Оплатоемкость 1 р. продукции снизилась на 18,7% (100-81,3):

· оплатоемкость (0) = 1330:6137=0,2167 р.;

· оплатоемкость (1) = 1489,5:8452=0,1762 р.;

· темп роста = 0,1762:0,2176=0,8131 (81,3%).

Темп повышения производительности труда на работающего опережает темп увеличения продукции на 1 р. оплаты труда. Коэффициент опережения =1,357:1,229=1,1.

Повышение производительности труда приводит не только к снижению себестоимости продукции для предприятия, но и к увеличению заработной платы персонала, т.е. есть социально-экономический эффект.

2. Оценка соотношения темпов увеличения численности персонала (оплаты труда) и объема производства продукции:

· Темп увеличения продукции: 137,7-100=37,7%;

· Темп увеличения численности персонала: 101,5-100=1,5%;

· Темп увеличения фонда заработной платы:111,9-100=11,9%;

· Соотношение темпов прироста:

1,5:37,7 =0,039;

11,9:37,7=0,316.

Значения 0,039 и 0,316 определяют долю экстенсивности в 1% увеличения продукции.

Следовательно, доля интенсивности :

· по численности (1-0,039=0,961);

· по оплате труда (1-0,316=0,684).

3. Определение относительной экономии ( ):

=340-335*1,377=-121

Средняя заработная плата в отчетный период:

1489,5:340=4381 р.

Стоимостное выражение экономии численности:

4381*(-121)=-530,101 тыс.р.

530,101 тыс.р. - социально-экономический эффект вследствие повышения производительности труда персонала:

=1489,5-1330*1,377=-342 тыс.р.

На 342 тыс.р. снижена полная себестоимость продукции в отчетном году за счет опережения темпа повышения производительности труда над темпом увеличения средней заработной платы.

4. Оценка влияния экстенсивности и интенсивности использования персонала на увеличение выпуска продукции.

4.1. Влияние изменения численности персонала (Ч) на увеличение выпуска продукции (экстенсивный фактор) () ,тыс.р.:

= = (340-335)*18,3194=91,597.

4.2. Влияние изменения величины выработки (интенсивный фактор)

= (24,8588-18,3194)*340= 2223,396.

В целом, проанализировав таблицу 2.3.1. можно сделать следующий вывод: предприятие УПКП “Жилкоммунхоз” достаточно эффективно использует свой персонал, на протяжении двух последних лет с 2007 по 2008 г.г., по всем показателям наблюдается рост. Среднесписочная численность производственного персонала возросла с 335 человека в 2007г. до 340 человек в 2008г. Нельзя не отметить и роста фонда заработной платы на протяжении этих двух лет. Производительность труда на одного рабочего в 2007г. по отношению к 2008г. повысилась на 35,7%. Т.к. производительность труда повысилась, следовательно, трудоёмкость на предприятии снизилась.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов, и как следствие - объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Эффективность использования персонала характеризуется качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом результатов работы предприятия в целом.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительность и рабочего дня.

Таблица 2.3.2. Анализ использования фонда рабочего времени

Показатели	2006	2007	2008	Отклонение (+;-)	Отклонение (+;-)
				2007г. от 2006г.	2008г. от 2007г.	2008г. от 2006г.
1.Среднесписочная численность рабочих, чел. (ЧР)	330	335	340	+5	+5	+10
2.Отработано всеми рабочими чел. часов тыс.	425700	330484	348600	-95216	+18116	-77100
3.Отработано всеми рабочими чел. дней, тыс.	53212	41311	43079	-11901	+1768	-10133
4.Количество отработанных одним рабочим часов	1290	987	1025	-303	+38	-265
5.Количество отработанных одним рабочим дней (Д)	161	123	127	-38	+4	-34
6.Средняя продолжительность рабочего дня, час. (п.4/п.5) (П)	8,01	8,02	8,07	+0,01	+0,05	+0,06

Источник: отчетность предприятия

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П): (2.1)

Из таблицы 2.3.2. видно, что среднесписочная численность рабочих с каждым годом увеличивается. В 2007 по сравнению с 2006г. этот показатель возрос на 5 человек, в 2008 г. по отношению к 2007 г. - на 5 человек, а в 2008 г. по отношению к 2006 г. этот показатель составил 340 человека. При этом число отработанных рабочими человеко-часов в 2007 г. снизилось на 95216, а в 2008 г. по сравнению с 2007г. увеличилось уже на 18116, что превысило уровень 2006 г. Количество отработанных рабочими человеко-дней в 2007 г. по отношению к 2006г. снизилось незначительно, а вот к 2008 г. по отношению к 2007г этот показатель увеличился на 1768 чел. дней.

Количество отработанных одним рабочим часов и дней в общем снижается, что объясняется ежегодным увеличением численности рабочих. При этом средняя продолжительность рабочего дня в 2007г. снизилась на 0,05 часа. и в 2008г. этот показатель остался на том же уровне - 0,05 часа.

В целом, как видно из приведенных данных, предприятие использует производственный персонал достаточно полно.

Во второй главе, мною был рассмотрен анализ формирования и эффективности использования персонала УПКП ”Жилкоммунхоз”, проанализировано состояние и динамика персонала, а также был сделан анализ эффективности его использования. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов, и как следствие - объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Эффективность использования персонала характеризуется качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом результатов работы предприятия в целом. В целом можно сказать, что предприятие достаточно эффективно использует персонал: с 2006 по 2008 г.г. наблюдается возрастание численности персонала предприятия. Так в 2008 г. по сравнению с 2007 г. численность персонала увеличилась на 1,5%, по сравнению с 2006 г. - на 3,03%., число работников УПКП “Жилкоммунхоз” с высшим образованием не изменяется. В 2007 г. численность персонала с высшим образованием как составило 5 человек, так в 2008 г. и осталось 5 человек. Прибыль от реализации товаров, работ, услуг в 2008г. по сравнению с 2006г. увеличилась. Нельзя не отметить и роста фонда заработной платы на протяжении этих трёх лет. Производительность труда на одного рабочего в 2008г. по отношения к 2007г. повысилась на 35,7%. Т.к. производительность труда повысилась, следовательно, трудоёмкость на предприятии снизилась, что, безусловно, является доказательством эффективного использования персонала.

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Улучшение общей и профессиональной подготовки кадров

Во второй главе, был проделан анализ состояния и динамики персонала УПКП ”Жилкоммунхоз”. Проанализировав состав и структуру трудовых ресурсов, наблюдаем возрастание численности персонала предприятия, вместе с тем состав работников по образованию изменяется абсолютно непропорционально, число работников с высшим остается на прежнем месте, в то время как средне - специальное образование изменяется более медленными темпами, чем число работников с профессионально техническим и базовым образованием. Так как знания быстро устаревают, особенно в области экономики, то потенциал персонала имеет тенденцию к снижению, поэтому для его поддержания и развития требуются значительные усилия и средства. Предприятию необходимо разработать систему улучшения общей и профессиональной подготовки кадров, которая могла бы состоять в следующем:

1. Подготовка кадров

2. Повышение квалификации кадров

3. Переподготовка кадров

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности (обучаются занятые в производстве работнике, имеющие практический опыт).

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда (обучаются занятые в производстве работнике или безработные, имеющие практический опыт).

Потребности в обучении квалифицированных кадрах необходимо рассматривать дифференцировано, т.е. по целевым группам или целевым лицам, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника.

Данные методы, во первых, будут способствовать продвижению персонала по служебной лестнице (создание резерва на управленческие должности); предотвращению профессиональной деградации специалистов; повышению производительности и качества труда, а также качества продукции; удержанию работника в организации, нахождению сотрудниками тех видов работ, которые соответствуют их темпераменту, запросам и характеру специальности. Т.е. это позволит работникам с профессионально-техническим и базовым образованием получить новые знания и навыки, освоить новые виды деятельности, быть более мобильными. Для работников с высшим образованием это стимул к карьерному росту и завоеванию авторитета у руководителей.

Для УПКП ”Жилкоммунхоз” целесообразно будет проводить обучение персонала двумя способами: через обучение на рабочем месте и посредствам обучения вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте можно организовать следующим образом:

1. Работника можно прикрепить к специалисту, таким образом, чтобы он копировал действия этого человека и сам повышал свой уровень знаний.

2. Через наставничество, т.е. занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы, или начальника цеха со своими подчинёнными.

3. Также можно использовать метод усложняющих заданий, т.е. постепенно усложнять работу, которую выполняет сотрудник, расширить объем задания и повысить его сложность.

4. Эффективным методом обучения будет служить и ротация, т.е. работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Например, на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.

5. Использование учебных методик, инструкций (например: как работать с конкретным станком или машиной и т.п.)

К основным достоинствам данного метода можно отнести следующее:

· Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся на УПКП “Жилкоммунхоз”, а также процедуры и методы выполнения работ на данном оборудовании.

· Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении (дешевле обучить сразу группу людей, чем обучать по одному, два человека).

· Можно переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работ на практике.

Недостатками будет являться следующее:

· Обучающиеся будут встречаться только с работниками УПКП “Жилкоммунхоз”, т.е. это отсутствие возможности обмениваться информацией и опытом с работниками других организаций.

· Работники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя, т.к. могут думать, что это отразиться на их последующей работе.

Для обучения вне рабочего места предполагаем следующее:

· Курсы повышения квалификации в специализированных центрах или вузах (чтение лекций по теории, методическим основам и передовому опыту); Конференции и семинары. Это будет полезна для работников, как с высшим образованием, так и для работников с более низким уровнем образования и должности.

Достоинства:

· Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций

Для данного метода будет существовать и ряд недостатков:

· Вряд ли будет точно соответствовать потребностям УПКП “Жилкоммунхоз”, т.к. будут рассматриваться вопросы в самом общем виде, без конкретного примера или ситуации, которая сложилась на предприятии.

Отдельным методом выделим аттестацию персонала:

Аттестация персонала -- процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов, а также установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Потребность в обучении о повышении квалификации кадров должны отслеживать как руководители подразделений, так и сами сотрудники должны стремиться к развитию и освоению новых знаний и навыков, в последующем это отразиться на их заработной плате и продвижении по служебной лестнице.

Данные мероприятии будут способствовать повышению квалификации работников с базовым, общим средним и профессионально - техническим образованием, для работников с высшим образованием это продвижение по служебной лестнице, также это отразиться на социальном развитии коллектива. Эти мероприятия будут способствовать разработке новых технологических процессов, снижению трудоёмкости, уменьшению материальных затрат, повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции, возрастанию технико-технологического уровня производства, отразиться на организации и управлении труда.

3.2 Определение потребности в кадрах на перспективу

Факторы -- движущие силы (причины), под влиянием которых изменяется уровень производительности труда.

К факторам повышения производительности труда можно отнести:

материально-технические: зависят от уровня развития и степени использования средств производства (в первую очередь - орудий труда);

организационно-экономические и управленческие: зависят от степени развития форм организации общественного производства;

социально-психологические: связаны с ролью человека в общественном производстве.

Резервы -- неиспользованные конкретные возможности экономии живого и осуществленного труда за счет лучшего применения всех факторов повышения производительности труда.

К резервам повышения производительности труда относятся :

1.Технико-технологический уровень производства:

- ввод в эксплуатацию нового оборудования;

модернизация оборудования;

совершенствование технологий.

2.Совершенствование организации производства, труда и управления:

сокращение потерь и непроизводительных затрат;

расширение зон обслуживания;

изменение уровня кооперированных поставок;

снижение невыходов на работу.

3. Социальное развитие коллектива:

Изменение структуры выпускаемой продукции.

Определение потребности в кадрах на перспективу один из важнейших показателей нормального функционирования предприятия.

По прогнозам в 2009году ожидается, что производственная программа увеличится на 1%, при этом численность вспомогательных рабочих возрастёт на 0,5 %, а служащих на 0,1 %.

Таблица 3.1.Исходные данные для расчёта влияния факторов повышения производительности труда на снижение численности работающих[2,с.38]

Показатель	Значение
1.Товарная прод., тыс.р. -базисный год(ТПб) -плановый год(ТПп)	6120 7195
2.Численность ППП (базисный год), чел. -производственные рабочие (Ч р.п.) -вспомогательные рабочие (Ч р.в.)	352 194 58
3.Средний коэффициент выполнения норм рабочими по плану(Rв.п.)	1,05
4.Плановый бюджет времени одного рабочего, ч. (Фр)	990
5.Удельная трудоёмкость 1 тыс.р. продукции в базисный(б) и планируемый(п) периоды -базисный год -плановый год	57 59
6.Снижение потерь рабочего времени, % -базисный год (n) -плановый год (n)	4 3,8

1.Определяем исходную численность работающих в плановом году (Ч_ППП), чел.

1.1 Выработка на одного работающего в базисном году (В_б)

Вб = = = 17,4 тыс. руб (3.1)

1.2 Численность работающих в плановом году при выработке базисного года (Чппп). (3.2) = = 413,51

2.Определяем экономию численности за счёт потерь рабочего времени (Эп)

, (3.3)

где: d_.- удельный вес основных рабочих (3.4)

Эп = 0,72

4. Расчитываем изменение численности работников при увеличении объёмов производства (Эр)

(3.5)

Где: Чб- численность данной категории работников в базисном году

Ч - процент увеличения численности данной категории работников

ТП- темп прироста товарной продукции(%)

(3.6)

Где: - процент роста численности вспомогательных рабочих

(3.7)

Чсл - процент роста численности служащих

(3.8)

=18*0,5=9

5,22

Численность служащих в базисном году:352-194-58=100 чел.

Чсл.= 18*0,1=1,8

Эр(служащих)=100*18/100-100*1,8/100=16,2

Эр=5,22+16,2=21,42 чел.

Определение изменения численности за счёт динамики структуры производства.

(3.9)

=-13,8=-14

Таблица 3.2.Расчет изменения производительности труда по факторам [2,с.39]

Фактор	Изменение численности	Повышение производительности труда
1.Улучшении организации производства и труда -сокращение потерь рабочего времени	0,72	0,72:(413,51-8,14)*100=0,178
2.Изменение объёма и структуры производства -увеличение объёма производства -изменение структуры производства	21,42 -14	21,42:(413,51-8,14)*100=5,28 -14:(413,51-8,14)*100=-3,45
Всего:	8,14	2,008
3.Численность работников в плановом году при выработке базисного года	413,51	-
4.Плановая численность работников(стр.3-стр.Всего)	405,37	-
5.Плановая выработка на одного работающего(ТПп/Чп), тыс. руб.	7195:405,37=17,7	-
6.Изменение производительности труда, %	17,7:17,4*100-100=1,72	8,14:(413,51-8,14)*100=2,008

Проанализировав полученные данные, можно сделать следующий вывод, что в связи с ростом производственной программы на 1%, увеличением численности вспомогательных рабочих на 0,5 %, а служащих на 0,1 % в 2009 году на УПКП ”Жилкоммунхоз” планируется увеличение численности персонала до 405 чел. что на 15 % больше, в сравнении с 2008 годом. Изменение численности происходит в основном за счёт таких факторов как: улучшения организации производства и труда, а именно кооперации и сокращения потерь рабочего времени, за счёт изменения объёма и структуры производства, увеличится объём производства на 1 %, и изменится структура производства. Это будет свидетельствовать о модернизации производственной программы, усовершенствовании технологического процесса, что повлечёт за собой снижение выработки на одного рабочего, а также уменьшении производительности труда, которая представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующая эффективность деятельности работников в сфере материального производства.

Обобщив все, можно сказать, что от того насколько эффективно организовано управление персоналом будет зависеть достижение целей организации. Качественное выполнение всех функций по управлению персоналом под силу только высококвалифицированным руководителям и специалистам, хорошо понимающим, что успехи их предприятия - это следствие прежде всего эффективной работы персонала как наиболее важного ресурса предприятия. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность и др. Также следует отметить и то, что основной долгосрочной целью любой организации является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любой организации.

Любое предприятие должно максимально полно использовать возможности, способности и навыки сотрудников, привлекать наиболее подготовленные и высокомотивированные кадры. Всё это скажется на общих показателях эффективности деятельности организации: производительности труда, качестве, уровне обслуживания клиентов, росте прибыли, приращении стоимости.

В целях достижения эффективной деятельности предприятие должно:

1.Сформулировать и довести до каждого сотрудника свою миссию и стратегию.

2.Создать организационную структуру соответствующую целям организации.

3.Внедрять самую прогрессивную систему управления человеческими ресурсами.

От человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обуславливают эффективность осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального багажа, с другой стороны - сформировать желание трудиться качественно и производительно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенных исследований можно сделать следующие выводы об эффективности использования персонала на предприятии.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста, что соответствует поставленным в работе задачам.

Более полное и рациональное использование трудовых ресурсов способствует улучшению всех технико-экономических показателей предприятия: росту производительности труда, повышению фондоотдачи, увеличению выпуска продукции, снижению ее себестоимости, экономии капитальных вложений.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного и экономического управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

На сегодняшний день существует ряд методик анализа формирования и эффективности использования персонала организации.

В течение анализируемого периода предприятие использовало свой персонал достаточно эффективно. Это явилось результатом продуманной кадровой политики предприятия. С 2006 по 2008 г.г. наблюдается возрастание численности персонала предприятия. Изучая динамику состава, следует отметить рост удельного веса рабочих в 2006 - 2008 г.г. Число работников УПКП “Жилкоммунхоз” с высшим образованием остается на прежнем уровне на протяжении всех трех лет, а вот со средне-специальным и профессионально техническим увеличивается.

Эффективность использования персонала характеризуется качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом результатов работы предприятия в целом. Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).

УПКП “Жилкоммунхоз” достаточно эффективно использует свой персонал, на протяжении трёх лет, с 2006 по 2008 г.г., по показателям наблюдается рост. Прибыль от реализации товаров, работ, услуг в 2008г. по сравнению с 2006г. увеличилась на 76,93%, среднесписочная численность производственного персонала возросла в 2008 году до 340 человек. Нельзя не отметить и роста фонда заработной платы на протяжении этих трёх лет. Производительность труда на одного рабочего в 2008г. по отношения к 2007г. повысилась на 35,7 %. Т.к. производительность труда повысилась, следовательно, трудоёмкость на предприятии снизилась, что, безусловно, является доказательством эффективного использования персонала.

Проанализировав состав и структуру трудовых ресурсов, мы наблюдаем возрастание численности персонала предприятия, вместе с тем состав работников по образованию изменяется абсолютно непропорционально.

Для этого УПКП “Жилкоммунхоз” необходимо разработать следующую программу:

1.Подготовка кадров.

2.Повышение квалификации кадров.

3.Переподготовка кадров.

Данные мероприятии будут способствовать повышению квалификации работников с высшим (в первую очередь), базовым, общим средним и профессионально - техническим образованием. Эти мероприятия будут способствовать разработке новых технологических процессов, снижению трудоёмкости, уменьшению материальных затрат, повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции, возрастанию технико-технологического уровня производства, отразиться на организации и управлении труда.

Любое предприятие должно максимально полно использовать возможности, способности и навыки сотрудников, привлекать наиболее подготовленные и высокомотивированные кадры. Всё это скажется на общих показателях эффективности деятельности организации: производительности труда, качестве, уровне обслуживания клиентов, росте прибыли, приращении стоимости.

Таким образом, в результате проведенного исследования все поставленные цели и задачи исследования решены, проведен анализ исследуемого объекта, сделаны определенные выводы и предложения по совершенствованию исследуемого процесса.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агашкова, А. Оценка эффективности деятельности персонала // Управление персоналом.2007.-№3.-с.121-126

2. Алексеенко, Н.А. Экономика промышленного предприятия: учеб.пособие / Н.А. Алексееноко, И.Н. Гурова.- Минск: Издательство Гревцова, 2009.- 264с.

3. Бабук, И.М. Экономика предприятий: учеб. пособие / И.М.Бабук.-Мн.:ИВЦ Минфина, 2006.-237с.

4. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб./Н.П. Беляцкий.- Минск: Книжный дом, 2007.-496с.

5. Галова, А.Г. О вопросах эффективности использования персонала в современных условиях// Кадровая служба.- 2007.-№3.-с. 121-127

6. Горнаков, Э.И. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов высших сельскохозяйственных учебных заведений по техническим специальностям / Э.И. Горнаков, Е.Н. Костюкевич, Е.В. Метельская; под общ. ред. Э.И. Горнакова.-Минск: ИВЦ Минфин,.2009.-520c.

7. Зайцева, Т.В., Зуб, А.Т. Управление персоналам:учеб./Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.-Мн. Новое знание,2007.-485с.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учеб./ А.Я. Кибанов 3-е изд.-М: ИНФРА-М, 2007.-683с.

9. Кохан, О. Проблемы управления// Весник БДЭУ.-2009.-№2.-с.-27-34

10. Н.Д. Стрекалова, Г.К.Копейкин Управление персоналом:учеб.пособие.-СПб: Издательство СПбГУП , 2007.-186с.

11. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб./ Г.В. Савицкая.- М: Новое знание, 2006.- 590с.

12. Савицкая, Г.В. Экономический анализ: учеб./ Г.В. Савицкая. - 13-е изд.-М.: Новое знание , 2009.-640с.

13. Стародубцева, Е.Б. Некоторые аспекты в управлении персоналом организации // Проблемы управления.- 2007.- №1.-с.116-120

14. Стражев, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учеб. / В.И. Стражев [и др.]: под общ. ред. В.И. Стражева, Л.А. Богдановской.-7-е изд. - Минск Высшая школа,2008.-527с.

15. Судник, В.В. Актуальные подходы к анализу эффективности управления персоналом // Отдел кадров.-2008.-№4.-с.101-105

16. Управление персоналом : учебник для вузов / под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Ерёмина.-М.: Банки и Биржа, ЮНИТИ, 2006.-423с.

17. Шахнович, В.М. Как обеспечить предприятие нужными трудовыми ресурсами// Отдел кадров.-2007.-№4.-с.-101-107

18. Экономика предприятий. Практикум: учеб.пособие/ / И.М.Бабук, С.Н.Матвеева, под ред. проф И.М. Бабука. - Мн.: ИВЦ Минфина,2006.-158с.

19. Экономика предприятий: учеб. пособие / В.П.Волков, А.И. Ильин, В.И.Станкевич и др.; под общ. ред. А.И .Ильина, -3-е изд., испр.-М: Новое знание, 2006.-675с.

20. Экономика предприятий: учебник для вузов / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф В.А. Швандара 4-е изд. перераб. И доп.-М.: Банки и Биржа; ЮНИТИ, 2006.-750с.

21. Ясников Г.Е. Управление эффективностью труда служащих предприятия // Проблемы управления .- 2008.-№4.-с.118-121