Рис. 3 Уровень образования персонала ВТПП

По половозрастной характеристике весь персонал ВТПП можно распределить по следующим группам (Рис. 3):

- с 18 до 25 лет - 10 чел.;

- с 25 до 40 лет - 29 чел.;

- с 40 до 50 лет - 28 чел.;

- с 50 до 60 лет - 8 чел.

Эти показатели свидетельствуют о том, что большинство сотрудников находится в наиболее продуктивном возрасте.

При аттестации работников в организации обычно оцениваются следующие показатели:

- уровень профессиональных знаний;

- эффективность производственной деятельности;

- личностные и социальные качества;

- соответствие оплаты труда результатам производственной деятельности;

- личный вклад в совершенствование производственных процессов и реконструкция рабочего места и т.д.

Аттестация работников проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.

Аттестация работников обычно включает следующие этапы:

- подготовка к проведению аттестации (подготовительный период);

- проведение аттестации (этап непосредственной аттестации);

- принятие решений по результатам аттестации (заключительный этап).

Обучение в такой системе проводится в соответствии с перечнем основных профессий и специальностей. Формируются группы с указанием вида деятельности и периодичности обучения. Для каждой из них создается свой пакет обучения (база знаний), состоящий из паспортов рабочих мест, учебных программ, учебно-методических пособий, лекций, автоматизированных обучающих систем и тренажеров-имитаторов.

Последовательность и непрерывность обучения, проводимого в соответствии с утвержденными учебными программами, отражается в типовом плане повышения квалификации для профессий (групп профессий) специалистов организации. Она начинается с момента их поступления на работу и продолжается в течение всей производственной деятельности.

Профессиональное и экономическое обучение специалистов в системе непрерывного обучения направлено на последовательное углубление и расширение профессиональных знаний и навыков в соответствии с требованиями, предъявляемыми к профессии, должности и задачам, стоящим перед организацией.

Система предусматривает обучение специалистов и рабочих и включает в себя следующие виды:

- первичное обучение (при приеме на работу);

- повышение квалификации;

- переподготовка (на новую специальность, подготовка специалистов для новой техники и технологии);

- обучение при назначении на более высокую должность.

Концепция кадровой политики ВТПП ориентируется на качественное обновление состава сотрудников, решение новых задач на основе постоянного развития потенциальных возможностей личности работника и организации, рационального их использования.

ВТПП ведет бухгалтерский учет и представляет финансовую отчетность в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Результаты деятельности ВТПП отражаются в квартальных и годовых бухгалтерских балансах, в отчете о прибылях и убытках, а также в отчете о движении денежных средств и приложении к бухгалтерскому балансу (Приложение В).

Финансовые результаты деятельности представлены в таблице 2.

Таблица 2 Финансовые результаты деятельности предприятия

Показатели	2006 год	2007 год
	Тыс.руб.	%	Тыс.руб.	Абсолютное отклонение, %
Себестоимость реализованных услуг	15901	100	11037	-30.59
Валовая прибыль	327	100	1876	473.70
Прибыль (убыток)	327	100	2210	575.84
Внереализационные доходы	836	100	128	-84.69
Внереализационныерасходы	1076	100	1234	14.68
Чистая прибыль	951	100	1251	31.55

За анализируемый период выручка предприятия выросла на 31.55%, а себестоимость реализации уменьшилась на 30.59%. Чистая прибыль за анализируемый период увеличилась на 31.55%. Внереализационные доходы уменьшились на 84.69%. Внереализационные расходы увеличились на 14.68%.Валовая прибыль увеличилась на 473.70%.Эти данные показывают положительную динамику финансовых показателей деятельности предприятия.

Стратегия деятельности ВТПП состоит в том, чтобы дальше продолжать работать и развиваться в открытом и цивилизованном бизнес - сообществе под началом Волгоградской ВТПП, а также сохранять и преумножать сложившиеся партнерские отношения, оказывая поддержку предпринимателям по максимальному количеству направлений.

Что касается перспектив развития ВТПП, то можно сказать, что Волгоградская ТПП - одна из крупнейших торгово-промышленных палат России. По объемам и номенклатуре оказываемых услуг она входит в десятку сильнейших среди 173 палат Российской Федерации, предоставляя своим деловым партнерам около 100 видов услуг.

В настоящее время палата осуществляет около 20 направлений деятельности, многие из которых имеют важное значение в экономической жизни региона. Это организация выставок и ярмарок в России и за рубежом, внедрение систем менеджмента качества на предприятиях Волгоградской области и за ее пределами, организация и проведение маркетинговых исследований, поддержка малого и среднего бизнеса, защита и представление его интересов, внедрение в практику альтернативных способов разрешения экономических споров посредством третейского суда, удостоверение сертификатов происхождения товаров, поиск деловых партнеров в России за рубежом.

2.2 Особенности осуществления властных полномочий в Волгоградской торгово-промышленной палате

Высокая мотивированность исполнителей ВТПП является одним из основных условий эффективной работы организации. Ее обеспечение выступает поэтому важнейшей функцией управления. Лишь в том случае, когда управленческие воздействия «сверху» будут подкреплены необходимой активностью исполнителей «снизу» в форме мотивированной деятельности, само руководство ВТПП и ее работа будут эффективными. Однако, несмотря на огромную важность задачи обеспечения мотивации, только этого недостаточно для эффективного и стабильного функционирования организации. Дело в том, что она может решаться с разной степенью успешности и полноты, а обеспечиваемая мотивация "снизу" не всегда может быть создана на должном уровне. В силу этого объективно возникает необходимость в таком средстве - регуляторе управленческой деятельности, которое имело бы характер не побуждения, а принуждения; основывалось бы не на мотивации, а на долженствовании. Без этого управленческая деятельность просто окажется невозможной; она не будет обладать необходимыми средствами, которые бы не только побуждали, но и заставляли реализовывать волю руководителя, его организационные воздействия.

В связи с этим возникает необходимость обратиться к феномену власти но не в абстрактном и широком ее понимании, а как к одному из наиболее мощных конкретных средств регуляции совместной деятельности. Власть - это основа всех управленческих воздействий «сверху»; она взаимодействует с мотивированием деятельности подчиненных. Через взаимодействие этих встречных и взаимодополняющих процессов организация функционирует и развивается. Понятие власти, в свою очередь, тесно связано с понятиями руководства и лидерства, с их типами, а также с отношениями между ними.

В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации - поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации.

В Волгоградской ТПП высшим руководящим органом уполномоченных представителей членов Палаты является Съезд ВТПП, который созывается не реже одного раза в 5 лет. Съезд ВТПП обладает следующими полномочиями:

- рассматривает отчет правления ВТПП о деятельности Палаты, отчеты Ревизионной комиссии и принимает по ним решения;

- избирает Президента и Правление Волгоградской ТПП;

- избирает Ревизионную комиссию ВТПП, утверждает Положение о ее деятельности;

- утверждает и вносит дополнения в Устав ВТПП;

- решает вопрос о прекращении деятельности ВТПП;

- определяет приоритетные направления деятельности ВТПП.

Таким образом, Съезд ВТПП обладает наибольшей властью и полномочиями, позволяющими управлять руководителями низшего звена.

Следующим органом правления, обладающим большим кругом власти является Правление Волгоградской ТПП, которое избирается на 5 лет для руководства деятельностью Палаты в период межу съездами. Количество избранных членов Правления определяется Съездом ВТПП.

Непосредственным руководителем Волгоградской ТПП является А.Д. Белицкий - президент Волгоградской ТПП.

Далее следует исполнительная дирекция, куда входят первый Вице-президент, Вице-президент и Руководитель финансово-экономического департамента.

Перечисленные органы правления обладают наибольшей властью, как вышестоящие органы. Под их властью находятся все остальные центры, отделы, а именно, Региональный центр качества, Региональный ресурсный центр, Информационно-аналитический центр, отдел оценки, департамент материально-технического обеспечения, Центр экономико-правовой поддержки предпринимательства, Центр рекламы и связей с общественностью, Центр внешнеэкономических связей, департамент по работе с внешнеторговой документацией.

Возросшее значение компьютеров в организациях привело к тому, что возросла власть персонала отделов обработки данных. Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его или ее власть над этим другим руководителем. Поскольку секретари начальников как правило знают, с кем нужно связаться, чтобы получить конкретную информацию, то они также часто держат в руках значительную долю власти. Джон П. Коттер отмечает, что руководитель может увеличить свою власть, дав другим возможность увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их работы. Эти ресурсы могут означать доступ к важным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям и т.д. [18, с.28].

В Волгоградской ТПП существуют такие виды власти как власть, основанная на законе, т.е. подчиненные уверены и согласны с тем, что руководитель имеет право принимать решения, отдавать приказы, распоряжения, командовать подчиненными; экспертная власть, потому что подчиненные верят в то, что эксперты точно знают решение проблемы; эталонная власть, т.е. сотрудники подчиняются руководителю из-за его умения говорить, убеждать, из-за уверенной и достойной манеры держаться, из-за внушительной внешности и независимого характера. Также присутствует власть убеждения, которая является самым эффективным способом влияния.

Для того чтобы определить отношение руководителя или сотрудника к власти и выявить их формы власти, существует несколько способов их определения:

- анкетирование, психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов -- анкета;

- опросники, методики, материал которых представляют вопросы, на которые клиенту надлежит ответить, или же утверждения, с коими он должен согласиться или не согласиться;

- тестирование, которое применяется для определения соответствия предмета испытания заданным спецификациям. В задачи тестирования не входит определение причин несоответствия заданным требованиям (спецификациям);

- социометрия -- теория измерения межличностных отношений, автором которой является австрийско-американский психолог и социолог Якоб Морено. Реже, социометрией называют методику изучения внутригрупповых связей и иерархии в малых группах [20, с.38].

Наиболее распространенны способом является тестирование. Оно и будет использовано в исследовании, проводимом в ВТПП. В данном исследовании были применены такие тесты как «Личный профиль власти», «Предоставление полномочий окружающим», «Успешный ли Вы руководитель?», «Круги власти», «Макиавеллизм».

2.3 Основные характеристики власти как системообразующей категории отношений в Волгоградской торгово-промышленной палате

2.3.1 Методика определения и анализ личных форм власти руководителей ВТПП

Для определения личных форм власти руководителей ВТПП использован тест «Личный профиль власти» [30, с.27]. В исследовании принимали участие 15 человек - руководители следующих отделов:

- Центр экономико-правовой поддержки предпринимательства (2 человека);

- Региональный центр качества (1чел.);

- Информационно - аналитический центр (2 чел.);

- Центр рекламы и связей с общественностью(2 чел);

- Центр внешнеэкономических связей (2 чел);

- Отдел выставочно - конгрессной деятельности (2 чел);

- Региональный ресурсный центр (2 чел);

- Отдел оценки собственности(2 чел).

Целью является определение и анализ личных форм власти руководителя.

Инструкция: Ниже Вам предложен список утверждений (таблица 3), которые можно использовать для описания поведения, проявляемого руководителями по отношению к своим подчиненным в организациях. Прежде всего, внимательно прочитайте каждое утверждение, подумав при этом, как вы предпочитаете влиять на окружающих людей. Отметьте то число, которое лучше всего отражает ваши чувства по поводу данного конкретного утверждения. При этом руководствуйтесь следующей шкалой:

5 - абсолютно согласен;

4 - согласен;

3 - ни да, ни нет;

2 - не согласен;

1 - абсолютно не согласен (приложение Е)

Обработка и интерпретация результатов.

Подсчет баллов.

Используя предложенную ниже итоговую таблицу, запишите в нее ваши ответы на 20 вопросов и обработайте их следующим образом:

Власть вознаграждения - просуммируйте ответы на пункты 1,13,16 и 17 и разделите сумму на 4.

Карательная власть - просуммируйте ваши ответы на пункты 1,13,16 и 17 и разделите сумму на 4.

Легитимная власть - просуммируйте ответы на вопросы 5, 14, 18 и 20 и разделите на 4.

Референтная власть - просуммируйте ваши ответы на вопросы 2,4, 6 и 7 и разделите сумму на 4.

Экспертная власть - просуммируйте ваши ответы на вопросы 8,10, 15 и 19 и разделите сумму на 4.

Полученные данные интерпретируются в соответствии со следующим: высокий показатель (от 4 и выше) по любому из пяти параметров власти говорит о том, что вы предпочитаете влиять на окружающих посредством именно этой формы власти. Низкий показатель (2 и менее) говорит о том, что вы предпочитаете не использовать эту форму власти, оказывая влияние на других людей. Это составляет ваш профиль власти. Простая сумма форм власти, полученная при сложении пяти параметров, не отражает вашу общую ситуацию с властью. Некоторые комбинации форм власти синергичны по своей природе - они представляют собой нечто большее, чем простую сумму своих компонентов. Например, референтная власть склонна увеличивать влияние остальных источников власти, поскольку они исходят от «уважаемого» человека. Власть вознаграждения повышает влияние референтной власти, поскольку людям, как правило, нравятся те, кто дает им желаемое.

Некоторые сочетания форм власти производят синергичекий эффект, когда целое меньше, чем сумма частей. Ослабление власти нередко сопровождает применение карательной власти.

Результаты проведенного исследования сведены в таблицу 3.

Таблица 3 Итоговая таблица

№ испытуемого	Власть вознаграждения	Карательная власть	Легитимная власть	Референтная власть	Экспертная власть
1	2,5	4	2,5	1	4
2	4,5	2,5	1	4	2,5
3	4	1	2	2,5	4,5
4	4,5	1	1	2,5	4,5
5	2	4	2	2,5	4,5
6	2,5	2,5	2,5	1	4
7	4	1	4	4	4,5
8	4,5	1	4,5	4,5	2,5
9	4	2,5	4	2,5	4
10	2,5	1	2,5	2,5	4,5
11	4,5	1	2,5	1	2,5
12	4,5	1	4,5	4,5	4
13	2,5	2,5	2,5	4	4,5
14	4,5	2,5	1	4	4
15	4	1	2,5	4	2,5

Применение данной методики проводилось анонимно и с согласия руководителей.

Соотношение применяемых форм власти в Волгоградской ТПП представлено в виде диаграммы (рис 4).

Рис 4 Соотношение применяемых форм власти руководителей ВТПП

Анализ полученных результатов позволяет констатировать, что большая часть руководителей предпочитает влиять на сотрудников посредством власти вознаграждения (25%) и экспертной власти (25%). В меньшей степени они предпочитают пользоваться легитимной властью (17%), карательной властью (13%) и референтной властью (20%). Полученные данные показывают, что руководители пользуются властью вознаграждения и в результате исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме и работа идет полным ходом без конфликтов. Применение экспертной власти тоже понятно, так как в этом случае исполнитель представляет, что руководитель обладает особым экспертным знанием в отношении какого-либо рабочего проекта или проблем организации. Исполнитель принимает на веру уровень знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение подчиниться со стороны исполнителя является сознательным и логичным.

2.3.2 Методика определения и анализ личной характеристики, влияющей на выбор предпочитаемой формы власти

Для определения предпочитаемых форм власти используется тест «Макиавеллизм». Макиавеллизм близок к авторитаризму, и получил свое название от имени итальянского политика и литератора XVI века Никколы Макиавелли -- автора знаменитого трактата «Государь», повествующего о том, как получить и использовать власть[30, с.45]. Лица с высокими показателями данной черты характера прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цели во всех случаях оправдывают средства. «Если средство дает нужный результат, используй его, не задумываясь о том, достойно или недостойно ты поступил», -- вот принцип, которому осознанно или спонтанно следует такой работник. Значительное количество исследований было нацелено на выяснение взаимосвязей высоких и низких показателей макиавеллизма с особенностями индивидуального поведения.

Сотрудники или руководители обладающие такой личностной характеристикой, создают категорию отношений в организации, при которой подчиненные беспрекословно будут выполнять поручения руководителя, так как если руководитель будет обладать высоким показателем макиавеллизма, то он в большей степени обнаруживает стремление манипулировать другими, волю к победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к чьим-либо советам и увещеваниям.

Целью является оценка показателей по шкале макиавеллизма (личной характеристике, влияющей на выбор стиля руководства и предпочитаемой формы власти) (таблица 4).

Таблица 4 Тест «Макиавеллизм»

Утверждение	Абсолютно не согласен	Кое в чем не согласен	Не знаю	Кое в чем согласен	Абсолютно согласен
1. Лучший способ управлять людьми - говорить им то, что они хотят услышать	1	2	3	4	5
2. Когда вы просите кого-нибудь сделать для вас что-либо, гораздо лучше указать истинную причину вашего желания, а не перечислять причины, которые могут показаться более весомыми	1	2	3	4	5
3. Любой человек, полностью доверяющий кому-либо, напрашивается на неприятности	1	2	3	4	5
4. Очень трудно идти вперед, не срезая время от времени углы	1	2	3	4	5
5. Безопаснее всего, если вы будете считать, что у любого человека есть дурные черты характера, которые обязательно проявятся при определении стечении обстоятельств	1	2	3	4	5
6. Любой человек должен действовать, только если это морально оправдано	1	2	3	4	5
7. Большинство людей по своей сути являются хорошими и добрыми	1	2	3	4	5
8. Ложь нельзя прощать	1	2	3	4	5
9. Большинство людей гораздо легче забывают смерть собственного отца, чем потерю имущества	1	2	3	4	5
10. В общем люди не хотят упорно работать до тех пор, пока не оказываются вынужденными делать это	1	2	3	4	5

Обработка и интерпретация результатов.

Подсчет баллов.

Макиавеллизм - это черта является личностной характеристикой, накладывающей отпечаток на ориентацию человека на власть. Чтобы оценить ваш показатель по шкале макиавеллизма, сложите все числа, которые вы выбрали для ответов на вопросы 1,3,4,5,9, и 10. для оставшихся четырех вопросов поменяйте выбранные вами числа на противоположные, т.е. 5 превратится в 1, 4 - в 2, а 1 - в 5. Затем вычислите общую сумму.

Люди с высокими показателями этого параметра (от 32 и выше) прагматичны, в эмоциональном отношении сохраняют дистанцию с другими людьми и полагают, что цель оправдывает средства. Такие люди в большей степени обнаруживают стремление манипулировать другими, волю к победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к чьим-либо советам.

Результаты исследования сведены в таблицу 5.

Таблица 5 Полученные показатели

№ испытуемого	Показатели по шкале макиавеллизма
1	34
2	27
3	25
4	30
5	29
6	34
7	35
8	19
9	23
10	35
11	20
12	29
13	37
14	39
15	37

Соотношение показателей по шкале макиавеллизма представлено в диаграмме (рис. 5).

Рис. 5 Соотношение показателей по шкале макиавеллизма

Исследование показало, что 46% руководителей (7 человек) обладают высоким показателем макиавеллизма; у 47% руководителей (6 человек) преобладает средний показатель по шкале макиавеллизма; у 7% руководителей (2 человека) - низкий показатель. Руководители с высоким показателем играют большую роль в организации, но их ценность зависит не только от типа работы, но и от того, какую роль в оценке деятельности играют этические соображения. В задачах, которые требуют умения вести переговоры или где цена результата велика, такие руководители могут быть очень эффективными. Но если цели не оправдывают средства, если имеются абсолютные стандарты этики поведения, то прогнозировать поведение человека с такой личностной чертой чрезвычайно сложно.

На то, что у руководителя высокий показатель макиавеллизма повлияли следующие условия:

1) взаимодействие с другими протекает при непосредственном общении, лицом к лицу;

2) ситуация полна неопределенности и не ограничена жесткими правилами и инструкциями, открывая широкий простор для импровизации;

3) в организации царит всеобщая эмоциональная вовлеченность и заостренность внимания на частных вопросах.

Руководители со средним показателем по шкале макиавеллизма в эмоциональном соотношении могут как сохранять так и не сохранять дистанцию с другими людьми. Они не обнаруживают в себе большого стремления манипулировать людьми, и действуют по сложившейся ситуации.

Руководители с низким показателем по шкале макиавеллизма не стремятся управлять всем коллективом и требовать от них беспрекословного подчинения. Таких руководителей управленческая деятельность, вероятно, и не привлекает, но занимаемой должностью они довольны.

2.3.3 Методика определения и анализ сочетания основ власти руководителей ВТПП

Для определения сочетания основ власти руководителей используется метод «Круги власти»[30, с.35]. Целью данного исследования является изучение власти и влияния в условиях рабочей группы.

Инструкция:

1. Вспомните, что основой власти руководителя является следующее:

а) авторитет, проистекающий из положения руководителя (власть положения);

б) знания, навыки и опыт руководителя в данной области (власть эксперта);

в) уважение, которое лично вы питаете к руководителю (референтная власть).

2. Определите конфигурацию власти, которая наиболее отчетливо проявляется в поведении руководителя; соотнесите ее с «кругом власти»

Этот круг можно закрасить, для того, чтобы наглядно представить себе упор на ту или иную основу власти (например: 60% власти положения, 30% власти эксперта, 10% - референтной). Используйте шкалу, приведенную справа, чтобы закрасить круг и изобразить профиль власти руководителя. Руководитель в это время изобразит круг своей власти так, как он его сам воспринимает.

3. Рассмотрите специфические ситуации, в которых руководитель будет вынужден воспользоваться своей властью. Нарисуйте круги власти ля каждой из ситуаций, показав наиболее вероятный профиль власти, которым воспользуется руководитель для выполнения своих задач:

а) руководитель хочет изменить форму сдачи отчета;

б) руководитель хочет назначить новые обязанности помимо указанных в служебной инструкции;

в) руководитель хочет увеличить рабочий день для определенной категории сотрудников;

г) руководитель хочет более полной информации на совещании.

4) Сравните свои круги власти с теми, которые нарисовали другие члены вашей группы. Обсудите получившиеся профили и причины, которыми руководствовались сотрудники и озвучить данную информацию руководителю.

5) Пусть руководитель покажет свои профили власти всем сотрудникам. Попросите руководителя прокомментировать любые различия между самовосприятием и мнением сотрудников.

В исследовании принимали участие 5 сотрудников Регионального центра качества.

Ответы руководителя сведены в таблицу 6

Таблица 6 Ответы руководителя

№ ситуации	Ответы руководителя
	Власть положения (%)	Власть эксперта (%)	Референтная власть (%)
1	40	40	20
2	20	50	20
3	70	20	10
4	20	60	20

Ответы подчиненных сведены в таблицу 7

Таблица 7 Ответы подчиненных

№ ситуации	Ответы подчиненных (%)
	1	2	3	4
1	30	30	40	40	30	30	40	40	20	50	20	30
2	20	40	10	20	50	30	10	60	30	30	60	10
3	70	20	10	70	20	10	60	10	30	60	20	20
4	30	50	20	20	50	30	20	60	20	20	60	20

Анализ данных показывает несовпадение предполагаемых действий руководителя. Практически всем подчиненным не удалось предугадать действия руководителя, но при этом явных конфликтов в группе нет. Профессионализм и опыт сотрудников позволяет им успешно совместно работать и достигать целей организации.

2.3.4 Методика определения и анализ готовности руководителей ВТПП к делегированию полномочий

Для определения готовности руководителей делегировать полномочия используется методика «Предоставление полномочий окружающим» полномочий [30, с.41]. Целью данного исследования является выявление такой готовности у руководителей.

Инструкция: вспомните о том времени, когда вы отвечали за группу: это могло быть на постоянной или временной работе, в студенческой группе. Заполните предлагаемую ниже анкету, оценив свое отношение к каждому утверждению по следующей шкале:

1 - абсолютно не согласен;

2 - не согласен;

3 - ни да, ни нет;

4 - согласен;

5 - полностью согласен.

Вопросы теста.

Отвечая за группу, я столкнулся с тем, что:

1. Как правило, окружающие были слишком неопытны, чтобы выполнять необходимую работу, поэтому я предпочитал все делать сам.

2. Иногда на то, чтобы выяснить, как нужно делать что-то, уходило больше времени, чем на то, чтобы просто сделать это.

3. Ошибки, совершенные другими людьми, обходились слишком дорого, поэтому я не поручал им большого объема работы.

4. Некоторые вещи просто нельзя поручать другим людям.

5. Я часто быстрее справлялся с работой, если дела ее самостоятельно

6. Многие люди хорошо справляются только с очень специфическими заданиями, поэтому им нельзя поручать никаких других дел

7. Многие люди слишком заняты, чтобы выполнять какую-то дополнительную работу.

8. Большинство людей просто не готовы взять на себя какие-то дополнительные обязанности.

9. На своей должности я вынужден самостоятельно принимать решения.

Обработка и интерпретация результатов.

Сумма может колебаться от 9 до 45. Чем выше набранный вами показатель, тем более вы склонны делегировать полномочия окружающим. Готовность к этому является важной характеристикой менеджера. Она жизненно важна для вас, если вы, будучи менеджером, должны делегировать полномочия другим людям и предоставить им возможность взять на себя ответственность, самостоятельно контролируя работу. Учитывая непрерывно возрастающее значение делегирования полномочий в условиях новых рабочих мест, следует уделить пристальное внимание своей готовностью делать это.

Результаты исследования сведены в таблицу 8.

власть руководитель полномочие

Таблица 8 Полученные суммы

№ испытуемого	Сумма
1	27
2	24
3	21
4	25
5	30
6	38
7	32
8	19
9	41
10	37
11	20
12	42
13	30
14	35
15	45

Анализ результатов показывает, что практически все руководители склонны делегировать полномочия сотрудникам. Переходя к методу делегирования полномочий, руководитель не только определяет сроки исполнения, качество и объемы работы, но и конечные результаты, наделяя работников ответственностью за полную реализацию управленческого решения.

2.3.5 Методика определения и анализ эффективности руководства руководителей ВТПП

Для определения эффективности руководства используется тест «Эффективный ли Вы руководитель?», целью которого является выявление соответствия эффективности руководства с руководящей должностью.

Утверждения опросника:

1. Охотно ли вы беретесь за решение задач, требующих нестандартного подхода:

a) да, и требую того же от подчиненных;

б) нет, предпочитаю передавать их «ниже по цепочке».

2. С легкостью ли вы меняете привычные методы работы:

a) да, стараюсь совершенствоваться;

б) нет, эти методы проверены временем, и я к ним привык.

3. Поддерживаете ли вы отношения с прежними коллегами, уйдя на повышение:

a) да;

б) нет, у меня теперь новые подчиненные, и все внимание нужно уделять им.

4. Стремитесь ли вы освоить новые стили руководства:

a) да, это может быть полезно;

б) нет, мой стиль меня вполне устраивает.

5. Умеете ли вы безошибочно оценивать своих подчиненных, выделяя среди них сильных и слабых:

a) да, мой профессиональный опыт позволяет сделать это почти безошибочно;

б) нет, пока еще случаются ошибки.

6. Легко ли вам отвлечься от симпатий или антипатий, подбирая кадры:

a) да, в данном вопросе не должно быть эмоций;

б) нет, мое отношение к человеку все же бывает несколько предвзятым.

7. Считаете ли вы, что нет универсальных стилей руководства, а потому желательно варьировать методы работы в зависимости от ситуации:

a) да;

б) нет.

8. Считаете ли вы, что легче избежать конфликтов с вышестоящими руководителями, чем с подчиненными:

a) да, хотя бы потому, что подчиненных больше;

б) нет, я так не считаю.

9. Беспокоят ли вас стереотипы, сложившиеся у ваших подчиненных:

a) да, и я стараюсь чтобы они мыслили широко, даю им проявлять инициативу;

б) нет, не беспокоят.

10. Часто ли ваши первые впечатления о руководителях как личностях оказываются верными:

a) да, довольно часто;

б) нет, пока еще случаются ошибки.

11. Часто ли вы объясняете свои неудачи в работе объективными причинами:

a) да;

б) нет.

12. Часто ли вы ощущаете нехватку рабочего времени:

a) да, как только начинаешь входить в ритм, заканчивается рабочий день;

б) нет, я все планирую и успеваю в срок.

13. Уверены ли вы, что частое общение с подчиненными способствует повышению эффективности руководства ими:

a) да, чувство сплоченности в коллективе очень важно;

б) нет, руководитель должен руководить, а не тратить время на общение с подчиненными.

14. Охотно ли вы делегируете перспективным работникам свои властные полномочия:

a) да, нужно давать людям шанс проявить себя;

б) нет, я считаю, что все рычаги власти должны быть только в моих руках.

Подсчитайте набранные баллы в соответствии с таблицей 9.

Таблица 9 Обработка данных

Вопрос	а	б	Вопрос	а	б
1	1	0	8	1	2
2	0	1	9	1	0
3	0	1	10	1	0
4	0	2	11	1	2
5	2	0	12	0	1
6	1	0	13	0	2
7	2	0	14	2	0

0-5 баллов: Вы довольно посредственный руководитель. Ваше внимание к деталям чрезмерно. Такая черта более характерна для узкого специалиста, чем для начальника, который должен мыслить шире, чем его подчиненные. Составьте системное представление о том, какие задачи стоят перед вашей компанией сегодня, каких целей предстоит достигнуть, проверьте наличие ресурсов и четко определите свою роль в процессе. Эффективность вашего руководства будет высокой, если вы возьмете себе в помощники хороших заместителей, которые возьмут под контроль основной объем работы, а вы сосредоточитесь на главном.

6-10 баллов: Вы только формируетесь как руководитель. Вероятно, в вашем коллективе дела идут неплохо. Совершенствуйте структуру управления, но без радикальных реформ. Обратите внимание на механизмы в обработки решений и контроля за исполнителями. Изучите, как работает кадровая служба. Стимулируйте развитие коллегиальных форм менеджмента. Поощряйте новаторство и смело утверждайте в коллективе интересные традиции.

11-15 баллов: Вы относитесь к руководителям административного типа. У вас хорошие организаторские способности, вы умеете подбирать и расставлять кадры, разумно планируете работу, видите приоритеты. Не забывайте о текущих делах, активнее перепоручайте их своим подчиненным, но не забывайте о контроле. Помните: руководитель не готовит решение, он его принимает.

16-20 баллов: Вы незаурядный, почти идеальный руководитель. Вам присущ новаторский подход ко всем делам, в том числе и к бизнесу. У вас прекрасные качества, которые помогают делать успешную служебную карьеру, однако в стрессовых ситуациях вы бываете излишне категоричны и резки. Иногда вы позволяете разгуляться негативным эмоциям, что обижает ваших подчиненных. Поубавьте страсти и не забывайте о своем духовном и профессиональном росте.

Результаты исследования сведены в таблицу 10.

Таблица 10 Полученные суммы баллов

№ испытуемого	Сумма баллов
1	2
1	19
2	11
3	15
4	14
5	19
6	17
7	13
8	20
9	16
10	17
11	16
12	15
13	20
14	16
15	11

Таким образом, 9 испытуемых - это руководители административного типа, у них хорошие организаторские способности, они разумно планируют работу. 6 испытуемых - это почти идеальные, незаурядные руководители. У них прекрасные качества, которые помогают делать успешную служебную карьеру, однако в стрессовых ситуациях они бываете излишне категоричны и резки. Таким руководителям чаще всего присуще использование экспертной и эталонной власти.

Примем, что базовая функция, которую должна выполнить система власти руководителей ТПП, - это принуждение непосредственного производителя к удовлетворению запросов клиентов и выполнению действий, обеспечивающих экономический рост ТПП. Поэтому исходным источником власти является носитель таких запросов, т.е. клиент. Отношения клиента и непосредственного производителя опосредованы определенными общественными формами: организацией производства, распределением прав собственности, государственной организацией. Поэтому в системе власти ВТПП можно выделить основные функциональные элементы порядка власти, способные передать волю клиента непосредственному производителю. Иначе говоря, власть в ВТПП должна выполнить следующие функции: во-первых, принудить собственника производственных активов использовать их в интересах потребителей; во-вторых, подчинить запросам потребителей организацию управления производством или, другими словами, менеджмент; в-третьих, подчинить деятельность непосредственного производителя целям, поставленным перед производственной деятельностью.

В результате проведенных исследований было выяснено, руководители ВТПП предпочитают в основном такие формы власти, как экспертная власть и власть вознаграждения. В меньшей степени используются такие формы власти как карательная, легитимная и референтная власть, хотя доля этих форм тоже присутствуют.

Применение данных форм власти благотворно влияет на деятельность организации, т.к. руководитель может использовать экспертную власть в организации, предоставляя информацию или идеи, которые, по мнению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение. Другие считают, что им нужны экспертные знания для достижения своих личных целей.

Также было выявлено, что 46% руководителей получили высокий показатель по шкале макиавеллизма, что означает, что эти руководители обладают сильным, волевым характером и будут, несмотря ни на что, достигать поставленной цели.

При определении сочетания форм власти, было обнаружено, что подчиненные не смогли точно предугадать действия руководителя, но этот факт не мешает им грамотно и профессионально выполнять свою работу.

Руководители ВТПП в основном оказались руководителями административного типа, и немногие из испытуемых оказались идеальными руководителями, что оказывает положительное влияние на успех организации.

Раздел 3. ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ И ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

3.1 Экологическая концепция отрасли

Проблема охраны окружающей среды и рационального использования природных ресурсов приобрела важнейшее социальное и народнохозяйственное значение. С развитием промышленности влияние результатов человеческой деятельности на природу становится настолько большим, что наносимый ей ущерб не всегда может быть восстановлен естественным путем без осуществления природоохранных и природовосстановительных мероприятий.

Ухудшение природной среды объясняется следующими причинами:

- недостаточность знаний об экологических системах, о границах их устойчивого функционирования;

- неумение прогнозировать изменения окружающей среды и их влияние на здоровье человека;

- ведомственная и узкопрофессиональная ограниченность в решении экономических, инженерно-технических вопросов, недооценка мер предупреждения деградации и защиты природной среды и природохозяйственных объектов;

- незначительность разработок или отсутствие основ, как технологических схем безотходных производств, так и экономических исследований, направленных на выработку критериев развития производства с целью сохранения равновесия окружающей среды;

- определенная психологическая неподготовленность и инерционность.

Важнейшее направление экологической концепции РФ - охрана среды обитания человека связана с идеей создания благоприятности труда и отдыха. Защита окружающей среды регулируется рядом законов. Основным считается закон Российской Федерации 19.12.91 г. № 2060-1 «Об охране окружающей природной среды», в котором изложены следующие задачи природоохранительного законодательства:

- регулирование отношений в сфере взаимодействия общества и природы с целью сохранения природных богатств и естественной среды обитания человека;

- предотвращение отношений в сфере взаимодействия общества и природы с целью сохранения природных богатств и естественной среды обитания человека;

- оздоровления и улучшения качества окружающей природной среды;

- укрепления законности и правопорядка в интересах настоящего и будущих поколений людей.

ВТПП является непромышленным предприятием, оказывающим разнообразные услуги предприятиям и организациям различных форм собственности, поэтому при взаимодействии с внешней средой не оказывает на нее загрязняющего воздействия, кроме выброса вредных веществ в атмосферу от передвижных источников загрязнения (автотранспорт) и канцелярского мусора.

ВТПП производит платежи за загрязнение окружающей природной среды поквартально согласно балансу расчета платы за загрязнение окружающей природной среды за квартал. Данные для заполнения баланса расчета платы за загрязнение окружающей природной среды присылаются в ВТПП из соответствующих органов, в которые и производится оплата.

Рациональное природопользование обязывает рассматривать природные процессы и хозяйственную деятельность человека как единую биоэкономическую систему. Проблема управления общественным производством перерастаем в несравнимо более сложную проблему управления биоэкономической системой. В самом общем виде она может быть сформулирована следующим образом: выбрать такое соотношении между достигнутым уровнем мощностей технологических систем и темпами их роста, которое обеспечило бы сохранение качества окружающей среды в определенных строго заданных пределах.

3.2 Техника безопасности и защита окружающей среды

Проблема охраны окружающей среды и рационального использования природных ресурсов приобрела важнейшее социальное и народнохозяйственное значение. С развитием промышленности влияние результатов человеческой деятельности на природу становится настолько большим, что наносимый ей ущерб не всегда может быть восстановлен естественным путем без осуществления природоохранных и природовосстановительных мероприятий.

Ухудшение природной среды объясняется следующими причинами:

недостаточность знаний об экологических системах, о границах их устойчивого функционирования;

неумение прогнозировать изменения окружающей среды и их влияние на здоровье человека;

ведомственная и узкопрофессиональная ограниченность в решении экономических, инженерно-технических вопросов, недооценка мер предупреждения деградации и защиты природной среды и природохозяйственных объектов;

незначительность разработок или отсутствие основ, как технологических схем безотходных производств, так и экономических исследований, направленных на выработку критериев развития производства с целью сохранения равновесия окружающей среды;

определенная психологическая неподготовленность и инерционность.

Важнейшее направление экологической концепции РФ - охрана среды обитания человека связана с идеей создания благоприятности труда и отдыха. Защита окружающей среды регулируется рядом законов. Основным считается закон Российской Федерации 19.12.91 г. № 2060-1 «Об охране окружающей природной среды», в котором изложены следующие задачи природоохранительного законодательства:

- регулирование отношений в сфере взаимодействия общества и природы с целью сохранения природных богатств и естественной среды обитания человека;

- предотвращение отношений в сфере взаимодействия общества и природы с целью сохранения природных богатств и естественной среды обитания человека;

- оздоровления и улучшения качества окружающей природной среды;

- укрепления законности и правопорядка в интересах настоящего и будущих поколений людей.

ВТПП является непромышленным предприятием, оказывающим разнообразные услуги предприятиям и организациям различных форм собственности, поэтому при взаимодействии с внешней средой не оказывает на нее загрязняющего воздействия, кроме выброса вредных веществ в атмосферу от передвижных источников загрязнения (автотранспорт) и канцелярского мусора.

ВТПП производит платежи за загрязнение окружающей природной среды поквартально согласно балансу расчета платы за загрязнение окружающей природной среды за квартал. Данные для заполнения баланса расчета платы за загрязнение окружающей природной среды присылаются в ВТПП из соответствующих органов, в которые и производится оплата.

Рациональное природопользование обязывает рассматривать природные процессы и хозяйственную деятельность человека как единую биоэкономическую систему. Проблема управления общественным производством перерастаем в несравнимо более сложную проблему управления биоэкономической системой. В самом общем виде она может быть сформулирована следующим образом: выбрать такое соотношении между достигнутым уровнем мощностей технологических систем и темпами их роста, которое обеспечило бы сохранение качества окружающей среды в определенных строго заданных пределах.

В Волгоградской ТПП существуют общие требования безопасности.

Работник при поступлении на работу проходит вводный и первичный на рабочем месте инструктажи по охране труда и пожарной безопасности, подтверждая это своей подписью в журнале учета инструктажей по охране труда.