Данная тема является весьма актуальной в условиях перехода к рыночным отношениям, поскольку требования к использованию трудовых ресурсов повышаются.

В рыночной экономике отношения, связанные с распределением трудовых ресурсов, их воспроизводства, регулируются через рынок труда. В качестве товара на рынке труда выступает рабочая сила. При этом составными элементами рынка труда становятся такие важнейшие категории как: спрос, предложение, цена рабочей силы и конкуренция.

Вследствие этого трудовые ресурсы выступают в качестве сложнейшей социально-экономической категории. Поскольку они представляют собой часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или успех.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы организации обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом организации.

Вполне естественно, что в каждой организации возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

Главный потенциал организации заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации существовать.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Цель курсовой работы - рассмотреть управление трудовыми ресурсами и основные направления повышения эффективности использования персонала организации управления.

Задачи работы:

произвести анализ формирования персонала на РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР";

рассмотреть пути повышения эффективности использования персонала организации управления.

Объектом исследования является работа эффективности использования трудовых ресурсов на РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР".

Источники информации для написания курсовой работы: материалы РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР", учебные пособия таких авторов как Савицкая Г.В. "Анализ хозяйственной деятельности предприятия", Максименко Н.В. "Экономика предприятий торговли", Гончаров В.И. "Менеджмент”, Горелов Н.А. "Экономика трудовых ресурсов”.

При написании курсовой работы использовались методы сравнения, систематизации, обобщения данных, табличный способ изображения данных.

Структура данной курсовой работы: состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Выполнена на _____ л. с использованием разнообразной литературы из 28 источников, с 10 приложениями и включает 17 таблиц, 7 рисунков.

1. Персонал организации, особенности его формирования и показатели эффективности использования

А=Ч+ДП,

где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность организации в кадрах (Ч) определяется по формуле:

Формирование потребности в персонале организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле новой организации. /25; с.373/. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности организации в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Так, нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников; содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.

Цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Формирование персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего развития. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле предприятия.

Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени). Использование индексов и математические расчеты имеют смысл, если речь идет о новом производстве (новый набор трудовых ресурсов). Полученный результат показывает, что к такому-то моменту времени нам нужно столько-то человек (работников). Качественный аспект процесса набора состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию. Здесь важно дать полную характеристику наличия свободных мест. Можно использовать следующую схему объявления о наличии свободных мест (рис.1).

Содержание информации об организации

50

Размещено на http://www.allbest.ru/

Характеристика вакансий, функций и развитости персонала

50

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оценочные критерии личности претендента

50

Размещено на http://www.allbest.ru/

Преимущества и льготы организации

50

Размещено на http://www.allbest.ru/

Информация об условиях приема

50

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1 Основная схема объявления о наличии свободных мест

Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему набора, в первую очередь, необходимо определить, нужен ли данный человек или нет? Намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе).

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе персонала, оказывают различные источники информации (табл.1.2.1).

Таблица 1.2.1

Источники информации при отборе персонала

Предложенные источники информации при отборе персонала можно дополнить формулярами и картами различного вида, в которых чаще всего отражается квалификация работников. В карте, к примеру, представляются основные требования, предъявляемые к работнику, которые могут оцениваться количественно. Такой подход позволяет выявить, насколько параметры нового работника подходят для данного места, т.е. сравнивается сумма требований, которые предъявляются к кандидату и сумма, которую он набрал при тестировании.

Рынки рабочей силы. В процедуре привлечения персонала используется внешний и внутренний рынок рабочей силы, т.е. привлекаются работники либо своей организации, либо со стороны. Работники своей организации представляют внутренний рынок, а работники, привлеченные для работы извне, внешние. Процедура набора персонала на внутреннем и внешнем рынке схематично представлена на рисунке 2.

Весьма важно в этой связи определиться, каким будет набор - внутри организации или извне. Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. Мы лучше знаем "своего". "Свой" уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и профессиональный феномен (желание каждого работника двигаться по служебной иерархии). А это шанс сделать карьеру. И если организация таких возможностей не представит "своим" работникам, то лучшие уйдут. Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая несовместимость и профессиональная некомпетентность отдельных "своих" работников (случай, когда нам нужно от них избавиться). В этом аспекте привлечение работника из внешнего рынка будет предпочтительнее. Считается, что набор извне, как правило, обходится для организации дороже. Совершенно ясно, что если мы предлагаем работу человеку из другой организации, то одновременно нужно предложить ему и большую зарплату. Что касается руководящих должностей, то в каждой организации есть сотрудники, полагающие, что только они достойны занять эту должность, т.е. это не что иное, как психологический феномен (чувство обиды и зависти). Претендента преследует мысль: если меня не возьмут на эту должность, то что по этому поводу подумают коллеги, подчиненные и вышестоящее руководство. Естественно, если человек, ожидающий повышения, его не получит, то это снизит его трудовые параметры. Появится апатия, обида, неудовлетворенность, которые значительно снизят эффективность трудовой деятельности. Постоянно преследует мысль: "сколько ни работай - благодарность одна". Если взятый со стороны работник не подходит, возникает вопрос о его дальнейшей судьбе. Вы его уволите? Во-первых, старое место его работы уже занято. Во-вторых, даже если он и вернется на прежнее место работы, то на прежнем рабочем месте его будут рассматривать как неудачника. В любом случае это не улучшает психологического комфорта вашей организации.

Рис.2 Схема набора персонала на внутреннем и внешнем рынке

Если же претендент извне подходит, эффект достигается прежде всего за счет накопленного ими опыта работы в другой организации. Он уже знает, как решаются проблемы нашей организации, аналогичные проблемам у них, ибо владеет технологией, которая у нас отсутствует и которую мы бы хотели ввести. Поэтому мы берем человека, который усовершенствует технологию и сделает существенный вклад в развитие нашей организации. Как видно, подбор из разных рынков труда имеет свои преимущества и недостатки (табл.1.2.2)

В любом случае, оценка претендентов производится по стандартным критериям оценки, которые могут быть детализированы.

Таблица 1.2.2

Преимущества и недостатки подбора персонала внутри организации и за ее пределами

Для повышения эффективности процедуры подбора персонала используют различные способы (табл.1.2.3).

Таблица 1.2.3

Способы подбора персонала

На РУП "Гомельский радиозавод" целеустремленность организации на увеличение заинтересованности в конкурентоспособных работниках для продолжения работы в данной организации показаны в таблице 1.2.4.

Таблица 1.2.4

Показатели конкурентоспособности рабочей силы РУП "Гомельский радиозавод"

С точки зрения методологии работник с хорошим здоровьем, постоянно растущим уровнем общего и профессионального образования, адаптируемый к быстро изменяющимся условиям производства и рыночной системе отношений, высокомобильный, гибкий, готовый при необходимости освоить новую профессию в соответствии с требованиями национального и потребностями внешнего рынков труда считается конкурентоспособным.

Требования (критерии):

инициативность и самостоятельность в принятии решений;

компетентность и широта знаний, владение смежными специальностями и навыками общения с людьми.

Конкурентоспособность трудовых ресурсов оценивается с помощью системы количественных и качественных показателей.

По мере взросления человека его физические возможности начинают постепенно ухудшаться, а, следовательно, снижается его конкурентоспособность.

Интеллектуальные же способности в отличие от физиологических продолжают накапливаться в течение всей жизни благодаря производственному опыту и профессиональной подготовке. /4, с.57-67/

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: /16, с.378/

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр = Количество принятого на работу персонала ⁽3)

Среднесписочная численность персонала

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Количество уволившихся работников (4)

Среднесписочная численность персонала

коэффициент текучести кадров (Кт):

Кт = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (5)

Среднесписочная численность персонала

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп. с.):

Кп. с. = Количество работников, проработавших весь год ⁽6)

Среднесписочная численность персонала

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения.

Для анализа эффективности использования трудовых ресурсов изучаются в первую очередь показатели (изображены на рис.3) и факторы их изменения, содержащиеся в отчете по труду. Выбор путей повышения эффективности труда в торговле зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда.

Следовательно, налаженная коммерческая работа - важное условие роста производительности труда работников.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения реализуемой продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех экономических показателей, доводимых трудовому коллективу. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации.

Рис.3 Эффективность использования рабочей силы

Согласно приведенной классификации рабочего времени (рис.4), время перерывов в работе может быть:

из-за нарушения нормального хода производственного процесса в данной организации - может быть из-за отключения электричества (в киосках - неработающие кассовые аппараты, в организации - неработающие ПЭВМ);

регламентированные перерывы - связанные с работой на компьютере, а также перерыв на обед.

Республиканское унитарное предприятие "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" создан на основании приказа Минрадиопрома СССР от 3.10.66 года № 381.

Гомельским облисполкомом 8 августа 1997 года №535 зарегистрирован Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР в Реестре общереспубликанской регистрации за № 25-573.

Гомельский радиозавод проектировал, изготавливал, испытывал и настраивал изделия по заказам Академии наук и Министерства обороны СССР. Первая продукция была выпущена в 1969 году.

В соответствии с соглашением правительства Российской Федерации, Украины и Республики Беларусь от 28 января 1992 года № 3 и Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 5 января 2003 года № 6 предприятие включено в Межгосударственную акционерную корпорацию "Вымпел"; имущество унитарного предприятия является собственностью Республики Беларусь и предоставляется корпорации в пределах, установленных собственником и законодательными актами (на праве полного хозяйственного ведения).

нанимает и увольняет работников в соответствии с законодательством о труде Республики Беларусь и условиями трудовых договоров (контрактов);

заключает договоры от имени унитарного предприятия;

выдает доверенности, открывает в банках расчетный, валютный и другие счета;

издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия, а также выполняет другие функции в соответствии с Уставом.

Начиная с 1995г., учитывая резкое снижение заказов от корпорации "Вымпел", завод вынужден был с целью сохранения персонала изменить направление выпускаемой продукции. Имея широкий спектр технологических возможностей: мощное радиомонтажное, каркасно-сварочное, механосборочное, литейное производство, гальванические линии и линии лакокрасочных покрытий, ряд лабораторий и собственное конструкторское бюро, завод был сориентирован на следующие сферы бизнеса:

продукция производственно-технического назначения, в том числе для сельского хозяйства;

товары народного потребления;

спецтехника.

Гомельский радиозавод - современное унитарное предприятие.

Спектр технологических возможностей организации чрезвычайно широк:

- печатный и объемный радиомонтаж;

- изготовление ВЧ и кабелей и разъемов к ним;

- вязка жгутов для объемного монтажа;

- изготовление волноводных узлов круглого и прямоугольного сечения, миллиметрового, дециметрового и метрового диапазона;

- сварка черных, цветных металлов и нержавеющей стали в среде защитных газов (полуавтоматическая и ручная), пайка волноводов твердыми и мягкими припоями, в т. ч. серебросодержащими;

- изготовление трубопроводов стойких к агрессивной среде из облученного полиэтилена;

- изготовление волноводных узлов методом гальванопластики;

- гальвано - и лакокрасочное покрытие;

- вакуумная металлизация алюминиевого листа и пластмассовых деталей;

- омеднение деталей из стали, меди и ее сплавов;

- серебрение деталей из стали, меди и ее сплавов;

- оцинкование деталей из стали;

- кадмирование деталей из стали;

нанесение лакокрасочных покрытий "под золото" на детали из пластмассы;

- нанесение лаков на узлы, ячейки, блоки с печатным объемным монтажом;

- нанесение полимерной порошковой краски;

- литье в кокиль из латуни, алюминия по выплавляемым моделям;

- литье под давлением из алюминиевых сплавов с площадью проекции не более 1000 см² и максимальной массой заливаемой порции 6 кг;

- литье пластмасс: термопластавтоматы с объемом отливки 63, 95, 125, 323, 500 см³;

- прессование пластических материалов: термопластов, реакторопластов, резины с усилием до 400 тонн;

- линия покрытия деталей полимерными материалами;

- литье в песчаные формы, стали, чугуна, алюминия, латуни, бронзы.

Имеются лаборатории:

- по проведению испытания образцов в различных климатических условиях;

- по проведению химического анализа материалов на основе органических соединений смол, полиэфиров, лакокрасочных материалов, клеев, гальванических покрытий;

- по анализу электролитов и растворов процессов гальванопокрытий, анализу раствора на содержание драгметаллов.

Испытательный центр аккредитован с 1995 года.

Испытательный центр проводит все виды испытаний согласно области деятельности следующих изделий:

- бытовые электроприборы;

- оборудование холодильное торговое;

- светильники;

- бытовая радиоэлектронная аппаратура.

Испытательный центр проводит работы по испытаниям и расчету пожарной безопасности, расчету надежности, измерение шума и вибрации, радиопомех.

В механообрабатывающем производстве завода имеются станки:

- автоматы и полуавтоматы токарные одношпиндельные;

- токарно-револьверные;

- токарно-карусельные;

- токарно-винторезные;

- токарные с ЧПУ;

- настольно-сверлильные;

- вертикально-сверлильные;

- радиально-сверлильные;

- координатно-расточные;

- обрабатывающие центры;

- горизонтально-расточные;

- круглошлифовальные;

- внутришлифовальные;

- вертикально-фрезерные;

- поперечно-строгальные;

- резьбонарезные;

- автоматы холодновысадочные.

Общая площадь организации составляет 175637 м². Площадь цехов основного производства составляет 73778 м²; вспомогательного производства - 14801 м².

По состоянию на 1.09.2007 г. в организации имеется 1555 единиц технологического и подъемно-транспортного оборудования.

В законсервированном производственном корпусе (1Б) хранится 169 единиц неиспользуемого оборудования.

Организационная структура организации включает достаточно большое количество подразделений и отделов.

В течение 20062007 годов Гомельский радиозавод осуществляет производственно-хозяйственную деятельность в сложных экономических условиях. Производственные мощности организации загружены на 60%. Объем производства недостаточен для обеспечения окупаемости производства, имеется излишняя численность промышленно-производственного персонала.

Организация располагает основными средствами на сумму 104,3 млрд., которые требуют значительных средств на их содержание. Налог на недвижимость и содержание социальной сферы отрицательно влияют на результаты хозяйственной деятельности организации.

В целях увеличения объемов производства заводом освоены значительные мощности по производству специальной техники в интересах Министерства Обороны Республики Беларусь. Кроме того, освоено производство оборудования, поставляемого сельскохозяйственным организациям в рамках Республиканской программы оснащения сельскохозяйственного производства современной отечественной техникой на 20052010 годы.

Данные таблицы 2.1.1 свидетельствуют о том, что финансовое состояние РУП "Гомельский радиозавод" достаточно неустойчиво.

Таблица 2.1.1

Показатели ликвидности и финансовой устойчивости РУП "Гомельский радиозавод" за 2005-2007 гг.

Коэффициент абсолютной ликвидности ниже минимально допустимого - организация не обеспечена денежными средствами для погашения краткосрочных задолженностей. Коэффициент текущей ликвидности также ниже минимально допустимого - организация не обеспечена оборотными средствами для своевременного погашения срочных обязательств. Коэффициент промежуточной ликвидности за исследуемый период ниже минимально допустимого, это значит, что организация не может погасить краткосрочные обязательства в случае реализации всех своих оборотных активов. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами запасов и затрат выше минимально допустимых - организации достаточно собственных оборотных средств для осуществления финансово-хозяйственной деятельности и организация сохраняет свою финансовую независимость. Самым высоким является коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами запасов и затрат. По всем показателям коэффициентов ликвидности РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" наблюдается улучшение в 2007 году, следовательно, в 2007году хозяйственная деятельность организации была более успешна.

Эффективность хозяйственной деятельности организации определяется в конечном итоге финансовым состоянием. Именно в показателях финансового состояния отражается уровень использования капитала и рабочей силы. В качестве источников информации используется бухгалтерский баланс организации. По данным бухгалтерского баланса, прежде всего, изучают показатели ликвидности, которые дают общую оценку платежеспособности организации.

Оплата труда работников производится в соответствии с положением о заработной плате. На РУП "Гомельский радиозавод" оплата труда осуществляется на основе Постановлений правительства РБ, действующего закона о труде, тарифно-квалификационных справочников и нормативов с учетом конкретных условий труда и особенностей производства.

Труд руководящего состава, специалистов и служащих оплачивается по утвержденным окладам и надбавкам за высокую квалификацию согласно штатному расписанию. Штатное расписание является одним из локальных нормативных актов, определяющих трудовой распорядок в деятельности организации /10; с.85/. Надбавки руководителям, специалистам и служащим уменьшаются, либо отменяются полностью при ухудшении их работы. Оплата труда рабочих-сдельщиков производится в соответствии с действующими нормами и расценками, установленными согласно разряду и тарифной ставке данной работы. Оплата труда рабочих-повременщиков производится из расчета тарифной ставки или месячной ставки (оклада) к фактически отработанному времени в расчетном периоде. Оплата руководителя предприятия осуществляется по контракту.

На РУП "Гомельский радиозавод" как и в другой организации на каждую должность разрабатывается должностная инструкция, которая является основным документом, регламентирующим труд работников. В ней освещены следующие пункты: общие положения, обязанности работника, его права и ответственность.

2.2 Анализ состояния и динамика персонала в организации