Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретико-методологические основы анализа использования трудовых ресурсов
• 1.1 Экономическая сущность категории "трудовые ресурсы" предприятия и характер труда в сфере туризма
• 1.2 Показатели движения трудовых ресурсов предприятия, их динамика и причины
• 1.3 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
• Глава 2. Оценка и анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО "КавказСкиТур"
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика туристического предприятия ООО "КавказСкиТур"
• 2.2 Оценка эффективности использования персонала на туристическом предприятии ООО "КавказСкиТур"
• 2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
• Глава 3. Пути совершенствования эффективного использования трудовых ресурсов на туристическом предприятии
• 3.1 Меры по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии
• 3.2 Пути улучшения производительности труда и их влияние на эффективность работы туристического предприятия "КавказСкиТур"
• Заключение
• Список использованной литературы
• экономический трудовой туризм персонал

Введение

Человек является активным участником и фактором производства. Изучение системы показателей состава, движения, воспроизводства и эффективности использования трудовых ресурсов - важнейшая задача экономики.

Проблемы регулирования занятости, трудовых отношений, организации труда имеют для экономики базовый характер, затрагивают ее основы. Не получив специализированных фундаментальных знаний в этой области, трудно найти и успешно применить соответствующие методы регулирования таких сложных объектов, какими являются сфера труда и рынок труда. Поэтому образовательные концепции предполагают обязательное получение знаний и навыков в этой области специалистами экономического и неэкономического профиля.

Под трудом понимается целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. С понятием "труд" неотъемлемо связано понятие "трудовые ресурсы".

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства. Структура и численность работников на предприятиях зависит от их организационно-правового статуса, специализации и форм собственности.

В долгосрочной перспективе в индустрии туризма будет происходить переориентация внимания по направлению к увеличению эффективности использования человеческих ресурсов как главной стратегии бизнеса. Известный же лозунг "Кадры решают все" можно назвать девизом бизнеса. Эффективное использование трудовых ресурсов напрямую влияет на деятельность всего предприятия.

Цель исследования состоит в разработке мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на туристическом предприятии.

Для реализации названной цели следует решить следующие задачи:

- выявить теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов на предприятиях;

- определить основные показатели движения и использования трудовых ресурсов на предприятии;

- охарактеризовать методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов;

- проанализировать состав, структуру и динамику движения трудовых ресурсов на примере ООО "КавказСкиТур";

- охарактеризовать организацию труда на примере ООО "КавказСкиТур";

- проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов на туристическом предприятии;

- выявить положительные и отрицательные моменты в использовании персонала на примере ООО "КавказСкиТур";

- предложить мероприятия по рациональному использованию трудовых ресурсов на примере ООО "КавказСкиТур";

Объектом исследования является туристическое предприятие ООО "КавказСкиТур".

Предметом исследования является использование трудовых ресурсов на примере ООО "КавказСкиТур".

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

В первой главе изучено понятие и порядок формирования трудовых ресурсов предприятия. Исследована структура и показатели использования трудовых ресурсов. Приведена методика комплексного анализа использования трудовых ресурсов предприятия.

Во второй главе дана организационная характеристика ООО "КавказСкиТур". Проведен анализ использования трудовых ресурсов и организации труда на предприятии.

В третьей главе выявлены резервы повышения эффективности и использования трудовых ресурсов и пути их реализации.

При написании работы использовались метод сравнения, группировок, анализа и синтеза, факторного анализа, систематизации наблюдений, экономико-математические и другие методы.

В ходе работы изучена и обобщена специальная экономическая литература, статьи из периодической литературы, законодательные и нормативные акты, а также аналитические обзоры из Internet, фактический материал по использованию трудовых ресурсов на примере ООО "КавказСкиТур". При написании и оформлении дипломной работы использованы прикладные программные продукты: Word, Excel.

Глава 1. Теоретико-методологические основы анализа использования трудовых ресурсов

1.1 Экономическая сущность категории "трудовые ресурсы" предприятия и характер труда в сфере туризма

Как вид экономической деятельности туризм и ресторанный бизнес имеет свою специфику. Главная особенность состоит в том, что результатом производственного процесса предприятия является продукт, имеющий отличительные особенности от других продуктов. Прежде всего, если говорить о туризме, туристский продукт нематериален, его нельзя складировать и получить в собственность. Туристский и ресторанный продукт отличается "жесткостью" и отсутствием возможности создавать запасы: даже если можно было бы программировать спрос, то все равно сам продукт может производиться только одновременно с его потреблением. Непроданный продукт означает прямой убыток, который нельзя восстановить. Наконец, предприятия не могут в одиночку справиться со своими задачами. Они вынуждены обращаться к посредничеству специализированных фирм, которые удовлетворяют запросы рынка и обеспечивают доходность благодаря тесному контакту с потенциальными клиентами [13, с.581].

Эти особенности обуславливают характер труда в туризме и ресторанном бизнесе, специфика которого заключается в:

- сравнительно большом удельном весе живого труда, что затрудняет его нормирование;

- высокой степени воздействия на процесс производства и реализации туристского продукта субъективных факторов как со стороны работников туристского предприятия, фирмы, так и со стороны клиента;

- комплексности производства продукта, который является результатом слаженной работы самостоятельных коллективов, труд которых подчинен одной цели -- удовлетворению потребности клиента;

- наличии производительного и непроизводительного труда.

Особенности труда в туризме и ресторанном бизнесе предполагают иные подходы в кадровой политике, организации найма, подбора, приема персонала, профориентации и адаптации, обучении и управлении деловой карьеры, служебно-профессиональном продвижении и др.

Элементы основного и оборотного капитала, входящие в состав имущества туристской и ресторанной организации, являются базовыми факторами производства. При этом ведущая роль принадлежит кадровому потенциалу организации. Именно от персонала зависит, насколько эффективно используются факторы производства и насколько успешно работает хозяйствующий субъект социально-культурного сервиса и туризма.

Персонал -- совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в производстве услуг и продуктов. Он состоит из штатных сотрудников, совместителей, временных наемных работников.

Штатные сотрудники постоянно работают в организации, их трудовые книжки хранятся в отделе кадров данной организации.

Совместители -- сотрудники, трудовые книжки которых хранятся в сторонних организациях. Такие сотрудники привлекаются к деятельности по мере необходимости и работают по выпискам из трудовых книжек.

Временные сотрудники нанимаются руководителем для выполнения определенного объема работ и выполняют эти работы по договорам гражданско-правового характера.

Кадровый состав туристской организации имеет количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены и отражены определенными показателями.

Качественная характеристика персонала хозяйствующего субъекта ресторанного бизнеса и туризма определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей бизнеса и производимых ими работ. В зависимости от выполняемых функций и уровня профессионализма сотрудники организаций подразделяются на пять категорий: руководители, специалисты, служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал.

Руководители -- работники, занимающие должности руководителей предприятия и структурных подразделений, а также заместители по следующим должностям: директора, начальники, заведующие; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и др.). Сотрудники данной категории, как правило, имеют высшее специальное образование и значительный стаж работы по специальности. Они организуют производство услуг, принимают управленческие решения, решают сложные производственные задачи, устраняют конфликты. Эффективность бизнеса на 70--80% зависит от профессионализма руководителя.

Специалисты -- работники, имеющие высшее или специальное образование и обладающие специальными знаниями и навыками, занимающие определенные должности: бухгалтеры, экономисты, техники, юристы и др.

Служащие -- работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство: кассиры, делопроизводители, секретари, экспедиторы и др. Сотрудники данной категории, как правило, имеют среднее техническое образование или свидетельство об окончании курсов.

Рабочие -- работники, непосредственно занятые производством услуг. В турфирмах, например, к рабочим можно отнести менеджеров по разработке туров, в гостиницах -- горничных, в ресторанах -- официантов.

Младший обслуживающий персонал -- лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Необходимо отметить, что эффективность бизнеса определяется квалификацией и ответственностью каждого сотрудника. Поэтому при подборе кадров важно убедиться в достаточности знаний, умений и навыков каждого сотрудника. Кроме того, важно определить оптимальный состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников, т.е. структурную характеристику персонала.

Структурная характеристика персонала показывает соотношение различных категорий работников в их общей численности и определяется уровнем механизации, объемами производства, организационно-правовой формой хозяйствования, трудоемкостью туристских услуг, а также отраслевой принадлежностью субъекта социально-культурного сервиса и туризма. Кадровая структура субъектов данной сферы имеет как существенные отличия, так и общие черты. Например, удельный вес руководителей в гостинице составляет порядка 23-25%, тогда как для ресторана и турфирмы этот показатель значительно ниже (2-7%). При этом можно отметить характерное для всех туристских организаций преобладание рабочих в общей численности сотрудников (более 50%), что соответствует принципу оптимальности организации производства.

Кадровая структура туристской организации должна быть максимально приближена к оптимальному состоянию, т.е. обеспечивать заданные результаты труда при обоснованных трудовых затратах. Формирование оптимальной структуры достигается на основе нормирования.

Нормирование труда -- процесс определения необходимых затрат и результатов труда, установление соотношения между численностью работников различных групп и количеством единиц обслуживания.

Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы, которые являются количественными характеристиками трудовых ресурсов. На предприятиях сферы сервиса и туризма могут устанавливаться нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания, численности, управляемости. При этом основное место в нормативных материалах по труду отводится нормам времени.

Норма времени - продолжительность рабочего времени, необходимого для выполнения определенного вида работ. Например, в гостиницах в обязательном порядке разрабатываются нормы времени на выполнение уборочных работ.

Совокупность вышеперечисленных характеристик и показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала в определенный момент времени. Однако эти характеристики непостоянны и находятся в непрерывном движении.

Трудовые ресурсы -- часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). Можно сказать, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников [13, с.581]. В состав трудовых ресурсов включаются:

- население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;

- фактически работающие подростки от 16 лет и работающие пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет).

Согласно толковому словарю русского языка С.И. Ожегова, кадры - это "состав работников той или иной отрасли деятельности, производства" [19, с.259]; персонал - "работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или иным признакам" [19, с.382]. Очень часто в литературе эти оба понятия употребляются как синонимы. Однако, по мнению автора, "кадры" - это более широкое понятие, охватывающее работников определенной отрасли (например, здравоохранение, образование, жилищно-коммунальное хозяйство). Понятие "персонал" необходимо использовать, когда разговор идет о конкретном предприятии, организации, учреждении. И ближе по значению к определению слова "персонал" может быть "трудовой коллектив".

В настоящее время еще в структуре большинства предприятий, учреждений, организаций имеется подразделение "отдел кадров". Автор убежден, что более правильно было бы использовать наименование "отдел по работе с персоналом", а должность сотрудника этого отдела - специалист по работе с персоналом, менеджер по персоналу.

Таким образом, рассмотрим классификацию персонала предприятия.

Персонал предприятия - все работники списочного состава этого предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. В настоящее время принята следующая классификация персонала [38, с.84]:

промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности), в численность которого включаются работники:

- основных и вспомогательных цехов;

- подсобных производств;

- обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции;

- транспортных цехов, преимущественно обслуживающих производство;

- занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая обслуживание потребителей;

- научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия;

- лабораторий;

- занятые производством и наладкой экспериментальных образцов новой продукции, пусконаладочными работами и т.д.

В состав промышленно-производственного персонала входят следующие категории работников:

- рабочие (основные и вспомогательные) - лица, непосредственно связанные с производством продукции, а также лица, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, доставкой материала к рабочим местам и т.д.

- служащие (руководители, специалисты, технические исполнители, то есть те работники предприятия, которые осуществляют организацию и руководство производственным и технологическим процессом, а также работники, выполняющие административно-управленческие и хозяйственные функции);

- ученики (лица, обучающиеся на производстве той или иной профессии рабочих и получающие заработную плату);

- работники пожарно-сторожевой охраны;

- обслуживающий персонал - работники, имеющие дело с обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности), к которому относятся работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия, но не производящих продукцию, работы, относящиеся к основной деятельности: работники медико-санитарных учреждений, учебных заведений, подразделений по капитальному ремонту зданий и сооружений, занятые в подсобных и на сельскохозяйственных предприятиях.

В силу разноплановости трудовых ресурсов состав работников на предприятии изучается в следующих направлениях:

1) по отраслевой принадлежности;

2) по участкам работы;

3) по функциям, выполняемым в процессе производства.

На предприятиях торговли в целях эффективности управления процессами формирования и использования персонала применяется классификация по следующим основным признакам:

По категориям. В составе предприятий торговли выделяют три категории работников: персонал управления, торгово-оперативный персонал, вспомогательный персонал. Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

По должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-операционного персонала - должности (профессии) менеджеров, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе менеджеров выделяют специальности менеджеров продовольственных товаров, менеджеров непродовольственных товаров и т.п.

По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (менеджеры и кассиры - на 3, специалисты - на 4, грузчики - на 6 и т.п.).

По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

По стажу работы в туризме. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников туристических предприятий со стажем работы в туризме до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников - собственников его имущества и наемных работников.

Общая численность работающих на предприятии определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы). [15, c.22]

Торговля как вид деятельности имеет свою специфику. Эта специфика находит свое отражение в большинстве сторон хозяйственной деятельности туристических организаций и предприятий, в том числе и в трудовых процессах.

Можно выделить следующие особенности труда туристических работников.

Во-первых, в туризме всем трудовым процессам присущ двойственный характер, вызываемый, с одной стороны, продолжением процессов производства в сфере обращения, а с другой стороны - сменой форм стоимости товара. Оба существующих вида труда взаимосвязаны и составляют основу торгово-технологического процесса.

Во-вторых, в туризме наблюдаются большие затраты живого труда, низкая оснащенность техникой; значителен удельный вес операций, выполняемых вручную; как следствие высокая доля (в общей сумме) тех трудовых процессов, которые связаны с продолжением производства в сфере обращения. Учитывая, что традиционно основная часть занятых в туризме - женщины, данный фактор является негативным.

В-третьих, здесь велик объем трудовых операций, связанных непосредственно с обслуживанием и, соответственно, требующих наличия прямых контактов между продавцом и потребителем.

В-четвертых, трудовые операции, связанные со сменой форм стоимости, однообразны и вместе с тем требуют от работников (в силу целого ряда причин) большого нервного и физического напряжения.

В-пятых, значительное влияние на все трудовые процессы в туризме оказывают вероятностные факторы. Интенсивность покупательских потоков, месторасположение организации или предприятия, колебания спроса и т.п. в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, а в других - к резкому повышению напряженности труда,

В-шестых, конечным результатом труда туристических работников является не продукт, а услуга. Все трудовые отношения в туризме строятся либо на основе права собственности, либо на основе отношений найма. Большинство занятых составляют работники по найму.

1.2 Показатели движения трудовых ресурсов предприятия, их динамика и причины

Различают абсолютные и относительные показатели численности трудовых ресурсов. Абсолютный показатель численности трудовых ресурсов определяется вычитанием из общей численности населения численности населения в нерабочем возрасте и нетрудоспособного населения в рабочем возрасте и прибавлением численности работающих подростков и престарелых. Численность трудовых ресурсов фиксируется на определенную дату, а поэтому является моментным показателем. Однако такой показатель малопригоден для экономических расчетов, поэтому исчисляются интервальные показатели как средние арифметические (за месяц, квартал, год) из моментных. Если в исходных данных имеется численность трудовых ресурсов на начало и конец периода (месяца, квартала, года), то средняя арифметическая за месяц (квартал, год) определяется так:

,(1)

где Т1 - численность трудовых ресурсов на начало отчетного периода;

Т2 - численность трудовых ресурсов на конец отчетного периода.

При наличии в исходных данных показателей численности трудовых ресурсов на равноотстоящие даты на начало периода (начало месяца, квартала) среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая:

,(2)

где Тn - численность трудовых ресурсов на равноотстоящие даты.

Если моментные показатели трудовых ресурсов представлены с неравными интервалами на неравноотстоящие даты (например, через три, четыре, пять месяцев), то среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая взвешенная по величинам интервалов:

,(3)

где Тn - численность трудовых ресурсов на неравноотстоящие даты.

Естественное пополнение трудовых ресурсов происходит за счет численности лиц, достигших 18 лет, и численности фактически работающих подростков и пенсионеров. Естественное выбытие определяется численностью лиц, достигших пенсионного возраста и не оставшихся работать, численностью лиц в трудоспособном возрасте, перешедших на инвалидность, и численностью умерших (из числа трудоспособных и работавших пенсионеров), а также численностью тех пенсионеров, которые перестали принимать участие в общественном труде.

Разница между естественным пополнением и выбытием определяет чистый прирост трудовых ресурсов. Он рассчитывается для страны в целом, так и для отдельной территории в пределах страны (республики, области, края и т. д.). Однако для отдельных территорий (регионов) страны характерно и механическое движение трудовых ресурсов (миграция) -- въезд на постоянное жительство и выезд. Разница между числом въездов и числом выездов определяет механический прирост трудовых ресурсов по региону. Общий прирост трудовых ресурсов для отдельной территории в пределах страны равен сумме их естественного и механического приростов. [30, c.254]

Абсолютные показатели численности трудовых ресурсов и их приросты сравниваются с абсолютными показателями численности населения (всех возрастов, трудоспособного возраста и др.). В результате рассчитываются относительные показатели на дату или за период времени:

- доля населения в трудоспособном возрасте -- отношение численности населения в трудоспособном возрасте к численности населения всех возрастов;

- коэффициент трудоспособности населения -- отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения всех возрастов;

- коэффициент занятости всего населения -- отношение численности занятого населения независимо от возраста к численности населения всех возрастов;

- коэффициент трудоспособности населения в рабочем возрасте -- отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения в трудоспособном возрасте;

- коэффициент занятости трудоспособного населения -- отношение численности занятого трудоспособного населения к численности трудоспособного населения;

- коэффициент нагрузки трудоспособного населения -- отношение численности населения в нерабочем возрасте к численности населения в рабочем возрасте;

- коэффициент пенсионной нагрузки трудоспособного населения -- отношение численности населения пенсионного возраста к численности населения в рабочем возрасте;

- коэффициент замены (возмещения) трудовых ресурсов -- отношение численности населения до трудоспособного возраста к численности населения в рабочем возрасте;

- коэффициент чистого прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте -- отношение чистого (естественного) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте;

- коэффициент общего (естественного и механического) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте региона -- отношение общего прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте.

Относительные показатели дают возможность изучить интенсивность абсолютных показателей трудовых ресурсов, а рассчитанные в динамике -- процесс их изменения по годам или иным периодам времени.

Таким образом, подводя итог, можно отметить, что персонал предприятия - все работники списочного состава это предприятия. При планировании численности работников предприятия различают явочную, списочную и среднесписочную численности. Общая численность работающих на предприятии определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы).

1.3 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста [39, с.80]. Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры -- к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели.

К абсолютным показателям относятся [25, с.157]:

- оборот работающих - величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определенный период.

- оборот по приему - число работников, принятых на предприятие за определенный период. При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:

1) по направлению служб занятости и трудоустройства;

2) по инициативе самого предприятия (организации);

3) в порядке перевода с других предприятий и организаций;

4) после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих предприятий).

- оборот по выбытию - число работников, уволенных с предприятия за определенный период. Причинами увольнения работников являются:

1) призыв в армию;

2) поступление в учебное заведение с отрывом от производства;

3) перевод на другие предприятия;

4) окончание сроков договора найма;

5) выход на пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалидности);

6) смерть работника;

7) сокращение штата;

8) по собственному желанию;

9) прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Среди направлений выбытия можно выделить необходимый оборот по выбытию, который включает увольнения по причинам физиологического характера и увольнения, предусмотренные законодательством.

Увольнения в связи с сокращением штата происходят в результате спада или технического перевооружения производства, структурной перестройки, связанной с сокращением и даже ликвидацией нерентабельных производств. Представляет интерес излишний оборот рабочей силы, который включает увольнение по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который практически не зависит от самих предприятий и организаций, и от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот во многом является следствием условий труда, оплаты труда и других причин, которые не устраивают работника данного предприятия.

Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные, средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода.

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели [25, с.157]:

- коэффициент оборота по приему, который характеризует удельный вес принятых работников за период

K _п - коэффициент оборота по приему:

K _п= Число работников, принятых за период Х 100(4)

Среднесписочная численность за период

- коэффициент оборота по выбытию, который характеризует удельный вес выбывших за период работников

K в - коэффициент оборота по выбытию:

K в= Число работников, уволенных по всем причинам за период Х 100 (5)

- коэффициент текучести кадров, который характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам

K т - коэффициент текучести:

K т= Число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров за периодХ 100 (6)

- коэффициент постоянства кадров, который характеризует уровень работников, работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде.

Для оценки ситуации с занятостью можно использовать коэффициент замещения рабочей силы, определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных за период либо как соотношение между коэффициентами оборота по приему и по выбытию (K з):

В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит только не возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства состава (K п.с.):

K п.с. =Число работников, проработавших весь отчетный период/Списочная численность работников на конец периода

Указанные показатели оборота трудовых ресурсов могут исчисляться в рамках категорий работников, профессий, уровней квалификации, стажа работы и т.п.

Таким образом, можно отметить, что для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Глава 2. Оценка и анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО "КавказСкиТур"

2.1 Организационно-экономическая характеристика туристического предприятия ООО "КавказСкиТур"

Общество с ограниченной ответственностью "КавказСкиТур" создано в 2010 году одним физическим лицом на основе Устава. Общество является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать, штамп и бланк своим наименованием и указанием местонахождения, и другие фирменные атрибуты.

Основной целью общества является получение прибыли. Основными видами деятельности Общества являются:

- все виды туристической деятельности;

- организация курсов по подготовке экскурсоводов;

- организация изготовления рекламной продукции;

- организация и оказание туристско-экскурсионных и сопутствующих им услуг;

- оказание бытовых, сервисных, автотранспортных, агентских, маркетинговых услуг;

- организация транспортных перевозок;

- все виды перевода с иностранных языков и на иностранные языки;

- организация предприятий общественного питания;

- организация предприятий культурного отдыха населения;

- торгово-посредническая деятельность;

- координация туризма и гостиничной деятельности, строительство и реконструкция, финансирование и инвестиции в сфере туризма, акционирования и приватизации на основе государственного лицензирования данных видов деятельности;

- организация культурно-просветительской деятельности, в том числе организация и проведение научных и образовательных программ и мероприятий, включая организацию научно-популярной лекции, поведение конференции и семинаров, организация учебных курсов;

- строительство, оборудование, реконструкция и эксплуатация гостиниц, кемпингов, туристических баз и комплексов, оздоровительных учреждений в РФ и за рубежом для организации гостиничного обслуживания;

- создание самостоятельных торговых предприятий, пунктов общественного питания, хранилищ и баз хранения продовольственной и промышленной продукции;

- производство и реализация услуг в области общественного питания, открытие ресторанов и кафе;

- оказание населению бытовых услуг всех видов.

Общество в установленном порядке приобретает лицензии для осуществления тех видов деятельности, на которые распространяются ограничения, предусмотренные действующим законодательством.

Общество вправе от своего имени заключать юридические сделки, приобретать личные, имущественные и неимущественные права, нести ответственность, быть истцом и ответчиком в суде, арбитраже и третейском суде, а также:

- от своего имени заключать юридические сделки с физическими, юридическими лицами, в том числе, купли-продажи, мены, подряда, найма, страхования, поручения, комиссии, хранения и другие договора о совместной деятельности;

- приобретать, брать, сдавать в наем движимое и недвижимое имущество в РФ и зарубежом;

- самостоятельно осуществлять экспортно-импортные операции в соответствии с действующим законодательством;

- создавать на территории РФ и за рубежом филиалы и представительства в соответствии с законодательством РФ и государства. На территории, которого они создаются;

- создавать дочерние предприятия с правом юридического лица, а также участвовать в создании совместных предприятий;

- самостоятельно определять направление своей деятельности, организацию, объем и структуру предприятия, порядок и условия реализации работ и услуг, порядок формирования и использования денежных и имущественных фондов и резервов, формы и размеры оплаты труда, самостоятельно устанавливать расценки на оказываемые услуги и выполняемые работы;

- осуществлять деятельность на занятие, которой необходимо получение лицензии в течение срока установленного в данной лицензии, если иное не установлено законом.

Организация арендует офис в центре города, не имеет в собственности нематериальные активы. Единственное основное средство - ПК, который был приобретен в 4 квартале 2004 года. Штат работников составляет 6 человек (директор, главный бухгалтер, экскурсоводы, менеджеры управления).

Трудовые отношения общество осуществляет в соответствии с трудовым законодательством на основе трудовых договоров. Для выполнения временных и разовых работ могут привлекаться временные творческие коллективы и отдельные работники.

Работники подлежат социальному, пенсионному и медицинскому страхованию, социальному обеспечению.

Рассмотрим организационную структуру ООО "КавказСкиТур" (рис. 1).

Директор осуществляет управление обществом. Он самостоятельно решает все вопросы деятельности общества, действует от имени общества, представляет его интересы в отношениях с гражданами и юридическими лицами, распоряжается имуществом общества, заключает договора, издает приказы.

Рис. 1- Организационная структура ООО "КавказСкиТур"

Главный бухгалтер несет ответственность за состояние учета, своевременное представление информации, ведение бухгалтерского и налогового учета.

Менеджер направления внутреннего туризма координирует работу по приему и размещению туристов внутри республики.

Менеджер направления внешнего туризма работает по направлению внешнего рынка туризма, формирует туристические предположения.

Экскурсоводы занимаются экскурсионным обслуживанием, разрабатывают экскурсионные маршруты, занимаются проведением рекламных мероприятий.

Туристская фирма "КавказСкиТур" активно работает на рынке туристских услуг КБР с 2010г. и позиционирует себя как турагент.

Нами был проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности туристического агентства "КавказСкиТур" за 2012-2013гг.

Таблица 2 - Расчет точки безубыточности и запаса финансовой прочности ООО "КавказСкиТур"

Показатели	Величина показателя, руб.
	2012 г.	2013 г.
Выручка от реализации туров	2 320 500	2 526 000
Переменные затраты на один тур	15 200	18 500
Постоянные затраты	675 000	675 000
Цена одного тура	35 700	42 100

Для проведения анализа необходимо рассчитать ряд промежуточных показателей:

1. кол-во проданных туров = выручка от реализации : цена одного тура

За 2012г.: 2320500: 35700=65

За 2013г.: 2526000:42100=60

2. (14)

За 2012г.: 15200*65=988 000 руб.

За 2013г: 18500*60=1 110 000 руб.

3. (15)

За 2012г.: 2320500-988000=1332500

За 2013г.: 2526000-1110000=1416000

4. Валовая прибыль = Валовая маржа - Постоянные затраты (16)

За 2012г.: 1 332 500-675000=657500

За 2013г.: 1 416 000-675000=741000

5. Расчет операционного рычага

Операционный рычаг = Валовая маржа : Валовая прибыль (17)

За 2012г.: 1 332 500:675 500=2,03

За 2013г.: 1 416 000:741 000=1,91

6. Порог рентабельности = Постоянные затраты : Удельный вес (ВМ)

в денежном выражении(18)

За 2012г.: 675 000/0,57 = 1184 210,52

За 2013г.: 675 000/0,56 = 1 205 357,14

(19)

За 2012г.: 1 184 210,52/35700=33,17

За 2013г.: 1 205 357,14/42100=28,63

7. Запас финансовой прочности = 100% : Операционный рычаг

в денежном выражении(20)

За 2012г.: 100% : 2,03 = 49,26%

За 2013г.: 100% : 1,91 = 52,35%

Показатели рентабельности. С помощью показателей рентабельности определяются относительная доходность предприятия и затраты средств или имущества.

Таблица 3 - Данные для расчета показателей рентабельности

Показатели	2012 г.	2013 г.
Прибыль до налогообложения	1288	1407
Оборотные активы	857	737
Чистая прибыль	820	830
Собственный капитал	2733	3583
Выручка	5082	7452
Вне оборотные активы	3097	4052
Основные средства	3042	3843

Рентабельность оборотных активов достаточно велика: на 1 рубль 50 копеек в 2012 году и 1 рубль 90 копеек в 2013 году полученной прибыли до налогообложения приходится 1 рубль средств в оборотные активы. Чистая рентабельность оборотных активов тоже достаточно высока, поскольку оборотные активы не так велики. Рентабельность продаж одного рубля выручки в 2012 году содержит 25 копеек прибыли, а в 2013 году 19 копеек.

Таблица 4 - Показатели рентабельности ООО "КавказСкиТур"

Показатели	2012 г.	2013 г.
Рентабельность оборотных активов	1,5	1,9
Чистая рентабельность оборотных активов	1	1,13
Рентабельность собственного капитала	0,5	0,4
Чистая рентабельность собственного капитала	0,3	0,23
Рентабельность продаж	0,25	0,19
Рентабельность внеоборотных активов	0,42	0,35
Чистая рентабельность внеоборотных активов	0,26	0,2
Фондоотдача основных средств	0,6	0,52
Фондоемкость основных средств	1,7	1,9
Рентабельность основных средств	0,42	0,37
Чистая рентабельность основных средств	0,27	0,22

Фондоотдача характеризует размер реализованной продукции, приходящийся на 1 рубль собственных средств. Таким образом, у предприятия 60 копеек реализованной продукции приходится на 1 рубль вложенных средств в основные средства в 2012 году и 52 копейки - в 2013 году.

Фондоемкостью является обратный показатель фондоотдачи. Он показывает размер основных средств, приходящихся на 1 рубль реализованной продукции. Этот показатель на данном предприятии составляет 1,7 в 2012 году и 1,9 - в 2013 году.

В заключение можно сделать вывод о том, что данному предприятию необходимо повышать рентабельность продаж, увеличивать фондоотдачу и накапливать собственные средства в обороте.

2.2 Оценка эффективности использования персонала на туристическом предприятии ООО "КавказСкиТур"

При рассмотрении кадрового потенциала организации необходимо определить обеспеченность фирмы персоналом, определить производительность труда, трудоемкость, а также эффективное использование работников. Для начала потребуется штатное расписание, находящееся в таблице 5.

Таблица 5 - Штатное расписание на 2013 год

Должность	Количество	Оклад, тыс. руб.	ФОТ годовой, тыс. руб.
Директор	1	20	240
Бухгалтер	1	17	204
Менеджер	4	12	576
Уборщица	1	4	48
Курьер	2	3	72
Охранник	1	5	60
Итого	10	61	1200

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии заняты 10 работников. Фонд оплаты труда (ФОТ) неизменен и составляет 1200 тыс. руб.

Специфика туристского бизнеса заключается в том, что две составляющие успеха любого дела (исходный материал и исполнители) здесь совпадают - сотрудники создают атмосферу гостеприимства, являющуюся исходным материалом качественного обслуживания, и они же осуществляют это обслуживание. Таким образом, при анализе внутренней среды предприятия необходимо анализировать обеспеченность фирмы персоналом и эффективность использования данного персонала.

Началом анализа обеспеченности организации персоналом является характеристика качественного и количественного состава кадров. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому изучим в процессе анализа состав работников гостиницы по этим признакам. Качественный состав трудовых ресурсов ООО "КавказСкиТур":

Рис. 2 - Возрастной состав работников

Рис. 3 - Уровень образования работников



Рис. 4 - Трудовой стаж работников, лет.

Исходя из рисунков 2,3,4 можно сказать что работников с высшим образованием 3 человека, со стажем лет от 10 до 20 - 2 человека. Остальные работники либо малообразованны, либо имеют маленький трудовой стаж.

То есть фирма нуждается в более квалифицированных работниках, так как данный персонал не удовлетворяет осуществление того объема и качества работы, которое требуется данной организации. Отсюда следует, что возникла необходимость либо повышения квалификации персонала, либо его частичной замены. Второй вариант менее эффективный, так как это увеличит расходы на поиск и подготовку нового персонала, что негативно скажется на производительности труда в фирме. К тому же замена кадров влечет за собой изменение в атмосфере уже сложившегося коллектива, и высока вероятность, что эти изменения породят конфликтные ситуации между сотрудниками. Поэтому следует придерживаться первого варианта, то есть провести мероприятия по повышению квалификации работников.

Численность работающих с 2012 по 2013 года не менялась, соответственно количественных изменений нет, а, значит, текучести кадров так же не имеется. Это положительный момент.

Увеличение численности персонала в данной фирме не уместно, так как нет увеличения спроса на данные услуги, а фирма, в связи с экономическими трудностями в данный период не может предоставить новый ассортимент услуг. Но это не означает, что фирма не имеет плана по увеличению разнообразия услуг, и когда этот план будет реализовываться, надо будет уже задуматься о найме дополнительного количества работников, оценив резерв выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих средств. Или же, как в данном случае, добиваться увеличения выручки путем повышения производительности труда, имеющегося на этот период персонала.

Производительность труда найдем как соотношение выручки, полученной от реализации услуг, и численности сотрудников (в нашем случае численность сотрудников не изменялась и равна 10 чел.). Производительность труда приведена в таблице 6.

Таблица 6 - Динамика производительности труда

Показатель	2012 г. (тыс.руб)	2013 г. (тыс.руб)	Изменения
			+/-	%
Валовая продукция	5200	5015	-185	-3,6
Производительность труда	520	501,5	-18,5	-3,6

На основе произведенных расчетов можно сделать вывод, что производительность труда имеет отрицательную динамику, и показывает, что в 2013 году, по сравнению с 2012 годом снизилась на 3,6%. Для оценки производительности труда нужно провести еще факторный анализ. Для оценки уровня интенсивности использования персонала имеется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. К частным показателям относят трудоемкость продукции или выпуск продукции одного вида в натуральном выражении за один человеко-день. Вспомогательные показатели характеризуются затратами времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.[22, с.129]. Мы будем использовать обобщающие и частные показатели. Их значения приведены в таблице 7.

Таблица 7 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатель	2012г.	2013г.	Изменения
			+/-,	%
Среднегодовая численность, чел.	10	10	-	100
Отработано дней одним работником за год, (Д)	226,6	228,6	+2	101
Отработано часов всеми работниками (Ч)	1767,5	1783,1	+15,62	101
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,8	7,8	-	100
Объем реализации услуг, тыс.руб	5200	5015	-185	-3
Выработка рабочего:
- Среднегодовая, тыс.руб.(ГВ)	520	501,5	-18,5	-3,6
- Среднедневная, тыс.руб.(ДВ)	23	22	-1	-4,4
- Среднечасовая, тыс.руб.(ЧВ)	2,94	2,81	-0,13	-4,4
Трудоемкость, ч/тыс.руб.	0,34	0,356	0,016	4,7

Приведем пример расчета показателей за 2012 год:

Ч= Д*П; Ч=226,6*7,8=1767,5

ГВ=Q/Чср; ГВ=5200/10=520

ДВ=Q/Д; ДВ=5200/226,6=23

ЧВ=Q/Ч; ЧВ=5200/1767,5=2,94

Т=Ч/Q; Т=1767,5/5200=0,34

Проведем анализ среднегодовой выработки, которая зависит от количества дней, отработанных работником за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочего.

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц с помощью формул:

ГВД= Д*П0*ЧВ0; ГВД=2*7,8*2,94=45,86

ГВП=Д1* П*ЧВ0; ГВП=228,6*0*2,94=0

ГВЧВ=Д1*П1* ЧВ; ГВЧВ=228,6*7,8*(-0,13)=-231,8

Итого: -185,94

Из таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника, уменьшилась на 18,5 тыс.руб. или на 3,6%, в том числе за счет количества отработанных дней и среднечасовой выработки. Трудоемкость увеличилась на 4,7 %, то есть выросла величина затрат рабочего времени на создание единицы продукции. Изменение данных показателей показывает ухудшение производительности труда. На основе полученных в ходе анализа данных можно сделать вывод, что в туристической фирме "КавказСкиТур" повышению уровня производительности труда не уделяется должного внимания.

Таким образом, налицо необходимость разработки методов повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Труд является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ труда.

Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит месячная форма ф. №П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников".

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь в виду, что в отчете ф. №1-T не приводится подробная расшифровка по категориям работающих, поэтому для анализа используются данные первичного учета и численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Следует отметить, что в туризме, как и в других отраслях экономики, проблема использования рабочей силы должна решаться посредством активного перехода отрасли на интенсивный путь развития. Больший объем производственной деятельности можно выполнять с меньшим числом работников. Естественно, интенсификация процессов товарного обращения не должна ни в коей мере затрагивать качество торгового обслуживания. Наоборот, научная организация труда, рост производительности можно оценить положительно, если при этом улучшается качество обслуживания.