Примечание 2: Хищение на рабочем месте влечет за собой возмещение причиненного предприятию ущерба по розничным ценам. Повторное совершение хищения влечет за собой увольнение работника с соответствующей записью в трудовой книжке.

Как видно из приведенной таблицы, оснований для сокращения размеров и полного лишения работника премий гораздо больше, нежели оснований для ее выплаты.

Для стимулирования труда и повышения его эффективности работникам выдается фирменная специальная одежда и специальная обувь.

Затраты, направленные на материальное стимулирование, предприятие осуществляет за счет фонда заработной платы и не использует в этих целях чистую прибыль.

Совершенствование материального стимулирования работников обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности деятельности ресторана, которая является важнейшей предпосылкой благополучия, как самого предприятия, так и его работников.

Для повышения материальной заинтересованности работников при заключении коллективного трудового договора были предусмотрены следующие виды доплат:

1. За выполнение, наряду со своей основной работой, обязанностей временно отсутствующих работников с использованием на эти цели части тарифной ставки временно отсутствующих работников на время их отсутствия;

2. На период наставничества часовая тарифная ставка работника увеличивается на 15 % за счет соответствующего снижения часовой тарифной ставки обучаемого;

3. За совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ - вопрос решается в индивидуальном порядке в каждом указанном случае;

4. За работу в праздничные дни оплата труда работников, исчисленная по одинарной тарифной ставке, удваивается;

5. Доплата за работу в ночное время осуществляется в размере 40 % от тарифной ставки.

Помимо этого, на предприятии действуют следующие меры по материальному стимулированию работников:

1. Субсидированное питание в рабочие дни и на рабочем месте;

2. Доставка работников после вечерней смены осуществляется за счет предприятия;

3. На предприятии действует система нематериальных (неэкономических) льгот и привилегий персоналу:

· Предоставление права на скользящий гибкий график работы;

· Предоставление отпусков, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема их отчуждения от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основной для мотивации работников.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных административных, психологических барьеров между работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Руководство предприятия не пренебрегает и моральным поощрением работников. В частности, в определенных случаях предприятие оплачивает повышение квалификации работников и не препятствует получению ими среднего специального и высшего профессионального образования, предоставляя им очередные оплачиваемые отпуска и отпуска без содержания в удобное для них время.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы, величина которого определяется методом прямого счета. При этом в состав фонда заработной платы включается:

1. Основная заработная плата, включающая в себя:

· Оплату по тарифным ставкам и окладам;

· Приведенные выше доплаты, не включающие стоимость субсидированного питания, и составляющие в совокупности 5 % от тарифной оплаты труда;

· Премиальные выплаты по установленной шкале премирования;

· Доплаты за работу в ночное время в размере 40 % от тарифной ставки.

2. Дополнительная заработная плата, составляющая 20 % от основной.

3. Анализ эффективности использования кадрового потенциала предприятия

3.1 Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами характеризуется данными, представленными в табл.3.1.

Таблица 3.1 Состав и структура трудовых ресурсов ООО «Конвент Плюс»

Категория персонала	2005 год	2006 год	2007 год	Измене-ние	2007 год в % к 2005 году
Численность персонала, чел.
Руководители	7	8	8	+ 1	114,29
Специалисты	6	7	7	+ 1	116,67
Оперативно-торговый персонал	33	35	37	+ 4	112,12
Младший обслуживающий персонал	5	5	5	-	100,00
ВСЕГО	51	55	57	+6	111,77
В % к численности по штатному расписанию (62 человека)	82,26	88,71	91,94	+ 9,68	-
Удельный вес, % к итогу
Руководители	13,73	14,55	14,04	+0,31	-
Специалисты	11,77	12,73	12,28	+0,51	-
Оперативно-торговый персонал	64,71	63,64	64,91	+0,20	-
Младший обслуживающий персонал	9,79	9,08	8,77	-1,02	-
ВСЕГО	100,00	100,00	100,00	-	-

Из представленных данных видно, что в течение анализируемого периода обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами существенно возросла: если в 2005 году среднесписочная численность персонала составляла 51 человек (82,25 % от численности по штатному расписанию), то уже в 2006 году она возросла до 55 человек (88,71 %), а в 2007 году составила 57 человек (91,94 %). Увеличение численности персонала вполне естественно и оправдано экономически, так как с течением времени упрочились позиции ресторана на рынке, существенно расширились объёмы предоставляемых им услуг.

В течение анализируемого периода численность персонала возросла на 6 человек, или на 11,77 %, при этом на 4 человека возросла численность оперативно-торгового персонала, то есть персонала, непосредственно занятого обслуживанием клиентов. Численность руководителей и специалистов возросла незначительно, а младшего обслуживающего персонала вообще осталась неизменной.

В качестве положительного момента необходимо отметить увеличение удельного веса оперативно-торгового персонала с 64,71 % в 2005 году до 64,91 % в 2007 году, причём в 2006 году удельный вес данной категории работников был существенно ниже и составлял всего 63,64 %. В рассматриваемом случае рост удельного веса оперативно-торгового персонала отражает увеличение производственного потенциала предприятия.

Некоторое увеличение численности руководителей и специалистов связано с совершенствованием системы управления предприятием и усложнением задач по обработке управленческой информации.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение её движения. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в табл.3.2.

Таблица 3.2 Движение рабочей силы в ООО «Конвент Плюс»

Показатели	2005 год	2006 год	2007 год
Численность персонала на начало года	49	52	56
Принято на предприятие	5	8	3
Выбыло с предприятия, всего В том числе: На учёбу В Вооружённые силы На пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом По собственному желанию За нарушение трудовой дисциплины	3 - - - 2 1	4 - - - 4 -	1 - - - - 1
Численность персонала на конец года	52	56	58
Среднесписочная численность персонала	51	55	57
Коэффициент оборота по приёму	0,098	0,146	0,053
Коэффициент оборота по выбытию	0,059	0,073	0,018
Коэффициент текучести	0,059	0,073	0,018

Как видно из представленных данных, в течение всего анализируемого периода коэффициент оборота по приёму существенно превышает коэффициент оборота по выбытию, что отражает отмеченное ранее увеличение среднесписочной численности персонала.

Динамика приёма персонала и выбытия его с предприятия отражает прежде всего завершение периода становления трудового коллектива ресторана: если в 2005 и 2006 году соответственно с предприятия выбыло 3 и 4 человека, причём в основном по личному желанию, то в 2007 году предприятие потеряло только одного работника - за нарушение трудовой дисциплины. Желающих покинуть ресторан в 2007 году не оказалось.

Коэффициент текучести кадров в 2005 году составил 0,059, то есть 5,9 % от среднесписочной численности персонала покинуло предприятие по личному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. В 2006 году значение показателя достигло максимума - 7,4 %, причём работники уходили лишь по собственному желанию. В 2007 году значение коэффициента текучести кадров упало до исторического минимума - 1,8 %, причём, как уже отмечалось ранее, единственный работник покинул предприятие с соответствующей записью в трудовой книжке. Таким образом, предприятие безжалостно расстаётся с нарушителями трудовой дисциплины, поддерживая тем самым в коллективе нормальную морально-психологическую обстановку.

3.2 Анализ производительности труда

Основными анализируемыми показателями по труду в торговле и общественном питании является фонд заработной платы, или расходы на оплату труда, Численность работников, производительность труда и средняя заработная плата. Система показателей, характеризующих использование труда и расходов на его оплату, дана в Приложении 7.

Традиционно для оценки эффективности труда в торговле и общественном питании применяются такие показатели, как производительность труда и уровень фонда заработной платы. Однако показатель производительности труда, исчисленный как отношение товарооборота к среднесписочной численности персонала, изменяется по причинам, не зависящим или мало зависящим от качества труда торгового персонала и в наибольшей степени отражает действие факторов изменения товарооборота. Именно по этой причине в общественном питании и торговле не принято проводить анализ использования рабочего времени, а применение показателя производительности труда для оценки эффективности труда ограничено определёнными условиями, которые рассмотрены ниже.

Эффективность труда в торговле и общественном питании оценивается преимущественно показателями качества обслуживания: сокращением времени обслуживания, количеством оказываемых услуг и т.д. Результативным показателем качества труда служит скорость обращения товаров.

Данные для сравнительного анализа показателей по труду приведены в табл.3.3.

Таблица 3.3 Данные по использованию труда в ООО «Конвент Плюс»

Показатели	2005 год	2006 год	2007 год	Откло-нение	Темп изме-нения
Товарооборот, тыс. руб.	30 088	34 129	38 709	+8 621	128,65
Среднесписочная численность персонала, чел.	51	55	57	+ 6	111,77
Среднегодовая выработка, тыс. руб.	589,961	620,527	679,105	+89,144	115,11
Фактически отработанный фонд времени за год, часов	1 760	1 766	1 780	+ 20	101,14
Среднечасовая выработка, тыс. руб.	0,335	0,351	0,382	+0,047	114,03
Фонд заработной платы, тыс. руб.	2 234	2 614	2 916	+ 682	130,53
Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.	43,804	47,527	51,158	+7,354	116,79
Уровень фонда заработной платы, %	7,43	7,66	7,53	+0,10	101,35

Темпы роста товарооборота несколько выше, нежели темпы роста среднесписочной численности персонала и выработки на одного работника, то есть прирост товарооборота на 28,65 % обусловлен как увеличением среднесписочной численности персонала на 11,77 %, так и ростом среднегодовой выработки на 15,11 %. Положительное влияние на величину среднечасовой выработки и товарооборота оказало сокращение потерь рабочего времени на 1,14 %. Сокращение потерь рабочего времени и рост среднечасовой выработки способствовали росту средней заработной платы на 16,79 %. Опережающий темп роста средней заработной платы по сравнению с темпом роста среднегодовой выработки, или, аналогично, опережающий темп роста фонда заработной платы по сравнению с темпом роста товарооборота означают увеличение удельных затрат на оплату труда на единицу товарооборота и указывают на недостаточно эффективное использование трудовых ресурсов на предприятии.

Отметим, что в 2006 году уровень фонда заработной платы был максимальным, а в 2007 году он несколько снизился.

3.3 Оценка рентабельности персонала

На наш взгляд, не совсем корректно говорить о рентабельности персонала, более верным было бы назвать данный показатель в соответствии с его экономическим содержанием - доля прибыли от продажи, приходящаяся на одного работника и выраженная в процентах.

Необходимые расчёты проведём в таблице 3.4.

Таблица 3.4 Исходные данные для анализа рентабельности персонала ООО «Конвент Плюс»

Показатели	2005 год	2006 год	2007 год	2007 год в % к 2005 году
Прибыль от продажи, тыс. руб.	2 240	3 013	3 963	176,92
Среднесписочная численность персонала, чел.	51	55	57	111,77
Рентабельность персонала, %	0,439	0,548	0,695	158,31

Опережающие темпы роста прибыли от продажи по сравнению с темпами роста среднесписочной численности персонала обусловили увеличение рентабельности персонала в течение анализируемого периода более, чем в полтора раза, то есть с этих позиций трудовые ресурсы стали использоваться более эффективно.

3.4 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Анализ эффективности использования фонда заработной платы проведём на основе данных 2006 и 2007 годов, что обусловлено в данном случае необходимостью проведения факторного анализа. Помимо этого, в 2007 году по сравнению с предыдущим годом произошло существенное снижение уровня фонда заработной платы и имеется необходимость выявления причин, за счёт которых произошли эти благоприятные изменения.

Исходные данные для анализа представлены в табл.3.5.

Таблица 3.5 Исходные данные для оценки эффективности использования фонда заработной платы ООО «Конвент Плюс»

Показатели	2006 год	2007 год	Отклоне-ние	2007 год в % к 2006 году
Товарооборот, тыс. руб.	34 129	38 709	+4 580	113,42
Фонд заработной платы, тыс. руб.	2 614	2 916	+302	111,55
Среднесписочная численность персонала, чел.	55	57	+2	103,64
Среднегодовая выработка, тыс. руб.	620,527	679,105	+58,578	109,44
Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.	47,527	51,158	+3,631	107,64
Уровень фонда заработной платы, %	7,66	7,53	- 0,13	98,30

Как видно из представленных данных, товарооборот ресторана в течение анализируемого периода возрос на 4 580 тыс. руб., или на 13,42 % при увеличении среднесписочной численности персонала на 3,64 %. Подобное соотношение темпов прироста обусловлено преимущественно интенсивными факторами, влияющими на величину товарооборота: так, выработка на одного списочного работника возросла на 9, 44 %.

Фонд заработной платы рос несколько более низкими темпами - его увеличение составило только 11,55 %, вследствие чего среднегодовая заработная плата возросла только на 7,64 %. Сопоставление темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы свидетельствует о достаточно эффективном использовании трудовых ресурсов на предприятии в 2007 году.

Увеличение фонда заработной платы на 11,55 % при росте товарооборота на 13,42 % создаёт условия для получения относительной экономии фонда заработной платы, сумма которой может быть рассчитана по формуле:

ЭОТН = , [3.1]

Где УФЗП0, УФЗП1 - уровни фонда заработной платы соответственно в 2006 и 2007 году;

Nр1 - товарооборот в 2007 году.

ЭОТН = = -50,322 тыс. руб.

Таким образом, вследствие снижения уровня фонда заработной платы его относительная экономия составила 50,322 тыс. руб., что имеет достаточно важное значение в условиях хронического недостатка у предприятия собственных оборотных средств.

Для изучения причин, повлиявших на изменение абсолютной суммы фонда заработной платы, которое по данным таблицы 3.5 составило 302 тыс. руб., используем формулу расчёта фонда:

ФЗП = Ч * ЗСГ, [3.2]

Рассчитаем способом абсолютных разниц влияние каждого фактора:

Влияние изменения численности персонала:

ФЗП(Ч) = Ч * ЗСГ0

ФЗП(Ч) = 2 * 47,527 = 95,054 тыс. руб.

Влияние изменения среднегодовой заработной платы:

ФЗП(ЗСГ) = Ч1 * ЗСГ

ФЗП(ЗСГ) = 57 * 3,631 = 206,967 тыс. руб.

Совокупное влияние двух факторов:

ФЗП = 95,054 + 206,967 = 302,021 тыс. руб.

Полученный результат вполне соответствует представленному в табл.3.5, а некоторое расхождение вызвано неизбежными при вычислениях округлениями.

Таким образом, основным фактором, обусловившим увеличение фонда заработной платы, является увеличение среднегодовой заработной платы, то есть фактор, который позволяет ООО «Конвент Плюс» поддерживать высокую конкурентоспособность на рынке труда. Увеличение среднесписочной численности персонала повлияло на величину фонда заработной платы незначительно.

Если представить численность работников как отношение товарооборота к выработке, получим следующую факторную модель:

ФЗП = , [3.3]

Применение способа цепной подстановки к этой модели в последовательности, определяемой основными правилами подстановки количественных и качественных факторов, даёт следующие результаты:

Величина фонда заработной платы в 2006 году:

1. ФЗП0 = = = 2 614 тыс. руб.

2. ФЗП1 = = = 2 965 тыс. руб.

3. ФЗП2 = = = 3 191 тыс. руб.

4. ФЗП3 = = = 2 916 тыс. руб.

По результатам расчётов определяем влияние факторов:

1. Товарооборота: 2 965 - 2 614 = + 351 тыс. руб.

2. Среднегодовой заработной платы: 3 191 - 2 965 = + 226 тыс. руб.

3. Среднегодовой выработки: 2 916 - 3 191 = - 275 тыс. руб.

4. Совокупное влияние трёх факторов: + 302 тыс. руб.

Полученный результат полностью соответствует данным табл.3.5 и свидетельствует, что в 2007 году против 2006 года фонд заработной платы возрос на 351 тыс. руб. под влиянием увеличения товарооборота ресторана, на 226 тыс. руб. - вследствие роста среднегодовой заработной платы. Экономии фонда заработной платы способствовал рост производительности труда, вследствие которого величина фонда заработной платы снизилась на 275 тыс. руб.

Очевидно, что зависимость показателей в данной модели условна. Рост товарооборота приводит к увеличению фонда заработной платы в рассматриваемом случае только потому, что от объёма продаж напрямую зависит размер начисляемых премий (см. выше). В любом другом случае, например, при простой повремённой оплате труда, нецелесообразно рассматривать зависимость фонда заработной платы от товарооборота.

Нелогичной, на первый взгляд, представляется обратная зависимость фонда заработной платы от выработки. Однако влияние выработки на фонд заработной платы рассматривается только во взаимосвязи с размером влияния средней заработной платы: если размер снижения фонда заработной платы под влиянием выработки выше размера роста фонда под влиянием средней заработной платы (что имеет место в данном случае), то можно говорить о наличии относительной экономии расходов на оплату труда на каждый рубль выработки. Относительная экономия фонда заработной платы увеличивает размер прибыли от продажи. Будучи использованной на развитие предприятия, экономия средств по заработной плате создаёт предпосылки роста товарооборота, производительности труда и в конечном итоге - заработной платы работников.

Нельзя рассматривать в качестве положительного фактора, способствующего экономии фонда заработной платы, снижение средней заработной платы при наличии роста выработки, так как рост средней заработной платы является одним из факторов, способствующих повышению качества обслуживания, ускорению товарооборачиваемости, росту товарооборота и производительности труда.

Таким образом, проведённый анализ полностью подтверждает ранее сделанные выводы о росте эффективности использования фонда заработной платы ООО «Конвент Плюс» в 2007 году по сравнению с 2006 годом.

3.5 Мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала ООО «Конвент Плюс»

3.5.1 Выявление и использование скрытых резервов роста производительности труда

Для выявления скрытых резервов роста производительности труда целесообразно провести факторный анализ производительности труда.

Из данных, представленных в таблице 3.5, видно, что в течение 2007 года среднегодовая выработка на одного работающего возросла на 58,578 тыс. руб., или на 9,44 %. Это отклонение вызвано влиянием следующих факторов:

1. Повышение интенсивности труда;

2. Снижение трудоёмкости продукции;

3. Потери рабочего времени;

4. Непроизводительные затраты рабочего времени;

5. Сверхурочно отработанное время;

6. Изменение удельного веса оперативно-торгового персонала в общей численности работающих, то есть структуры персонала.

Исходные данные для проведения факторного анализа производительности труда приведены в таблице 3.6.

Таблица 3.6 Выработка на одного работающего в ООО «Конвент Плюс»

Показатели	2006 год	2007 год	Отклоне-ние	2007 год в % к 2006 году
Товарооборот, тыс. руб.	34 129	38 709	+4 580	113,42
Численность работающих, чел.	55	57	+2	103,64
Численность оперативно-торгового персонала, чел.	35	37	+2	105,71
Удельный вес оперативно-торгового персонала, %	63,64	64,91	+1,27	102,00
Отработано часов оперативно-торговым персоналом, тыс. часов	61,81	65,86	+4,05	106,55
Одним работником, тыс. часов	1,766	1,780	+0,014	100,79
Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.	620,527	679,105	+58,578	109,44
Среднегодовая выработка одного торгового работника, тыс. руб.	975,114	1 046,189	+71,075	107,29
Среднечасовая выработка, тыс. руб.	0,552	0,588	+0,036	106,52

В упрощённом виде факторную модель среднегодовой выработки можно представить как произведение количества отработанных оперативно-торговым персоналом часов, среднечасовой выработки и удельного веса оперативно-торгового персонала в общей численности работающих:

В = t * ВЧ * D, [3.4]

В таблице 3.7 приведён расчёт влияния факторов на среднегодовую выработку.

Таблица 3.7 Расчёт влияния факторов на величину среднегодовой выработки в ООО «Конвент Плюс»

Фактор	Алгоритм расчёта и расчёт	Влияние фактора, тыс. руб.
Количество часов, отработанных одним оперативным торговым работником	В(t) = t * D0 * ВЧ0 0,014 * 0,6364 * 552	4,918
Удельный вес оперативно-торгового персонала в общей численности работающих	В(D) = t1 * D * ВЧ0 1,78 * 1,27 * 10-2 * 552	12,479
Среднечасовая выработка одного оперативно-торгового работника	В(ВЧ) = t1 * D1 * ВЧ 1,78 * 0,6491 * 36	41,594
ИТОГО	-	58,991

Полученный итоговый результат практически идентичен изменению среднегодовой выработки, рассчитанному в таблице 3.6, а некоторые расхождения объясняются неизбежными округлениями при расчётах.

Таким образом, все рассмотренные факторы в той или иной степени способствовали увеличению среднегодовой выработки. В частности:

1. Основным фактором, обусловившим рост среднегодовой выработки, является увеличение среднечасовой выработки одного оперативно-торгового работника, или интенсивности труда. С учётом размера и силы влияния данного фактора следует сделать вывод о том, что дальнейшее повышение интенсивности труда является важнейшим резервом роста производительности труда;

2. Вторым по силе влияния фактором, способствовавшим росту производительности труда, является увеличение удельного веса оперативно-торгового персонала в общей численности работающих, то есть дальнейшая оптимизация структуры персонала способна увеличить производительность труда на предприятии;

3. В наименьшей степени на рост производительности труда повлияло уменьшение потерь рабочего времени (увеличение времени, отработанного одним оперативно-торговым работником). Отметим, что и воздействие этого фактора имеет важное значение для роста производительности труда, вследствие чего существенным резервом увеличение производительности труда является дальнейшее укрепление трудовой дисциплины, совершенствование кадровой политики предприятия.

Таким образом, проведённый анализ позволил выявить скрытые резервы роста производительности труда, однако нельзя не признать, что его результаты имеют скорее иллюстративный характер, нежели практическую направленность, так как практически не учитывают специфики ресторанного бизнеса, вследствие влияния которой факторы роста производительности труда имеют скорее не первичный, а вторичный характер. В самом деле - официант, бармен или повар могут находиться на рабочих местах круглосуточно, удельный вес оперативно-торгового персонала может приближаться к 100 %, а производительность труда при этом стремиться к нулю. Это происходит потому, что в ресторанном бизнесе на первое место в плане обеспечения высокой производительности труда работников выходят факторы покупательского спроса на услуги, предоставляемые рестораном. Чем активнее спрос - тем выше производительность труда.

По этой причине на первое место в плане роста производительности труда выходят маркетинговые факторы. Только активизация маркетинговой деятельности способна обеспечить высокий уровень востребованности услуг ресторана. Следовательно, основным резервом роста производительности труда в ООО «Конвент Плюс» является активизация маркетинговых программ.

В качестве ехидного замечания отметим, что в штатном расписании ООО «Конвент Плюс» предусмотрен даже оператор персонального компьютера, без которого, конечно же, малое предприятие, к которым относится ресторан, обойтись не может, три (!!!) бухгалтера, которые ведут одну книгу учёта доходов и расходов, однако штатное расписание не предусматривает наличие на предприятии специалиста по маркетингу. Подобное пренебрежение инструментами маркетинга, явная недооценка действенности этих инструментов как собственниками предприятия, так и его руководством способны существенно подорвать позиции, которые ресторан в настоящее время занимает на рынке ресторанных услуг.

По указанным выше причинам и для обеспечения растущего спроса на услуги ООО «Конвент Плюс», что неизбежно приведёт к росту производительности труда, в ресторане должна быть введена должность специалиста по маркетингу.

3.5.2 Снижение текучести кадров

Проведённый выше анализ показал, что текучесть кадров на предприятии весьма незначительна - коэффициент текучести кадров в 2007 году составил 0,018 за счёт увольнения одного работника, являющегося нарушителем трудовой дисциплины. Уволившихся по собственному желанию в этом году не было. Вполне очевидно, что не будет их и в настоящее время, в условиях разгорающегося финансового кризиса, когда большинство россиян крайне опасается потерять работу. Отметим, что руководство предприятия намерено и впредь расставиться с нарушителями трудовой дисциплины, поддерживая на предприятии благоприятный морально-психологический климат и невзирая на то, что это может увеличить коэффициент текучести кадров. Однако следует не только жёстко относиться к нарушителям трудовой дисциплины, но и обеспечить сохранность кадрового потенциала предприятия, не допустить ухода работников, которые для предприятия являются ценностью номер один.

Несмотря на благоприятную в плане текучести кадров обстановку, следует постоянно иметь в виду, что деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности деятельности предприятия в целом. Поэтому работа с увольняющимися (следует иметь в виду, что в соответствии со статистикой текучесть женской рабочей силы, которая составляет основу кадрового потенциала ООО «Конвент Плюс», существенно выше, чем мужской) и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, её оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда.

Отметим, что рост текучести кадров, её высокий уровень могут объясняться неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

1. Улучшение условий труда и его оплаты;

2. Максимально полное использование способностей работников;

3. Совершенствование коммуникаций и обучения;

4. Проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

5. Постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

6. Повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и т.д.

3.5.3 Внедрение новейших технологий и модернизация оборудования

Сразу оговоримся, что данное направление повышения производительности труда весьма актуально в производственной сфере и оказывает относительно незначительное влияние на производительность труда в торговле и особенно - в общественном питании в части ресторанного бизнеса, так как и услуги, и предоставляемую клиентам продукцию в данном случае просто невозможно поставить на поток.

Уровень технической оснащённости предприятий торговли и общественного питания существенно ниже, чем в других отраслях, поэтому на практике резервы роста товарооборота и производительности труда в результате повышения фондоотдачи и фондовооружённости труда не изучаются. Однако для оценки эффективности новых технологий и оборудования есть смысл рассматривать влияние фондоотдачи и фондовооружённости труда на производительность труда.

Влияние фондовооружённости труда и фондоотдачи на производительность труда оценивается с помощью мультипликативной факторной модели вида:

ВГ = FО * FВ, [3.5]

Где FО - фондоотдача, рассчитываемая как отношение выручки от продажи (товарооборота) к среднегодовой стоимости основных фондов;

FВ - фондовооружённость труда, определяемая как отношение среднегодовой стоимости основных фондов к среднесписочной численности персонала.

Исходные данные для анализа приведены в таблице 3.8.

Таблица 3.8 Исходные данные для оценки влияния фондовооружённости труда и фондоотдачи на производительность труда в ООО «Конвент Плюс»

Показатели	2006 год	2007 год	Отклоне-ние	2007 год в % к 2006 году
Товарооборот, тыс. руб.	34 129	38 709	+4 580	113,42
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	26 856	29 585	+2 729	110,16
Среднесписочная численность персонала, чел.	55	57	+2	103,64
Фондоотдача, руб./руб.	1,271	1,308	+0,037	102,94
Фондовооружённость, тыс. руб./чел.	488,281	519,035	+30,754	106,30
Среднегодовая выработка, тыс. руб.	620,527	679,105	+58,578	109,44

Из данных, представленных в таблице, следует:

1. Опережающие темпы роста товарооборота по сравнению с темпами роста среднегодовой стоимости основных фондов (соответственно 113,42 % и 110,16 %) обеспечили увеличение фондоотдачи с 1,271 руб./руб. до 1,308 руб./руб., или на 2,94 %;

2. Среднегодовая стоимость основных фондов увеличивалась быстрее, чем среднесписочная численность персонала, вследствие чего фондовооружённость труда возросла в течение анализируемого периода на 6,30 %.

Таким образом, расширение материально-производственной базы ООО «Конвент Плюс» сопровождалось повышением эффективности её использования.

Для разрешения факторной модели [3.5] и оценки влияния фондоотдачи и фондовооружённости на производительность труда используем алгоритм способа абсолютных разниц.

Влияние на производительность труда изменения фондоотдачи:

ВГ(FО) = FО * FВ0 = 0,037 * 488,281 = 18,066 тыс. руб.

Влияние на производительность труда изменения фондовооружённости труда:

ВГ(FВ) = FО1 * FВ = 1,308 * 30,754 = 40,226 тыс. руб.

Совокупное влияние двух факторов составило:

ВГ = 18,066 + 40,226 = 58,292 тыс. руб.

Таким образом, основным фактором, способствовавшим увеличению производительности труда, является в данном случае расширение основных фондов, или экстенсивный фактор, вследствие влияния которого производительность труда возросла на 40,226 тыс. руб. Интенсивный фактор, или рост фондоотдачи, обусловил увеличение производительности труда только на 18,066 тыс. руб.

Результаты проведенного анализа позволяют сделать вывод о том, что ООО «Конвент Плюс» следует сосредоточить усилия на повышении фондоотдачи имеющихся основных фондов и приостановить на некоторое время их расширение так как для существенного роста эффективности использования труда основную роль должны играть факторы его интенсивности.

3.5.4 Создание должности менеджера по персоналу

Отметим, что должность менеджера по персоналу (директор по персоналу) предусмотрена штатным расписанием ООО «Конвент Плюс», однако в реальности данный специалист на предприятии отсутствует.

Профессиональная деятельность менеджера по персоналу строится в тесном контакте с руководителями структурных подразделений предприятия, которые непосредственно руководят персоналом.

Определим основной круг обязанностей менеджера по персоналу - он достаточно обширен и разнообразен, что подразумевает прием на работу из внешних источников специалиста достаточно высокой квалификации с установлением ему достойной заработной платы.

В рамках предоставленных ему полномочий менеджер по персоналу:

1. Разрабатывает порядок нормирования труда персонала и осуществляет его;

2. Определяет необходимую численность работников ресторана;

3. По согласованию с генеральным директором и линейными руководителями структурных подразделений определяет систему и уровень оплаты труда;

4. Ведет работу по совершенствованию организации труда;

5. Следит за выполнением законов о труде;

6. Проводит первичные собеседования с кандидатами на вакантные должности и юридически оформляет прием работников, их перевод или увольнение;

7. Ведет регистрацию (табельный учет) явки персонала на работу;

8. Осуществляет контроль за соблюдением режима рабочего дня и трудовой дисциплины;

9. По мере необходимости организует обучение кадров и регулирование их профессионального роста;

10. Проводит инструктаж работников по технике безопасности и обеспечивает проведение мероприятий по охране труда;

11. Организует медицинское и медико-профилактическое обслуживание персонала и т. д.

Таким образом, большинство вопросов, отнесенных к компетенции менеджера по персоналу, играют значительную роль в организации процесса управления персоналом, однако до настоящего времени их решение было пущено на самотек и фактически они решались только по мере возникновения, или тогда, когда откладывать решение представлялось уже невозможным.

3.5.5 Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

В настоящее время имеющаяся на предприятии система стимулирования труда персонала достаточно эффективна, однако это не означает, что она не может быть усовершенствована. На наш взгляд, основным направлением совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях должно быть направлено не столько на совершенствование системы оплаты труда персонала, которая работает достаточно эффективно, сколько на разработку и реализацию социальной политики предприятия.

Прежде всего, на предприятии общим собранием участников должна быть принята перспективная программа социального развития предприятия и определен твердый коэффициент распределения прибыли на реализацию социальных программ на каждый год на протяжении принятого горизонта планирования - это обеспечит финансирование разработанных программ социального развития предприятия.

ООО «Конвент Плюс» рекомендовано не ограничиваться расширением выплат социального характера и внедрять мероприятия, направленные на укрепление социальных гарантий для работников предприятия.

Это может быть:

1. Использование негосударственного пенсионного страхования, что будет способствовать закреплению работников на предприятии в расчете на долгосрочную перспективу;

2. Страхование жизни и здоровья работников за счет средств, выделяемых на эти цели из фондов социального развития и материального поощрения;

3. Выдача беспроцентных, а в определенных случаях - полностью или частично безвозвратных ссуд работникам на улучшение жилищных условий и неотложные нужды - финансовые возможности предприятия это позволяют;

4. Предприятие остро нуждается в специалистах высокой квалификации, поэтому возможно их обучение на платной основе за счет средств предприятия с последующим погашением вложенных средств работником или за счет предприятия и т.д.

Выходу управления социальными процессами в рамках кадровой политики на качественно новый уровень будет способствовать реальное введение в штат предприятия менеджера по персоналу.

Заключение

В результате проведённого исследования могут быть сделаны следующие выводы:

1. Ресторан работает достаточно эффективно - интегральный показатель эффективности хозяйственной деятельности последовательно увеличивался в течение анализируемого периода с 2,652 в 2005 году до 2,866 в 2006 году и до 3,116 в 2007 году, или на 17,51 %, несмотря на то, что показатель эффективности трудовой деятельности снизился с 13,468 в 2005 году до 13,275 в 2007 году, а в 2006 году значение показателя было ещё ниже - 13,056. Помимо этого, анализ выявил, что по ресторану наблюдается положительная динамика как количественных, так и качественных показателей;

2. Товарооборот предприятия возрос на 8 621 тыс. руб., или на 28,65 %. При этом опережающими темпами рос объем продаж горячих закусок, что привело к увеличению их удельного веса в составе товарооборота 31,43 % до 34,84 %. Темпы роста остальных товарных групп ниже темпов роста товарооборота, что привело к снижению их удельного веса в составе товарооборота;

3. Основным стимулом, используемым в политике управления персоналом, является заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты труда других работников предприятия). Она вполне конкурентоспособна и сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона;

4. Для повышения трудовой активности персонала широко используется на предприятии система материального стимулирования, в которой используются различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда и социальные выплаты. На предприятии разработано положение по материальному стимулированию, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размеров премий;

5. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами существенно возросла: если в 2005 году среднесписочная численность персонала составляла 51 человек (82,25 % от численности по штатному расписанию), то уже в 2006 году она возросла до 55 человек (88,71 %), а в 2007 году составила 57 человек (91,94 %). Увеличение численности персонала вполне естественно и оправдано экономически, так как с течением времени упрочились позиции ресторана на рынке, существенно расширились объёмы предоставляемых им услуг;

6. Темпы роста товарооборота несколько выше, нежели темпы роста среднесписочной численности персонала и выработки на одного работника, то есть прирост товарооборота на 28,65 % обусловлен как увеличением среднесписочной численности персонала на 11,77 %, так и ростом среднегодовой выработки на 15,11 %. Положительное влияние на величину среднечасовой выработки и товарооборота оказало сокращение потерь рабочего времени на 1,14 %;

7. Предприятие эффективно использует средства, направляемые на оплату труда персонала, о чём свидетельствует наличие относительной экономии фонда заработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годом в размере 50,322 тыс. руб.;

8. Мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала ООО «Конвент Плюс» в основном направлены на:

· Выявление и использование скрытых резервов роста производительности труда;

· Снижение текучести кадров;

· Внедрение новейших технологий и модернизация оборудования;

· Введение в штат менеджера по персоналу;

· Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии.

Библиографический список

1. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия /Табурчак П.П., Викуленко А.Е., Овчинникова Л.А. и др. - СПб: Химиздат, 2001;

2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2000;

3. Басовский Л.Е. Маркетинг: Курс лекций - М.: ИНФРА-М,2000.-219 с.;

4. Борбасова З. Особенности ориентирования продукции хлебопечения на целевые сегменты рынка // Маркетинг. - 2003. - № 4. - с.103-109;

5. Буркова Р.Ф. Экономика предприятия торговли. Часть I. Книга 2: Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии (торговли)» всех форм обучения. - Кемерово: КемИ (филиал) ГОУ ВПО «РГТЭУ», 2006. - 48 с.;

6. Кирсанов О. Использование скрытых резервов производства на примере хлебопекарных предприятий Приморского края // Хлебопродукты. - 2006. - №10. - с. 60-61;

7. Кирсанов О. Использование скрытых резервов производства на примере хлебопекарных предприятий Приморского края // Хлебопродукты. - 2006. - №11. - с. 56-57;

8. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2000;

9. Коммерческая деятельность производственных предприятий (фирм).: Учеб. / Под ред. О.Л. Новикова, В.В. Щербакова - СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 2001.- 416 с.;

10. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. - М.: Высшая школа, 2000. - 526 с.;

11. Ланкастер Д., Джоббер Д. Продажа и управление сбытом. / Пер. с англ. - Мн.: Амалфея, 1999.-384 с.;

12. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Сучков Е.А. Теория экономического анализа. -М.: Юристь, 2004;

13. Маркетинг: Учеб. для вузов / Под. ред. Н.П. Ващекина; РГТЭУ. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: НД. ФБК - пресс, 2003. - 312 с.;

14. Менеджмент в индустрии гостеприимства (гостиницы и рестораны): Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2008. - 432с.: ил. - (Серия «Учебное пособие»).

15. Менеджмент организации: Учебное пособие для вузов / Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 432 с.;

16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 1992. - 702 с.;

17. Методические указания по выполнению дипломной работы: методические указания для студентов специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии (торговли)» всех форм обучения / сост. Р.Ф. Буркова. - Кемерово: КемИ (филиал) ГОУ ВПО «РГТЭУ», 2006. - 24 с.;

18. Новикова М. Пищевые отрасли: задачи развития // Экономист. - 2004. - №3. - с. 87-92;

19. Новицкий В. Автоматизация первичного учета на предприятиях АПК // Хлебопродукты. - 2006. - №1. - с. 64-65;

20. Пыхтина И., Дли М. Особенности потребительского спроса на региональном рынке хлебопродуктов // Маркетинг. - 2002. - № 2. - с. 40-43;

21. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 425 с.;

22. Чернов В.А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес / Под ред. проф. М.И. Баканова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 686 с.;

23. Чечевицына Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. Учебник / Л.Н. Чечевицына. - Ростов н/Д: «Феникс», 2005. - 384 с.;

24. Чечевицына Л.Н. Микроэкономика. Экономика предприятия (фирмы).- Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2003;

25. Экономика и организация деятельности торгового предприятия /Под общ. ред. А.Н. Соломатина.- М.: ИНФРА-М, 2003. - 292 с.;

26. Экономика организации (предприятия) /Под ред. Н.А. Сафронова. - М.: Экономистъ, 2004. - 618 с.;

27. Экономика торгового предприятия: Торговое дело: Учебник / Под ред. Л.А. Брагина. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 314 с.

28.

29. Баканов М.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. - М.; Экономика, 1990. - 352 с.;

30. Дёмин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. - СПб.; Питер, 2004. - 219 с.;

31. Журавлёв П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.; «Экзамен», 1999. - 576 с.;

32. Любушин Н.П., Лещёва В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. - М.; ЮНИТИ-ДАНА, 1999. - 471 с.;

33. Основы управления персоналом./под ред. Генкина Б.М. - М.; Высшая школа, 1996. - 383 с.;

34. Управление персоналом организации./под ред. Кибанова А.Я. - М.; ИНФРА-М, 1997. - 512 с.;

35. Управление персоналом./под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.; Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.;

36. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.; ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 368 с.;

37. Экономика предпринимательства. - М.; Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 1999. - 240 с.;

38. Экономика предприятия./ под ред. Волкова О.И. - М.; ИНФРА-М, 2000.- 520 с.

Приложение 5

Схема процесса управления трудовыми ресурсами предприятия

7

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Приложение 6

Кадровая политика ООО «Конвент Плюс»

7

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Приложение 7

Система показателей по труду

Показатель	Условное обозначение	Экономическое содержание	Порядок расчёта
Товарооборот	NР	Результат труда	NР = Ч * ВГОД NР = Ч * ВЧ * t
Среднесписочная численность персонала	Ч	Количество затрачиваемого труда	Ч =
Фонд рабочего времени одного работника	t	Количество затрачиваемого труда	t =
Выработка на одного работника за период	В	Результат труда одного работника	В =
Среднечасовая выработка	ВЧ	Результат труда одного работника	ВЧ =
Фонд заработной платы	ФЗП	Расходы на оплату труда персонала	ФЗП = ЗСР * Ч
Средняя заработная плата	ЗСР	Расходы на оплату труда одного работника	ЗСР =
Уровень фонда заработной плата	УФЗП	Расходы на оплату труда на рубль товарооборота	УФЗП =

Размещено на Allbest