Влада і вплив у менеджменті персоналу (за матеріалами ВАТ Пиво-безалкогольний комбінат "Славутич")

бути слідством реального подвійного положення людей відносно влади, якa це має місце в демократичних організаціях, де індивіди виступають і суб'єктом влади (вибирають і контролюють керівництво) і

її об'єктом (виконують рішення керівних інстанцій). В цьому випадку обидва види влади співпадають, хоча і не повністю;

виступати результатом спільності інтересів і цінностей керівника і виконавця і виникнення у останнього відчуття єднання зі всією організацією або групою.

Всі перераховані види влади можуть викликати у підлеглих різні рівні мотивації щодо виконання обов'язків. Підлеглі можуть розглядати вказівки лідера як обов'язкові, реагувати на них прихильно, або, навпаки, сприймати їх байдуже чи навіть з опором.

Якщо вказівки сприймаються як обов'язкові, то працівники відповідають ентузіазмом і великим прикладанням зусиль для досягнення поставлених цілей. За умов байдужого відношення до лідера, працівники, як правило, мінімізують свої творчі зусилля, а при опорі вони можуть робити вигляд, що погоджуються із розпорядженням, а насправді мало що робитимуть для його реалізації, або навіть допускається саботаж чи страйк.

Як свідчить досвід кращих підприємств, експертна влада і еталонна влада найбільш підходять, щоб здійснювати керівництво, покладаючись на обов'язковість підлеглих, у той час як інформаційна і стимулююча влади ведуть до угоди про використання примусової влади, можуть викликати тенденцію до опору з боку працюючих. Тому на практиці менеджери, як правило, опираються на декілька типів влади.

2.2 Види впливу

У той же час слід мати на увазі, що, оскільки відбувається постійне зростання кваліфікації працівників і вирівнювання інтелектуального рівня керівників і підлеглих, то з кожним роком стає все важче реалізувати владу, покладаючись на примушення, винагороди та інші описані раніше види влади. Тепер здійснюються пошуки ефективних видів впливу з тим, щоб спонукати підлеглих до активного співробітництва.(схема 1.Види впливу)

До цих видів належать:

v Залучення до участі

v Переконання

v Прохання - це вплив на особу через слово при добрих стосунках.

v Погроза - це вплив на особу через залякування, обіцянки підлеглому спричинити зло тощо.

v Підкуп - це вплив на особу через схиляння її будь-якими засобами (гроші, вільний час та ін.).

v Наказ - це офіційне розпорядження органів, що мають владу. Його не обговорюють, а виконують.

Найбільш поширеними видами такого впливу є переконання і залучення до участі, тому ми їх розглянемо докладніше.(див. Додаток2)

Схема 1 Види впливу

Важливими при цьому є стосунки між керівником і виконавцем. Переконання є ефективним, якщо в колективі панує довіра до керівника і ні в кого не виникає сумнівів щодо його здібності враховувати їх інтелектуальний рівень, компетентність, запити і потреби. За таких обставин майже неможливим є виникнення конфлікту інтересів, а навпаки досягається єдність цілей керівника і підлеглих. Однак механізм переконання діє досить повільно, часто досить складно спрогнозувати його результати. Все це у багатьох випадках робить його неефективним, особливо в ситуаціях, які потребують рішучих, оперативних дій.

Залучення працівників здійснюється через спрямування їх зусиль на досягнення визначеної мети. Це заохочує підлеглих до ініціативності, розвитку здібностей, прагнення досягнути високих результатів. Але щодо працівників, які не люблять невизначеності, цей вид впливу може бути неефективним. Керівники також; не завжди готові відмовитись від своїх традиційних методів впливу. Все це дещо обмежує застосування цього управлінського підходу.

Загалом менеджер повинен використовувати такі важелі впливу, які найбільше відповідають конкретним проблемам, традиціям організації, нахилам, уподобанням її працівників.

3. Лідерство як невід'ємна складова влади

Влада тісно пов'язаний з лідерством. В основі лідерства лежать відносини домінування і підпорядкування, впливу і проходження в системі міжособових відносин в групі. Лідерство є одним з важливих механізмів реалізації влади в групі і найефективнішим. В практиці управління лідерство -- це здатність ефективно використовувати всі наявні джерела влади для перетворення створеного для інших бачення в реальність. Лідери використовують владу як засіб в досягненні цілей групи або організації. Якщо лідери досягають мети, то влада як засіб використовується ними для прискорення його досягнення.

У чому ж відмінність між лідерством і владою? Важлива відмінність відноситься до сумісності цілей. Для існування влади не обов'язково потрібна сумісність цілей. З другого боку, лідерство, щоб реалізуватися, вимагає певної відповідності між цілями лідера і цілями тих, хто за ним слідує.

Як було відзначено раніше, лідерство припускає використовування влади. Сама влада може будуватися на особових якостях або на займаній позиції в організації. Крім того, влада -- це двосторонні відносини -- між лідером і підлеглими і між лідером і його начальником. Оскільки ефективність лідерства залежить від об'єму і виду влади, які лідер використовує як відносно підлеглих, так і свого начальника, то важливим є питання: які джерела влади і як необхідно використовувати, щоб добитися більшої ефективності? Проведені в цьому напрямі дослідження в організаціях свідчать про наступне. Робітники відносно бригадира визнали, що право на владу є найвагомішою причиною для підпорядкування. Хоча в групах, не пов'язаних з великим об'ємом фізичної праці, на першому місці була експертна влада. Далі в цілому по силі впливу йдуть експертна влада, винагорода, влада прикладу і на останньому місці -- примушення. Проте не дивлячись на те, що право на владу було визнано найсильніше впливаючим джерелом влади, воно проте не пов'язано з результатами роботи бригади. Більший вплив на результати роботи роблять експертна влада і влада прикладу, які якісно відмінні від права на владу, влади винагороди і примушення. Експертна влада і влада прикладу залежать від особових якостей і, таким чином, дуже індивідуальні, влада винагороди і примушення організаційно встановлюються рівними для однакових ієрархічних рівнів. Дослідження показали, що підлеглі більш задоволені керівником, який використовує не тільки джерела влади, засновані на його позиції, займаній в організації. Цікаво, що в групах, де рівень влади винагороди високий, результати роботи були нижчими, а незадоволеність вища. Право на владу і владу примушення більше асоціюються з незадоволеністю, але вони мало пов'язані з результатами роботи. В цілому результати досліджень показують, що лідери використовують по-різному різні джерела влади залежно від ситуації.

Лідерство стало об'єктом дослідження багатьох вчених, і нині сформульовано три основних теоретичних підходи до розуміння лідерства.

1. Харизматична дія стверджує, що лідером може стати лише людина, що має певний набір особистих якостей, здатність спонукати інших до високопродуктивної праці. Починаючи з теорії "великої людини", яка стверджує, що лідерами народжуються, а не стають, робились спроби визначити фізичні, розумові та індивідуальні риси різних лідерів.

Хоча вченим не вдалося сформулювати повного набору, якостей, якими повинні володіти ефективні лідери, все ж встановлено, що деякі якості є обов'язковими для лідера: високі розумові здібності, широкі громадські інтереси і зрілість.

2. Ситуаційна теорія визначає, що люди стають лідерами не стільки в силу своєї особистості, скільки завдяки різним ситуаційним факторам і відповідності взаємозв'язку між лідером і ситуацією. На думку американського вченого Фідлера, існують три критичні ситуації, які впливають на найбільш ефективне лідерство:

1) вплив посади -- лідер, що має більше посадових повноважень, може значно легше вести за собою, ніж той, хто не володіє такими повноваженнями;

2) структура задач, або чiткість, з якою поставлені задачі можуть бути описані у порівнянні із ситуаціями;

3) взаємовідносини між лідером і членами групи, в тому числі-- наскільки колектив довіряє лідеру і готовий іти слідом за ним.

3. Синтетична теорія розглядає лідерство як процес організації міжособових відносин у групі, а лідера -- як суб'єкта управління цим процесом. Основний зміст цього підходу у тому, що сам феномен лідерства розглядається як сумісна групова діяльність.

Нині лідерство як складний соціально-психологiчний процес групового розвитку диференціюється за різними ознаками:

o За змістом діяльності: лідер -- натхненник, що пропонує програму поведінки; лідер -- виконавець, що забезпечує виконання вже прийнятої програми; лідер, який одночасно є і натхненником, і організатором.

o За характером діяльності: універсальний, що постійно проявляє свої якості лідера; ситуаційний -- якості лідера проявляються лише в певних, специфічних ситуаціях.

o За стилем лідерства: авторитарний, демократичний, ліберальний.

4. Практична частина

4.1 ВАТ « Київський пиво-безалкогольний комбінат «Славутич»»

BALTIC BEVERAGES HOLDING (BBH) був заснований в 1991 році з метою інвестування в пивобезалкогольну галузь країн минулого Радянського Союзу. На сьогоднішній день власниками BBH являються Carlsberg Breweries іScottish & Newcastle, Яким належить по 50 % акцій. Сьогодні BBH володіє найбільшими пивними компаніями країн Балтії: Етонія - «Saku», Латвія - «Aldaris», Литва - «Svyturis Utenos Alus» в складі «Utena» і «Klaipeda». Росія - група «Балтика», Казахстан - «Дербіс». BBH входит в десятку найкрупніших пивоварених компаній Европи з загальною кількістю співробітників більш ніж 15 тисяч. Штаб-квартира ВВН знаходится в м. Стокгольм (Швеція). В склад групи підприємств Baltic Beverages Holding в Україні входят: ВАТ ПБК «Славутич» в місті Запоріжья, Київський пивоварнний завод «Славутич» і ВАТ «Львівска пивоварня». В Україні компания представляє наступні бренди: «Славутич», «Львівське», «Tuborg», «Carlsberg», «Балтика», «Арсенал», «Хмільне», «Pepsi», «7 UP».

ВАТ"Пиво-безалкогольний комбінат "Славутич" (Запоріжья), що входить в групу підприємств Baltic Beverages Holding (BBH), збільшив уставний фонд в 2,3 рази -- до 449,742 млн. грн. шляхом додаткової емісії акцій на суму 252млн.грн. Питання про додаткову емісію акцій було розглянуто на загальному зборі акціонерів ПБК "Славутич" 10 жовтня 2006 року. Емісія акцій проводилася з цілю фінансового забезпечення діяльності ВАТ. ВАТ"Пиво-безалкогольный комбінат "Славутич" в 2005 году отримало чистий дохід в размірі 16 млн. грн., что в три рази менше у порівнянні з 2004 роком. Згідно річному звіту підприємства його чистий дохід від реалізації в 2005 році збільшився на 25,5% у порівнянні з 2004 роком -- до 621,3 млн. грн. Як пояснили в пресс-службі груп "ВВН-Украина", вкорочення чистого прибутку ПБК "Славутич" в минулому році пов'язано із вкладеннями в маркетинг і продаж, зростанням операційних затрат, податків та зборів Уставный фонд ПБК "Славутич" на сьогоднішній день становить 197,692 млн. грн.

Об'єм інвестицій пивної рупы Baltic Beverages Holding (BBH) в Україні за 2007 г. склав EUR100 млн., - повідомив УФС вице-президент групы по маркетингу Антон Щеткин. За його словами, основний об'єм коштів направлявся на розширення та модернізацію виробничих потужностей, а також на торгове обладнання та маркетинг.

У 2007 році Славутич зайняв топ -2 позицію на ринку пиво - безалкогольних напоїв.

4.2 Управління дисципліною підлеглих на Київському пиво-безалкогольному заводі «Славутич»

На самому заводі існує чітка дисципліна, згідно якої кожен праціаник приходить на роботу вчасно, без запізнень. При запізнені на роботу або при неналежному виконані своїх обов'язків йдуть низкасанкцій стосовно працівника що провинився. Найбільш поширена форма це стягнення певної суми з заробітної плати, так чином у працівників є на мій погляд найбільш гідна мотивація щоб працювати - це отримання гідної заробітної плати. Я вважаю це найефективніший спосіб боротьби це боротьба з неорганізованістю, пасивністю, нечесністю, безвідповідальністю та лінощами.

Київський пиво-безалкогольний завод «Славутич» поділений на 2 відділення офісний відділ та окремо робочий. На території заводу містится їдальна яка працює у дві зміни спочатку для робочого відділу потім для офісного, таким чином щоб не створювати великого скупчення людей, із-за якого в кінцевому випадку можлива втрата часу.

При виникненні непорозумінь, або проблем - керівники окремих підрозділів можут впливати на своїх підлеглих використовуючи свою закону владу, влади примусу(покарання). Проте якщо працівник добре себе зарекомендував він отримує певну винагороду(премія) при цьому керівники використовують владу винагород і заохочень.

Що стосується офісного відділу де працюють менеджери різного рівня: в них система управління дисципліною схожа, відміність лише в тому що у менеджерів є деякі додаткові послуги(службовий автомобіль). Якщо підлеглі не сумлінно виконують свою роботу, спочатку їх попереджують, але якщо в подальшому працівник не виправився то його звільняють за професійну непридатність. І тому я не погоджуюсь з думкою деяких менеджерів проте що скільки б людина не робила помилок гарний менеджер повинен цій людині остійно пояснювати як треба робити правильно. Я вважаю якщо людина занадто багато робить помилок її треба звільнити, а на її посаду взяти досвідчених працівників які будуть сумліно працювати. На мій погляд і це видно з результату фінансової діяльності заводів “Славутич” Київський пивоварнний завод «Славутич» зробив всі можливі умови для успішної роботи працівників в кожному відділі, розробив мотиваційне поле. Таким чином за допомогою управління дисципліною пово-безалкогольний комбінат “Славутич” зміг вирішити поставлені перед ним завдання.

І всі пункти що описані в теоретичній частині курсової роботи знайшли своє відображення в пово-безалкогольному комбінаті “Славутич”.

Висновки і рекомендації

Успіхи менеджера оцінюють не по тому, що вони роблять, а по тому як вони спонукають інших людей до роботи. Спонукати або мотивувати людей можливо тільки за допомогою впливу на них.

В управлінській літературі здатність чинити вплив на поведінку людей називається владою. Влада може відноситись до індивіда, групи та організації в цілому.

Влада може існувати, але не використовуватись. Якщо співробітник працює за правилами, то у начальника не має необхідності застосовувати владу, яка у нього є.

Влада - це функція залежності, а точніше, взаємозалежності. Чим більше одна людина залежить від іншої тим більше влади у того та у іншого. Володіння владою - це можливість впливати на задоволення потреб.

За своєю сутністю влада це соціальний термін. Владу має один індивід по відношенню до іншого, одна група - по відношенню до іншої тощо. Концепція влади базується на взаємодії людей та груп в організації. Владу використовують як начальники так і підлеглі для того, щоб досягти своєї мети або закріпити своє положення. Влада пронизує все життя організації, підтримує її структуру. Без влади існування організації просто не можливе. Успіх та невдача в застосуванні влади або реакція на неї взагалі визначається розумінням влади, знанням, як і коли її використовувати, а також здатність передбачати наслідки її використання. Влада ніколи не буває абсолютною та незмінною.

Залежність від чинників і людей, якими не можна управляти напряму - основна причина труднощів, яку випробовує керівний персонал. І страждають тут не тільки почуття. Якщо керівник не в змозі ефективно взаємодіяти з цими численними «некерованими» силами, він або вона не може виконувати свою власну роботу, а це обов'язково знизить ефективність як індивідуального трудового вкладу, так і діяльності всієї організації.

Влада та вплив, інструменти лідерства, фактично являють собою єдиний засіб, який має у своєму розпорядженні керівник для дозволу подібних ситуацій. Якщо керівник не володіє достатньою владою, щоб впливати на тих, від кого залежить ефективність його діяльності, він або вона не зможе одержати ресурси, необхідні для визначення і досягнення цілей через інших людей. Таким чином, влада, хоча що часто і неправильно використовується, слугує необхідною умовою успішної діяльності організації Влада стоїть за кожною організацією і підпирає її структуру. Без влади немає організації і немає порядку.

Прочитавшу літературу стосовно майстерності управління, та порівнявши їх з практичної точки зору,тобто те як ці правила використовується на практиці, можно дійти висновку: що на заводах “ Славутич ” всі необхідні вимоги щодо управління дисципліною виконані. Найяскравіший тому приклад дохід “Славутича”, який постійно збільшується.

Список використаних джерел

1. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. - СПб: Изд. "Питер", 1999.

2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, - 3-е изд. - М.: Гардарика, 1999.

3. Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: Изд. "Питер", 2000.

4. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. - К.: Т-во “Знання”, КОО, 1999.

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. -

6. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов / Под. ред. А.А. Радугина. - М.: Центр, 1998.

7. Робінс С.П., ДеЧенцо Д.А. Основи менеджменту / Пер. з англ. А.Олійник та ін. - К.: “Основи”, 2002.

8. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика: Підручник для вузів. - Тернопіль: Карт-бланш, 1997.

9. Кохно П.А. Комаров С.Е.: Менеджмент. - Н: Финансы и статистика, 1993.

10. Платонов Д.И.: Менеджмент в схемах и таблицях - М.: ПРИОР, 1999.

11. Браширов І.Х. Менеджмент / навчально-практичний посібник. - Донецьк 1999. 270с.

12. А.В. Шегеда: Менеджмент/ навчальний посібник. - К.: Знання, 2002.

13. Мельник П.В.: Менеджмент/ навчальний посібник. - Ірпінь. Академія ДПС України, 2001.

14. Заводський Й.С.: Менеджмент/ навчальний посібник. - Київ 1999. 542с..Г. Л 15.Чайка Г.Л. : Організація праці менеджера - Київ 2007

16. www.slavutich.ua

Додатки

Додаток 1

Схема розподілу видів влади в організації

Додаток 2