Совершенствование управления персоналом в корпорации

В современной эффективно функционирующей организации занятие руководящего поста происходит по праву компетентности и принятого в организации порядка. Компетентность руководителя определяется, в первую очередь, эффективностью принимаемых им решений и умением принятое решение реализовать.

Деятельность современной организации отличает наличие сравнительно большого числа специалистов, не являющихся даже руководителями, которым в силу делегированных им полномочий в организации необходимо принимать важные для организации решения.

Коллективная работа и рациональность, в основе которых профессиональное управленческое решение, стали стержнем организационной культуры современной фирмы.

Изменения в структуре организации происходят достаточно часто и осуществляются в связи с интенсивным ростом общества. Например, последние

Основная же роль руководства организации в том, чтобы обеспечить деятельность подразделений, работающих с потребителем непосредственно. Коллектив состоит из 300 человек.

Директор Компании осуществляет следующие полномочия по руководству деятельностью:

- совершает любые сделки, в том числе заключает договоры купли-продажи, мены, аренды.

- издает приказы о назначении на должности работников компании, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания, заключает трудовые договоры (контракты) с работниками;

- представляет интересы компании в суде, арбитражном суде, иных государственных органах и прочих организациях;

- распоряжается денежными средствами компании;

- осуществляет иные полномочия, не отнесенные Федеральным законам.

При изучении организационной структуры компании «РУСЬ» был определен ряд недостатков существующей структуры, мешающих эффективному функционированию. Недостатки определены исходя из наблюдения функций, выполняемых сотрудниками:

- неудобства, доставляемые поставщикам продукции, вынужденным тратить значительно больше времени на согласование условий договоров. Из-за несвоевременной доставки к специалистам подразделений согласованных уведомлений об изменении цен, возникают недопоставки, простои автотранспорта при разгрузке, полный отказ от приемки товаров по измененным ценам, вследствие чего возникают: рекламации поставщиков; отсутствие товаров на складе и в торговом зале, неудовлетворенный спрос покупателей, потеря товарооборота.

Практически ни один документ, даже не требующий личного участия высшего менеджмента в виду невысокой значимости, как правило, не проходит мимо директора. Таким образом, если принять во внимание тот факт, что заместители генерального директора занимаются преимущественно общим стратегическим развитием организации, то текущее управление возлагается непосредственно на самого директора.

Несомненно, подобная централизация вызвана суровой необходимостью в тотальном контроле, но её целесообразность и, главное, результативность в дальнейшем сомнительны.

Современные условия хозяйствования вынуждают, руководителей относится к своим подчинённым с большим доверием, чтобы не сковать инициативу, дать движение новым идеям. Особенно это касается молодых кадров, у которых мышление несколько отличается от людей более старшего поколения, и оказанное им доверие, делегированные полномочия и ответственность могут дать гораздо больший эффект нежели тотальный контроль со стороны более опытного руководителя, который, как правило, вынужден заниматься преимущественно рутинной работой.

В соответствии со спецификой организации наиболее приемлемым типом организационной структуры будет, является дивизиональный тип управления, так как он обеспечивает большую гибкость и более быструю реакцию на изменения в окружении предприятия по сравнению с линейно-функциональной.

На данном этапе существования компании, руководством выбрана политика по сокращению руководителей среднего звена и изменению структуры организации. Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала на данном предприятии входят (рис. 4):

Рис. 4. Система отбора персонала компании «РУСЬ»

Сочетание материального и морального стимулирования ведет к активизации трудовой деятельности сотрудников для достижения общественного признания и уважения.

В организации обеспечивается социальная защита сотрудников, предоставляется «полный социальный пакет»: оплачиваемый очередной отпуск, отчисления в фонд социального страхования и фонд медицинского страхования, что дает право сотрудникам на оплату больничного листа и начисление трудовой пенсии.

С работниками не заключался Коллективный договор, а социальные гарантии предоставляются и выполняются не под контролем Профсоюзного комитета, а по инициативе директора.

Всем сотрудникам организации к «Дню защитника отечества», «Международному женскому дню» и «Новому году» дарят подарочные наборы и новогодние сладкие наборы для детей сотрудников. Каждого сотрудника поздравляют с «Днем Рождения».

Таким образом, проанализировав систему управления персоналом компании «РУСЬ», можно сделать следующие выводы:

Анализ деятельности компании «РУСЬ», позволяет дать ей следующую оценку:

1) Предприятие осуществляет разработку - проектов.

2) Деятельность компании «РУСЬ» характеризуется высокой зависимостью бизнеса от основных конкурентов.

3) По результатам SWOT - анализа решающими факторами успеха организации на рынке будут: повышение динамичной системы управления и маркетинга, привлечение квалифицированного персонала, повышение качества предлагаемой продукции, совершенствование имиджа организации, постоянное совершенствование продукции, увеличение номенклатуры продукции.

4) Анализ кадрового состава компании «РУСЬ» свидетельствует, что персонал предприятия не достаточно квалифицирован.

5) Анализ системы отбора персонала показал, что организация использует при приеме на работу систему заявок и рекомендации, проводит собеседование и т.д., что позволяет ей привлекать в организацию молодой квалификационный персонал.

В связи с тем, что, анализируя систему управления персоналом организации компании «РУСЬ» видно, что она далека от совершенства, не удовлетворяет потребности предприятия. Для этого необходимо провести некоторые изменения.

В каждой организации существует большое разнообразие процессов, объектов, которые требуют логического и эффективного управления. Персонал организации не является исключением. В настоящее время все больше, и больше руководителей организации и их коллективов приходят к мысли о важности и необходимости управления персоналом как единым целым, учитывая все характеристики данного объекта управления. Персонал любой организации представляет собой совокупность сотрудников, помещенных в определенные производственно-хозяйственные условия для достижения каких либо результатов и целей.

Рассматривая персонал как единое целое нельзя забывать об индивидуальных характеристиках каждого члена коллектива. Попадая в коллектив, человек приносит в него свои ценности, убеждения, способности, но при этом коллектив в целом также оказывает влияние на каждого сотрудника в отдельности, при этом формируются единые коллективные характеристики персонала учреждения. Самое главное при формировании и привнесении в организацию новых разработок и новых идей необходимо очень четко знать и оценивать те характеристики, которыми обладает персонал организации: возраст коллектива, ценности, отношение к труду, организационная культура, целеустремленность, мотивационные характеристики персонала, профессиональные и социально-демографические характеристики сотрудников.

В данной работе одним из первых этапов был сбор и анализ информации о персонале учреждения, в структуре которого планируется построение действенной системы управления персоналом. На первоначальном этапе работы в ОАО «РУСЬ» было организовано несколько направлений деятельности по работе с персоналом и сбору, анализу информации об организации в целом и ее коллективе:

- была разработана и реализуется в настоящее время программа обучения руководящего состава и его резерва основам управления персоналом;

- проводился кадровый аудит;

- было разработано и проведено исследование, в виде анкетирования персонала;

- проводился опрос экспертов;

- было проведено исследование в области изучении корпоративной культуры учреждения.

В итоге проведенных работ (Приложение 2) были получены следующие результаты, характеризующие персонал организации.

Основными признаки персонала являются:

1) Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которое оформляется трудовым договором.

2) Обладание определенными качественными характеристиками (профессий, специальностью, компетенцией, квалификацией) наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или на рабочем месте.

3) Целенаправленная деятельность персонала, т.е. обеспечение достижения цели организации путем установления адекватным их целям одного работника и создание условия для их эффективной реализации.

Основными признаками структурирования организации персонала выступают:

1) Признак участия в производственном или управленческом процессе.

Доля руководящего состава равна 13%, и генеральный директор вполне справляется с таким количеством работников. Также немаловажное значение в управленческом процессе имеют специалисты (32%), которые координируют деятельность своих подчиненных. Рабочие (30%) задействованы в производственном процессе, выполняют работу, связанную с хозяйственной частью.

2) Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации, необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

29% персонала составляют сотрудники, не имеющие специальных навыков в торговом деле.

Высшее профессиональное образование имеется у 33% персонала, и все принимают участие в управленческом процессе.

Остальные сотрудники выполняют трудовую деятельность на основе приобретенных навыков, со средне профессиональным образованием 21%.

Сотрудники с начально-профессиональным образованием составили 17%.

Анализируя квалификационную структуру персонала, делаем вывод о том, что 46% сотрудников не имеют специального образования, это почти половина штата организации.

Отсюда возникает потребность в обучении некоторых специалистов.

Рис. 2. Квалификационная структура персонала компании «РУСЬ», %

3) Половозрастная структура персонала организации по полу и возрасту.

В организации большую часть персонала 60% составляют молодые специалисты.

Это говорит о том, что на предприятии приветствуются инициатива и новые идеи, которые привносит молодежь.

А также оказывается помощь молодым специалистам в трудоустройстве и получении опыта для дальнейшего продвижения карьерного роста.

Руководители, специалисты, а также служащие, относящиеся к категории опытных работников, составляют 38% и занимают руководящие должности.

Соотношение мужчин и женщин в структуре персонала компании «РУСЬ» представлено на рисунке 3.

Рис. 3 Соотношение мужчин и женщин в структуре персонала компании «РУСЬ» %

В организации «РУСЬ» большую часть персонала составляют мужчины - 63%, а женщины - 37%.

Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующим правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качество рабочей силы, необходимой предприятию.

При анализе персонала в зависимости от стажа работы в данной организации, получили следующие результаты. Основная масса сотрудников работает в данной организации более десяти лет, это вызвано рядом причин:

- во-первых, территориальное расположение ОАО «РУСЬ», привело к тому, что она стала в определенном смысле монополистом, на довольно большой территории, в области спроса на труд;

- во-вторых, отсутствие у людей, получивших образование, возможности выбора сферы приложения своего труда;

- в-третьих, личностные и деловые характеристики руководства учреждения.

Если обратить внимание на рис.2., то увидим, что стаж в учреждении и стаж работы в данной должности практически совпадают, это говорит о том, что в силу специфики медицинского труда, происходит закрепление работников в должностной иерархии.

Распределение на вопрос: «Стаж работы в нынешней должности?»

Рис. 2. Соотношение стажа работы в ОАО «РУСЬ» и стажа работы в нынешней должности.

Высвобождение персонала осуществляется в основном по причине низкой оплаты труда, при этом руководство всячески пытается удержать высококвалифицированный персонал: увеличение оплаты труда за счет внебюджетных средств, обучение, переподготовка, повышение квалификации за счет работодателя, создание благоприятных условий труда и так далее.

При рассмотрении персонала организации в разрезе имеющегося у сотрудников образования получили следующие результаты (см. рис.3.)

Рис.3. Структура персонала учреждения в зависимости от образования.

Сотрудники, имеющие высшее образование составили 15,1%, при этом сотрудники со средне специальным образованием составили 63,7%. Данные показатели, прежде всего, связаны со строгой иерархией в структуре организации.

Управляя персоналом, субъект должен знать основные ценности коллектива и мотивы деятельности сотрудников организации, с целью более эффективного выбора тех или иных методов воздействия на объект управления.

В процессе исследования респондентам был задан вопрос: «Оцените, что на Ваш взгляд, является главным в трудовой деятельности» и было предложено определить важность от 1 до 14 по мере убывания важности варианта ответа. В результате анализа полученной информации были разработаны мотивационные ядра всего коллектива организации и отдельных категорий работников.

Рис.4. Мотивационная структура персонала учреждения.

На рис.4. представлена общая мотивационная структура персонала организации. Анализируя данную мотивационную структуру можно сказать следующее:

- наибольшее значение для персонала организации имеют условия труда, в которых они работают;

- мотивы, имеющие для коллектива организации наибольшую ценность, связаны, в основном, с реализацией себя в профессии при нормальных условиях труда и отношениях в коллективе;

- материальное вознаграждение появляется только в следующем секторе структуры это связано в основном с ограниченностью средств поступающих из бюджета, при достижении определенных трудовых показателей сотрудник понимает, что больше средств, чем выделено из бюджета, он получить не сможет, небольшая корректировка этих средств возможна из собственного бюджета учреждения;

- в самом последнем секторе структуры появляется престиж профессии и престиж рабочего места, это можно объяснить отсутствием стабильного финансирования отрасли вообще и каждого учреждения в частности, также объясняется тяжестью и опасностью труда некоторых должностей.

Для того чтобы рассмотреть основные ценности сотрудников учреждения, респондентам был задан вопрос со следующей формулировкой: «Что представляет для Вас наибольшую ценность в жизни?», ответы предлагалось проранжировать по степени убывания важности от 1 до 13. В результате анализа были получены следующие результаты. На рис.5. представлен график, по оси oy которого отложена степень важности показателя от 1- самое важное, до 13 - не важное. В процессе анализа было выделено пять кластеров (групп), ценности которых отличались друг от друга по степени значимости. В итоге группа из 29% респондентов характеризует все перечисленные ценности как важные для себя, при этом понижает ценность власти.

Рис.5. Ценности сотрудников учреждения

Группа, составившая 20,5%, характеризует важность таких ценностей как здоровье, счастливая семейная жизнь, при этом для данной группы неважны такие ценности как удовольствие и досуг, власть, статус.

В процессе изучения персонала организации была рассмотрена удовлетворенность сотрудников определенным характеристикам работы, при этом вопрос формулировался следующим образом: «На сколько Вас удовлетворяют следующие характеристики работы», в процессе анализа были получены следующие результаты. На рис.6. приведен график, по оси оу которого отложена степень удовлетворения теми или иными характеристиками работ 1 - не удовлетворяют, 2 - частично удовлетворяют, 3 - удовлетворяют. Было выделено три кластера (группы), наиболее четко характеризующие отношение коллектива к характеристикам работы.

Рис.6. Удовлетворенность персонала учреждения к характеристикам работы.

При этом кластер, который составил 44,1% респондентов, говорит о том, что устраивают такие характеристики как карьерный рост, система повышения квалификации, аттестация и оценка персонала, к характеристикам, которые менее устраивают данную группы относятся размер заработной платы, обеспеченность, оборудованием, специальные программы. Группу, которая составила 10,3% респондентов, практически устраивают такие характеристики работы как взаимоотношения в коллективе и режим работы, менее всего устраивают размер заработной платы, возможность самореализации, обеспеченность оборудованием и возможность инициативы. Группу из 13,2% респондентов практически не устраивают такие характеристики как карьерный рост, размер заработной платы, специальные программы и обеспеченность оборудованием.

Интересен тот факт, что в целом коллектив ориентируется в жизни на достижение успеха (70% респондентов), нежели на избежание неудач (30% респондентов) (см. приложение 3).

Обратимся теперь к рассмотрению социально - психологического климата коллектива ОАО «РУСЬ».

Большинство респондентов (около 72%) всегда радуются успехам ОАО «РУСЬ», так как для них очень приятно, когда организация, в которой они работают, процветает, но интересен тот факт, что только 5,9% считает эти успехи своими личными. Работник не рассматривает себя как часть организации, как участника процесса достижения этого успеха (см. приложение 11).

Если проанализировать ответы на вопрос, считают ли сотрудники ОАО «РУСЬ» свой коллектив дружным, в целом по всей организации наблюдается благоприятная картина. Но если посмотреть по категориям, то здесь мы можем найти существенные различия (см.рис.7.). Например, все категории персонала, за исключением руководителей, находят свой коллектив «в основном» дружным. Если рассматривать свойства, характерные для здорового социально-психологического климата, такие как жизнерадостное настроение, сплоченность, сотрудничество и другие, то в коллективе руководителей медицинского профиля большинство из них проявляется редко. У руководителей интересно то, что они очень редко прислушиваются и уважают чужое мнение (здесь коэффициент очень близок к 1). Хотя никто из респондентов не отметил негативного отношения руководства к своим подчиненным. Наиболее часто встречаются добросовестное отношение к работе, сотрудничество и любовь к специальности.

Рис.7. Степень дружелюбия в коллективе в зависимости от категории персонала.

Чтобы наиболее полно охарактеризовать социально-психологический коллектив персонала ОАО «РУСЬ», обратимся к вопросу «Как они сами могут определить свои взаимоотношения в коллективе?».

Большинство опрошенных (28,8%) определяют свой коллектив как «Мерцающий маяк», т.е. в нем идет распределение ролей между людьми, происходит принятие целей и ценностей коллектива. Интересен тот факт, что у Рук-лей 26,1% человек отдают предпочтение варианту «пауки в банке», ситуация, когда людей в коллектив уже ничего не объединяет, общение практически отсутствует. Это говорит о том, что руководители практически не общаются как между собой, так и со своими подчиненными, то есть отсутствует обратная связь «руководитель-подчиненный» (см. приложение 3).

Рис.8. Оценка респондентами своего коллектива

Таким образом, в целом по ОАО «РУСЬ» социально-психологический климат можно охарактеризовать как колеблющийся. То есть в одних коллективах по всем характеристикам его можно определить как вполне благоприятный. Например, в рядах немедицинского персонала. Однако руководители и врачи оценивают свой коллектив как не совсем благоприятный.

Таблица 6.

Распределение ответов на вопрос: “Как Вы относитесь к нововведениям в управлении?”

В табл.6. представлена информация о готовности персонала учреждения к изменениям в области управления, в целом результаты являются положительными, так как почти половина респондентов ответила, что готова к изменениям и 49,54% опрошенных ответили, что адаптируются к изменениям, но для этого им нужно время.

Представленные выше характеристики персонала учреждения здравоохранения составляют лишь определенную часть полной совокупности характеристик, которые несут в себе сотрудники организации, процесс изучения не является обособленным во времени процессом, это долговременные и периодически проводимые операции. Но необходимость знаний о персонале настолько велика, что невозможно сделать не единого шага в сторону принятия решения в области управления персоналом без элементарных знаний о ценностях, мотивах, убеждениях, интересах сотрудников. Полученные в ходе проведенных исследований результаты будут служит определенным фундаментом при поэтапном построении системы управления персоналом.

Таким образом, мы рассмотрели особенности и характерные черты персонала учреждения здравоохранения:

в организации работает подавляющее большинство женщин из чего можно предположить, что основными ценностями для них будут являться счастливая семейная жизнь и воспитание детей;

средний возраст специалистов примерно сорок лет, в этом возрасте люди достаточно мобильны, легко относятся к нововведениям, способны к обучению, что существенно облегчает внедрение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом;

стабильность коллектива, специалисты долгое время работающие вместе имеют общие цели и ценности;

руководство учреждения всячески способствует закреплению персонала в ОАО «РУСЬ»

в учреждении большое внимание уделяется не только профессиональному обучению специалистов, но и обучению руководителей разных уровней в области управления персоналом, что говорит о стремлении руководства повысить уровень компетентности руководящего звена;

у руководителей учреждения не хватает элементарных знаний в области управления организацией и управления персоналом;

существует непонимание со стороны персонала учреждения в необходимости совершенствования технологий управления персоналом и построения системы управления персоналом

Глава 3. Основные направления совершенствования управления персоналом в корпорации ОАО «РУСЬ»

3.1. Направления совершенствования системы управления персоналом