Управление трудовыми ресурсами. Основные направления повышения эффективности использования персонала организации
Персонал организации, особенности его формирования, показатели эффективности использования. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР". Подведения итогов аттестации, динамика персонала организации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.10.2012 |
| Размер файла | 591,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Приверженность к здоровому образу жизни
3
0 совершенно наплевательски относится к своему здоровью (пьет, курит, работает днями и ночами), 10 занимается спортом, ведет здоровый образ жизни и активно пропагандирует среди коллег
Самопрезентация, подержание имиджа компании в глазах клиентов и партнеров, стиль, опрятный внешний вид
2
0 Мурзилка, 10 IT-Dendi!
Итого:
100
Оповещение коллектива о результатах Аттестации.
После того, как все данные обработаны, результаты получены, а решения приняты, необходимо ознакомить сотрудников с ними. Для этого проводится собеседование с каждым персонально, в процессе которого менеджер или психолог не только объявляет работнику его результаты, но и совместно с ним разрабатывает программу его дальнейшего обучения и развития, ставит цели и задачи, которые должны быть достигнуты в течение следующего аттестационного периода. На данном этапе важно помнить о возможных последствиях переоценки. В индивидуальной беседе следует учесть личностные особенности сотрудника и в конкретной форме предупредить подобные негативные явления: обнадежить, поддержать, сделать акцент на высоких оценках, предложить пути улучшения ситуации или, наоборот "спустить с небес", настроить на дальнейшее подтверждение достигнутых успехов. В нашей практике был случай, когда сотрудник - "звезда" одной аттестации в последующем утратил свои позиции, "свержение с пьедестала" послужило причиной для других крайностей - депрессии и самоизоляции.
На этом процесс аттестации, естественно, не завершается. Практически сразу начинается подготовка к следующей аттестации, с учетом выявленных ошибок и недоработок вносятся изменения в опросные листы, вес критериев, периодически совместно с менеджерами подразделений проводится мониторинг выполнения планов роста и обучения сотрудников. Опыт проведения на заводе оценки персонала позволил нам определить ее преимущества для наших целей, а именно:
достаточно высокая объективность (коллективное, а не единоначальное мнение);
гибкость применения методики при формировании критериев оценки и градации шкалы аттестационных баллов;
возможность оценки не только профессиональных, но и личностных качеств сотрудников;
самооценка и ее сравнение с коллективной оценкой;
возможность сочетания методики с другими.
Тем не мене, нельзя не указать на определенные трудности с которыми столкнулось организация, применяя данную методику:
ограничение групп по количеству аттестуемых, т.е. в больших коллективах фактически приходится проводить несколько аттестаций;
огромное количество бумажных источников первичных данных и сложность их обработки;
не исключена возможность "сговора" между несколькими сотрудниками внутри одной аттестационной группы, что дает возможность влиять на итоговую оценку кого-либо из их коллег.
Оповещение коллектива о сроках проведения аттестации, ее целях и задачах.
Оповещение сотрудников о дате аттестации происходит как минимум за две недели до начала опроса. В число аттестуемых попадают только те, кто проработал на предприятии не меньше шести месяцев. Такой срок необходим для того, чтобы человек не только прошел испытательный срок, но и осознал корпоративные принципы, принял организационную культуру, систему отношений, следовательно, смог обоснованно оценить коллег по различным критериям и сам быть оцененным.
Нелишне в очередной раз напомнить сотрудникам об их функциях и обязанностях - это полезно для оценки своей работы и соответствия ее качества существующим требованиям.
Аттестация проводится на РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" каждый год. Это прописано в "Положении об Аттестации", с которым знакомятся все сотрудники еще при приеме на работу. В течение этого периода идет активный сбор информации о деятельности сотрудников из различных источников. Главным образом это ежедневные и ежемесячные отчеты о проделанной работе. Эта деятельность компьютезирована на достаточно высоком уровне: отчеты формируются в специальных базах данных "Рабочее время", "Планирование" и "Задачи", где данная информация постепенно накапливается и всегда доступна для ознакомления всех работников о проделанной каждым из них работе. Эти отчеты становятся хорошим вспомогательным материалом для взаимной оценки. Процесс накопления и отражения таких данных непрерывен, что позволяет нам избежать ситуации, когда сотрудники начинают активно работать и проявлять себя за месяц до аттестации в надежде, что их страдания именно в последние недели будут замечены и оценены.
2. Проведение аттестационного опроса.
Отправка участникам базы данных "Аттестация", заполнение аттестационных листов сотрудниками. В целом заполнение аттестационных листов занимает у участников аттестации 2-3 часа "чистого" времени. Но дается возможность разбить этот процесс на несколько частей в течение 2-3 дней: суммарное количество выставляемых оценок достаточно велико - стремление сделать все "за один присест" чревато спешкой, утомляемостью и появлением "случайных" оценок. Таким образом, сотрудник сам распределяет свое рабочее время, чтобы спокойно пройти аттестацию, и не в ущерб остальным.
Сбор и анализ первичных данных.
После получения от всех участников процесса оценки заполненных результатов в ПМ "Аттестация" инициируется автоматический расчет аттестационных баллов сотрудников по общему и специальному наборам критериев.
Формирование отчетов для Аттестационной комиссии.
Автоматически формируются следующие виды отчетов:
А) таблица персональных оценок аттестуемого, где отражены:
вес критериев, минимальная и максимальная оценки, самооценка, средняя и итоговая оценка по каждому критерию, а также итоговый аттестационный балл коллективной оценки и итоговый аттестационный балл самооценки;
сравнение переоценки и недооценки себя по некоторым критериям;
сравнение с нормой 8 баллов;
предварительная категория по итогам автоматизированного опроса.
Таблица 3.3
Анализ результатов Сергеева Д. Д.
|
Критерий |
Вес |
Min |
Max |
Самооценка |
Средняя |
Итого |
|
|
1. Лояльность к компании, следование ее целям |
5 |
5 |
10 |
8 |
7,6 |
38,0 |
|
|
2. Опыт и стаж |
4 |
4 |
7 |
7 |
5,6 |
22,4 |
|
|
3. Инициатива и творчество |
4 |
5 |
8 |
8 |
6,3 |
25,2 |
|
|
4. Повышение квалификации, готовность к обучению |
5 |
5 |
9 |
9 |
7,1 |
35,5 |
|
|
……. |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
|
|
25. Приверженность к здоровому образу жизни |
3 |
5 |
8 |
8 |
6,8 |
20,4 |
|
|
26. Самопрезентация, поддержание имиджа предприятия |
2 |
6 |
9 |
9 |
7,6 |
15,2 |
|
|
798,0 |
706,9 |
Переоценка своих качеств - порог 1 балл (а)
|
Критерий |
Самооценка |
Средняя |
Расхождение |
|
|
2. Опыт и стаж |
7 |
5,6 |
1,4 |
|
|
3. Инициатива и творчество |
8 |
6,3 |
1,7 |
|
|
4. Повышение квалификации, готовность к обучению |
9 |
7,1 |
1,9 |
|
|
……. |
… |
… |
… |
|
|
25. Приверженность к здоровому образу жизни |
8 |
6,8 |
1,2 |
|
|
26. Самопрезентация, поддержание имиджа предприятия |
9 |
7,6 |
1,4 |
Недооценка своих качеств - порог 1 балл (а)
|
Критерий |
Самооценка |
Средняя |
Расхождение |
|
|
14. Прилежание, добросовестность |
5 |
7,3 |
2,3 |
Расхождение с нормой - 8 баллов
|
Критерий |
Средняя |
Расхождение |
|
|
2. Опыт и стаж |
5,6 |
1,4 |
|
|
3. Инициатива и творчество |
6,3 |
1,7 |
|
|
…… |
… |
… |
|
|
25. Приверженность к здоровому образу жизни |
6,8 |
1,2 |
По результатам аттестационной сессии претендует на присвоение II категории
После получения такого отчета можно зафиксировать предварительную категорию (квалификационный разряд). Если итоговый аттестационный балл работника не превышает определенного порога, ему присваивается низшая категория. Если итоговый балл находится в следующем интервале шкалы, предварительно присваивается следующая по порядку категория. Сотрудники, получившие аттестационный балл в рамках последнего интервала получают высшую категорию.
Б) рейтинги
|
Рейтинг |
|||
|
Набор критериев |
Общий |
||
|
Критерий |
1. Лояльность к компании, следование ее целей, наблюдение принципов ее культуры |
||
|
Сотрудник |
Рейтинг |
||
|
Иванов И.И. |
46,00 |
||
|
Петров П.П. |
44,00 |
||
|
Крылов А.А. |
42,00 |
||
|
Прохорова Е.Е. |
28,13 |
||
|
Набор критериев |
Общий |
||
|
Сотрудник |
Рейтинг |
Самооценка |
|
|
Иванов И.И. |
834,73 |
774,00 |
|
|
Петров П.П. |
807,10 |
728,00 |
|
|
Крылов А.А. |
795,10 |
918,00 |
|
|
…. |
… |
… |
|
|
Прохорова Е.Е. |
565,93 |
525,00 |
В) социоматрицы
На основе первичных аттестационных данных можно сделать доказательные аналитические выводы.
Например, рассматривая отклонения оценок некоторых сотрудников от средних баллов их коллеги, мы ввели понятие "дельты" (суммы отклонений оценок от средних баллов аттестуемого по критериям каждой сессии) - социометрический показатель, в определенной степени характеризующий симпатию респондента по отношению к аттестуемому.
|
Аттестуемый |
Васильев М.М. |
|
|
Сотрудник |
Дельта |
|
|
Сергеев С.С. |
21,67 |
|
|
Петров П.П. |
7,67 |
|
|
… |
… |
|
|
Прохорова Е.Е. |
-15,33 |
|
|
Крылов А.А. |
-16,09 |
4. Подведение итогов Аттестации
Заседание Аттестационной комиссии.
Как уже отмечалось, программные модули "Аттестация" и "Анкеты" являются лишь инструментарием для сбора и обработки данных. Окончательные же выводы и решения принимаются коллегиально Аттестационной комиссией с учетом не только рассчитанного аттестационного балла и результата экзамена (для программистов), но и других параметров. Дополнительными источниками данных о сотруднике могут стать, например, отзывы клиентов, партнеров о качестве его работы и взаимодействия с ним. Кроме того, иногда возникают спорные ситуации. Например, по результатам общего опроса сотрудник заслужил 2-ю категорию, однако как специалисту ему не хватает практического опыта, и его итоговый балл по специальному набору критериев соответствует 3-й категории. В таком случае окончательное решение принимает Комиссия. При получении более высокого по сравнению с соответствующим должности сотрудника баллом возможны различные формы поощрения: повышение в должности, премирование, предоставление каких-либо льгот за счет предприятия и т.д. В случае же недобора до требуемой нормы может быть пересмотрен размер оклада в сторону его уменьшения, сотруднику предлагается повысить свою квалификацию по тем параметрам, где балл оказался ниже желаемого. Об увольнении, как правило, принимается решение в том случае, если человек получил неудовлетворительный балл по результатам минимум двух аттестаций подряд. Система выставления и анализа оценок такова, что менеджер по персоналу, ответственный за проведение аттестации, является единственным человеком в компании, кто имеет доступ ко всем данным и аналитическим материалам. Аттестационной комиссии предоставляются итоговые цифры для принятия решений о присвоении категорий, а руководству завода - только решение Аттестационной комиссии. Кроме ответственного за аттестацию лица никто другой не может и не должен узнать, какую оценку, какой сотрудник выставил и кому. Подобная анонимность позволяет оценить качества друг друга, не опасаясь репрессий и негативного отношения при выставлении, например, низких, но объективных баллов.
Уровень производительности труда в организации и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов его роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. Под резервами роста производительности труда в организации понимаются еще не используемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Соотношение между понятиями "факторы" и "резервы" заключается в том, что фактор представляет собой причину возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованную возможность в том или ином конкретном случае.
Воздействие факторов и резервов роста производительности труда определяется путем возможного изменения численности работников в предстоящем периоде за счет каждого фактора в отдельности и всех вместе. При этом сопоставляются затраты труда на производство планового объема продукции в базисных и планируемых условиях по каждому фактору.
Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности организации и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:
повышение технического уровня производства;
улучшение организации производства и труда;
изменение объема производства и структурные изменения в производстве;
изменение внешних, природных условий;
прочие факторы.
В заключение анализа необходимо определить основные направления поиска резервов роста производительности, которые вытекают из самой формулы расчета ее уровня:
ЧВ = ВП/Т (10)
ЧВ = 10849/1870992 = 0,0057 млн. чел. - час.
где ЧВ - среднечасовая выработка;
ВП - объем продукции;
Т - общее количество отработанного времени всеми рабочими за год.
Согласно этой формулы можно добиться повышения производительности труда путем:
а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;
б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.
При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:
а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;
б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;
в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;
г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;
д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.
Заключение
В ходе курсовой работы был проведен анализ формирования, а также эффективности использования трудовых ресурсов РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" в составе 1060 человек (по данным 2006 года) и 1035 (по данным 2007 года).
Говоря о самой организации можно сделать вывод о его недостаточной финансовой устойчивости, но в целом в сравнении с 2005 годом организация "набирает обороты" в положительную сторону. С целью улучшения финансового состояния организацию необходимо провести ряд мероприятий по повышению уровня доходности и рентабельности организации.
В результате проведенного анализа можно отметить не плохой подбор работников РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" по образовательному уровню. Среди же руководящего состава организации (руководители и служащие) преобладает персонал с высшим образованием, что является отличным показателем, в будущем их количество увеличится, т.к. несколько работников в данный момент имеют незаконченное высшее образование.
В общем, руководители, специалисты и прочие служащие находятся в одной "образовательной шкале", конечно же для руководителей это уровень очень низок, стремиться нужно к тому, чтобы руководящий состав имел только высшее образование, специалисты так же должны иметь высшее, профессионально-техническое, но никак не общее среднее или среднее специальное, т.к. от настройки управления руководителями, специалистами и прочими служащими влияет как минимум на создание фонда потребления для возможности стимулирования для роста производительности.
Анализируя динамику и выполнении плана по повышению квалификации работников организации, изучая такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров в организации; численность и процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. можно сделать вывод: необходимо более внимательно подойти к вопросу повышения квалификации, даже считаю необходимым проводить аттестацию работников на соответствие занимаемым должностям.
Определению мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников отводится ведущее место в РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР".
Необходимым основным направлением повышения производительности труда считаем повышение профессионального мастерства, образовательного уровня (минимизация общего среднего образования).
Среди способов стимулирования руководство РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" использует только: заработную плату; стимулирование, регулирование поведения работников, благодаря общественному признанию; оплата транспортных расходов (для работников, связанных с постоянными выездами), выплата временно нетрудоспособным. Большое значение имеет здесь социально-психологическая мотивация. Разработаны определенные для каждой группы профессий надбавки и доплаты. Руководство свои силы направляет на повышение роста эффективности трудовых ресурсов организуя и делая удобной рабочую среду.
Целью сегодняшних работников молодого и среднего возраста является получение хорошего образования, престижной и интересной работы.
В целом люди, которые ставят перед собой довольно высокие цели и рассчитывающие в их достижении, прежде всего на самих себя, склонны "делать сами себя". Сегодня выгодно отличаться вооруженностью современными деловыми навыками и умениями, общей активностью в пополнении знаний, особенно в самообразовании, изучении иностранных языков и приобретении новых практических навыков. Например, умение работать на компьютере, чтобы быть востребованным на рынке труда.
Сегодня, когда технический прогресс ежегодно удивляет все новыми и новыми открытиями и разработками, обучение кадров, работа над повышением их квалификации, самообразование являются условиями стабильности всей организации, залогом того, что организации идет в ногу со временем, будет конкурентоспособным, выпуская современную, качественную продукцию. Главными задачами, которые ставит кадровая служба являются приобретение работниками новых профессиональных знаний, подготовка руководящих работников и специалистов высокой квалификации с учетом развития организации, создание резерва кадров необходимой квалификации. Работа по управлению трудовыми ресурсами опирается на широкую исследовательскую базу, консультативную помощь, развитую управленческую инфраструктуру. Стратегия работы по управлению трудовыми ресурсами, формирование систем управления персоналом осуществляется на РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" высшим руководством. Она отличается значительным расширение содержания, форм и методов работы с персоналом, ростом профессионального уровня специалистов служб управления трудовыми ресурсами, повышением доли средств, расходуемых этими службами в общих издержках производства, применением новейшей информационной технологии.
На РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" работает 1154 человека, из них персонал непромышленной группы составляет 80 человек, рабочие 683 человека, служащие 391 человек, руководителей - 207 человек. Численность персонала основной деятельности повышается, ежегодно на 1 - 2% увеличивается численность работающих с высшим образованием, увеличивается приток молодежи в возрасте до 30 лет.
Таким образом, положительные тенденции в сохранении кадрового потенциала дают основание полагать, сто на сегодняшний день РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" располагает достаточным количеством квалифицированных работников для решения задач социально-экономического развития, их трудовых коллективов и достижения установленных для завода основных целевых показателей.
Но существуют и проблемы, стоящие перед кадровой службой. На заседаниях управления при рассмотрении вопроса о состоянии и мерах по совершенствованию работы с кадрами определены конкретные ближайшие задачи и на перспективу. Руководящему составу необходимо осуществить оптимизацию состава и численности управленческого персонала, привести ее в соответствие с потребностями и перспективами развития. Очень важной является задача совершенствования квалификационного и должностного роста молодых специалистов, решение проблем на заводе по повышению квалификации работников и финансирование этого процесса, а также ряд других вопросов, связанных с организационно-техническим, методическим обеспечением кадровой работы.
При благополучных средних показателях неудовлетворительно организована работа по повышению квалификации руководителей, должности которых включены в кадровый реестр. Существуют некоторые проблемы в кадровой работе, например, не обеспечивается в достаточной степени прогнозирование потребности в кадрах в соответствии с перспективами развития организации и производства, формирования требований к кадрам, которые должны замещать вакантные должности, создание необходимых социально-психологических условий и мотивации эффективного труда работников.
На заводе создана и действует система по организации подготовке, переподготовке и повышения квалификации кадров. За последние три года прошли обучение более 400 человек или 34,6% от общего количества работающих на предприятии, из них соответственно 23,1% руководителей и специалистов и 11,5% рабочих.
Непрерывное обучение руководящих работников и специалистов включает в себя повышение квалификации и переподготовку. Основной формой обучения стали производственно-экономические семинары. Ежегодно на таких семинарах обучается от 55 до 64% руководителей и специалистов за последний год краткосрочное обучение в учебных заведениях системы повышения квалификации прошли 42 человека, или 10,55% от общего количества повысивших квалификацию. Прошли стажировку 89 руководителей и специалистов, или 23,1% от их общего количества, переподготовку с целью получения новой специальности - 13 руководителей и специалистов.
В аппарате управления РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" установлен контроль за работой кадровой службы по организации непрерывного процесса обучения руководителей и специалистов. Кроме ежегодного анализа результатов этой работы, проводится изучение деятельности отдельных предприятий, а результаты анализа ложатся в основу программы непрерывного профессионального обучения кадров на будущие годы.
Ежегодно РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" организовывает краткосрочные семинары для руководящих кадров предприятия по различным направлениям хозяйственной деятельности. В качестве преподавателей на семинарах выступили руководящие работники министерств, ведомств республики, специалисты предприятий.
В организации данной работы совершенствуется практика взаимодействия с вузами, где проводятся совещания по проблемам подготовки специалистов и организации повышения квалификации кадров для работников завода.
Проводимая работа направлена в первую очередь на повышение квалификации, рост профессионального мастерства кадров, личную заинтересованность и персональную ответственность каждого работника за результаты работы как подразделений, так и в целом организации. А результаты этой работы говорят о том, что на протяжении многих лет обеспечиваются положительные темпы роста объемов промышленного производства и выполнении основных целевых показателей прогноза социально-экономического развития.
Список использованных источников
1. Байтон С.А., Ефимчик Е.Е. Основы менеджмента. - Мн.: Экоперспектива, 1998.
2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие/Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. - 352с.
3. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. - Пер. с англ. - СПб.: Питер, 1999. - 816с.
4. Боровик Л.С. Конкурентоспособность рабочей силы: методология анализа/Л.С. Боровик // Белорусский экономический журнал. - 2002. - №4. - C.57-67.
5. Волгин В.В. Оценка эффективности труда/В.В. Волгин // Индивидуальный предприниматель: практ. пособие. - 6-е изд. перераб. и дополн. - М., 2003. - с.464.
6. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. - Мн.: Мисанта, 2003. - 624с.
7. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие для студентов экон. спец. вузов. - 2-е изд. ил., перераб. и доп. - М.: Высш. шк., 1989. - 208с.
8. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев с.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1988. - 232с.
9. Зарекин М.В. Организация и нормирование труда руководителей и специалистов. Учеб. Пособие. - Гомель: 1995. - 180 с.
10. Ильин А.И. Управление предприятием. - Мн.: Вышэйшая школа, 1997. - 233 с.
11. Кожурин Ф.Д. Процесс управления. - М.: МКИ, 1987. - 60с.
12. Максименко Н.В. Экономика предприятий торговли: учеб. для ВУЗов. /Н.В. Максименко, Е.Е. Шишкова. - Мн.: "Вышэйшая школа", 2005. - 242 с.
13. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2000. - 256с.
14. Прибылев В.Ф. Трудовые отношения в системе рынка, Гомель, 1992. - 24с.
15. Проблемы управления социально-экономическими процессами: опыт и перспективы. Материалы научно - практической конференции/ Под ред.С.И. Ляха - Гомель: МИТСО, Гомельский филиал, 2002. - 421с.
16. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие для ВУЗов/ Г.В. Савицкая. - Изд.4-е, перераб. и доп. - Мн.: ООО "Новое знание", 1999. - 688 с.
17. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Серия "Учебники и учебные пособия”. Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 480с.
18. Сарчов А. "Формирование трудовых ресурсов и занятости" // Экономист, 2001. - N 10. - 18 с.
19. Силюк Н.А. Организация управленческого труда. - М.: Экономика, 1986 - 343с.
20. Справочник менеджера. Зарубежный опыт в области менеджмента и маркетинга. - М.: Академия наук СССР, 1990 - 174с.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995
22. У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Научное издание, Издательство Ленинградского университета, 1990. - 335с.
23. Чернобривец А.С. Анализ фонда заработной платы/ А.С. Чернобривец // Экономика. Финансы. Управление. - 2006. - №6. - С.47-52.
24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез"", 1997 - 352с.
25. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред.Г. Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. - 623с.
26. Экономика трудовых ресурсов: [Учеб. пособие для экон. вузов и фак. по спец. "Экономика труда" / В.Д. Арещенко, Г.К. Болтушевич, А.У. Жук и др.]; Под общ. ред.В.Д. Арещенко. - Мн.: Высш. шк., 1985. - 160с.
27. Экономика предприятия: Пер. с нем. - М.: Миф, 1999.
28. Янг С. Системное управление организацией. - М.: Радио, 1972. - 455с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Рентабельность труда персонала. Анализ использования фонда рабочего времени.
курсовая работа [138,5 K], добавлен 28.05.2014Экономическая сущность понятия "персонал" и значение повышения эффективности его использования в деятельности организации. Финансово-хозяйственная деятельность ОАО "Гомельский радиозавод"; методы улучшения общей и профессиональной подготовки кадров.
курсовая работа [238,9 K], добавлен 28.01.2013Основные направления эффективного использования персонала в организации. Планирование деятельности по подбору и расстановке кадров. Недостатки использования персонала. Аттестация рабочих мест. Пути повышения эффективности использования персонала.
реферат [23,7 K], добавлен 21.02.2011Понятие и структура системы управления персоналом организации. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Краткая характеристика предприятия и основные технико-экономические показатели его деятельности. Анализ трудовых ресурсов.
курсовая работа [97,1 K], добавлен 29.08.2014Понятие, сущность и содержание трудовых ресурсов, анализ основных показателей эффективности их использования. Организационно-экономическая характеристика исследуемого предприятия, анализ и пути повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.
курсовая работа [89,3 K], добавлен 04.12.2014Организационно-экономическая характеристика ООО "Макдоналдс". Анализ эффективности использования трудовых ресурсов организации. Мероприятия по повышению эффективности использования и управления персоналом ООО "Макдоналдс" и механизм их реализации.
дипломная работа [188,7 K], добавлен 23.06.2015Сущность, значение и современные подходы к эффективности управления персоналом. Направления совершенствования организации управления персоналом на ОАО "Белшина". Техническое перевооружение как фактор повышения эффективности использования персонала.
дипломная работа [3,1 M], добавлен 23.04.2012Экономическая сущность понятия "трудовые ресурсы", правовое регулирование и значение повышения эффективности их использования. Анализ состояния и динамики трудовых ресурсов. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов унитарного предприятия.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 11.01.2016Основные понятия персонала и его классификация. Значение, задачи и источники анализа использования банковского персонала. Анализ производительности труда и факторов, на неё влияющих. Оценка показателей динамики, эффективности использования персонала.
курсовая работа [121,9 K], добавлен 20.12.2010Сущность, состав и структура, управление персоналом, методологические основы, этапы и принципы организации его анализа. Краткая характеристика исследуемого предприятия, анализ его кадрового состава и пути повышения эффективности использования персонала.
курсовая работа [340,9 K], добавлен 20.06.2014
