Управление трудовыми ресурсами. Основные направления повышения эффективности использования персонала организации
Персонал организации, особенности его формирования, показатели эффективности использования. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР". Подведения итогов аттестации, динамика персонала организации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.10.2012 |
| Размер файла | 591,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В целях непрерывного профессионального обучения рабочих на РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" проводится подготовка новых рабочих, переподготовка квалифицированных рабочих, обучение вторым (сменным) профессиям и повышение квалификации рабочих. Точнее обучения организовывались кадровыми службами организации по курсовой и индивидуальной формам.
В настоящее время подготовка рабочих кадров осуществляется в основном в базовых ПТУ, учебных центрах, пунктах и на комбинатах предприятий. Так, учебный пункт РУП "ГПО Аист" создан в 1998г. Учебный пункт имеет лицензии на право профподготовки персонала для организации отрасли. В центре существует и осуществляется подготовка и переподготовка по 50 профессиям, имеется 29 учебных классов на 775 учебных мест, 2 лаборатории на 30 мест. На самом РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" также имеется необходимая учебно-материальная база для подготовки рабочих кадров и повышения квалификации рабочих и специалистов.
Проводимая на РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" работа по профессиональному обучению кадров направлена, в первую очередь, на повышение квалификации, рост профессионального мастерства кадров, личную заинтересованность и персональную ответственность каждого.
Планирование показателей по труду и заработной плате в организации происходит на этапе формирования Бизнес-плана РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" на последующий год и рассчитываются на основании
данных за отчетный год. Далее в течение года плановые показатели корректируются на основании фактически возникающей потребности в кадрах (например, при освоении новой продукции и вводу нового оборудования и технологий в штатное расписание соответствующих цехов и отделов вводятся необходимые единицы).
Движение рабочей силы в организации, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.
Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:
1) Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.
2) Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.
3) Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.
4) Коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по
собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.
Очень многое зависит и от личных качеств работников, их квалификации, стажа практической работы.
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).
В РУП "Гомельский радиозавод" выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины зафиксировано в количестве 2005г. - 18 человек, 2006г. - 20 человек, а 2007г. - 31 человек. Так как сокращение кадров не наблюдалось, то остается изучить причины увольнения работников по собственному желанию, чтобы избежать текучести кадров и как следствие увеличить эффективность работы.
"Уходят не только люди, с ними уходит опыт, который порой невозможно зафиксировать на бумаге и передать, уходят их личные деловые связи, наконец - информация, которую нежелательно выпускать за пределы фирмы".
Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику показателей.
При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.
Таблица 2.2.2
Данные о движении работников РУП "Гомельский радиозавод" за 2005-2007гг, чел.
|
Показатели |
Годы |
Отклонение (+; - ) %, |
|||
|
2005 |
2006 |
2007 |
|||
|
1. Принято на работу |
89 |
105 |
137 |
153,9 |
|
|
2. Уволено работников, всего |
194 |
162 |
165 |
7,7 |
|
|
В том числе: по сокращению численности |
54 |
17 |
8 |
14,8 |
|
|
за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины |
18 |
20 |
31 |
172,2 |
|
|
по собственному желанию |
122 |
125 |
126 |
9,8 |
|
|
3. Среднесписочная численность работников |
1154 |
1060 |
1035 |
89,6 |
|
|
4. Показатели оборота, %: по приему |
7,7 |
10,0 |
13,2 |
171,4 |
|
|
по увольнению |
16,8 |
15,3 |
16,0 |
0,37 |
|
|
текучести кадров |
12,1 |
13,7 |
15,2 |
125,6 |
Как видно из расчетов коэффициент оборота по приему повысился. Коэффициент выбытия также показывает небольшое повышение, что говорит о повышении количеств увольнений. Коэффициент текучести кадров повысился к 2007году по отношению к 2005году на 125,6%. Причинами увольнений являются: сокращение, пенсия по возрасту, истечение срока действия контракта, нарушения трудовой дисциплины. Коллектив организации не является стабильным, т.к. повышается количество уволившихся по собственному желанию.
Производительность труда одного работающего рассчитывается по
формуле:
ГВ = Уд * Д * П * ЧВ (8)
где (Уд) - удельный вес рабочих в численности промышленно-производственного персонала;
(Д) - число дней работы одного рабочего в год;
(П) - продолжительность рабочего дня;
(ЧВ) - среднечасовая выработка рабочего.
Таблица 2.2.3
Исходные данные для факторного анализа производительности труда РУП "Гомельский радиозавод" за 2006 - 2007гг.
Рассчитаем влияние на производительность труда вышеуказанных факторов методом цепных подстановок.
?ГВ = ГВ2007 - ГВ2006 = 15790-13987=+1803 тыс. р.
?ГВУд = (Уд2007 - Уд2006) *Д2006*П2006*ЧВ2006 = (0,6-0,6) * 381,6 *8 * 7,2 = 0 тыс. р.;
?ГВД = Уд2007 * (Д2007 - Д2006) *П2006*ЧВ2006 = 0,6 * (384,6-381,6) *8 * 7,2 = 103,68 тыс. р.;
?ГВП = Уд2007*Д2007* (П2007 - П2006) *ЧВ2006 = 0,6 * 384,6 * (8-8) *7,2 = 0 тыс. р.;
?ГВЧВ = Уд2007 *Д2007*П2007* (ЧВ2007 - ЧВ2006) = 0,6 * 384,6 * 8 * (8,1-7,2) = 1661,47 тыс. р.;
Таким образом, на рост производительности труда положительно повлияли следующие факторы: увеличение числа дней работы одного рабочего в год, увеличение среднечасовой выработки рабочего. В целом, можно сказать, что персонал организации используется эффективно.
Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.
Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяются статистическая форма N 1-Т.
Списочная численность персонала организации по состоянию на 01.01.2008г. составляет 1035 чел., в том числе:
- персонал непромышленной группы - 72 чел.
Текучесть кадров за 2007 год составляет - 15,2%.
Комплектование подразделений необходимыми кадрами осуществляется с помощью городского центра занятости, за счет выпускников ВУЗов, техникумов и городских профтехучилищ. За счет собственных средств завод ведет подготовку специалистов на заочной основе в ВУЗах и техникумах.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров в организации осуществляется в соответствии с положением о непрерывном профессиональном обучении работников и специалистов, руководствуясь Постановлением кабинета Министров Республики Беларусь № 20 от 11.2001г. и на основе годового плана подготовки кадров основными видами профессионального обучения работников организации являются:
- подготовка новых работников;
- переподготовка всех рабочих;
- обучение второй (смежной) профессии;
- повышение квалификации рабочих;
- повышение квалификации руководителей и специалистов.
Для подготовки высококвалифицированных рабочих, способных умело использовать передовую технику и технологию, выполнять сложные и точные работы, тарифицируемые более высокими разрядами на заводе, действуют производственно-технические курсы. Для ознакомления рабочих с новой технологией широко используются курсы целевого назначения. В качестве преподавателей теоретического обучения привлекаются ведущие специалисты организации. Повышение квалификации руководителей и социалистов ведется на основании годовых планов.
С целью формирования высококвалифицированных управленческих кадров на заводе сформирован и происходит подготовку резерв на выдвижение. Завод поддерживает постоянные связи с профтехучилищами города Гомеля, что позволяет систематически пополнить организацию рабочими необходимых специальностей.
Таблица 2.2.4
Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров РУП "Гомельский радиозавод" за 2006-2007гг.
|
Наименование мероприятий |
Годы |
Отклонение (+; - ) |
||
|
2006 |
2007 |
|||
|
Подготовка, переподготовка рабочих (учеников), чел. |
20 |
24 |
4 |
|
|
Повышение квалификации рабочих |
||||
|
Всего, чел. |
250 |
247 |
-3 |
|
|
В том числе: |
||||
|
в организации |
230 |
236 |
6 |
|
|
в учебных заведениях |
20 |
11 |
-9 |
|
|
Освоение смежных профессий |
40 |
47 |
7 |
|
|
Повышение квалификации руководителей и специалистов |
||||
|
Всего, чел. |
200 |
207 |
7 |
|
|
В том числе: |
||||
|
в организации |
190 |
195 |
5 |
|
|
в учебных заведениях |
10 |
12 |
2 |
|
|
переподготовка |
||||
|
Обучение без отрыва от производства |
||||
|
Всего, чел. |
||||
|
в ВУЗах |
40 |
37 |
-3 |
|
|
в техникумах |
Из таблицы 2.2.4 видно, что подготовку, переподготовку рабочих (учеников) в 2007 году прошли 24 человека или на 120% больше чем в 2006 году. Однако повысили квалификацию всего 247 рабочих или на 98,8% меньше чем в прошлом году и 207 руководителей и специалистов или на 103,5% больше чем в 2006 году.
Таблица 2.2.5
Трудовой потенциал предприятия РУП "Гомельский радиозавод" за 2006-2007гг.
|
Наименование мероприятий |
Отчет 2006г. |
Оценка 2007г. |
|
|
Комплектование кадров Прием - всего, |
20 |
26 |
|
|
в т. ч. на замену уволенных по уважительным причинам (ВС, пенсия, по состоянию здоровья, на учебу и др.) |
20 |
26 |
|
|
прирост численности в связи с ростом объема производства |
- |
- |
|
|
Источники комплектования Принято по направлению |
|||
|
б) высших и средних специальных заведений |
13 |
5 |
|
|
в) в счет брони |
7 |
4 |
|
|
г) прочие источники |
- |
- |
|
|
Высшее образование |
175 |
179 |
|
|
Среднее специальное образование |
190 |
214 |
|
|
Профессионально-техническое образование |
140 |
15 |
|
|
Среднее образование |
285 |
287 |
|
|
Н/среднее |
36 |
32 |
|
|
Количество специалистов имеющих: |
|||
|
Среднее специальное образование |
70 |
78 |
|
|
Профессионально-техническое образование |
5 |
4 |
|
|
Среднее образование |
20 |
28 |
|
|
Количество рабочих имеющих: |
|||
|
Высшее образование |
15 |
17 |
|
|
Среднее специальное образование |
80 |
76 |
|
|
Профессионально-техническое образование |
170 |
162 |
|
|
Среднее образование |
320 |
316 |
|
|
В резерве состоят |
23 |
23 |
|
|
Выдвинуто из резерва |
- |
- |
Из таблицы 2.2.5 видно, что принятых на работу по направлению высших учебных заведениях в 2007 году было 5 человек, что на 38,5% меньше, чем в 2006 году, в счет брони пришло на 3 человека меньше чем в 2006 году.
Образовательный уровень работников достаточно высок: высшее образование имеют 179 человек, среднее специальное образование 214 человек. Повышение численности специалистов - это результат начальной работы по внедрению мероприятий: расширение зон обслуживания линейным персоналом, т.е. увеличение коэффициента управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на практике методов экономического руководства.
2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов РУП Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР"
Савицкая Г.В. (автор учебника "Анализ хозяйственной деятельности предприятия") определяет трудовые ресурсы как ту часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. /16, с.378/
Поскольку анализируемая организация - промышленная, то от обеспеченности организации трудовыми ресурсами, от их эффективности зависят такие показатели, как объем произведенных и реализуемых товаров, а, следовательно, рост заработной платы, может даже создание дополнительных рабочих мест.
Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, поскольку в РУП "Гомельский радиозавод" плановая потребность в персонале не имеется, то особое внимание уделим эффективности использования трудовых ресурсов и обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий, их качественному и количественному составу. Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Рациональное использование трудовых ресурсов является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность работы и успешное выполнение планов. В соответствии с данными статистической отчетности "Отчет по труду" РУП "Гомельский радиозавод", которые представлены в таблице 2.3.1.
Таблица 2.3.1
Количественная обеспеченность трудовыми ресурсами РУП "Гомельский радиозавод" на 2007 год
|
Общая численность |
Категории персонала |
Кол-во |
||
|
Всего 1035 |
в том числе |
Руководители |
179 |
|
|
Специалисты |
172 |
|||
|
Прочие служащие |
355 |
|||
|
Рабочие |
608 |
|||
|
Персонал неосновной деятельности |
72 |
По сравнению с прошлым 2006 годом на основании таблицы 2.3.2 численность, состав кадров РУП "Гомельский радиозавод" немного изменился. Уменьшилось количество руководителей на 5 человек или на 97,3%, специалистов на 1 человека или на 99,4%, служащих на 7 человек или на 98,0%, рабочих на 18 человек или на 97,1%. Персонал неосновной деятельности остался в прежнем количестве.
Таблица 2.3.2
Количественная обеспеченность трудовыми ресурсами РУП "Гомельский радиозавод" на 2006 год
|
Общая численность |
Категории персонала |
Кол-во |
||
|
Всего 1060 |
в том числе |
Руководители |
184 |
|
|
Специалисты |
173 |
|||
|
Прочие служащие |
362 |
|||
|
Рабочие |
626 |
|||
|
Персонал неосновной деятельности |
72 |
По функциональному составу всех работников можно условно распределить на две группы:
1) руководители и специалисты - работники, выполняющие функции управления, и специалисты. Сюда отнесем: директора организации, товароведов, бухгалтеров, экономистов, техника-энергетика, инструктора, инженеров, начальников цехов и отделов.
Отдельно выделяют прочих служащих, которые осуществляют подготовку и оформление документации. Это архивариус, секретарь-машинистка, статистики и т.д. Специалисты могут иметь высшее и среднее специальное образование;
2) вспомогательный персонал. К нему относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением подготовкой к продаже товаров, их размещением, содержанием материально-технической базы (сортировщик, уборщица и др.).
Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами (рис.4).
Профессиональный состав - классификация по профессиям рабочих, имеющих специальную подготовку для выполнения определенной работы на основе соответствующих теоретических и практических знаний и опыта.
Основами профессиональной подготовки и профессионального роста является:
фундаментальные знания (знание базовой дисциплины);
инструментальные знания (способность их практического применения в решении назревших задач и проблем);
инновационные знания (привнесение принципиально новых идей и концепций).
Это позволяет не только приобрести практические значимые результаты в подготовке персонала, но и дает им шанс реализовать собственные идеи на разработки, доказать право на должностной и профессиональный рост.
Таким образом, человек с одной стороны приобретает научные и профессиональные знания как основу будущей деятельности, а с другой стороны, транслирует на коллективный опыт в той или иной области. /5, с.263-264/
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают состав рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. /12, с.342-344/
Среди рабочих преобладает профессионально-техническое образование, необходимо подогнать на второе место среднее специальное (вместо общего среднего).
Квалификационный состав - это классификация работников по признаку наличия у них необходимых знаний, умений, навыков для успешного выполнения определенной деятельности в рамках одной профессии (специальности). В данной организации он представлен специалистами (экономисты, бухгалтера, инженеры) нескольких категорий (ведущей, первой, второй) и без категории.
На наш взгляд, необходимо больше внимания обратить при подборе кадров на руководящие должности, а также на должность специалистов, на образовательный уровень кандидатов. Все-таки на должность руководителя нерационально ставить работника менее чем с высшим образованием.
Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на реализацию продукции одним работающим определяется по формуле (9):
?Вр = (У1ос - У2ос) *В0р, (9)
где У1ос, У2ос - удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисный) и отчету; Вр - среднегодовая реализация на одного основного рабочего по плану. Использование трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как среднесписочная численность занятых и их социально-демографические особенности, уровень занятости работников физическим и умственным трудом, интенсивность труда, число отработанных работником дней, средняя продолжительность рабочего дня, число выходных, количество дней отпуска, число и продолжительность перерывов, предоставленных внутри рабочего дня, число дней болезни и т.п. Анализ использования трудовых ресурсов в организации, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ оплаты труда имеет большое значение в каждой организации. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции /16, с.405/.
Рис. 7 Внутрипроизводственная структура предприятия РУП "Гомельский радиозавод"
Для анализа эффективности использования фонда заработной платы необходимо применяются такие показатели, как объем реализации продукции в действующих ценах, выручка от реализации продукции, прибыль от реализации продукции, чистая прибыль, фонд заработной платы и др. /23, с.47-52/. Оценим эффективность использования фонда заработной платы РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" за 2005-2007гг. в таблице 2.3.3.
Таблица 2.3.3
Показатели эффективности использования фонда заработной платы РУП "Гомельский радиозавод" за 2005 - 2007 гг., р.
|
Показатели |
Годы |
Темп роста,% |
||||
|
отчетный год к прошлому |
отчетный год к базисному |
|||||
|
2005 |
2006 |
2007 |
||||
|
1. Производство продукции в фактических ценах на рубль заработной платы |
2,89 |
1,66 |
2, 20 |
1,32 |
0,76 |
|
|
2. Выручка от реализации продукции на рубль заработной платы |
3,30 |
2,05 |
2,28 |
1,10 |
0,69 |
|
|
3. Сумма прибыли отчетного периода на рубль заработной платы |
1,15 |
3,84 |
3,23 |
0,84 |
2,79 |
|
|
4. Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы |
0 |
4,67 |
0 |
0 |
0 |
|
|
5. Отчисления в фонд накопления на рубль заработной платы |
По всем показателям эффективности использования заработной платы, к 2006 году наблюдается отрицательный темп роста, следовательно, рост фонда заработной платы в 2006 году опережал рост производства продукции, прибыли отчетного периода, выручки от реализации и чистой прибыли. В 2007 году все показатели эффективности снижаются, следовательно, фонд заработной платы в 2007 году использовался не эффективно.
Фонд заработной платы, в соответствии с действующей инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к текущим расходам организации, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающийся в распоряжении организации.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Анализ трудовых показателей - это один из основных разделов анализа работы организаций.
Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:
изучение и оценка обеспеченности организации и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
определение и изучение показателей текучести кадров;
выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования - себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:
обеспеченность организации трудовыми ресурсами;
характеристика движения рабочей силы;
социальная защищенность членов трудового коллектива;
использование фонда рабочего времени;
производительность труда;
рентабельность персонала;
трудоемкость продукции;
анализ фонда заработной платы;
анализ эффективности использования фонда заработной платы.
В условиях нестабильности экономики фактическая потребность организации в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом в организации.
На РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" при принятии на работу определяется структура знаний, умений, навыков, а так же, собственно, требования профессиональной деятельности к психике человека, т.е. дается описание психологических характеристик, соблюдение которых необходимо для выполнения профессиональных обязанностей. Сюда включаются требования: восприятия, память, воображение, мышление; так же к психическим состояниям: усталости, апатии, тревожности и стрессу.
Очень большое внимание уделяется состоянию сознания: сдержанности, индифферентности и волевым характеристикам: настойчивости, последовательности, импульсивности.
Кадровая служба РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" при подборе кадров ориентируется не на отдельные характеристики человека, а на черты личности в целом. Здесь существенную роль играют опыт работы с людьми, установки и ценности ориентации. Это позволяет лучше представить динамику поведения с резким изменением деловой ситуации или рабочей ситуации, т.е. другими словами, позволяет в большей степени предвидеть характер, направленность деятельности в обстановке, которая требует предельной самостоятельности.
К числу наиболее результативных методов изучения личности на РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" можно отнести следующие:
1. Изучение мнения количества, в котором работает личность;
2. Изучение ближайшего окружения личности;
3. Изучение мнения личности о собственной роли в делах, которые выполняются коллективом.
Качественный аспект процесса набора состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию. И важно то, что в этом аспекте кадровая служба РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" дает полную характеристику наличия свободных мест:
содержание информации о РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР";
характеристика вакансий;
критерии к личности претендента на работу;
преимущества и льготы на заводе;
информация об условиях приема на работу.
При приеме на работу составляется заявление о приеме. Оно сообщает первое общее впечатление о кандидате. Фото - оно дает представление о внешности. Далее кандидатом пишется автобиография. Она наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать детали личности. Составление анкеты - это самая великая информация о поступившем, она позволяет не забывать информацию. Диплом дает представление об успеваемости, профессиональной квалификации. Трудовая книга подтверждает места работы в биографии, освещает прежние сферы деятельности. Если есть, то принимаются рекомендации - они освещают все аспекты профподготовки. Также ведется разговор с поступающим, что дает возможность заполнить пробелы информации из других источников, дает личное представление о поступающем.
Может предлагаться пробная работа, она, в свою очередь, дает увидеть способности выполнять определенную работу.
Прохождение медосмотра - для профессиональной пригодности. На поступающего заводится личная карточка, в которой отражается квалификация работника. В ней находят отражения основные требования, предъявленные работнику.
Это позволяет увидеть, насколько параметры нового работника подходят для данного места работы, т.е. сравнивается сумма требований, которые предъявляются к кандидату и сумма, которую он набрал при тестировании.
Для формирования кадров проводится также интервью-собеседование. Основная его цель - получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он ее качественно выполнять.
Первоначально выполняется анализ документов кандидата перед проведением интервью: исследуется форма и содержание заявления (культура обращения, копия письма или обращения, имеются ли ошибки и т.д.), определяется полнота информации. При рассмотрении автобиографии выделяется главное: работал на одном месте или нет и т.п. Далее проводится неформальный разговор.
Структура беседы: контакт (5-10 минут), во время которой задаются вопросы, предлагается кофе, то есть дается возможность претенденту адаптироваться; интервью (20-60 минут); мотивация (20-45 минут) - ознакомление со стратегией РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР", обычаями, преимуществами и социальными выгодами и т.п.; дискуссии (5-10 минут), где обсуждаются общие аспекты контракта. Информация записывается и делаются выводы после интервью.
На РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" кроме подбора кадров огромное внимание уделяется подготовке и переподготовке кадров. Сегодня, когда технический прогресс ежедневно удивляет вес новыми и новыми открытиями и разработками, обучение кадров, работа над повышением их квалификации, самообразования являются условиями стабильности всего, залогом того, что завод идет в ногу со временем, будет конкурентоспособным.
Существует стандарт организации "Система качества. Подготовка кадров. Организация и порядок проведения". Главными задачами, которые ставит кадровая служба в процессе обучения специалистов и руководителей являются приобретение работниками новых профессиональных знаний, подготовка руководящих работников и специалистов высокой квалификации с учетом развития завода, создание резерва кадров необходимой квалификации. За период после создания РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" в целом прошли обучение более 10 000 работников, или 79% от общего количества работающих, из них, соответственно, 89,2% руководителей и специалистов и 95,2% рабочих.
Анализируется потребность в подготовке кадров для РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР". Подготовлены и представлены в Министерство образования необходимые документы по этому вопросу, а потребность в кадрах до 2010 года - в Минэкономики и торговли.
В целях обеспечения непрерывного профобучения продавцов проводится подготовка новых, переподготовка квалифицированных продавцов, обучение вторым (сменным) профессиям и повышение квалификации рабочих. Такое обучение организовывается кадровой службой по кадровой и индивидуальной форме.
В настоящее время подготовка рабочих кадров осуществляется в основном в базах ПТУ, учебных центрах. В них осуществляется подготовка и переподготовка по 50 профессиям, имеется 29 учебных классов. Проводимая работа по профобучению кадров направлена, в первую очередь, на повышение квалификации, рост профессионального мастерства кадров, личную заинтересованность и персональную ответственность каждого работника за результаты работы как подразделения, в котором он работает, так и в целом РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР".
Проведены также занятия с группой специалистов по обучению работе в Интернете. Общая численность обучающихся на семинаре специалистов составила более 30 человек. Остальные специалисты, согласно приказу директора, систематически обучались сами (1 час в 2 недели). Техническая библиотека завода по заявкам начальников структурных подразделений постоянно комплектуется новой литературой, необходимой для самообразования.
В целом работники РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" принимают участие во всевозможных семинарах, обучаются на курсах повышения квалификации в различных организациях и учебных заведениях по соответствующим профессиям и отраслям знаний, приобретают второе высшее образование, необходимое для работы.
8 специалистов закончили Академию управления при Президенте РБ.2 руководителя еще учатся в ней. Из обучающихся в вузах и техникумах работников около 40% направлены на обучение заводом, в том числе 2/3 обучаются по заочной форме обучения.
О результатах этой работы можно судить по тому, что на протяжении пяти лет обеспечиваются положительные темпы роста объемов, в целом выполняются основные целевые показатели прогноза социально-экономического развития.
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов в организации в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). /16, с.396/
Rп = Прибыль от операционной деятельности / Среднесписочная численность операционного персонала * 100
Rп = - 1607/1035*100=-155,26%
Таблица 2.3.4
Анализ рентабельности персонала РУП "Гомельский радиозавод" за 2006-2007 гг.
|
Показатель |
Годы |
Изменение |
||
|
2006 |
2007 |
|||
|
Прибыль от реализации продукции, млн. р. |
-1453 |
-1607 |
-154 |
|
|
Среднесписочная численность работников, челю |
1060 |
1035 |
-25 |
|
|
Выручка от реализации продукции, млн. р. |
8580 |
11218 |
2638 |
|
|
Выпуск продукции в текущих ценах, млн. р. |
939 |
10849 |
3910 |
|
|
Доля выручки в стоимости выпущенной продукции, % |
123,64 |
103,40 |
-20,24 |
|
|
Прибыль на одного работника, млн. р. |
-1,37 |
-1,55 |
-0,18 |
|
|
Рентабельность оборота, % |
-16,93 |
-14,32 |
2,61 |
|
|
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), млн. р. |
13987 |
15790 |
1803 |
По данным таблицы 2.3.4 можно сделать вывод, что отрицательный результат изменения показателей 2007 года по отношению к 2006 году можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов в организации.
3. Основные направления повышения эффективности использования персонала организации
Для анализа используют такие формы плана экономического социального развития, как "Повышение уровня квалификации и образования кадров", "Основные показатели по улучшению условий и охраны труда".
На микроуровне требуется:
подбор и отбор персонала, основанный на мотивации (с учетом соответствия типов мышления и интеллектуальных автоматизмов кандидатов для формирования команды);
создание условий для развития творческого потенциала и мотиваций;
создание экономически и социально эффективных рабочих мест путем формирования внутреннего рынка организации, аттестации и сокращения избыточная занятости;
адекватная оплата качественного труда и другие способы стимулирования;
планирование карьеры, развитие, обучение персонала, базирующая на создании системы переобучения и т.п.;
обеспечение безопасности персонала через охрану труда, технику безопасности, льготы и гарантии для работников организации /21, с.23-29/.
Механизм мотивации представляет собой совокупность форм и методов повышения трудовой активность персонала, который по способу воздействия можно разделить на 2 группы:
экономические;
социально-психологические.
Ведущая роль бесспорно принадлежит экономическим стимулам - таким как заработная плата, денежная премия, материальная помощь /25, с.69-75/.
Задуматься о сбалансированном вознаграждении за труд с учетом интересов всех категорий работников заставляет сама жизнь.
Реализация комплексной программы, способствующая повышению качества и производительности труда персонала, позволит увеличить социальную защищенность работников и пенсионеров организации.
Система "РОСТ" (разработанная специалистами Челябинского филиала Института экономики УаО РАН, внедрена в практику) связывает фонды заработной платы организации и ее структурные подразделения, заработную плату каждого работника с объемом производства и реализацией товаров и услуг, себестоимостью, производительностью труда, качеством продукции, что улучшает мотивацию персонала и позволяет организации выйти из кризиса, повысить конкурентоспособность продукции, усилить свои позиции на рынке.
По этой системе руководитель сам оценивает труд и вознаграждает подчиненных распределяет среди них полученный фонд заработной платы или премиальный фонд* (* разработаны и внедрены в практику 2 варианта системы "РОСТ". В 1-м показателям оценки труда распределяется вся заработная плата, во втором - только премия). Вместе с ним он несет материальную ответственность за результаты управления коллективом: его месячная заработная плата напрямую зависит от итогов работы подчиненного ему структурного подразделения организации. /1, с.70/
Любая организация, принимая внимание конкуренцию на рынке труда, обязана разработать эффективные программы стимулирования труда и его оплаты с учетом собственного жизненного цикла. Для привлечения и удержания наиболее квалифицированных работников ей необходима информация о конкуренции на рынке труда и рыночных условиях оплаты труда. Только после анализа соответствующих данных можно установить необходимую структуру окладов и часовых тарифных ставок, бюджет оплаты труда, а также разработать схемы стимулирования, прямого внутрифирменного ценообразования. /22, с.76/
Оплата труда в настоящее время - это не только оклад или сдельные ставки. Работник также имеет право на:
стабильность дохода;
достижение желаемого уровня жизни;
надежность и постоянство жизни;
признание вклада в успехи организации;
безопасную и приятную среду, в которой приходится работать;
В свою очередь руководитель ожидает от персонала:
регулярного присутствия на работе с минимальными потерями времени;
отношений сотрудничества с коллегами;
нормальных производительных усилий;
согласия с целями организации;
удовлетворительной отдачи от вложений в оплату труда.
Некоторые компании практикуют "срезание" комиссионных, чтобы агенты не могли зарабатывать больше определенной суммы. Это пример своеобразной "щедрости в мелочах". Такая система "поощрений" способна привести к потери самых ценных работников. Как сказал один мудрый менеджер: "Назови мне день, когда мои заработки будут ограничены, и я тебе скажу, когда перестану добросовестно относиться к работе".
Преимущества:
это здорово мотивирует начинающих;
это хорошо мотивирует опытных.
Недостатки:
люди начинают действовать в сугубо своих интересах, а не в ваших;
в некоторых случаях на работу приходят люди, вовсе не являющиеся хорошими работниками.
Возможные способы стимулирования труда приведены в таблице 3.1 /22, с.77/
Таблица 3.1
Способы стимулирования персонала
|
Форма стимулирования |
Содержание |
|
|
Заработная плата |
оплата труда работника, включая основную (сдельная, повременная, окладная) и дополнительную (премии, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за тяжелые условия труда и совместительство, работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям за работу в нерабочие праздничные и воскресные дни, сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата (компенсация) отпуска и т.д. |
|
|
Бонусы |
разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение) |
|
|
Участие в прибыли |
выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распределяется на категории персонала, способствование реально воздействовать на прибыль, чаще всего это управление кадры). Доля, приходящаяся на руководителя, коррелирует с рангом в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой заработной плате). |
|
|
Дополнительные выплаты |
подарки от фирмы, субсидирование деловых расходов. покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (они не облагаются налогом. |
|
|
Стимулирование свободным временем |
регулирование временем занятости: предложение за активную и творческую работу дополнительных выходные и отпуска, право выбора времени отпуска и т.д.; гибкий график работы; сокращение длительности рабочего дня при высоких производительностях труда. |
|
|
Трудовое или организационное стимулирование |
Корректировка поведения работника путем повышения его удовлетворительности работой. Предположения наличие творческих элементов в организации труда и его характеристике, возможность участия персонала в управлении и продвижения по службе в пределах одной и той же должности. |
|
|
Стимулирование, регулирование поведения работника, благодаря общественному признанию |
Вручение грамоты, значков, вымпелов, наград, размещение фото на Доске почета и др. |
|
|
Оплата транспортных расходов или обслуживание транспортом |
Выделение средств на оплату транспортных расходов: с полным обслуживанием (транспорт с водителем), частичным обслуживанием (лицам, связанным с частыми разъездами, руководственному персоналу |
|
|
Сберегательные фонды |
Открытие сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов не ниже установленного Национальным банком, льготные режимы накопления фондов |
|
|
Организация питания |
Выделение средств на: организацию питания; выплату субсидий |
|
|
Продажа товаров, выпускаемых организацией или полученных по бартеру |
Предоставление скидок |
|
|
Стипендиальные программы |
Покрытие расходов на образование на стороне |
|
|
Программы обучения в организации |
Прямые расходы на обучение (переобучение) |
|
|
Медицинское обслуживание и страхование |
Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинским учреждением; страхование как самих работников, так и членов их семей. |
|
|
Консультативные услуги |
Открытие консультативных служб или заключение договоров с таковыми |
|
|
Программы жилищного строительства |
Строительство жилья или долевое участие в нем |
|
|
Программа, связанная с воспитанием и обучением детей |
Выделение средств на организацию дошкольных и школьных (в колледже, лицеях) восп-я детей, внуков сотрудников, привилегированных стипендии |
|
|
Социальные выплаты |
Выделение сумм на приобретение необходимых льгот и услуг (в пределах сумм) |
|
|
Страхование жизни |
Страхование жизни работников и членов их семей (за символическое отчисление) |
|
|
Выплаты по временной нетрудоспособности |
Оплата больничных листов |
|
|
Отчисления в пенсионных фонд |
В количестве альтернативы государственному создан дополнительный пенсионный фонд - в МПФ "Газфонд" |
|
|
Льготное кредитование |
Выделение кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования ит.д. |
В РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" стимулирование работы персонала происходит только по нескольким пунктам из таблицы 3.1: заработная плата; стимулирование, регулирование поведения работника, благодаря общественному признанию; оплата транспортных расходов или облуживание транспортом; выплаты по временной нетрудоспособности.
Социально-психологическая мотивация сотрудников то же имеет свое место: на РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" обязательно применяется моральное поощрение - это поздравления с днями рождениями и другими значимыми датами.
В данной организации при заключении контрактов применяется дополнительная мера стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки (должностного оклада) и дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней.
Работнику может выдаваться надбавка за сложность и напряженность работы, за высокое качество выполняемых работ, за профессиональное мастерство.
В организации применяется стимулирование работников за соблюдение требований охраны труда и трудовой дисциплины (согласно соответствующему положению).
Надбавки и доплаты:
за стаж;
руководителям, специалистам и служащим за сложность и напряженность работы;
рабочим - за высокое качество выполненных работ, за профессиональное мастерство;
водителям за классность;
водителям легкового автомобиля - за ненормированный рабочей день;
за совмещение профессий (должностей).
Для достижения положительной работы организации необходимо провести ряд организационных мероприятий, направленных на еще большее увеличение роста товарооборота.
Рост эффективности трудовых ресурсов так же можно достичь (даже если они будут не значительными, но все же будут!) делая рабочее место удобным, обустроенным, т.е. укомплектовать рабочее место компьютерной техникой, нужными специальными компьютерными программами (для работников, связанных с ПЭВМ), комфортабельной, функциональной мебелью; реализуя теплосберегающие мероприятия (утепление наружной стены, замена оконных блоков), тем самым делая работоспособность персонала и в неотопительный период.
Практически всему этому на РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" уделяется большое внимание.
Можно выделить 4 типа стратегии повышения квалификации:
приобретение принципиально новых знаний и умений (прошли переподготовку по новой для себя специальности (в т. ч. получили второе высшее));
повышение знаний в рамках прежней профессии (прошли дополнительное обучение по старой специальности);
самообразование (старались сами следить за новой литературой, приобретать новые навыки, узнавать о новых разработках);
совершенствование инструментальных навыков (приобрели или совершенствовали навыки на курсах или самостоятельно);
приобретали другие практические навыки, переходя к новым для себя видам деятельности и направлениям работы;
брали частные уроки с целью повысить свою ценность как работника. /1, с.30-32/
Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу организации.
Можно было бы внедрить меру поощрения за обоснованное снижение расходов по каким-нибудь статьям (например, энергосберегающей программе, бережное отношение к технике и всему остальному).
Чтобы определить основные меры совершенствования управления персоналом, нужно суметь определить меры пригодности работников выполнять определенные задачи и возможности его профессионального развития с ориентацией на перспективу, с использованием методов наблюдения, ориентации, составления характеристик на работника, отражающих качество и количество труда. Периодически проводимые аттестации сотрудников позволили руководству принимать более объективные и обоснованные решения о соответствии работников занимаемым ими должностям, изменении или сохранении системы мотивации их труда, необходимости повышения квалификации в той или иной сфере деятельности. Т.к. в целом аттестация рассматривается как средство повышения эффективности использования кадрового потенциала организации, выдвижения на вакантные должности работников из своей организации, ценности которой ими признаны и соблюдаются в процессе трудовой деятельности.
На РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" за последние три года были проведены 4 аттестации сотрудников.
Кроме того, специалистами для целей аттестационного процесса в 2005году был разработан программный модуль "Аттестация", который позволяет свести к минимуму "бумажную работу" при проведении опросов и полностью автоматизировать статистическую обработку полученных данных (расчет аттестационных баллов, построение рейтингов и т.д.). На заводе аттестация проходит по следующему плану:
1. Подготовительный этап (очень важен и довольно продолжителен по времени).
Формирование Аттестационной комиссии.
Даже при существующем в высоком уровне автоматизации всего аттестационного процесса это необходимо. Ведь решение о присвоении сотруднику квалификационного разряда незамедлительно отражается на уровне его заработной платы, и на получении им социальных и прочих льгот, и на планах его дальнейшего карьерного и профессионального роста. Поэтому такие решения должны приниматься коллегиально и в процессе обсуждения - это повышает и их значимость и объективность. Тогда решение осознается и принимается сотрудником, даже если оно не отвечает его ожиданиям. Поэтому в Комиссию, как правило, включаются люди, пользующиеся в коллективе доверием и авторитетом.
Определение групп сотрудников, которые будут оценивать друг друга.
В организации со штатом до 25 человек все сотрудники могут входить в одну группу: как правило, в таком коллективе все достаточно близко контактируют друг с другом и имеют представление о работе каждого. Кроме того, директор предприятия и руководители подразделений могут участвовать в аттестации наравне с остальными сотрудниками, что значительно повысит интерес и доверие к аттестации со стороны рядовых работников, осознающих значимость своего мнения для руководства и коллектива, а также свой персональный вклад в процесс оценки персонала и в развитие компании в целом.
В организации, штат которой значительно больше, группы сотрудников оценивающих друг друга, формируются на основе отделов, подразделений. Но количество аттестуемых в одной группе не должен превышать 20 человек - иначе есть риск получить много "пустых" или случайных оценок. Нужно также отметить, что для относительно больших групп (15-25 человек) не следует создавать большое количество критериев оценки, в противном случае объем выставляемых оценок станет слишком велик, что создает трудное для аттестующих и повлечет за собой увеличение временных затрат на обработку и анализ данных. В маленьких же группах (5-8 человек) малая выбора снижает объективность оценки. Проведение нескольких аттестаций со временем должно привести к какой-то "золотой середине" при формировании аттестационных групп.
Формирование критериев оценки.
Очень важным и ответственным моментом является подбор критериев для оценки. На сегодняшний день мы для себя определили два типа критериев: общий (одинаковый для всех) и специальный (для каждого направления деятельности завода - отдельный). В первую группу вошли критерии, по которым можно оценить любого сотрудника независимо от его профессиональных знаний и служебных функций, т.е. личностные качества человека и показатели его отношения к работе в компании, о которых могут судить и коллеги по подразделению, и сослуживцы из других отделов. Эти критерии должны отражаться в корпоративной культуре в качестве принципов или требований к сотруднику организации. Во вторую группу - критерии, отражающие требования к профессиональным качествам специалиста, уровню ее компетенции.
На РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" принята 10-бальная система оценки. Нормой, которой нужно соответствовать, является средняя оценка по большинству критерием 8 баллов. Кроме балльной оценки, каждый критерий обладает определенным весом. Эта величина отражает значимость каждого критерия про сравнению с другими. Наиболее важны для компании параметрам присваивается вес 5, менее - 4, 3, 2, возможно и 1. В результате средняя оценка сотрудника по критерию умножается на вес, полученные результаты по каждому критерию суммируются и составляют итоговый аттестационный балл.
Примеры некоторых критериев общего набора и их веса, принятые на РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" изложены в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Критерии общего набора и их веса, принятые на РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР"
|
Критерий |
Вес |
Примечания по оценке |
|
|
Лояльность к компании, следование ее целям, соблюдение принципов корпоративной культуры |
5 |
0 не лоялен, 1-4 следует целям условно, 5-7 как правило соблюдает, 8 соблюдает всегда, 9-10 является носителем и пропагандистом корпоративной культуры |
|
|
Повышение квалификации, готовность к обучению |
5 |
0 не обращает внимания на повышение своего профессионального уровня, 1-4 учится в процессе работы и только в силу производственной необходимости, 5-7 учится в свободное время, 8 учится всегда, сам ищет пути повышения квалификации, 9-10 активно обучается, открыт для новых задач, постоянно реализует возможности обучения |
|
|
Адаптация к новым методам (технологиям) работы |
4 |
0 стойкое нежелание переходить на новые методы работы, 1-4 переход формальный, 5-7 переход требуемый, 8 быстрый требуемый переход, 9-10 быстрый переход с собственными дополнениями и усовершенствованиями |
|
|
Коммуникабельность, способность к компромиссам, умение строить отношения с коллегами улаживать межличностные конфликты |
5 |
0 не умеет вообще, сам является источником напряженности в коллективе, 1-4 плохо, 5-7 улаживает в зависимости от глубины и силы конфликта, 8 разрешает конфликты всегда, поэтому их невидно, 9-10 Великий Психолог! |
Подобные документы
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Рентабельность труда персонала. Анализ использования фонда рабочего времени.
курсовая работа [138,5 K], добавлен 28.05.2014Экономическая сущность понятия "персонал" и значение повышения эффективности его использования в деятельности организации. Финансово-хозяйственная деятельность ОАО "Гомельский радиозавод"; методы улучшения общей и профессиональной подготовки кадров.
курсовая работа [238,9 K], добавлен 28.01.2013Основные направления эффективного использования персонала в организации. Планирование деятельности по подбору и расстановке кадров. Недостатки использования персонала. Аттестация рабочих мест. Пути повышения эффективности использования персонала.
реферат [23,7 K], добавлен 21.02.2011Понятие и структура системы управления персоналом организации. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Краткая характеристика предприятия и основные технико-экономические показатели его деятельности. Анализ трудовых ресурсов.
курсовая работа [97,1 K], добавлен 29.08.2014Понятие, сущность и содержание трудовых ресурсов, анализ основных показателей эффективности их использования. Организационно-экономическая характеристика исследуемого предприятия, анализ и пути повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.
курсовая работа [89,3 K], добавлен 04.12.2014Организационно-экономическая характеристика ООО "Макдоналдс". Анализ эффективности использования трудовых ресурсов организации. Мероприятия по повышению эффективности использования и управления персоналом ООО "Макдоналдс" и механизм их реализации.
дипломная работа [188,7 K], добавлен 23.06.2015Сущность, значение и современные подходы к эффективности управления персоналом. Направления совершенствования организации управления персоналом на ОАО "Белшина". Техническое перевооружение как фактор повышения эффективности использования персонала.
дипломная работа [3,1 M], добавлен 23.04.2012Экономическая сущность понятия "трудовые ресурсы", правовое регулирование и значение повышения эффективности их использования. Анализ состояния и динамики трудовых ресурсов. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов унитарного предприятия.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 11.01.2016Основные понятия персонала и его классификация. Значение, задачи и источники анализа использования банковского персонала. Анализ производительности труда и факторов, на неё влияющих. Оценка показателей динамики, эффективности использования персонала.
курсовая работа [121,9 K], добавлен 20.12.2010Сущность, состав и структура, управление персоналом, методологические основы, этапы и принципы организации его анализа. Краткая характеристика исследуемого предприятия, анализ его кадрового состава и пути повышения эффективности использования персонала.
курсовая работа [340,9 K], добавлен 20.06.2014
