Проблеми ефективності корпоративної культури на підприємстві ТОВ "ІСК Трансекспо"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Міжрегіональна Академія управління персоналом

Українсько-Російський інститут менеджменту та бізнесу

ім. Богдана Хмельницького

Кафедра управління персоналом та економіки праці

КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА СПЕЦІАЛІСТА

Проблеми ефективності корпоративної культури на підприємстві ТОВ «ІСК Трансекспо»

Студентки групи ТУфаст-3-09-СУЕП (2,6дс)

Спеціальності «Економіка та управління персоналом»

Ткачук Ю.О.

Науковий керівник: доцент Николин І.М.

КИЇВ - 2011

Вступ

Актуальність теми. Трансформаційні зміни в економіці України, викликані процесами глобалізації, зумовлюють потребу у прогресивних підходах до управління діяльністю вітчизняних підприємств, які надають їм конкурентних переваг. Водночас трансформація економіки нашої держави обумовила орієнтування підприємств на всебічне задоволення різноманіття потреб споживачів, серед яких потреби забезпечення житлом є базовими, а рівень їх задоволення впливає на соціально-економічну безпеку країни та є одним з визначальних індикаторів її стабільності. Поряд з цим, будівельна галузь, призначення якої, передусім, полягає у вирішенні проблем забезпечення житлом населення, значно залежить від впливу факторів зовнішнього і внутрішнього середовища, а її розвиток - від вірності обраних управлінських рішень у ключовій - виробничій ланці, на рівні кожного серед будівельних підприємств. Важливою складовою системи забезпечення конкурентоспроможності й розвитку вітчизняних підприємств, зокрема будівельної галузі, має бути оптимізація соціально-трудових відносин, формування й подальший прогресивний розвиток корпоративної культури.

Дослідженням теоретичних та практичних проблем формування корпоративної культури як однієї з ефективних сучасних форм управління займалась значна кількість вітчизняних і зарубіжних науковців. Фундаментальний внесок у розвиток цього напряму зробили такі відомі зарубіжні вчені як: І. Ансофф, М. Армстронг, П. Вейл, М. Грачов, Г. Даулінг, К. Камерон, Є. Капітонов, Ф. Котлер, Р. Кричевский, А. Маслоу, Б. Мільнер, Т. Пітерс, Р. Рюттенгер, Г. Саймон, В. Співак, Р. Уотермен та ін. Серед вітчизняних вчених дослідження у цьому напрямку здійснюють: О.А. Грішнова, Г.А. Дмитренко, А.М. Колот, Г.В. Назарова, О.Ф. Новікова, Л.Г. Панченко, С.Р. Пасєка, М.В. Семикіна, В.І. Скуратівська, Г.Л. Хаєт, А.В. Шегда та ін.

Водночас дослідження проблем ефективності корпоративної культури українських будівельних підприємств у контексті застосування прогресивного зарубіжного досвіду не набули завершеного характеру, що обумовило вибір теми роботи, визначило її мету і завдання.

Мета роботи полягає у теоретичному обґрунтуванні та розробці практичних пропозицій щодо напрямів удосконалення й підвищення ефективності корпоративної культури для гармонізації соціально-трудових відносин і забезпечення конкурентоспроможності вітчизняних підприємств.

Для досягнення мети в роботі поставлені та вирішені наступні завдання:

розкрити сутність корпоративної культури на підприємстві, визначити її елементи та дослідити взаємозв'язки між ними;

узагальнити основний категоріальний апарат дослідження корпоративної культури на підприємстві;

виділити основні етапи формування та визначити особливості оцінки ефективності корпоративної культури на підприємстві;

встановити взаємозв'язок рівня ефективності корпоративної культури та соціально-економічних результатів діяльності підприємства;

визначити стан розвитку будівельної галузі України для оцінювання ефективності корпоративної культури на вітчизняному будівельному підприємстві ТОВ «ІСК Трансекспо;

виявити особливості формування корпоративної культури на вітчизняному будівельному підприємстві ТОВ «ІСК Трансекспо», дослідити чинники, що впливають на ці процеси, окреслити основні позитивні та негативні тенденції її зміни в сучасних умовах;

розробити практичні рекомендації щодо формування та підвищення ефективності корпоративної культури на підприємствах будівельної галузі України, зокрема в ТОВ «ІСК Трансекспо».

Об'єктом дослідження є процеси формування та проблеми ефективності корпоративної культури на підприємствах будівельної галузі України.

Предметом дослідження є теоретичні і методичні засади формування корпоративної культури на будівельних підприємствах України.

Методи дослідження. Теоретичну та методологічну основу дослідження становлять матеріали монографічних досліджень вітчизняних та зарубіжних вчених з проблематики у сфері корпоративного управління, менеджменту персоналу та розвитку соціально-трудових відносин. Для досягнення мети роботи використано низку загальнонаукових і спеціальних методів дослідження: історико-логічний - для вивчення становлення корпоративної культури, еволюції відповідного напряму економічної думки, міжнародного досвіду регулювання соціально-трудових відносин на підприємствах; класифікаційно-аналітичний метод - для дослідження компонентів корпоративної культури, її типів, системи корпоративних цінностей; економіко-математичні та статистичний методи - для оцінювання корпоративної культури та її впливу на результати діяльності підприємств, а також - для дослідження стану та проблем розвитку підприємств будівельної галузі України; метод ОСАІ (побудова профілів корпоративної культури) - для дослідження типів корпоративної культури на на вітчизняному підприємстві ТОВ «ІСК Трансекспо»; графічно-аналітичний метод - для наочної ілюстрації досліджуваних соціально-економічних явищ та процесів за допомогою рисунків та діаграм; також були використані методи спостереження, інтерв'ю та анкетування.

Інформаційною базою дослідження стали законодавчі та нормативні акти України з проблем відтворення та використання людського потенціалу, дані Деркомстату України та Міністерства регіонального розвитку, будівництва та житлово-комунального господарства України, наукові праці зарубіжних та вітчизняних авторів, матеріали науково-практичних конференцій, звітно-статистичні дані та матеріали обстежень вітчизняних будівельних підприємств, зокрема ТОВ «ІСК Трансекспо».

Основними науковими результатами роботи є розвиток теоретичних і методичних засад та розробка пропозицій щодо формування й підвищення ефективності корпоративної культури на підприємствах будівельної галузі України, зокрема в ТОВ «ІСК Трансекспо».

Апробація. Основні положення, висновки та рекомендації випускної роботи спеціаліста використані в ТОВ «ІСК Трансекспо» при підготовці аналітичних матеріалів, пов'язаних з розробкою Корпоративного Кодексу компанії, а також інших нормативних документів в сфері корпоративного управління, що сприятиме підвищенню рівня конкурентоспроможності та забезпечить довгостроковий розвиток компанії (довідка № 17-08/196 від 17.08.2011р.).

Структура та обсяг роботи. Робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури і додатків. Обсяг роботи основної частини кваліфікаційної роботи спеціаліста складає 121 сторінку. Робота містить 12 таблиць, 14 рисунків, 14 додатків на 52 сторінках, 186 літературних джерел.

Розділ 1. Корпоративна культура - невід'ємна складова ділових відносин на підприємстві

1.1 Теоретичні підходи до дослідження корпоративної культури

Економічні відносини сучасного ринкового господарства зумовлюють необхідність розробки якісно нових підходів до розуміння ролі ресурсів нематеріального характеру. Ступінь впливу нематеріальних факторів на функціонування підприємств та їх економічну ефективність неухильно зростає. Організації, успішна діяльність яких визначалася переважно ефективним використанням матеріальних та фінансових ресурсів, поступово витісняються підприємствами нового типу, що усвідомлюють провідну роль ресурсів нематеріальної природи. В умовах динамічного ринкового середовища конкурентоспроможність та ефективна діяльність підприємств забезпечується за рахунок інтелектуальних активів.

Більшість західних компаній, усвідомивши вищезгадані тенденції, вже тривалий час формують системи ефективного управління інтелектуальними активами, які становлять основу їхнього інтелектуального капіталу. Пасивна позиція вітчизняних підприємств у питаннях цілеспрямованого залучення нематеріальних ресурсів у свою господарську діяльність є наслідком відсутності комплексної системи створення, раціонального використання та управління нематеріальними активами в загальній системі управління підприємством. У цих умовах зростає значення корпоративної культури, яка будується на нових принципах взаємовідносин між працівниками, а також між працівниками та керівництвом.

Корпоративна культура - це один з найважливіших ресурсів, здатних істотно впливати на результативність функціонування підприємства, це важлива складова його соціального капіталу. У ситуації мінливого зовнішнього та внутрішнього середовища підприємства увага до культурного потенціалу спроможна забезпечити економічному суб'єкту досягнення більшої стабільності, інноваційної привабливості, здатності до постійного розвитку. Корпоративна культура як система найбільш загальних і стабільних цінностей, принципів та правил поведінки, які сприймаються на підприємстві, сприяє також більш ефективній адаптації організації до зовнішнього середовища, налагодженню стійких та сприятливих зовнішніх зв'язків, а також є дієвим механізмом інтеграції внутрішніх організаційних процесів. Уміле управління корпоративним культурним потенціалом має всі шанси перетворити його в унікальну конкурентну перевагу фірми й, тим самим, підсилити її конкурентні позиції на ринку.

Проблема впливу корпоративної культури на економіку підприємства вивчалася в роботах багатьох учених. У рамках теорії людського капіталу (Г.Беккер, Т. Шультц, Я. Мінцер) досліджували питання впливу знань, умінь та поведінки працівників на процес виробництва та його кінцевий результат. Нові теорії зростання, пов'язані з іменами П. Ромера та Р. Лукаса, розглядали науково-технічний процес як внутрішній фактор економічного зростання. Вплив прогресу знань на економічний ріст досліджується в працях К. Свейбі, Т. Ллойда, П. Саллівана, Д. Тиса, Л. Прусака, П. Друкера та ін. Роботи таких закордонних і вітчизняних дослідників як Й. Шумпетер, Э. Брукінг, Ю.П. Аніскін, С.В. Валдайцев, Н.К. Моїсеєва та ін. внесли значний вклад у вдосконалення управління науково-технічним, інтелектуальним потенціалом економічних суб'єктів. Серед праць російських учених, опублікованих останнім часом та присвячених дослідженню різних аспектів проблеми інтелектуальних ресурсів, можна виділити роботи В.А. Співака, С.В. Щербіни, А.А. Радугіна, А.Є.Капітонова та ін. [145 - 146, 168, 131, 63].

Проблема корпоративної культури є об'єктом більш тривалого теоретичного осмислення. Розробка проблеми культури організації пов'язана з іменами Г.Д. Саймона, П.Д. Вейлла, Г.Д. Даулінга, Ф.Г. Котлера, І.Д.Ансоффа, А. Маслоу, Б. Мільнера, Р. Рюттенгера та ін. [135, 17, 39 - 40, 85, 4, 93, 96 - 97, 134].

Протягом останніх років проблематика корпоративної культури завоювала пильну увагу також й українських учених. Ті або інші аспекти корпоративної культури організації досліджуються в роботах В.І. Кондрашової, Л.Г. Хаєта, О.А. Грішнової, С.В. Українця, А.М. Колота, М.В. Семикіної, а також відомого вченого-українознавця М.І. Скуратівського [154 - 157, 33, 149, 77 - 78, 133 - 136, 54].

Проте, аналіз української наукової літератури дозволяє стверджувати, що ще не існує комплексних робіт, котрі б усебічно досліджували корпоративну культуру, актуальність якої для економічних суб'єктів останнім часом все більш зростає. Вивчення корпоративної культури сучасного підприємства лише частково має місце в роботах, присвячених дослідженню поведінки персоналу підприємства.

Але, все ж таки, в даний час є значна кількість літератури, яка висвітлює проблематику корпоративної культури, в рамках якої досліджуються питання, присвячені еволюції поняття «корпоративна культура», структурі культури, її класифікації за типами, функціями, процесами та інструментами її формування та вдосконалення. Важливим є дослідження категорії «корпоративна культура» з точки зору розуміння її саме як корпоративного ресурсу економічних систем.

Водночас потрібно виявити роль, яку відіграє корпоративна культура в процесі досягнення підприємством своїх цілей та в механізмі підвищення ефективності його діяльності, а також проаналізувати тенденції сучасної економіки, які викликають підвищений інтерес до проблеми культури сучасної організації. Насамперед, необхідно визначити термін «корпоративна культура» в тому базовому значенні, в якому воно буде використовуватися в ході подальшого дослідження.

Зміст поняття «корпоративна культура» передбачає сприйняття культури як цілісної єдності матеріального та духовного, як складної взаємодії всіх явних і прихованих, усвідомлених та неусвідомлених елементів, традицій та норм, а також корпоративних міфів та легенд, які виступають регулятором поведінки працівників.

Термін «культура» - одне з найбільш широковживаних та багатозначних, і тому досить поширених у повсякденному житті слів. Прояви культури доволі різноманітні, адже охоплюють усі сфери життєдіяльності суспільства та людського буття.

Корпоративну культуру можна розглядати з багатьох позицій, які пояснюють різноманітність її проявів та уможливлюють розмаїття дефініцій. Незважаючи на значну кількість визначень культури, можна виділити в них загальні положення. У рамках будь-якої теорії культури мова завжди йде про:

а) результат людської життєдіяльності;

б) формування певних зразків, стандартів, правил;

в) прагнення до поліпшення та розвитку вихідних позицій;

г) об'єктивність, тобто незалежність існування певної реальності, створеної людиною, від якої потрібно відштовхуватися, яку не можна не враховувати. Дана реальність, будучи результатом минулої діяльності людей, регулює їх сьогодення, керує ними і, як наслідок, визначає їх майбутнє.

Таким чином, можна виділити наступні положення, які визначають та характеризують корпоративну культуру як:

- продукт спільної життєдіяльності людей, властивий будь-якому людському суспільству, що засвоюється в процесі навчання та виховання, і в системах соціальних цінностей, звичаїв, стандартів, правил, а не успадковується генетично;

- динамічне явище зі здатністю до саморозвитку, породження нових форм та способів задоволення потреб працівників, що також сприяє адаптації культури до мінливих зовнішніх факторів;

- корпоративна культура сприяє самоідентифікації суспільства та його членів, служить для розпізнання «своїх» і «чужих», а також є своєрідним захисним та обмежуючим бар'єром між її носіями та зовнішнім середовищем.

Очевидно, що термін «культура» може бути застосований до соціальної групи різної величини. Тією ж мірою це відноситься і до організації: корпоративна культура - невід'ємна частина будь-якої організації та середовища її існування.

Поняття «корпоративна культура» корелює з поняттям «корпорація». Під корпорацією, зазвичай, розуміють сукупність осіб, які працюють разом задля здійснення спільної мети та досягнення загальних цілей. Корпорації утворюються самостійними суб'єктами права, тобто юридичними особами. Тому потрібно детальніше розглянути проблему співвідношення понять «корпорація» та «організація». Чітке розмежування названих понять дуже важливе, адже відмінності між похідними від них поняттями «організаційна культура» та «корпоративна культура» є принциповими, хоча в науковій літературі ці терміни досить часто вживаються як синоніми.

На думку В.А. Співака, організаційна культура та корпоративна культура співвідносяться відповідно як загальна, універсальна, всеосяжна та найбільш яскраво представлена, розвинена частина. Не заперечуючи подібного трактування співвідношення даних термінів, автор вважає, що основна відмінність між ними полягає в тому, що організаційний та корпоративний типи культури властиві різним стадіям розвитку економіки, а саме: вищій фазі індустріального та постіндустріального етапів, відповідно [145, с.55]. Таким чином, можна стверджувати, що корпоративна культура є тією культурною формою, що проявляється в рамках економічних систем постіндустріальної економіки із притаманним їм позитивним корпоративізмом.

Корпорація є різновидом організації, саме тому вона має з останньою цілий ряд спільних рис. Корпорація відрізняється від організації не лише масштабами виробництва, географічними зонами функціонування та продажів, але й наявністю економічно незалежних організацій у своєму складі. Основною рисою, що розмежовує дані поняття, є стратегічна орієнтація - корпорація створюється з метою довгострокового функціонування на основі комплексних стратегічних програм, тоді як в організаціях стратегічному плануванню та розвитку приділяють значно менше уваги. Корпорації, особливо транснаціональні, можуть виступати системоутворюючою ланкою соціальної системи та впливати на різноманітні аспекти громадського життя держави - політику, економіку, національну культуру тощо. Корпорація як колективна форма господарювання є ефективним механізмом реалізації та узгодження інтересів не лише власників засобів виробництва, керівників виробничих процесів, їх учасників, але й усього суспільства.

Поняття «корпоративна культура» утверджується разом із розвитком соціально-трудових відносин у тих або інших організаціях. Уперше даний термін застосував німецький фельдмаршал Мільтке в 1890 році для характеристики взаємин в офіцерському середовищі.

Таким чином, головні питання, пов'язані з корпоративною культурою, за своєю суттю є не новими. Про це свідчить потік публікацій, присвячених цій проблематиці, проте лише певна частина з них відображає суто науковий аспект. Крім того, існують предметні дослідження, практичні пропозиції для аналізу підходів до корпоративної культури, повідомлення про проекти «культурних змін» і виклади більш-менш зрозумілих моделей поведінки. За останні 15-20 років значну кількість достатньо різних ідей, теорій та моделей зібрано воєдино в доволі місткому та універсальному понятті - «корпоративна культура».

Дослідження у сфері культури організації мають досить тривалу історію. Професор Корнельского університету (США) Харрісон Трайс зазначив, що першою спробою вивчення діяльності корпорації у культурному аспекті зробила група американських учених на чолі з Е. Мейо ще на початку 30-х рр.. ХХ ст. при проведенні Хоуторнського експерименту в компанії Western Elektrik. Експеримент тривалістю у 5 років (1927-1932) проходив у 4 етапи та мав на меті виявити вплив на продуктивність праці працівників різноманітних факторів. За підсумками перших 2 етапів встановлено хибність деяких постулатів «класичної» теорії менеджменту, адже попередні дослідження не враховували приховані психологічні та соціальні фактори [183].

Для підтвердження висловленої гіпотези Е. Мейо та його найближчий колега У.Уорнер розробили широку програму дослідження ставлення людей до праці, їх принципів та переконань, морального клімату в колективі і т.д. З цією метою науковці провели опитування близько 20 тисяч працівників. Саме тому цих учених можна вважати першими дослідниками корпоративної культури, хоча сам термін та концепція з'явилися значно пізніше. Висновки Е.Мейо щодо необхідності «осмисленого життя для індивідуумів в компанії», розвитку «почуття групової причетності» на основі загальних колективних цінностей стали поштовхом для подальшого вивчення поведінки працівників з позиції культури їх організації [179].

Дослідження корпоративної культури активізувались у 50-х рр.. XX ст. Відомий американський соціолог М. Далтон досліджував виникнення культур та субкультур на великих і середніх фірм США та Канади, виходячи з різних потреб працівників. Незалежно від М. Далтона група англійських соціологів з Тавистокського інституту провела досить детальне дослідження організацій як культурних систем [145, с.35].

Вивчалися й окремі аспекти корпоративної культури. Так, у 1969 р. група дослідників з на чолі з X. Трайсом займалася вивченням різноманітних виробничих традицій та обрядів [183].

На рубежі 80-90-х років феноменом організаційної та корпоративної культури зацікавилось широке коло науковців. На початку 80-х було опубліковано відомі книги-бестселери: «Теорія Z» (В. Оучі) [180], «У пошуках ефективного управління» (Т. Пітерс і Р.Уотерман) [114]. З-поміж інших виділялися тези про те, що корпоративна культура є важливим чинником економічної ефективності фірми, каталізатором розвитку соціально-трудових відносин. Результаті низки таких досліджень стало формування загальна концепція корпоративної культури і, як наслідок, виникли й нові напрямки дослідження останньої.

Існують й інші погляди стосовно визначень корпоративної культури. Їх аналіз дозволяє стверджувати, що є підстави для виділення певних підходів до визначення поняття «корпоративна культура». Так, виділяємо три підходи, згідно яких корпоративну культуру можна розглядати як: 1) незалежну зовнішню складову, внесену в організацію ззовні; 2) внутрішню складову організації; 3) складову сутності організації.

Згідно першого підходу, культура виступає як сукупність уявлень та цінностей, які у людині формуються під впливом суспільства, суспільної діяльності, соціальної взаємодії в родині, групі, із друзями, колегами тощо. Отже, підприємство можна розглядати лише як результат прояву вже сформованих уявлень його працівників. Організація за таких умов виступає пасивною структурою, тобто вона підпадає під вплив різноманітних національних культур, носіями яких є усі її співробітники.

Другий підхід акцентує увагу на ролі самого підприємства в створенні власної культури. Таке твердження набуло поширення як в США, так і в Європі, його підтримують такі відомі фахівці в царині корпоративної культури як М. Лоуїс, С. Сіел, Дж. Мартін, М. Пауэре, Т. Діл, А. Кеннеді та ін.. Вони схиляються до думки, що керівництво організації створює за допомогою норм, правил, корпоративних цілей та структури таке специфічне середовище, в якому проявляються унікальні, властиві лише даній організації, ритуали, легенди, традиції, церемонії тощо.

Корпоративну культуру розглядають як іманентну сутнісну характеристику організації - до цього зводиться суть 3-го підходу. При цьому, культуру визначають не як внутрішній чи зовнішній елемент, а як саму організацію. Тобто відбувається ототожнення організації та її культури - вони розглядаються в єдності; водночас, організація не може існувати без власної культури, а культура - без організації.

Аналізуючи дані підходи, приходимо до висновку, що вони не повною мірою відображають сутність механізму формування корпоративної культури. Адже саме, в даних поглядах не враховується роль співробітника як носія принципів та традицій, які суттєво впливають на формування певної системи поведінки в організації. Тому що, незважаючи на зовнішні та внутрішні впливи щодо формування корпоративної культури, співробітники підприємства можуть їх по-своєму сприймати та реагувати на них, а також формувати свою корпоративну культуру, напрям якої може відрізнятися від корпоративної культури, яку намагаються створити керівники.

Дослідник даної проблематики С. Щербина пропонує дещо іншу класифікацію концепцій корпоративної культури. Так, перша концепція -- раціонально-прагматична (І. Ансофф, Т. Пітерс, Р. Уотерман, Е. Шейн та ін.) трактує культуру як підсумок внутрішньоорганізаційних керованих процесів та фактор максимізації ефективності діяльності організації, а також як провідника організаційних змін. Це припускає можливість цілеспрямовано впливати на формування культури. Дана можливість пов'язана з тим, що корпоративна культура проявляється у вигляді формально-ієрархічної структури організації, системи управління, керівництва, лідерства, поведінки персоналу, стилю спілкування, соціальної технології і т.д. Відповідно до даного підходу, культура свідомо коректується та направляється за допомогою відповідних організаційних інструментів (маркетинг, реклама). Другим варіантом розуміння корпоративної культури є феноменологічна концепція (П. Бергер, М. Луї, А.Леттігрю, С. Роббінс, Д. Сільверман та ін.), яка позначає культуру як сутність організації та фактор, який забезпечує умови погодженого сприйняття реальності та групової поведінки працівників. Вона трактується як сукупність колективно прийнятих базових цінностей, ідеологій, яка дозволяє індивідові сприймати та інтерпретувати ситуацію. Тут заперечується можливість цілеспрямованого впливу на формування організаційної культури, однак створювана членами організації система зрозумілих усім ціннісно-нормативних зразків стає глибинною основою організаційної поведінки. Звідси завдання менеджменту - прививати цю систему уявлень у свідомість індивідів і тим самим створювати або підтримувати потрібну спільність та орієнтувати подальшу поведінку [168, с.52].

Концептуальні відмінності в тлумаченні корпоративної культури свідчать про відсутність достатньої чіткості в її розумінні. Варто зазначити, що одні дослідники акцентують увагу на духовному аспекті культури, інші - на матеріальному (практичному). Така однобокість у підходах зумовлює змістові викривлення даного поняття, а також обмежує повноцінне розкриття його сутності.

Однак, як підкреслює російський дослідник В. А. Співак, така розбіжність у підходах не може вважатися цілком адекватною сучасній реальності у зв'язку з відмінностями досліджуваного об'єкта як системи, тобто розбіжностями економічних, політичних, правових та інших умов існування підприємництва та внутрішнього і зовнішнього середовища підприємств [145, с.26].

У вітчизняній науці про працю ще з радянського періоду домінують поняття «культура виробництва» та «культура праці». Під культурою праці розуміють складову частину культури народу, обумовлену культурним рівнем працівника, рівнем його професіоналізму, освіченістю, дотриманням дисципліни, норм і правил поведінки. Культура виробництва трактується як складне явище, що поєднує в собі людину, культуру, науку, техніку, виробництво. Такий підхід можна вважати найбільш адекватним стану сучасної економіки, а також методологічно правильним, адже, по-перше, матеріальні елементи культури відіграють значну роль у кінцевих результатах діяльності фірми, а також позитивно впливають на її імідж, а по-друге, акцентування уваги на духовних елементах корпоративної культури, що притаманне, здебільшого, для західноєвропейських країн, безпосередньо пов'язане з високим рівнем забезпечення матеріальними елементами.

Підхід українських учених відносно формування корпоративної культури організації сьогодні базується переважно на моделях країн з розвиненим ринком та має яскраво виражений інноваційний аспект. Для прикладу, у працях професора М. В. Семикіної однією з ключових ідей є те, що підвищення конкурентоспроможності вітчизняного виробництва вимагає не лише зростання технологічного рівня виробництва, залучення інвестицій, а й формування корпоративної культури, гідного стимулювання наполегливої творчої праці керівників і персоналу підприємств щодо вдосконалення інноваційного менеджменту, створення умов для постійного збагачення й оновлення знань, зацікавленості працівників у розробці та ефективному впровадженні нових проектів і технологій [140, с. 550].

Професор Г.В. Назарова розглядає питання визначення індикаторів організаційної культури в умовах нової парадигми управління, заснованої на інноваційному управлінні, та пріоритетної ролі працівника у виробничому процесі. [99; 101]. Корпоративна культура в організації стає могутньою силою, що визначає індивідуальну та групову поведінку. В наукових джерелах [102] проведено аналіз організаційних форм соціального партнерства та визначено їх роль у демократизації управління. Відповідно до нової парадигми управління запропоновано висування на перше місце особистості працівника і трудового колективу, підвищення їхньої ролі в досягненні цілей організації, оскільки найважливішу роль в успіху загальної справи відіграє якість робочої сили і її відношення до праці на підприємстві [102, 27].

Дослідивши погляди відомих науковців стосовно сутності корпоративної культури та механізмів її впливу на діяльність підприємства, ми наголошуємо на тому, що не можна розглядати сутність корпоративної культури з якогось одного боку чи позиції. Пропонуємо розуміти корпоративну культуру як складне явище в процесі економічної діяльності підприємства чи організації, без якого в сучасних умовах неможливо ефективно здійснювати господарську діяльність та досягати поставленої мети. Адже корпоративна культура пронизує всю структурну систему підприємства та здійснює цілеспрямований вплив на розвиток тієї чи іншої ситуації, а також впливає у вигляді набору певних традицій та принципів на поведінку кожної особистості.

Із усіх наявних у літературі визначень корпоративної культури найбільш правильними та об'єктивними, на нашу думку, є наступні. Перше - запропоноване В.А. Співаком, автором однієї з книг, цілком присвяченої проблемі культури корпорації: «Корпоративна культура - це система матеріальних і духовних цінностей, проявів, які взаємодіють між собою, властивих даній корпорації, що відображають її індивідуальність та сприйняття себе та інших в соціальному та речовому середовищі, що проявляється в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе та навколишнього середовища» [145, с.25]. Дане визначення базується переважно на такому розумінні культури організації, що мало місце в радянський період вітчизняної науки та акцентує значимість не стільки духовних, скільки матеріальних компонентів. Такий підхід є актуальним у сучасній дійсності, тому що він вирізняється раціонально-прагматичним розумінням корпоративної культури та її ролі на підприємстві.

Широко вживається визначення корпоративної культури, дане О.С.Віханским та А.І. Наумовим, які розуміють її як «набір найбільш важливих припущень, засвоєних членами організації та втілених у цінностях, які представляють організацію та задають людям орієнтири їх поведінки та дій. Ці ціннісні орієнтації передаються індивідам через сутність духовного та матеріального, що складає основу в організації» [21, с.45].

У контексті завдань нашого дослідження корпоративної культури як основної складової розвитку соціально-трудових відносин, з одного боку, та, як фактору забезпечення конкурентоспроможності підприємства, з іншого боку, вагомим є визначення, запропоноване російським вченим А. Є. Капітоновим. Корпоративна культура організації, зазначає він, являє собою «систему базових цінностей і уявлень, суспільно прогресивних формальних та неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, які сприймаються членами організації, спрямовують поведінку персоналу та задають орієнтири, структуру організації, систему управління, процес праці, що сприяє в умовах ринкових відносин об'єднанню організації в єдине ціле. Як система символів, корпоративних установок, мотивацій, зразків дій, способів мислення вона задає загальну орієнтацію та упорядкований характер корпоративних відносин усіх учасників життєдіяльності підприємства» [63, с.34].

Відомий український вчений Г. Л. Хаєт, досліджуючи корпоративну культуру, стверджує, що процес переходу від індустріального до постіндустріального, а потім і до інформаційного суспільства, остаточно веде до володарювання людської особистості та її духовних цінностей, освіченості, і в цілому - культури [159, c.20].

Фахівець у сфері корпоративної культури М.В. Семикіна на основі систематизації основних підходів до вивчення корпоративної культури пропонує наступне визначення: «Корпоративна культура є специфічною формою існування взаємопов'язаної системи, яка містить: по-перше, ієрархію цінностей, що домінує серед персоналу організації; по-друге, - сукупність способів їх реалізації, які переважають на певному етапі розвитку підприємства» [137, с. 121].

На наш погляд, вищенаведені визначення та підходи до розуміння корпоративної культури в своїй основі мають елементи, що визначають орієнтири та напрями розвитку людського капіталу підприємства, а також спонукають працівників до удосконалення процесу праці та взаємовідносин в колективі.

Розглянемо психологічне тлумачення корпоративної культури. «Корпоративна культура - це унікальна загальна психологія організації, а також це система відносин, дій та артефактів, що витримує випробовування часом і формує в членів даного культурного суспільства досить унікальну загальну для них психологію», - це визначення запропоноване П. Вейллом [17, с.56]. Можна дійти висновку, що на відміну від попередніх трактувань корпоративної культури, дане розуміння її сутності вирізняється тим, що визначає її як специфічний психологічний фактор, який впливає на загальний розвиток персоналу підприємства.

Е. Джакус твердить: «Культура підприємства - це те, що ввійшло у звичку, що стало традицією способу мислення та способу дії, що більшою або меншою мірою поділяють всі працівники підприємства, що повинно бути засвоєно і хоча б частково прийнято новачками, щоб нові члени колективу стали «своїми» [114, с.67].

Аналізуючи дане визначення, ми відзначаємо те, що воно характеризує позитивне значення корпоративної культури в процесі адаптації нових працівників на підприємстві.

Розглянувши подані вище визначення корпоративної культури, приходимо до висновку, що всі вони в тій чи іншій мірі виявляють авторську сторону бачення сутності даного поняття. Щодо того, чому дані визначення суттєво відрізняються між собою, то це пояснюється тим, що корпоративна культура проявляться на різних підприємствах по-різному в процесах взаємодії між працівниками, між працівниками та керівниками, та у відносинах з клієнтами та конкурентами.

Тому ми стверджуємо, що корпоративна культура - це гетерогенне та багатошарове явище, що включає матеріальні, духовні та практичні аспекти функціонування будь-якого підприємства. Вона також керує поведінкою працівників стосовно зовнішнього та внутрішнього середовища. Її елементи володіють базовим підґрунтям формування подальшої місії підприємства та визначення основних напрямів діяльності.

Ми переконались, що корпоративна культура є важливим фактором інноваційних змін, висуваючи на перше місце людський капітал, який набуває домінуючого значення в умовах ринкового середовища.

Таким чином, ми даємо таке тлумачення економічного змісту категорії «корпоративна культура»: це складна та багатоаспектна система цінностей, переконань, ділових принципів, норм поведінки, традицій, що стає важливим нематеріальним ресурсом підприємства, оскільки забезпечує соціальні зв'язки, комунікативно-інформаційне спілкування, гармонізує відносини між роботодавцями і найманими працівниками і, таким чином, суттєво впливає на ефективність діяльності та конкурентоспроможність підприємства.

Результатом дослідження визначень корпоративної культури є також висновок про те, що корпоративна культура підприємства проявляється у тому, що для неї головне, який стиль лідерства, принципи поведінки та повсякденні норми, а також як визначається місія діяльності та успіх підприємства. Корпоративна культура в сукупності виробничих, суспільних і духовних досягнень людей у системі соціально-трудових відносин може розглядатися як надбання, яке постійно демонструє якість позитивної поведінки та спілкування працівників підприємства усередині та зовні на основі колективно поділюваних професійних інтересів, цінностей, норм та традицій під контролем керівництва підприємства та громадськості.

Водночас, корпоративна культура є одним із найскладніших матеріально-духовних феноменів, системних за своєю суттю. Тому й розглядати її необхідно всебічно, з позицій різних науковців. Тільки в цьому випадку ми зможемо зрозуміти її більш-менш адекватним чином. Тому що будь-яка культура, у тому числі й корпоративна, формується й сприймається свідомістю людини, впливає на її поведінку та принципи. Тому соціологічних, технічних, функціональних підходів, які ми розглянули вище, для глибокого та всебічного розуміння процесів, що відбуваються під впливом корпоративної культури, недостатньо.

Це можна пояснити недостатнім розвитком теоретико-методологічного інструментарію сучасної науки щодо визначення природи, статусу, процесу формування такого важливого для кожного підприємства нематеріального активу, як корпоративна культура.

Такий феномен, як корпоративна культура, вимагає усвідомлення та прийняття певної позиції щодо цілого ряду проблем. Першою проблемою у сфері корпоративної культури варто виділити проблему розуміння суті даного поняття, оскільки навряд чи існує інше поняття з такою величезною кількістю різноманітних значень, як поняття «культура». З позиції методологічної точності дане поняття вирізняється складністю і різноманіттям теоретичних підходів. Ця обставина пояснюється тим фактом, що існують різні світоглядні й методологічні позиції дослідників сутнісної природи корпоративної культури, а також різноаспектними завданнями тих чи інших дисциплін, в рамках яких дане дослідження проводиться.

Узагальнивши результати дослідження та аналізу наведених вище визначень вітчизняних і зарубіжних вчених, ми пропонуємо власне визначення корпоративної культури як складної та багатоаспектної системи цінностей, переконань, ділових принципів, норм поведінки, традицій та необхідної передумови соціальних зв'язків, комунікативно-інформаційного спілкування, гармонізації відносин у колективі підприємства, а також як важливого нематеріального активу підприємства, який суттєво впливає на ефективність діяльності та конкурентоспроможність. Її формування та розвиток залежить від багатьох факторів: національної системи цінностей; культурної сфери, в якій функціонує підприємство; особливостей виробничого процесу, специфіки ведення економічної діяльності, стилю управління.

При нашому аналізі проблематики корпоративної культури неминуче виникає потреба в «об'єднуючій» теоретичній схемі, яка б відображала основні підходи до вивчення феномену корпоративної культури. Причому така схема в жодному разі не повинна підривати цілісність кожної позиції та підштовхувати до їх асиміляції.

Дуже цікавою з цього погляду є схема чотирьох типів корпоративної культури запропонована В. Співаком [145, с.158]:

1. Кланова культура. Дуже дружній колектив працівників, в яких багато спільного. Організації схожі на великі родини. Лідери або керівники підприємства сприймаються як вихователі і, можливо, навіть як батьки. Підприємство тримається разом завдяки відданості традиціям. Висока обов'язковість організації. Вона наголошує на довгостроковій вигоді від удосконалення особистості, згуртованості колективу та моральному кліматі.

2. Адхократична культура. Динамічне підприємницьке та творче місце роботи. Люди готові на самопожертву. Лідери вважаються новаторами та людьми, готовими ризикувати. Сутністю організації є відданість експериментуванню та новаторству. Підкреслюється необхідність діяльності на передньому рубежі. У довгостроковій перспективі організація наголошує на зростанні та пошуку нових ресурсів. Успіх полягає у виробництві - наданні унікальних та нових продуктів або послуг. Важливо бути лідером на ринку продукції або послуг. Організація заохочує особисту ініціативу та свободу дій.

3. Ієрархічна культура. Дуже формалізоване та структуроване місце роботи. Тим, чим займаються працівники, керують певні правила та процедури. Лідери пишаються, що вони раціонально мислячі координатори та організатори. Критично важлива підтримка плавного ходу діяльності організації. Організацію поєднують формальні правила та офіційна політика. Довгострокові турботи організації складаються із забезпечення стабільності та показників плавного ходу, ретельного виконання операцій. Успіх визначається такими категоріями як надійність поставок, плавні календарні графіки та низькі витрати. Управління найманими працівниками спрямоване на забезпечення та гарантію зайнятості у довгостроковій перспективі.

4. Ринкова культура. Організація орієнтована на результати, головною її турботою є виконання поставленого завдання. Люди цілеспрямовані та конкурують між собою. Керівники тверді та суворі конкуренти. Вони непохитні та вимогливі. Організацію зв'язує воєдино акцент на прагненні перемагати. Репутація та успіх є загальною метою. Діяльність налаштована на конкурентні дії, вирішення поставлених завдань та досягнення конкретних цілей. Успіх визначається термінами проникнення на ринки та величиною ринкової частки. Важливе конкурентне ціноутворення та лідерство на ринку. Стиль організації - жорстко проведена лінія на конкурентоспроможність.

Корпоративна культура має свої специфічні властивості: динамічність; системність; структурованість; відносність; неоднорідність; адаптивність. На нашу думку, найбільшого значення набуває властивість адаптивності, що відображає здатність як працівників пристосовуватися до культурних умов в організації, так і здатність організації сприймати та інтерпретувати культурні особливості кожного її члена. Адаптивність є похідною від трьох параметрів:

а) взаємного розуміння;

б) об'ємності, тобто конкретизації елементів культури в глибину, висоту та ширину. Названа характеристика визначає значну кількість найважливіших припущень, установок та ціннісних орієнтацій, які задають співробітникам темп розвитку залежно від того, як глибоко вони розроблені в організації, наскільки вони зрозумілі працівникам, наскільки вони є реальними для виконання.

в) гнучкості, тобто створення механізму регулярного аудиту та управління параметрами культури в міру досягнення цілей, появи нових орієнтирів, впровадження інновацій, розвитку форм та методів управління. Сильна корпоративна культура набагато важче піддається руйнації під впливом зовнішніх чинників або інших культур, а також легше адаптується до будь-яких змін.

Ми також відзначаємо, що увага, яка останнім часом звернена до проблеми корпоративної культури, нерідко буває необґрунтованою та перебільшеною. Наслідком цього є не тільки нереалістичний підхід до корпоративної культури, але й помилково-утопічна схема внутрішньофірмових відносин та зв'язків організації із зовнішнім середовищем. Корпоративна культура перетворюється в утопію, коли бажані уявлення видають за дійсність, проте насправді все зовсім по-іншому.

М. Тевене виділяє так звані «парадокси» корпоративної культури. «Парадокс успіху», на його думку, пов'язаний з тим, що поняття «культура організації» неодмінно асоціюється із чимсь престижним, позитивним, із підвищеною цінністю. На думку вченого, така популярність корпоративної культури неправдива. Найчастіше корпоративна культура трактується як все те в організації, що не може бути виражене якимось чітким визначенням. Таким чином, на думку М. Тевене, корпоративна культура - досить невизначене, але відоме поняття, що, можливо, і є причиною подібної популярності. Другий парадокс, що випливає з першого, - «парадокс моди». Культура підприємства, як видно, стає модною концепцією, що зумовлює те, що нерідко їй відмовляють у серйозності та праві на існування. На думку М. Тевене, «культура стала модою, і це підсилює інтерес до неї» [150].

На нашу думку, в подібних твердженнях, безсумнівно, є певна частка істини. Зараз охоче звертаються до проблеми корпоративної культури як у теорії, так і на практиці. Це особливо властиво менеджерам вітчизняних компаній, які, досить поверхнево та односторонньо трактуючи поняття корпоративної культури, поспішають впровадити її зовнішні атрибути, імплементуючи далекі співробітникам компанії традиції та проголошуючи ефектні гасла. Однак, справедливим, на наш погляд, є те, що при виникненні проблемних ситуацій культурологічний підхід не виключає інших підходів. Корпоративна культура аж ніяк не є універсальним способом вирішення організаційних проблем; наявність корпоративної культури, перш за все, полегшує вирішення певних конфліктних ситуацій.

На думку Е. Шейна, розуміння корпоративної культури, по-перше, дозволяє виявити субкультурну динаміку в рамках організації, тобто зрозуміти процеси міжкультурної комунікації, які виникають між представниками різних субкультурних і професійних груп. По-друге, адекватне сприйняття культурних факторів, які мають місце в корпоративному середовищі, дає можливість визначити вплив, який роблять нові технології на відносини в колективі організації. Процес впровадження нової інформаційної технології докладно та об'єктивно можна розглядати лише в контексті культури. По-третє, розуміння культури корпорації дозволяє ефективно реалізовувати процеси організаційного навчання, розвитку та зміни. Ці процеси можуть бути здійснені належним чином лише при усвідомленні того факту, що основною причиною опору змінам є існуюча культура. Розвиток підприємств останнім часом все більшою мірою пов'язаний з поняттями адаптації, навчання, нововведень, обумовлених технологічними, соціальними, економічними змінами сучасного суспільства. Тому управління культурою як стабілізуючим фактором в умовах постійних змін ставить за мету формування інноваційної та адаптивної корпоративної культури [169, с.55].

Вище наведені узагальнення дають підставу стверджувати, що корпоративна культура є значним мобілізуючим стимулом, який спрямовує енергію співробітників на досягнення спільних цілей, що, в свою чергу, сприяє ефективному розвитку підприємства та підвищенню рівня його конкурентоспроможності.

1.2 Модель корпоративної культури як тип ефективної поведінки працівників на підприємстві

Корпоративна культура -- елемент складної системи управлінських, соціально-психологічних, соціокультурних, техніко-економічних та інших факторів. Корпоративну культуру можна структуризувати і представити як систему елементів.

Водночас, висновки, зроблені попередньо щодо сутнісного змісту поняття корпоративної культури, дають підставу розглядати корпоративну культуру як багаторівневу структуру з вертикальними і горизонтальними, прямими і зворотними взаємозв'язками її елементів. Отже, у процесі взаємодії в культурному середовищі підприємства відбувається постійний зв'язок між різними рівнями корпоративної культури. Вони доповнюють та впливають один на одного, створюючи своєрідну модель корпоративної культури, яка притаманна певній організаційній структурі. Структурні рівні корпоративної культури цілісно пов'язані між собою, тому що вони характеризують також прояв корпоративної культури на різних стадіях її розвитку (рис.1.1).

Рис. 1.1 Модель багаторівневої структури корпоративної культури

Отже, доти, доки принципи корпоративної культури не стануть своїми для кожного співробітника, не можна чекати від нього необхідних дій без застосування жорсткого апарату примусу.

Можна вважати, що основний вплив - це вплив кожного елемента верхнього рівня на кожен елемент нижнього рівня. Однак існує і зворотний вплив. Наприклад, національна система високих духовних, гуманістичних ідеалів або ринкових цінностей суттєво впливає на формування більш відповідних цінностей співробітників, характеристики корпоративного духу, спрямованість всієї корпоративної культури організації. Водночас зростання корпоративної культури підприємств та організації безумовно підвищує загальну культуру всього суспільства.

Все ж, розглядаючи такі зовнішні прояви корпоративної культури, як фірмовий стиль, ніколи не варто забувати, що це не головні ознаки і характеристики корпоративної культури. Адже їх високий рівень не може компенсувати, наприклад, низький рівень (за гуманістичним спрямуванням) ціннісних орієнтацій, недостатню увагу до потреб та інтересів кожного співробітника організації.

Потрібно також зазначити, що межі між елементами корпоративної культури розмиті. Зважаючи на це, німецький психолог Р. Рюттенгер так образно описав корпоративну культуру: «Не тільки спостерігати і аналізувати культуру, але й розуміти її означає -- схопитися спочатку за хмарину. Культура і пов'язані з нею уявлення про цінності не є жорсткими поняттями, як організація, структури і процеси, керівні політичні і ділові напрямки, стратегія і бюджети. Культура -- це найм'якіший матеріал із усіх, які існують. Але «м'яке» виявляється «жорстким» на процвітаючих підприємствах» [134, c.18].

Важливе значення має також взаємозв'язок та взаємодія корпоративної культури і культури індивіда -- співробітника організації. Хоча і в тій, і в іншій культурі далеко не все усвідомлюється індивідом, для пояснення цього питання доцільно звернутися до філософської проблеми співвідношення суспільної і особистої свідомості.

Розглядаючи структуру корпоративної культури, ми виділяємо три її рівні: 1) зовнішній - властиві підприємству символіка, традиції та принципи поведінки на ринку; 2) базовий - домінуючі цінності організації та норми поведінки, виражені в місії підприємства, задокументовані у кодексі фірми, правилах внутрішнього розпорядку, регламентах тощо; 3) внутрішній - неписані правила взаємин співробітників компанії як між собою, так із зовнішнім світом.

Ми також переконалися, що корпоративна культура будується, у першу чергу, на взаємній довірі адміністрації та працівників. Без такої довіри підприємство перетворюється у бюрократичну структуру лише зовнішніх та базових атрибутів корпоративної культури. Довіра - це внутрішній стрижень, основа, що формує підприємство, перетворює його на те місце, куди хочеться приходити.

Для повноцінного формування та розвитку корпоративної культури підприємства найбільш важливим є її внутрішній рівень. Адже зовнішні атрибути на зразок символіки, надуманих «традицій», уніформи - це результат роботи дизайнерів та рекламістів, це ефектна, проте порожня зовнішня оболонка. Натомість, створення базового рівня корпоративної культури потребує значних зусиль та найвищої кваліфікації. Власне ж, внутрішній рівень є тим ідентифікатором, що відрізняє одне підприємство від іншого. Для прикладу, якщо формально для двох однакових компаній скопіювати символіку та регламенти, вони ніколи не досягнуть однакових рівнів корпоративної культури, так само, як двох людей, одягнувши в однакові костюми, ніколи не вдасться зробити близнюками. Саме тому багато підприємств зараз намагаються застосовувати різні технології та прийоми, які в тій чи іншій мірі допомогли б їм вирішити названі вище проблеми та сприяли б їх розвитку.

Також ми прийшли до висновку, що ефективна корпоративна культура, враховуючи її ефективну структуру, допомагає здійснювати наступні заходи: 1) забезпечує позитивний імідж підприємства серед працівників, акціонерів, клієнтів та партнерів; 2) сприяє підвищенню ефективності діяльності компанії та досягненню нею більш високих результатів; 3) сприяє поліпшенню мотивації праці персоналу; 4) є однією з головних стратегічних переваг підприємства; 5) забезпечує активізацію бізнес-процесів на підприємстві; 6) виступає важливим чинником та головною передумовою розвитку соціально-трудових відносин на підприємстві.