Проблеми ефективності корпоративної культури на підприємстві ТОВ "ІСК Трансекспо"

Кожне підприємство з метою досягнення поставленої бізнес-мети формує свою структуру корпоративної культури. Корпоративна культура формує сприятливе середовище для розвитку та удосконалення соціально-трудових відносин, а також через структуру своїх елементів створює специфічну внутрішню атмосферу, яка мобілізує працівників на виконання вищих цілей і місії підприємства. За таких умов підвищується якість та інтенсивність роботи кожного працівника, зводяться до мінімуму виробничі конфлікти, і, відповідно, відбувається розвиток позитивних соціально-трудових відносин, заснованих на цінностях та традиціях корпоративності. Саме тому сьогодні більшість компаній не бачать ефективного шляху розвитку без формування потужного стратегічного активу - корпоративної культури.

Формування корпоративної культури на підприємстві активізує міжособистісні комунікації, створює високопродуктивний та ефективний трудовий колектив, забезпечує відчуття належності до організації, участі у спільних результатах. Корпоративна культура перетворилась на той нематеріальний актив, який може забезпечити суттєві конкурентні переваги, проте не всі керівники це усвідомлюють, деякі з них не воліють розвивати відчуття довіри в колективі, розробляти й утверджувати корпоративні цінності та етико-моральні норми. Саме такі підприємства перебувають у групі ризику, адже вони не тільки втрачають важливу конкурентну перевагу, але й відстають від нових способів ведення бізнесу, від інноваційних методів управління. Корпоративна культура може бути засобом маніпулювання свідомістю та поведінкою людей, проте основне її призначення - бути могутнім, об'єднуючим і конструктивним процесом, що стає головним засобом гармонізації інтересів.

Особливість структури корпоративної культури часто визначається сферою діяльності. Наприклад, у фінансовій сфері вона є більш певною, вимогливою до поведінки співробітників, правила чітко розписані, стиль спілкування - формальний. Корпоративна культура в торгівельній сфері - доволі різноманітна, самобутня, як правило, вона менш певна, допускає більше варіацій у поведінці, спілкуванні, стиль спілкування менш формальний, більш демократичний, вітається енергійність.

Одним з важливих елементів корпоративної культури є ставлення до новачків, адаптація новачків до самої корпоративної культури. Входження в неї - процес часто складний та хворобливий. Треба не просто зрозуміти всі тонкощі, але й увібрати їх в себе. Адаптація до корпоративної культури - складний момент після приходу на нове місце роботи. У деяких компаніях спеціально проводяться адаптаційні тренінги та інші заходи, спрямовані на адаптацію нових членів колективу.

Останнім часом в Україні роботодавці перестали обмежуватися необхідною кваліфікацією та анкетними даними при прийомі на роботу. Значна увага приділяється як професійно важливим якостям, так і якостям, необхідним для виконання вимог організації, її корпоративної культури. У деяких організаціях кожному претендентові на вакантне місце розповідають про особливості корпоративної культури організації - для того, щоб людина сама прийняла рішення, чи згодна вона відповідати прийнятим в організації традиціям, чи ні.

Доцільно також розглянути структуру корпоративної культури і з точки зору розмірів досліджуваної спільноти. У даному аспекті П. Друкер виділив: 1) домінуючу культуру, яка окреслює основні цінності, принципи та традиції, що визнаються більшістю; до неї належать також і найвагоміші компоненти сприйняття корпоративної культури, які саме і відрізняють одне підприємство від іншого; 2) субкультуру, що являє собою систему цінностей, які поділяють лише частина працівників підприємства; субкультура найбільш поширена на великих підприємствах, в яких працівникам доводиться пристосовуватися до специфіки діяльності (функціональні служби) або місцевих умов (територіальні відділення); 3) «віруси організації» - співробітники, котрі не сприймають корпоративної культури, вони спричиняють як позитивні, так і негативні наслідки для компанії [48, c.110].

У працях американського дослідника П. Вейлла виділено три базових типи субкультур у загальній структурі корпоративної культури [17, c.151]:

1. Субкультура окремої частини організації, що впливає на загальну корпоративну культуру, - «посилююча субкультура». Проблема управління посилюючими субкультурами полягає в тому, щоб вони не стали повністю домінувати в поглядах організації.

2. Другий тип субкультури, зазвичай, має небагато спільного з домінуючою культурою організації та іншими субкультурами або не має взагалі - це «тіньова» культура. Ці групи створюють власний унікальний набір цінностей, що співіснує, але не конкурує з базовими корпоративними цінностями (найчастіше в технічних або юридичних відділах компанії). При цьому управлінська задача полягає в тому, щоб оцінити, наскільки подібна співіснуюча субкультура сприяє роботі інших груп та всій організації в цілому, або навпаки - заважає.

3. Третій тип - «контркультура», що знаходиться в стані конфлікту з корпоративною культурою, або взагалі не сумісний з нею. Дослідження показали, що найбільш вірогідною поява контркультури є на високоцентралізованих підприємствах, де при наявності харизматичного лідера виникла децентралізація влади.

У сучасній науковій літературі є також спроби запровадження різних типологізацій корпоративної культури. Одним з перших це зробив Харрісон Трайс, який у 1972 р. класифікував культуру організації з метою створення базової моделі для її аналізу та вироблення системи дій для підтримки та змін. Він виділяв наступні види корпоративної культури: 1) орієнтована на владу - конкурентна, спирається скоріше на особистість, ніж на експертні знання; 2) орієнтована на людей - базується на незалежності співробітників, заперечує управлінський контроль; 3) орієнтована на певне завдання - сфокусована на компетентності, динамічна; 4) орієнтована на роль - націлена на легітимність, законність та бюрократію [183, с. 140].

Подальше вивчення корпоративної культури як типу ефективної поведінки працівників на підприємстві неухильно вимагає дослідження даного поняття у контексті та у взаємозв'язку з поняттям соціально-трудових відносин. Визначення особливостей взаємозв'язку між даними поняттями сприятиме більш глибинному розумінню моделі корпоративного управління як ключового типу ефективної поведінки персоналу для підвищення конкурентоздатності підприємства.

Система соціально-трудових відносин як суспільно-економічна форма способу суспільної праці, як його суспільний устрій представлена наступними елементами:

відносини між людьми з приводу їх участі у створенні та розподілі необхідного й додаткового продукту (основні відносини);

відносини між людьми, що мають місце під час розподілу факторів виробництва і способів їх поєднання;

відносини між людьми, що виникають з приводу управління працею (визначення цілей і результатів процесу праці, координації технологічних зв'язків, визначення і реалізація перспектив перетворення способу праці).

З розвитком корпоративної культури можливості вирішення внутрішніх суперечливих проблем соціально-трудових відносин підвищуються. Так, за допомогою розвитку соціального партнерства в тій або іншій організації можна знизити соціальну напругу при розподілі необхідного і додаткового продукту. Соціально-трудові відносини, як і будь-яку іншу економічну категорію, не можна розглядати відірваними від часу, тому що часовий фактор дає можливість для розвитку будь-яких теоретичних засад корпоративної культури.

Держава також є елементом культури: з одного боку, вона є складовою частиною ринкової економіки, а з іншого боку - формує державну політику в сфері соціально-трудових відносин. Від державної політики в цій сфері залежить якість трудового життя. Основними галузями, блоками і компонентами соціально-трудової сфери є: соціально-культурний комплекс (охорона здоров'я, освіта, наука, культура і т.д.); зайнятість і безробіття; мотивація продуктивної праці (потреби, мотиви, інтереси, стимули, розмір заробітної плати, премії, дивіденди і т.д.); соціальний захист населення; соціальне забезпечення; соціальне страхування; соціальне партнерство; стабілізація рівня життя населення; підготовка; перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів (в т.ч. безробітних).

У розвинутих країнах з соціально орієнтованою економікою профспілкові свободи й практика колективних переговорів розвивалися в умовах гострої класової боротьби ще на початку XX ст. Надалі саме вони стали основними гарантами справедливих соціально-трудових відносин. Варто наголосити, що саме свобода асоціації й право працівників на організацію створили законне підґрунтя для ведення колективних переговорів між організаціями найманих працівників та підприємцями.

На стан та рівень розвитку соціально-трудових відносин, як і на власне ефективність корпоративної культури, активно впливають наступні чинники: структурні зміни в економіці, економічна і соціальна політика уряду, загальна кон'юнктура ринку, науково-технічний прогрес, глобалізаційні процеси, темпи економічного розвитку, зростання вимог до якості робочої сили, кон'юнктура і гнучкість ринку праці, активність і позиції учасників колективних переговорів, продуктивність зайнятості, тощо.

Соціально-трудові відносини можна вважати «здоровими» або ж «справедливими» за умови, що між профспілками і підприємцями досягнуто порозуміння й ефективного співробітництва. У сучасному розумінні такий стан називають соціальною злагодою. Держава може не втручатися у соціально-трудові відносини, якщо профспілки й підприємці самостійно досягають компромісу у встановленні умов праці та найму працівників, рівня оплати праці і. т.д. Однак з метою захисту національних інтересів за умови виникнення напруженості в економіці та суспільстві, держава в особі відповідних міністерств, уряду, а в деяких випадках навіть парламенту, може втручатися у соціально-трудові відносини. З позиції ідеології та ментальності, яка домінує у країнах з розвинутою економікою, втручання держави в соціально-трудові відносини суперечить принципам вільного діалогу сторін соціального партнерства, проте за певних умов таке явище допускається у формі консультацій представників трьох зацікавлених сторін: працівників, роботодавців і держави.

Професор О.А. Грішнова зазначає, що соціально-трудові відносини як система виявляються у двох формах: 1) фактичні соціально-трудові відносини, які функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях і 2) соціально-трудові правовідносини, що відображають фактичні соціально-трудові відносини на інституціональному, законодавчому, нормотворчому рівнях [33, с. 227].

Систему соціально-трудових відносин можна охарактеризувати за допомогою таких складових: сторони та суб'єкти соціально-трудових відносин; механізм соціально-трудових відносин; рівні соціально-трудових відносин; предмет, принципи та типи соціально-трудових відносин.

Для створення в Україні такої системи соціально-трудових відносин, яка б відповідала вимогам соціально орієнтованої ринкової економіки, необхідно забезпечити повноцінну реалізацію свобод і прав людини (як найманого працівника, так і роботодавця); можливості людського розвитку; розширене якісне відтворення робочої сили; інтелектуалізацію праці, створення інноваційних робочих місць; стабільну та ефективну зайнятість; захист національного ринку праці; гідний рівень оплати праці; належну якість трудового життя загалом.

З огляду на все сказане вище, соціально-трудові відносини можна визначити як об'єктивно існуючі взаємини, що постійно розвиваються, обумовлені економічними, соціальними, культурними, правовими аспектами трудового процесу, спрямовані на покращення якості трудового життя. Тому на мікрорівні соціально-трудові відносини безпосередньо пов'язані з корпоративною культурою.

Оскільки праця і людина - категорії не тільки економічні, але й соціальні, корпоративна культура завжди буде мати велике значення в соціально-трудових відносинах. Відносини, пов'язані з цими категоріями, що існують в межах соціально-трудових відносин, визначаються економічними і соціальними причинами виникнення. Залежно від них розрізняють економічні, соціальні і соціально-економічні відносини, тому присутність культурного компоненту в міру розвитку суспільства в останні роки буде підсилюватися, і не випадково значна увага в сучасній економічній літературі приділяється корпоративній культурі.

Крім того, соціально-трудові відносини включають не лише характеристики праці і трудової діяльності населення, що властиві трудовим відносинам, але й рівень життя населення, характеристики суспільної думки з приводу стану відносин, які складаються під впливом соціально-економічного середовища і, які випробовують на собі вплив державних та громадських організацій. Таким чином, термін «трудові відносини» можна використати для характеристики конкретних соціально-трудових відносин, але тільки у випадку їхнього визнання лише характеристиками праці та трудової діяльності.

Соціально-трудові відносини характеризуються також виникненням і посиленням певних тенденцій та інтересів соціальних груп, колективів, індивідів і, відповідно, певної корпоративної культури, яка склалася в цих угрупуваннях.

Соціально-економічні відносини - це також предметні відносини, які відображають динаміку розвитку та взаємодії економічних явищ і процесів в соціальних групах, колективах, на рівні окремих співробітників. Соціально-трудові відносини мають соціальну й економічну природу, тобто слід розглядати соціальні та економічні відносини в їх єдності.

Тому можна стверджувати, що на формування соціально-трудових відносин в контексті їх взаємозв'язку із процесами формування корпоративної культури на рівні підприємства впливають наступні фактори:

зовнішні (політична, соціальна, економічна ситуація в країні);

внутрішні, тобто фактори розвитку корпоративної культури (внутрішньо-фірмовий розвиток, кар'єрний ріст, стратегія фірми, соціокультура, дієздатність персоналу, внутрішні норми та традиції, характер взаємодії працівників з керівниками);

специфічні (підготовка кадрів, технологічний поділ праці, розподіл робочої сили за кваліфікацією тощо).

Корпоративна культура також поєднує ряд факторів, які визначають її внутрішню специфіку. Вони еволюціонували разом з розвитком соціально-трудових відносин, набуваючи згодом більш структурованого характеру, що і дозволило виділити корпоративну культуру як фактор забезпечення конкурентоздатності підприємства з одного боку, так й як визначальний чинник розвитку соціально-трудових відносин з іншого боку.

Корпоративна культура пронизує всю систему соціально-трудових відносин: носіями корпоративної культури є суб'єкти соціально-трудових відносин, вона реалізується на всіх рівнях соціально-трудових відносин, впливаючи на їх структуру. Регулювання соціально-трудових відносин на рівні підприємства можливе на основі корпоративної культури, тому необхідний чіткий взаємозв'язок моделі соціально-трудових відносин і типу корпоративної культури.

При формуванні будь-якої економічної системи також необхідно враховувати й специфіку регіонального розвитку соціально-трудових відносин і національні традиції. З цієї позиції цікаво простежити розвиток соціально-трудових відносин в Україні, особливості їх функціонування, а також вплив на їх розвиток корпоративної культури.

Розглядаючи традиції українських соціально-трудових відносин, відзначаємо, що до 1985 року соціально-трудові відносини розглядались у руслі офіційної пропаганди - як нові, соціалістичні відносини, в яких праця виступає проявом усіх творчих можливостей вільної людини. Соціологічна думка того періоду переконувала, що для радянського робітника за шкалою мотивації праці на перше місце висуваються не матеріальні, а моральні стимули.

У кожній точці зору є певне раціональне зерно, але соціально-трудові відносини в Україні не можуть бути відносинами тільки традиційно патріархальними або індивідуально-найманими, як в Західній Європі.

Сучасні тенденції розвитку самоврядування, творчості, партнерства серед учасників спільної трудової діяльності дозволяють будувати відносини між роботодавцем і працівником на якісно новій основі, яка передбачає їхню взаємну зацікавленість і відповідальність. Більш повне використання потенційних можливостей обох сторін трудового договору з метою досягнення найкращих результатів на індивідуальному та колективному рівнях, а також втілення основних принципів корпоративної культури дозволить будувати ефективні та продуктивні соціально-трудові відносини. Для цього необхідно в конкретній формі розподілити і зафіксувати в трудовому договорі обов'язки кожної сторони, а також їх подальшу взаємодію.

Природно, що надання робочого місця працівникові і створення матеріально-технічних та інших умов для роботи - це обов'язок роботодавця. Причому, варто підкреслити, що ці умови повинні бути максимально адаптованими до людини, яка користується ними. Але і з боку працівника повинен бути взаємний обов'язок, який нерідко упускається з виду: самому адаптуватися до зазначених умов, наданим роботодавцем, займаючи активну позицію у ставленні до роботи та її результатів. На цьому принципі повинні бути побудовані взаємні зобов'язання роботодавця та працівника, які стосуються різних аспектів трудового договору. Тому без використання ефективної моделі корпоративної культури неможливо як підвищувати його конкурентоспроможність, так й побудувати гармонійну систему соціально-трудових відносин.

1.3 Критерії та рівні розвитку корпоративної культури ділових відносин

У процесі економічної діяльності підприємствам періодично необхідно перевіряти та оцінювати той тип корпоративної культури, який сформувався в їх організаційній структурі, що власне і буде характеризувати рівень розвитку корпоративної культури. Це дасть змогу краще зрозуміти та вдосконалити наявний тип корпоративної культури ділових відносин. Адже корпоративна культура не тільки регулює взаємовідносини в колективі підприємства, а також впливає на ефективність його діяльності.

У середовищі дослідників корпоративної культури не припиняються дискусії про найкращі способи її оцінки. Центральне питання полягає в тому, чи має кількісний підхід до оцінки рівня розвитку культури законну чинність, чи лише якісний підхід залишається єдиним способом її «вимірювання». Корпоративна культура базується на цінностях та положеннях, які найчастіше не усвідомлюються працівниками, саме тому прихильники якісного підходу - Г. Хаєт, О. Єськов та С. Ковалевський - наполягають на тому, що культурні фактори можна виявити та диференціювати тільки шляхом глибокого якісного осмислення явищ, що об'єктивно існують [160]. Для їх інтерпретації потрібен ще й науковий методологічний підхід. З іншого боку, при відмові від використання кількісних методів оцінки культури звужується коло дослідження, тому що для порівняння декількох культур кількісний підхід є необхідним.

Застосування методів оцінки ефективності функціонування та рівня розвитку корпоративної культури дозволяє:

підвищити обґрунтованість та якість прийнятих управлінських рішень;

поліпшити інформаційно-аналітичне забезпечення процесів управління корпоративною культурою;

знизити ступінь невизначеності та ризику при здійсненні процесів формування корпоративної культури;

В умовах сучасного ринку оцінка такого нематеріального об'єкту як корпоративна культура у контексті визначення рівня її розвитку може базуватися також на використанні двох різних методів: вартісного (монетарного) і відносного (немонетарного). Монетарні способи оцінки, безумовно, є більш показовими, особливо з огляду на їх інтегрованість поряд з іншими показниками ефективності функціонування економічної системи. Однак, вартісна ідентифікація та оцінка в сучасних умовах вкрай ускладнена, адже виміряти та оцінити рівень корпоративної культуру за допомогою цифр дуже складно. Вартісна оцінка елементів корпоративної культури підприємства сьогодні ускладнюється неоднозначністю ідентифікації, а також проблематичністю їх балансової оцінки в рамках існуючих стандартів обліку (елементи корпоративної культури необґрунтовано не включається до складу нематеріальних активів фірми).

Відносні методи оцінки широко використовуються в практиці управління закордонними фірмами і є досить ефективними при неможливості здійснення грошової оцінки інтелектуальних ресурсів.

Рівень розвитку та ефективність функціонування корпоративної культури перш за все співвідносяться з ефективністю підприємства в цілому. Зазначимо, що визначення інтегрованого показника ефективності функціонування підприємства в умовах українського ринку є істотною проблемою. Відповідно до теорії, на перший план тут виходить проблема основної мети підприємства. Теоретичне трактування мети підприємства має найрізноманітніші обґрунтування і залежить від ряду різних умов (рівень конкуренції, склад власників, ступінь ефективності ринку і т.д.). Найпоширенішою є концепція максимізації сукупного багатства власників (ринкової вартості фірми). З даної точки зору все існуюче в організації є лише способом для досягнення головної мети. Так, стосовно корпоративної культури, її цінність визначається її внеском у досягнення основної мети бізнесу - максимізацію прибутку. Тому, якщо в контексті даної концепції управління бізнесом є насправді не що інше, як управління максимізацією прибутку, тоді відповідно, основною метою управління корпоративною культурою є максимізація вартості, яка створюється в результаті її впровадження та розвитку.

Відповідно до вартісного підходу, в основі формування корпоративної культури повинне лежати вартісне мислення, яке полягає в тому, що:

а) управлінські рішення і дії співробітників на всіх рівнях корпоративної ієрархії повинні бути орієнтовані в остаточному підсумку на максимізацію вартості корпорації;

б) управлінські рішення, що приймаються в корпорації, співвідносяться з цілями, нормативами ефективності і корпоративними стандартами, заснованими на ключових факторах вартості, тобто на показниках, які найбільше впливають на створення вартості в організації;

в) у кожного співробітника компанії сформоване чітке, логічно обґрунтоване уявлення про те, яким чином його рішення або дії здатні вплинути на величину кінцевого прибутку підприємства;

г) рівень матеріальної компенсації і винагороди співробітників багато в чому визначається їх внеском у фінансово-економічний результат діяльності організації.

Іншими важливими елементами вартісного мислення є процесне мислення, корпоративний оптимізм, інноваційне мислення, орієнтація на клієнта, наділення виконавців повноваженнями, внутрішнє підприємництво, розгляд управління як процесу надання послуг кінцевим виконавцям, а також визначальна роль корпоративних знань.

Що стосується не менш частого використання концепції максимізації прибутку, то в реальних умовах українського ринку вона також навряд чи може бути застосовна в чистому вигляді. З методичної точки зору вимір реального прибутку підприємства є досить проблематичним, особливо на базі існуючої бухгалтерської звітності. Такі розповсюджені показники ефективності функціонування підприємства, як прибуток, валовий дохід, є результатом використання не тільки інтелектуального капіталу, але й матеріальних, фінансових та трудових ресурсів, і деталізувати вплив кожного з них у реальних умовах дуже складно. З метою вирішення даної проблеми можна використовувати в якості результуючої змінної не абсолютний, а відносний показник ефективності. Це нівелює вплив розбіжностей у величині балансових активів. Зазвичай, виокремлюють екстенсивну та інтенсивну ефективність. Під екстенсивною ефективністю розуміють збільшення прибутку за допомогою збільшення обсягу виготовленої продукції або наданих послуг без збільшення показника рентабельності. Проте для оцінки корпоративної культури доцільніше застосовувати інтенсивну ефективність. У даному випадку за відносний показник приймають рівень рентабельності активів, зазначених у бухгалтерському балансі. Розбіжності в рентабельності конкретних фірм, очевидно, зумовлені розбіжностями інформаційно-інтелектуального характеру. Слід обов'язково враховувати і галузеві відмінності.

Вартісний підхід до вимірювання рівня розвитку корпоративної культури дозволяє мобілізувати її потенціал у напрямку збільшення вартості, що створюється економічним суб'єктом. Цей підхід до побудови культури підприємства складається з формування та розвитку уявлень, певних правил, моделей мислення, а також виявляється у здійсненні цілого ряду заходів, спрямованих на підвищення ефективності корпоративної культури саме з погляду її здатності брати участь у збільшенні вартості компанії.

Рядом дослідників корпоративної культури розроблено спеціальні методики обстеження та оцінки рівня розвитку корпоративної культури. Одним з найбільш важливих джерел інформації для визначення ефективності корпоративної культури є дані, отримані в результаті опитування працівників корпорації, зібрані за допомогою анкетування. Оскільки корпоративна культура являє собою систему колективних уявлень, тому саме вихідні дані, отримані при роботі із групою, є найбільш надійними. Головне значення культурних уявлень може бути повною мірою усвідомлене тільки людьми, які сприймають дану корпоративну культуру. Отже, створення умов для усвідомлення цих уявлень самими носіями даної культури є більш важливим, ніж їх усвідомлення дослідниками або консультантами. Консультант повинен стати учасником процесу усвідомлення результатів дослідження рівня розвитку культури. Таким чином, на нашу думку, найбільш ефективний спосіб оцінки корпоративної культури полягає в роботі стороннього консультанта із групою зацікавлених представників підприємства. Тому ми пропонуємо методику діагностики рівня розвитку корпоративної культури, яка ґрунтується на оцінці співробітниками підприємства найбільш значимих її елементів. За результатами анкетування визначається індикатор, за допомогою якого можна оцінити рівень корпоративної культури. Для розрахунку індикатора рівня розвитку корпоративної культури застосовують наступну формулу:

де Ікк - індикатор корпоративної культури, Бі - середній бал по кожній анкеті, А - кількість опитаних, ОБі - сумарна оцінка всіх елементів корпоративної культури за даними однієї анкети, к - кількість оцінених елементів корпоративної культури.

Надзвичайно важливо, щоб відповіді на запитання анкети (Додаток А) дійсно відображали базові цінності та припущення, які створюють основу корпоративної культури, а не просто вторинне ставлення до суті явищ та уявлення про них. В іншому випадку результатом дослідження може стати лише визначення корпоративних артефактів, тих або інших аспектів корпоративного клімату.

Крім загальної оцінки ефективності, що відображає рівень розвитку корпоративної культури, отриманої за допомогою анкетування співробітників, існує можливість зробити розрахунок окремих показників ефективності культури підприємства. Так, можна використати методики оцінки, які характеризують ефективність та рівень розвитку корпоративної культури, наприклад, у сфері управління персоналом. Співробітники є носіями культурних уявлень, сформованих на підприємстві, і тому різні аспекти їх діяльності дозволяють характеризувати ступінь ефективності корпоративної культури. У першу чергу мова йде про реалізацію можливостей корпоративної культури в механізмі розвитку творчого та інноваційного потенціалу співробітників. Для цього можуть бути корисні наступні показники (формули 1.2; 1.3; 1.4; 1.5):

Індекс розвитку персоналу розраховують за формулою:

де Qtr - кількісь тих, хто пройшов навчальні програми, тренінги (осіб), Qs - кількість працівників (осіб).

Індекс динаміки адаптації нових співробітників обчислюють за допомогою наступної формули:

де Тadapt 1 - час адаптації нових співробітників у попередньому періоді (днів), Тadapt - час адаптації нових співробітників в базовому періоді (днів).

Для розрахунку індексу рентабельності витрат на розвиток співробітників скористаємось формулою:

де Р - прибуток підприємства (грн.), Cteach - витрати підприємства на розвиток співробітників (грн.).

Індекс використання робочого часу пропонуємо обчислювати за формулою:



де Qrd - кількість робочих днів в році, Qp - кількість співробітників (осіб), Pot - втрати робочого часу через неявки (днів).

Незважаючи на відзначені труднощі, пов'язані з вартісною оцінки рівня розвитку корпоративної культури, можливість такої оцінки все-таки існує. Під вартісними методами оцінки розуміють сукупність показників та способів їх розрахунку, що характеризують склад, структуру та якість корпоративної культури з погляду ефективності її формування та вдосконалення.

Вартісна оцінка корпоративної культури в Україні ще не поширена, проте результати такої оцінки можуть мати рекомендаційний характер і бути корисними як основа для прийняття ефективних управлінських та інших рішень. Для визначення цінності корпоративної культури можна використовувати витратний, порівняльний (ринковий) і дохідний методи.

У табл.1.1 наведено узагальнений огляд вартісних методів оцінки рівня розвитку корпоративної культури та умов їх застосування.

Таблиця 1.1

Вартісні методи оцінки рівня розвитку корпоративної культури та умови їх застосування

Методи оцінки	Коротка характеристика методів	Умови застосування методів
Витратний метод	Даний метод є найбільш узагальненим способом оцінки корпоративної культури, що базується на визначенні цінності об'єкта оцінки як суми фактичних, необхідних або можливих витрат на формування цього інтелектуального активу з наступним віднесенням їх обсягу до дати оцінки.	Застосовується до тих нематеріальних активів, щодо яких наявна інформація про витрати на розробку та формування їх основних елементів, або ж за умови, що суму цих витрат можна розрахувати за статтями калькуляції.
Метод порівняння	Даний метод оцінки нематеріальних активів, в тому числі й корпоративної культури, ґрунтується на визначенні цінності об'єкту оцінки порівняно з ринковою вартістю аналогічних активів, проте з урахуванням особливостей конкретного об'єкту оцінки.	Застосування цього методу можливе за умови, коли інтелектуальний актив на основі його властивостей можна віднести до певної групи аналогічних об'єктів.
Дохідний метод	Крізь призму даного методу об'єкт оцінки розглядають як сукупність доходів, що можна одержати у майбутньому від використання активу з наступним віднесенням його до дати оцінки.	Здебільшого, даний метод використовують за умови неможливості розрахунку суми витрат або ж утрудненості диференціації інтелектуальних активів за групами класифікації. Фахівці також надають йому перевагу при підготовці даних для визначення вартості нематеріальних активів іншими методами.

Найбільш прийнятним варіантом вартісної оцінки корпоративної культури підприємства при всіх його недоліках є витратний підхід, який припускає виокремлення із загального обсягу витрат підприємства тих, що пов'язані зі створенням та використанням інтелектуальних активів. Подібний метод особливо ефективний на попередньому етапі аналізу для вивчення зусиль підприємства по формуванню корпоративної культури. І, незважаючи на те, що існуючі наразі дослідження в даному напрямку не дозволяють однозначно оцінювати взаємозв'язок в аспекті «ресурси (витрати) - активи (результати)», можна висловити припущення про те, що проблема не в тому, що цього зв'язку немає, а скоріше в недостатньому опрацюванні питань про використання інтегрованого показника ефективності функціонування підприємства.

Проаналізуємо витрати, які можуть бути пов'язані з формуванням корпоративної культури. До них передусім відносяться:

частка фонду оплати праці управлінського персоналу, фахівців, пропорційна витратам часу на формування корпоративної культури;

витрати на створення чіткого уявлення про функціональне призначення та образ підприємства у співробітників;

витрати на реалізацію соціальних функцій;

видатки на програми по адаптації і розвитку мотивації співробітників;

видатки на соціальну підтримку співробітників;

витрати на створення та підтримку системи стимулювання ініціатив і заслуг;

витрати на поширення інформації та придбання спеціалізованої літератури;

видатки на участь у спеціалізованих конференціях та семінарах;

витрати на залучення консультантів, експертів в галузі підвищення ефективності управління корпоративною культурою;

видатки на розробку положень, посадових інструкцій;

витрати на придбання та обслуговування спеціалізованого програмного забезпечення, на адаптацію прикладних інформаційних програм;

витрати на проведення корпоративних дозвільних заходів;

витрати на підготовку та здійснення діяльності, спрямованої на розвиток професійних знань співробітників, підвищення їхньої кваліфікації;

видатки на анкетування співробітників з метою оцінки рівня їх професійних знань, емоційно-психологічних характеристик, соціально-психологічного клімату в корпоративних підрозділах;

витрати на організацію та реалізацію діяльності по набору, відбору і підготовці нових співробітників у контексті їх відповідності існуючій культурі підприємства;

видатки на розробку та впровадження корпоративних етичних кодексів;

інші витрати, які спрямовані на формування корпоративної культури.

Частку витрат на поліпшення корпоративної культури підприємства пропонується розраховувати в такий спосіб:

де ЧВ кк - частка вкладень у корпоративну культуру, Вкк - витрати на корпоративну культуру (грн.), Вз - обсяг загальних витрат підприємства (грн.).

У процесі управління корпоративною культурою велике значення має порівняння витрат на її формування з тим комерційним потенціалом, який вона в собі несе. У випадку, коли витрати значно перевищують комерційні перспективи реалізації таких зусиль, подальше їх продовження вимагатиме коректування.

Також важливими є методи оцінки корпоративної культури, запропоновані різними дослідниками - це кваліметрія корпоративної культури та метод ОСАІ (побудова профілів корпоративної культури).

Російські вчені Г. Азгальдов та Е. Райхман ще кін. 60-х - на поч. 70-х рр. ХХ ст. сформулювали основи кваліметрії -- науки про вимірювання якості [2]. Потреба у суттєвому поліпшенні якості продукції (зокрема, за рахунок її коректного оцінювання) обумовила появу кваліметрії. Проте, кваліметрія сьогодні використовується значно ширше, вона набула набагато більшого значення. Для прикладу, її апарат застосовують при оцінці якості праці, якості працівників, індексу людського розвитку, якості трудового життя та інших соціально-економічних показників. Кваліметричний аналіз ґрунтується на виділенні та класифікації властивостей оцінюваного об'єкта, встановленні взаємозв'язків між цими властивостями. Структуру властивостей об'єкта оцінювання прийнято графічно зображати у вигляді блок-схеми або ж дерева властивостей. Властивості об'єкта та їх характеристики відображають міру відповідності об'єкта своєму призначенню, тобто його відповідність меті його створення.

Г.Л. Хаєтом запропоновано наступні методи оцінки якості: 1) диференціальний, коли окремо оцінюється кожна властивість, кожна складова якості; 2) комплексний, коли оцінюється група властивостей або якість у цілому; 3) змішаний, коли використовуються одночасно диференціальна та комплексна оцінки [158, с. 201].

У кваліметрії використовуються різноманітні математичні моделі, які відображають зв'язки між комплексними показниками та показниками окремих властивостей об'єкта.

До основних методів, які використовуються при дослідженні рівня розвитку корпоративної культури, також входять наступні: 1. спостереження; 2. інтерв'ю з керівником групи і представниками громадських організацій; 3. суцільне опитування членів виробничої групи з використанням стандартизованого анкетника, який містить питання, необхідні для розрахунків індексів групової оцінки і соціометричних критеріїв; 4. аналіз виробничої документації, що містить інформацію про характер активності і результати діяльності групи.

Структуризацію властивостей корпоративної культури доцільно розпочинати з побудови блок-схеми якості. Спочатку визначається ієрархія властивостей, виокремлюються властивості вищого рівня, тобто ті, що приймаються за найбільш загальні, і встановлюються зв'язки між ними; надалі аналогічну процедуру проводять послідовно на наступних рівнях ієрархії. Виокремлення властивостей триває до отримання настільки простих властивостей, що їх показники можна легко визначити за допомогою математичних розрахунків або ж на основі висновків експертів.

За такого розчленування якість у цілому та її показник називають узагальненим, а їх складові на всіх рівнях ієрархії, за винятком останнього, - комплексними, відповідно, на останньому рівні -- простими або одиничними. Проте, слід пам'ятати, що прості властивості більш коректно назвати умовно-простими, адже в деяких випадках, можливо, їх доведеться також ділити на складові. Г.Л. Хаєт наголошує, що отримана родина властивостей повинна бути необхідною і достатньою для оцінки якості із заданою точністю. До неї висувається система наступних вимог: повнота, операційність, декомпозованість, ненадмірність, вимірюваність [158, с. 204].

Наведений перелік основних властивостей корпоративної культури не є вичерпним і не може застосовуватися в усіх випадках без винятків. Таке ранжування і наступне визначення вагомості властивостей не потрібно сприймати як статичний набір, адже корпоративна культура - доволі динамічний та інноваційний процес.

В роботі пропонуємо взяти за основу подані основні властивості корпоративної культури для оцінки основних її елементів. Отже, саме від ситуації, від оцінюваного об'єкта, а також від можливостей оцінювання, залежить вибір властивостей та, особливо, оцінка їх вагомості. Вагомість властивостей, що входять до складу якості корпоративної культури, визначається експертами. Слід враховувати й той факт, що агенти корпоративної культури по-різному можуть оцінювати вагомість тієї чи іншої складової. Наприклад, співробітники організації можуть певній властивості надавати більше значення, ніж експерти, тоді як погляди керівника стосовно вагомості даної ознаки можуть бути ще іншими. Тому завданням експертів є встановлення балансу між цінностями та інтересами усіх сторін.

Значення високих цінностей для організацій різних типів та їх підрозділів можна визначити за допомогою анкетного опитування співробітників. За таких умов респондент оцінює, ніби, сам себе.

Ефективність роботи слід визначати за відносно об'єктивними показниками, серед яких можна виділити продуктивність праці, якість товарів та послуг і т.д. В окремих випадках виправданим є застосування експертизи.

Для оцінювання рівня задоволення співробітників своєю працею доцільно використовувати 2 групи показників. Показники 1-ої групи формують за матеріалами анкетного опитування, а основою для 2-ої групи є об'єктивні показники, прикладом яких є заробітна плата.

Для найповнішого оцінювання прояву колективізму і поваги до особистості пропонується застосовувати спеціальні тести. Таке тестування відрізняються від анкетного опитування тим, що оцінюється не думка, а фіксується передбачувана поведінка співробітника.

Рівень здорового способу життя можна визначити шляхом оцінки показників здоров'я працівників та механізму проведення спортивних заходів.

Отже, можна дійти висновку, що всі шість виділених властивостей вимірні з більш-менш рівною мірою об'єктивності.

У багатьох дослідженнях з проблем корпоративної культури переважає розуміння того, що критерії ефективності є неоднаковими для підприємств з різними типами корпоративної культури. Таке твердження ми підтримуємо, як справедливе та обґрунтоване. Тому що різні типи корпоративних культур не можуть не відображатись у відмінностях критеріїв оцінки ефективності корпоративної культури. Наприклад, критеріями ефективності, які найбільше цінуються в адхократичній та ієрархічній культурі, є рентабельність, стабільність функціонування та передбачуваність. Для підприємств з домінуючим ринковим типом корпоративної культури найбільш значущими критеріями ефективності є досягнення цілей, випередження конкурентів за рахунок застосування інноваційних механізмів, домінування на ринку та фінансове зростання. Для кланового типу корпоративної культури характерне домінування згуртованості персоналу підприємства, високий рівень моралі та задоволеності умовами праці, розвиток людського капіталу.

Таким чином, прояв соціально-економічної ефективності корпоративної культури має мультиплікативний характер. Впливаючи через певні цінності та норми на поведінку працівників, корпоративна культура сприяє згуртованості персоналу підприємства, створенню сприятливого морально-психологічного клімату і робочої атмосфери в колективі. Тому, в результаті, поточні проблеми вирішуються швидше, робота виконується вчасно, зростає визнання підприємства зі сторони споживачів та колег по бізнесу, збільшується кількість замовлень, та, відповідно, поліпшуються фінансові показники діяльності даного підприємства.

Зауважимо, безпосередня віддача від проведення заходів щодо вдосконалення корпоративної культури може бути оцінена через зміну узагальнюючих показників ефективності роботи підприємства: зростання прибутку за розглянутий період; зростання вартісних показників виконаних робіт, наданих послуг; підвищення продуктивності праці персоналу організації; зміна рентабельності; зростання кількості замовників; зміна показників ефективності управління персоналом.

Основні показники ефективності корпоративної культури - річний економічний ефект від реалізації заходів щодо формування, удосконалення та управління корпоративною культурою, термін окупності додаткових витрат, коефіцієнт ефективності заходів.

У якості одного з узагальнюючих показників економічної ефективності робіт з удосконалення корпоративної культури підприємства може розглядатися зростання прибутку підприємства за період, протягом якого здійснювалися заходи щодо розвитку корпоративної культури. Обсяг абсолютного розміру економічного ефекту обчислюють за формулою:

, (1.7)

де Е - абсолютний розмір економічного ефекту за розглянутий період (грн.), П - прибуток з розрахунку на одиницю продукції/послуг у період після проведення заходів щодо розвитку корпоративної культури, Р2 і Р1 - обсяг продукції/послуг відповідно до та після проведення заходів щодо розвитку корпоративної культури (од.).

Наступна група показників дозволяє оцінити рівень (якість) зміни корпоративної культури після проведення заходів щодо її удосконалення. Так, загальним показником вдосконалення корпоративної культури є інтегральний показник рівня корпоративної культури, що розраховується методом середньої геометричної:

, (1.8)

де К інт. - інтегральний коефіцієнт рівня корпоративної культури, н -- множина параметрів оцінки рівня корпоративної культури, в тому числі: К1 - коефіцієнт освітнього рівня працівників підприємства, К2 - коефіцієнт стабільності персоналу підприємства, К3 - коефіцієнт трудової дисципліни, К4 - коефіцієнт задоволеності роботою, К5 - коефіцієнт міжособистісних відносин; і т.д.

Нижче наведено формули для розрахунку кожного із показників, що характеризують окремі аспекти корпоративної культури підприємства.

Коефіцієнт освітнього рівня. Даний показник характеризує загальний рівень освіти персоналу підприємства та розраховується за формулою:

, (1.9)

де Косв. - коефіцієнт освітнього рівня, аі - бал, який відповідає і-му освітньому рівню, Чij - чисельність працівників з і-м освітнім рівнем в j-му році (осіб), Чj - загальна чисельність працівників в j-му році (осіб), к - кількість освітніх рівнів.

Так, кожному з рівнів освіти привласнюється певний бал. Наприклад, повна вища освіта та друга вища освіта - 6 балів; вища освіта та навчання в межах другої освіти - 5 балів; вища освіта - 4 бали; середня спеціальна освіта - 3 бали; середня освіта - 2 бали; неповна середня освіта - 1 бал.

Коефіцієнт стабільності персоналу підприємства тісно пов'язаний з показником плинності кадрів. Висока плинність кадрів небажана, тому що веде до значних економічних втрат, зокрема, за рахунок зростання витрат на підбір та розвиток персоналу. Коефіцієнт стабільності (Кст) розраховується щодо коефіцієнта середньої плинності кадрів (Кплн.) наступним чином:

(1.10)

де Кплн. - коефіцієнт плинності кадрів на підприємстві.

Коефіцієнт трудової дисципліни доцільно розраховувати за формулою:

(1.11)

де Кд - коефіцієнт трудової дисципліни, Dі - кількість порушень і-го виду (од), п - кількість видів порушень трудової та технологічної дисципліни (од), N - середньоспискова чисельність персоналу підприємства (осіб).

Для оцінки коефіцієнта трудової дисципліни ведеться облік таких показників: кількість прогулів; кількість випадків запізнень на роботу та передчасного закінчення роботи; кількість випадків порушень часу встановлених перерв у змінах та між змінами; кількість порушень громадського порядку, які викликали адміністративні санкції; плинність персоналу; кількість скарг клієнтів на неякісну продукцію; кількість виходів з ладу технологічного устаткування з вини працівників тощо.

Коефіцієнт міжособистісних відносин відображає рівень міжособистісних відносин на підприємстві, обумовлений особливостями формального та неформального спілкування між працівниками щодо поділених симпатій або неприйняття яких-небудь обставин. Для оцінки даного параметра необхідна наступна інформація - наявність неформальних груп і чисельність працівників у кожній з виділених неформальних груп, у тому числі за критеріями: 1) кількість працівників, задоволених діяльністю керівників підрозділів і підприємства в цілому; 2) кількість працівників, задоволених діяльністю своїх колег; 3) кількість працівників, які із симпатією ставляться до колег; 4) кількість працівників, які підтримують керівництво підприємства всіх рівнів.

Розрахунок коефіцієнта міжособистісних відносин (Кміж.від) провадиться за формулою:

(1.12)

де Pik - чисельність працівників виділеної і-ї неформальної групи стосовно до к -го критерію (осіб), Чj - загальна чисельність працівників підприємства в j-му періоді (осіб), n - загальна кількість виділених неформальних груп (од), m - кількість виділених критеріїв.

Виділені критерії міжособистісних відносин можуть мати і прямопротилежні значення: кількість працівників, які незадоволені діяльністю керівників підрозділів і підприємства; кількість працівників, незадоволених діяльністю своїх колег; кількість працівників, які не підтримують керівництво підприємства і т.д.

Для оцінювання ефективності корпоративної культури важливим є також метод ОСАІ (побудова профілів корпоративної культури), сутнісну характеристику якого буде розкрито в роботі надалі. Зауважимо лише, що цей метод діагностики та методики обчислення змін корпоративної культури запропонував відомий американський вчений П.Д.Вейлл [17, с.35].

Підсумовуючи все вищесказане, можна зробити висновок, що оцінка рівня розвитку корпоративної культури на підприємстві є надзвичайно важливим аспектом у побудові ефективної моделі корпоративної культури. Якщо буде правильно організована та проведена комплексна оцінка корпоративної культури, що склалась у певний період в організації, тоді, відповідно, буде формуватись перспективний напрям її розвитку, враховуючи всі ті недоліки і перепони, які можуть виникнути в процесі змін у ринковому середовищі.

Висновки до розділу 1

Здійснений у першому розділі роботи теоретико-методологічний аналіз поняття «корпоративна культура» свідчить про її зростаючу роль у підвищенні ефективності діяльності підприємства, високій конкурентоспроможності та розвитку соціально-трудових відносин. Природа цього зростання бачиться в тому, що корпоративна культура охоплює все більшу частину явищ духовного й матеріального життя колективу. Тому цілеспрямоване формування корпоративної культури дозволить: ефективно використовувати людські ресурси підприємства для реалізації стратегії, мети та цілей організації; поліпшити рівень управління підприємством; підсилити згуртованість команди працівників; використати її як стратегічний мотивуючий фактор, що спрямовує співробітників на досягнення цілей підприємства.

В роботі встановлено, що значення корпоративної культури для розвитку будь-якого підприємства визначається певним рядом обставин. По-перше, вона надає співробітникам організаційну ідентичність, визначає внутрішнє уявлення про підприємство та його головні цінності, є важливим джерелом стабільності на підприємстві. Вона створює у співробітників відчуття надійності організації, сприяє формуванню відчуття соціальної захищеності. По-друге, знання про головні принципи корпоративної культури свого підприємства допомагають новим співробітникам правильно інтерпретувати ті явища, які відбуваються на підприємстві, визначаючи в них все найбільш важливе і вагоме. По-третє, корпоративна культура більш, ніж інші чинники, стимулює свідомість і високу відповідальність працівників, які виконують поставлені перед ними завдання.

У роботі запропоновано визначення корпоративної культури як складної та багатоаспектної системи цінностей, переконань, ділових принципів, норм поведінки, традицій, що стає важливим нематеріальним ресурсом підприємства, оскільки забезпечує соціальні зв'язки, комунікативно-інформаційне спілкування, гармонізує відносини між роботодавцями і найманими працівниками і, таким чином, суттєво впливає на ефективність діяльності та конкурентоспроможність підприємства. Особливістю запропонованого визначення корпоративної культури є його взаємозв'язок з соціально-трудовими відносинами та економічними результатами діяльності підприємства.

В роботі запропоновано також класифікацію корпоративної культури за чотирма її типами: адхократична, ієрархічна, кланова та ринкова. Така класифікація дозволяє визначати той тип корпоративної культури, який сформувався на певному підприємстві, визначаючи його позитивні та негативні сторони.

Важливе значення у дослідженні мають методичні підходи до оцінювання корпоративної культури на підприємстві за допомогою використання наступних методів: вартісної та відносної оцінки; опитування, анкетування, порівняльного аналізу, інтерв'ю; витратного, дохідного; кваліметрії та ОСАІ; багаторівневої діагностики. Використання різних методик оцінки рівня корпоративної культури на підприємстві, опрацьованих у першому розділі роботи, дає змогу комплексно оцінити корпоративну культуру, її розвиток та вплив на діяльність підприємства. У роботі доведено, що в ситуації мінливого зовнішнього та внутрішнього середовища підприємства увага до культурного потенціалу спроможна забезпечити економічному суб'єкту досягнення стабільності, інноваційно-інвестиційної привабливості, здатності до постійного розвитку та посилення конкурентоспроможності.