, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы Управления, можно предложить следующие подходы.

При определении конкретной величины Кэф, целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок в различных организациях (как уже отмечалось, снижение процента премии в Управлении происходит только в случае грубого нарушения трудовой дисциплины, в результате чего в настоящий момент премии воспринимаются как нечто само собой разумеющееся). Такими показателями могут быть отсутствие претензий к оказываемым услугам со стороны отделов и секторов, потребляющих их, со стороны заказчиков; экономия материалов, топливно-энергетических ресурсов и др.

Каждый сотрудник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его показателя Kэф могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и дополнительного вознаграждения работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, программ, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т.д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении трудовой дисциплины, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т.д. Мера повышения или снижения Kэф может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Kэф снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует четко регламентировать эту работу. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая на все случаи нормативы и шкалы зависимости коэффициента от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Kэф, предопределяющих размер дополнительного вознаграждения каждого сотрудника. Набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное.

С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», не используя нормативного оптимума.

Итак, когда эффективность труда каждого работника оценена, один раз в квартал к определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем эти оценки передаются в бухгалтерию Управления для расчета дополнительного вознаграждения.

Исходя из всего выше сказанного, механизм внедрения рассмотренного мероприятия по определению оптимального размера дополнительного вознаграждения сотрудников следующий:

1. Найм сотрудника на должность помощника бухгалтера по заработной плате;

2. Издание приказа по Управлению о подготовке к переходу на новую модель выплаты и расчетов дополнительного вознаграждения;

3. Определение и расчет помощником бухгалтера максимального уровня дополнительного вознаграждения, дальнейшее увеличение которого не приводит к росту эффективности и результативности труда сотрудников;

4. Определение состава критериев и показателей, влияющих и учитывающихся при присвоении коэффициенту Кэф значения для расчета вознаграждения;

5. Определение способа учета и контроля за реальным уровнем повышения эффективности труда сотрудника;

6. Анализ эффективности новой организации расчетов дополнительных вознаграждений, при необходимости - разработка дополнительных мероприятии.

Т.о., определено оптимальное дополнительное вознаграждение сотрудников Управления, на прямую зависящее от результатов труда каждого конкретного сотрудника. Этот оптимальный уровень дает возможность Управлению экономить денежные средства ФЗП, а сотрудникам быть заинтересованными в качестве и эффективности выполняемых ими работ и оказываемых услуг.

3.2 Проектирование мероприятия по введению сдельной оплаты труда для экспертов и прогнозированию необходимого количества экспертов, исходя из плановых сроков выполнения работ (проведения экспертизы проектной документации)

Эксперты, проводящие экспертизу проектной документации, работают по договорам подряда на выполнение экспертных работ.

Механизм работы следующий:

1. Подаются заявки на проведение экспертизы проектной документации по объектам строительства.

2. Проводится согласование и подписание заявок у руководства; внесение заявок в базу.

3. Объекты строительства, указанные в заявках, распределяются между экспертами в порядке живой очереди.

4. Заказчики оплачивают счета за экспертизу.

5. После предъявления документов, подтверждающих оплату экспертных работ, проводится экспертиза проектной документации.

6. Выдаются положительные или отрицательные заключения по экспертизе проектной документации.

Сроки между подачей заявки и распределением объектов по экспертам составляет 2 - 3 недели. Сроки выполнения работ устанавливаются исходя из Постановления Правительства РФ № 145 от 5 марта 2007г.; максимальный срок на проведение экспертизы проектной документации жилого фонда (ЖФ) составляет 1,5 месяца, на проведение экспертизы нежилого фонда (НЖФ) - 3 месяца.

Прогнозирование необходимого количества экспертов не производится, в Управлении работают по договорам подряда 50 экспертов, заявки распределяются только между ними, а в случае нехватки экспертов или при угрозе несоблюдения максимальных сроков экспертизы привлекаются дополнительные эксперты, которые также оформляются по договорам подряда. Соответственно, на привлечение новых экспертов уходит время, в следствие чего сроки проведения экспертизы в большинстве случаев не соблюдаются.

Поэтому в целях прогнозирования необходимого количества экспертов предлагается заполнять заявки на проведение экспертизы проектной документации в двух экземплярах, один из которых идет на согласование с руководством, а другой направляется в сектор по вопросам государственной службы и кадров. В этом секторе производится расчет необходимого количества экспертов до того, как объекты строительства будут распределены между экспертами, т.к. как уже говорилось выше, существует свободный отрезок времени между подачей заявки и распределением объектов, в течении которого в случае необходимости можно будет привлечь дополнительных экспертов заранее, не нарушая затем максимальных сроков проведения экспертизы.

Экспертиза проектной документации проводится по этапам:

- архитектурные решения

- генеральный план

- конструкции

- электроснабжение и теплоснабжение

- вода и канализация

- отопление и вентиляция

- пожарная безопасность и газоснабжение

- дороги и коммуникации.

Каждый эксперт должен занимается только своим этапом экспертизы. При этом, учитывая различную сложность объектов строительства, один эксперт может рассматривать один объект ЖФ и один объект НЖФ параллельно; 2 объекта НЖФ параллельно; 2 объекта ЖФ последовательно.

Так, в начале IV квартала 2006г. было подано 100 заявок на проведение экспертизы проектной документации, из них ЖФ - 30 заявок, НЖФ - 70 заявок.

Т.о., данные о необходимом количестве экспертов можно представить в таблице 14.

Таблица 14

Необходимое количество экспертов для проведения экспертизы в IV квартале 2006г.

	Количество объектов строительства, шт. по видам	Время проведения экспертизы, мес.	Необходимое количество экспертов, чел.
	30 ЖФ	1,5	30
	70 НЖФ	3,0	35
Итого	100	-	75

Учитывая, что в Управлении работают 50 экспертов по договорам подряда, из таблицы видно, что при количестве объектов строительства 100 штук, 15 объектов остаются не распределенными между экспертами при соблюдении сроков проведения экспертизы. Чтобы уложится в установленные сроки проведения экспертизы проектной документации, приходится заключать договора подряда с новыми экспертами.

На данный момент в Управлении установлена повременная оплата труда экспертов, поэтому даже если экспертиза заканчивается раньше установленных максимальных сроков, эксперт не берет на рассмотрение дополнительный объект строительства в пределах данного срока, т.к. за его экспертизу он получит вознаграждение меньше, чем если будет рассматривать каждый объект в пределах максимального срока. Однако Управлению в целом выгоднее, чтоб в максимально установленные сроки рассматривалось больше объектов строительства при сохранении качества проводимой экспертизы.

Произведем некоторые расчеты, чтобы проиллюстрировать данную ситуацию.

Средний оклад эксперта составляет 20000 руб. в мес., значит за 3 месяца эксперт может получить 30000 руб. и провести экспертизу, например, 1 объекта ЖФ. Соответственно, проведя экспертизу 2 объектов ЖФ за 3 месяца, он получит 60000 руб. Но экспертиза 2 объектов ЖФ может быть также проведена за 2 месяца, однако эксперту это не выгодно, т.к. в этом случае он получит лишь 40000 руб. при повременной оплате труда.

Для Управления при угрозе нарушения максимальных установленных сроков проведения экспертизы договор подряда с дополнительным экспертом (на 1,5 мес. для экспертизы 1 объекта ЖФ) будет стоить 30000 руб.

Значит, затраты Управления на оплату труда 2 экспертов для экспертизы 2 объектов ЖФ составят:

30000 + 30000 = 60000 руб. за 1,5 мес.

Однако если ввести сдельную оплату труда экспертов, т.е. оплату за экспертизу каждого объекта строительства, в размере 20000 руб. за 1 объект ЖФ, то эксперт будет заинтересован в том, чтоб закончит экспертизу 1 объекта ЖФ не за 1,5 мес., а раньше и взять второй объект; например за 2 мес. рассмотреть 2 объекта ЖФ.

Тогда затраты для Управления на сдельную оплату труда экспертов будут рассчитываться так:

20000 (за 1 объект) + 20000 (за второй объект) = 40000 руб., т.е. по сравнению с 60000 руб. за 2 объекта при повременной оплате труда экономия для Управления составит 20000 руб.

Кроме того, при сдельной оплате труда в интересах экспертов будут учитываться коэффициенты сложности объектов строительства, при наиболее сложном объекте этот коэффициент согласно Постановлению Правительства РФ № 145 от 5 марта 2007г. составит 1,5. Т.о., за объект ЖФ наивысшей сложности эксперт получит 20000 * 1,5 = 30000 руб. Эта сумма для Управления не превышает оплату труда одного эксперта при повременной системе оплаты труда, тем более что объекты наивысшей сложности встречаются не так часто.

Из выше сказанного можно сделать вывод о том, что не привлекая дополнительных экспертов или привлекая их заранее и при сдельной оплате труда увеличится скорость проведения экспертизы проектной документации при неизменном качестве экспертных работ, следовательно, увеличится количество рассматриваемых объектов строительства за определенный промежуток времени, и, следовательно, увеличится прибыль, получаемая Управлением за экспертные работы. Это можно проиллюстрировать с помощью таблицы 15.

Таблица 15.

Зависимость количества рассматриваемых объектов строительства ЖФ 1 экспертом от системы оплаты труда

Время, мес.	Количество рассмотренных объектов ЖФ, шт.
	Повременная оплата труда	Сдельная оплата труда
1	0,67	1
2	1,33	2
3	2,00	3
4	2,67	4
5	3,33	5
6	4,00	6
7	4,67	7
8	5,33	8
9	6,00	9

По данным таблицы можно построить следующий график.



Рисунок 11. Количество рассматриваемых проектов в зависимости от вида оплаты труда

Из таблицы и графика видно, что число рассматриваемых объектов ЖФ за один и тот же временной период увеличилось в 1,5 раза при сдельной оплате труда.

Аналогичным образом произведем расчеты при рассмотрении объектов строительства НЖФ.

При сдельной оплате труда вознаграждение за рассмотрение одного объекта НЖФ будет составлять 25000 руб. Экспертизу 1 объекта НЖФ возможно провести не за 3 мес., а за 2. Тогда заработная плата эксперта в месяц составит не 20000 руб., а 25000руб. Т.о., динамика изменения количества рассматриваемых объектов НЖФ в зависимости от системы оплаты труда будет выглядеть следующим образом, представленным в таблице 16.

Таблица 16

Зависимость количества рассматриваемых объектов строительства НЖФ 1 экспертом от системы оплаты труда

Время, мес.	Количество рассмотренных объектов НЖФ, шт.
	Повременная оплата труда	Сдельная оплата труда
1	0,33	0,50
2	0,67	1,00
3	1,00	1,50
4	1,33	2,00
5	1,67	2,50
6	2,00	3,00
7	2,33	3,50
8	2,67	4,00
9	3,00	4,50

Проиллюстрируем полученные данные графиком.

Рисунок 12. Зависимость количества рассматриваемых объектов НЖФ 1 экспертом от системы оплаты труда

Из таблицы и графика видно, что число рассматриваемых объектов НЖФ за один и тот же временной период увеличилось в 1,5 раза при сдельной оплате труда.

Т.о., этапы введения данного мероприятия можно представить следующим образом:

1. Разбиение экспертизы одного объекта строительства по этапам. Каждый эксперт выполняет только свой этап экспертизы.

2. Заявки на проведение экспертизы направляются также в сектор по вопросам государственной службы и кадров, где производится расчет необходимого количества экспертов исходя из сроков выполнения работ и количества заявленных объектов строительства.

3. Определенным группам объектов строительства присваиваются коэффициенты сложности и устанавливаются расценки для групп объектов ЖФ и НЖФ для перехода на сдельную оплату труда.

4. Для учета рассмотренных объектов строительства и выплаты соответствующего вознаграждения экспертами заполняются разработанные для этих целей формы, в которых будут указанны рассмотренные за установленный период времени объекты строительства с указанием их сложности. Эти формы сдаются в отдел бухгалтерского учета, отчетности и договоров для расчета заработной платы экспертов.

5. Кроме того, эксперты должны быть проинформированы о введении сдельной системы оплаты их труда через сектор по вопросам государственной службы и кадров.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3

В данной главе были рассмотрены мероприятия, способствующие совершенствованию системы оплаты труда в Управлении.

Основными эффектами, достигнутыми с помощью этих мероприятий, являются:

- экономия ФЗП Управления;

- стимулирование труда сотрудников;

- четкая зависимость вознаграждения от результатов труда сотрудников.

Из всего выше изложенного можно сделать вывод о том, что система оплаты труда в Управлении становится эффективной в случае привязки вознаграждения к конечным результатам труда сотрудников, когда они сами заинтересованы в повышении эффективности своей деятельности, а также когда сотрудники четко знают, за какую работу и сколько денежных средств они должны получить. Кроме того, совершенствование оплаты труда затрагивает различные сферы деятельности Управления и требует от сотрудников способности анализировать свою деятельность и деятельность своих коллег с тем, чтобы при этом совершенствовании учитывались интересы не только руководства Управления, но и самих сотрудников.

Для того, чтобы определить, на сколько данные мероприятия способствуют совершенствованию системы оплаты труда на практике, необходимо провести анализ их эффективности, рассчитать затраты на их внедрение и получаемую выгоду от их использования в повседневной деятельности Управления. Этот анализ будет проведен в следующей главе.

ГЛАВА 4. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТИРУЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ И АНАЛИЗ РИСКОВ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ

4.1 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Для оценки эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в Управлении представим Управление до введения данных мероприятий и после, а также ожидаемый эффект от их внедрения в таблице 17.

Таблица 17.

Сводная таблица эффекта от проектируемых мероприятий

Мероприятия	Базовое Управление	Проектируемое Управление	Ожидаемый эффект
1. Финансовые	1. Повременная оплата труда экспертов; 2. Дополнительное вознаграждение выплачивается по истечению определенного периода времени (квартала), не зависимо от результатов труда сотрудников.	1. Сдельная оплата труда экспертов; 2. Дополнительное вознаграждение рассчитывается исходя из эффективности и результатов труда каждого сотрудника.	1. Экономия ФЗП Управления; 2. Повышение результативности и эффективности труда сотрудников, рациональное расходование ФЗП.
2. Организационно-плановые	1. Имеющиеся в штате Управления эксперты проводят экспертизу всех поступивших заявок на экспертизу с нарушениями сроков проведения экспертизы	1. Количество привлекаемых экспертов согласовывается с количеством поступивших заявок на проведение экспертизы проектной документации	1. Соблюдение сроков проведения экспертизы проектной документации, повышение доходов от проведения экспертизы; возможность прогнозирование ФЗП.

Сравнительные показатели эффективности деятельности Управления до и после внедрения предлагаемых мероприятий представлены в таблице 18. Предполагается, что в Управлении работают 50 экспертов, каждый из которых рассматривает одинаковое количество проектов в конкретный промежуток времени, и расчеты базируются на расчетах, приведенных в главе 3.

Таблица 18

Сравнительные показатели эффективности деятельности

Показатель	До введения мероприятий	После введения мероприятий	Эффект
Количество рассматриваемых объектов строительства за 9 мес. 50 экспертами, шт. - ЖФ - НЖФ	300 150	450 225	+150 +75
Фонд заработной платы, рубли / мес. - на экспертов	1100000	893750	-206250
- на штатных сотрудников - общий ФЗП	1021667 2121667	1074667 1968417	+53000 -153250
Среднесписочная численность, человек - экспертов - штатных сотрудников	50 100	50 100	0 0
Расчетные показатели
Производительность труда на 1 эксперта, шт.проектов/мес. - ЖФ - НЖФ	0,67 0,33	1,00 0,5	+0,33 +0,17
Средняя заработная плата рубли/мес. - 1 эксперта - 1 штатного сотрудника	20000	16250	-3750
Продолжительность производственного цикла проведения экспертизы 1 объекта строительства, дней: - ЖФ - НЖФ	45,0 90,0	30,0 60,0	-15,0 -30,0

Т.о., из таблицы видно, что при неизменном числе сотрудников Управления, в т.ч. экспертов, возросла скорость рассмотрения объектов строительства. При этом Управлению удалось сэкономить ФЗП на 153250 руб. после введении проектируемых мероприятий, учитывая что сама заработная плата сотрудников стала зависеть именно от результативности и эффективности их работы.

4.2 Оценка рисков функционирования

Внедрение предложенных в 3 главе мероприятий сопряжено с некоторыми рисками, которые могут возникнуть в процессе их претворения в жизнь. В связи с тем, что мероприятия по введению сдельной оплаты труда и прогнозированию количества экспертов, а также по определению оптимального уровня дополнительного вознаграждения сотрудников Управления не являются взаимоисключающими, а даже могут быть логическим дополнением друг друга, возможные риски при их реализации являются сходными. Поэтому оценку рисков функционирования можно провести как для единого мероприятия.

Для начала составим перечень простых рисков, затрагивающих данные мероприятия в таблице 19.

Таблица 19

Перечень простых рисков

Виды рисков	Содержание риска	Отрицательное влияние на деятельность Управления
1. Социальные	1.1. нехватка экспертов высокой квалификации 1.2. увольнение экспертов в связи с уменьшением средней заработной платы. 1.3. отсутствие поддержки в сфере законодательства и со стороны вышестоящего исполнительного органа государственной власти. 1.4. недостаточный уровень заработной платы 1.5. дополнительная нагрузка на некоторые сектора и отделы Управления 1.6. Субъективные оценки деятельности сотрудников друг другом	Низкое качество выполняемых работ и оказываемых услуг, текучесть кадров и как следствие снижение получаемого Управлением дохода от проведения экспертизы
2. Технические	2.1. Низкое качество оборудования для проведения экспертизы 2.2. Снижение качества проводимой экспертизы в следствие увеличения количества рассматриваемых объектов строительства в конкретный промежуток времени. 2.3. новизна механизма проведения экспертизы 2.4. низкое качество программного обеспечения выполняемых работ	Дополнительные затраты на обучение сотрудников, обновление оборудования и программного обеспечения
3. Финансово-экономические	3.1. увеличение ФЗП на оплату труда сотрудников 3.2. рост налоговых отчислений 3.3. повышение стоимости проведения экспертизы	Снижение доходов Управления от проведения экспертизы

Теперь определим удельные веса каждого простого риска по всей их совокупности. Все риски изначально имеют равные веса, т.е.:

Bi = 1/n,

где n -- общее число рисков, N = 1,2,.....n;

Bi -- удельный вес простого риска в совокупности рисков.

Рассчитаем удельные веса рисков.

1. Социальные риски:

Bi = 1/6 = 0,17

2. Технические риски:

Bi = 1/4 = 0,25

3. Финансово-экономические риски:

Bi = 1/3 = 0,33

Далее выявим оценку вероятностей наступления события, относящихся к каждому простому риску.

Оценка вероятности наступления события осуществляется методом экспертных оценок. Для проведения этой работы желательно иметь трех экспертов, хорошо знакомых с существом проблемы. Ими могут быть назначены:

руководитель предприятия;

сотрудник вышестоящего государственного органа исполнительной власти, занимающийся экономическими вопросами;

квалифицированный специалист, ранее связанный с Управлением и хорошо знающий его проблемы.

Каждому эксперту, работающему отдельно, предоставим перечень рисков по всем стадиям проекта и предложим оценить вероятность (Vi) их наступления, руководствуясь следующей системой оценок:

0 - риск рассматривается как несущественный;

25 - риск скорее всего не реализуется;

50 - о наступлении события ничего определенного сказать нельзя;

75 - риск скорее всего проявится;

100 - риск наверняка реализуется.

Оценки экспертов подвергаются анализу на их непротиворечивость, который выполняется по следующим правилам:

1. Max Ai - Bi 50, i = 1,2...N,

где Ai и Bi -- оценка каждой i-ой пары экспертов.

Это правило означает, что минимальная допустимая разница между оценками двух экспертов по любому фактору должна быть меньше 50. Сравнения производятся по модулю, так как знак (плюс или минус) не учитывается. Правило направлено на устранение недопустимых различий в оценках вероятности наступления отдельного риска.

N

2. (Ai - Bi)/N < 25,

i = 1

где Ai и Bi оценка каждой i-ой пары экспертов.

Правило 2 направлено на согласование оценок экспертов в среднем. Оно используется после выполнения правила 1. Для расчета расхождения оценки суммируются по модулю, т.е. не обращая внимания на знаки, и результат делится на число простых рисков. Оценки экспертов можно признать не противоречащими друг другу, если полученная величина не превышает 25.

В том случае, если во мнениях экспертов будут обнаружены противоречия (невыполнения правил 1 и 2), они обсуждаются на совещаниях для выработки согласованной позиции по конкретному вопросу. Результат работы экспертов оформляется таблицей 20.

Таблица 20.

Результаты экспортной оценки

Простые риски	Эксперты	Vi
	Первый	второй	третий
Финансово-экономические
3.1. увеличение ФЗП на оплату труда сотрудников	25	25	50	3,33
3.2. рост налоговых отчислений	50	75	75	66,67
3.3. повышение стоимости проведения экспертизы	50	50	75	58,33
Социальные
1.1. нехватка экспертов высокой квалификации	100	75	100	91,67
1.2. увольнение экспертов в связи с уменьшением средней заработной платы.	25	25	0	16,67
1.3. отсутствие поддержки в сфере законодательства и со стороны вышестоящего исполнительного органа государственной власти.	0	25	0	8,33
1.4. недостаточный уровень заработной платы	50	50	25	41,67
1.5. дополнительная нагрузка на некоторые сектора и отделы Управления	0	25	0	8,33
1.6. Субъективные оценки деятельности сотрудников друг другом	25	25	0	16,67
Технические
2.1. Низкое качество оборудования, вспомогательных материалов для проведения экспертизы	50	75	50	58,3
2.2. Снижение качества проводимой экспертизы в следствие увеличения количества рассматриваемых объектов строительства в конкретный промежуток времени.	25	0	25	16,67
2.3. новизна механизма проведения экспертизы	25	50	25	33,33
2.4. низкое качество программного обеспечения выполняемых работ	50	75	50	58,33

Теперь необходимо сделать расчет риска по каждой группе простых рисков, который производится по формуле:

n

P = Vi * Bi,

i = 1

где Vi - средняя вероятность наступления риска;

Bi -- удельный вес простого риска в совокупности рисков.

Данный расчет представлен в таблице 21.

Таблица 21

Подсчет риска по каждой группе простых рисков

Простые риски	Удельный вес, Bi	Средняя вероятность, Vi	Риск, Р (гр.2 * гр.3)
Финансово-экономические
3.1. увеличение ФЗП на оплату труда сотрудников	0,33	3,33	1,09
3.2. рост налоговых отчислений	0,33	66,67	22,00
3.3. повышение стоимости проведения экспертизы	0,33	58,33	19,25
Итого по финансово-экономическим рискам			42,34
Социальные
1.1. нехватка экспертов высокой квалификации	0,17	91,67	15,6
1.2. увольнение экспертов в связи с уменьшением средней заработной платы.	0,17	16,67	2,80
1.3. отсутствие поддержки в сфере законодательства и со стороны вышестоящего исполнительного органа государственной власти.	0,17	8,33	1,40
1.4. недостаточный уровень заработной платы	0,17	41,67	7,08
1.5. дополнительная нагрузка на некоторые сектора и отделы Управления	0,17	8,33	1,40
1.6. Субъективные оценки деятельности сотрудников друг другом	0,17	16,67	2,80
Итого по социальным рискам			31,08
Технические
2.1. Низкое качество оборудования, вспомогательных материалов для проведения экспертизы	0,25	58,3	14,57
2.2. Снижение качества проводимой экспертизы в следствие увеличения количества рассматриваемых объектов строительства в конкретный промежуток времени.	0,25	16,67	4,17
2.3. новизна механизма проведения экспертизы	0,25	33,33	8,33
2.4. низкое качество программного обеспечения выполняемых работ	0,25	58,33	14,58
Итого по техническим рискам			41,65

Как видно из таблицы 21, наибольшим риском обладают финансово-экономические риски. Именно они в условиях нашей страны не позволяют реализовывать успешно финансовые проекты. Нестабильная экономика, неуверенность в политической ситуации могут придти завтра на смену сегодняшнему относительному благополучию.

Кроме того, технические риски оказывают также достаточное влияние. Это говорит о том, что база оборудования, программного обеспечения устарела, а ее замена связана с дополнительными текущими расходами, без которых успешная деятельность Управления не возможна.

Что касается социальных рисов, то их влияние не столь значительно.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 4

В данной главе была проведена оценка эффективности предложенных мероприятий и оценка рисков функционирования этих мероприятий.

Проведенный анализ показывает, что при внедрении данных мероприятий Управлением была достигнута экономия ФЗП в размере 153250 руб., кроме того, возросла скорость рассмотрения объектов строительства. При этом сама заработная плата сотрудников стала зависеть именно от результативности и эффективности их работы.

Оценка рисков говорит о том, что влияние этих рисков не является значительным и определяющим. Не игнорируя эти факторы и строя свою политику с учетом сложившейся ситуации, Управление сможет минимизировать данные риски и сохранить стабильное экономическое положение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данном дипломном проекте предлагается для реализации в Управлении государственной вневедомственной экспертизы комплекс мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда. Разработка мероприятий проводилась в следующих аспектах:

1. определение оптимального уровня дополнительного вознаграждения сотрудников Управления;

2. введение сдельной оплаты труда для экспертов и прогнозированию необходимого количества экспертов, исходя из плановых сроков выполнения работ (проведения экспертизы проектной документации).

Для определения оптимального уровня дополнительного вознаграждения предлагалось установить зависимость между ростом дополнительного вознаграждения и эффективностью труда сотрудников. Для этой цели было проведено статистическое исследование, в котором сотрудники оценивали сложность выполняемых ими работ и возможное повышение эффективности труда, по результатам которого было выявлено, что повышение эффективности труда возможно в среднем на 30% при условии личной заинтересованности в этом. Затем была рассчитана величина максимально возможного дополнительного вознаграждения, а также оптимального, исходя из того, что выплачиваемый работнику оклад соответствует условно 100% эффективности его труда, а также при учете различных коэффициентов (сложности, экономии рабочего времени, материалов и т.д.).

Данное предложение является осуществимым мероприятием, и будет способствовать стимулированию эффективности деятельности сотрудников Управления, а также позволит рационально использовать Фонд заработной платы.

Введение сдельной оплаты труда для экспертов, проводящих экспертизу проектной документации, связано с прогнозированием необходимого количества экспертов, т.к. повременная оплата труда не стимулировала заинтересованность экспертов в рассмотрении большего количества проектов и вызывала нарушение сроков проведения экспертизы.

Возможность прогнозирования необходимого количества экспертов и введения для них сдельной оплаты труда позволило соблюдать установленные сроки проведения экспертизы, а также позволила Управлению экономить до 20000 руб. каждые 1,5 месяца. по сравнению с повременной оплатой труда. Кроме того, увеличилось количество рассматриваемых проектов за определенный период времени при неизменности качества проводимой экспертизы (при его неухудшении).

Внедрение и использование данных мероприятий сопряжено с некоторыми социальными, техническими и финансовыми рисками. Однако их влияние не является решающим и непреодолимым. Не игнорируя эти факторы, заранее просчитывая их и строя свою политику с учетом сложившейся ситуации, Управление сможет минимизировать данные риски и сохранить стабильное экономическое положение.

Т.о., в процессе выполнения данного дипломного проекта были решены следующие поставленные задачи:

1. были разработаны и спроектированы мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в Управлении, а именно:

- было определено оптимальное дополнительное вознаграждение сотрудников Управления, дальнейшее повышение которого уже не приводит к повышению эффективности их труда;

- была ведена система сдельной оплаты труда экспертов, а также представлен механизм прогнозирования необходимого количества экспертов исходя из плановых сроков проведения экспертизы и количества поданных заявок на экспертизу.

2. была проведена оценка эффективности данных мероприятий.

3. была проведена оценка рисковости предложенных мероприятий.

Таким образом, комплексное осуществление предлагаемых мероприятий является экономически оправданным и не носит высокий рисковый характер. Кроме того их осуществление способно принести Управлению экономию денежных средств на оплату труда сотрудников, их рациональное распределение, повышение качества проводимой экспертизы, а также увеличение количества рассматриваемых объектов строительства в отчетный период времени. А значит, повышается выручка Управления от проведения экспертизы проектной документации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

оплата труда государственная вневедомственная экспертиза

1. Закон Санкт-Петербурга «О реестре государственных должностей Санкт-Петербурга и реестре должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга» от 15.06.2005г. № 302-34.

2. Закон Санкт-Петербурга «об оплате труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга» от 12 октября 2005г. № 531-74.

3. Постановление РФ от 5 марта 2007г. № 145 «О порядке организации и проведения государственной экспертизы проектной документации и результатов инженерных изысканий»

4. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 1 июня 2006г. № 645 «О предельной численности должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга и должностей, не являющихся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга»

5. Постановление Правительства СанктПетербурга от 16 августа 2004г. № 1373 «Об оплате труда работников, занимающих должности, не отнесенные к должностям государственной гражданской службы Санкт-петербурга, и осуществляющих техническое обеспечение деятельности исполнительных органов государственной власти Санкт-петербурга».

6. Годовой отчет за 2005, 2006 гг. Управления государственной вневедомственной экспертизы.

7. Штатное расписание Службы государственного строительного надзора и экспертизы Санкт-Петербурга от 01 января 2005г. и от 01 января 2006г.

8. Воробьева Е.В. Заработная плата в 2005г.: Практические рекомендации для бухгалтера. - М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2005. - 768с.

9. Гендлер Г.Х., Ведерникова Н.И. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы. - СПб.: Питер, 2003. - 416с.: ил.

10. Жуковский Ю.Б., Сабанеев С.Н. Экспертиза в строительстве. - М.: Издательство «КИТС XXI», 2002. - 432 С.

11. Научно-практическая конференция по вопросам дальнейшего повышения эффективности экспертной деятельности // Бюллетень строительной техники. - 2004, № 2. - С.44-45

12. О качестве проектов строительства объектов коммунального хозяйства // Бюллетень строительной техники. - 2004, № 2. - С.46-51

Размещено на Allbest.ru