33

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Понятие, сущность, значение и элементы власти

1.2 Виды, формы и источники власти в организации

1.3 Использование власти при принятии стратегических решений

1.4 Влияние власти на трудовую дисциплину

Раздел 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ЧАСТЬ

2.1 Исследование деятельности Волгоградской торгово-промышленной палаты

2.2 Особенности осуществления властных полномочий в Волгоградской торгово-промышленной палате

2.3 Основные характеристики власти как системообразующей категории отношений в Волгоградской торгово-промышленной палате

2.3.1 Методика определения и анализ личных форм власти руководителей ВТПП

2.3.2 Методика определения и анализ личной характеристики, влияющей на выбор предпочитаемой формы власти

2.3.3 Методика определения и анализ сочетания основ власти руководителей ВТПП

2.3.4 Методика определения и анализ готовности руководителей ВТПП к делегированию полномочий

Раздел 3. ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ И ЗАЩИТА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

3.1 Экологическая концепция отрасли

3.2 Техника безопасности и охрана труда в Волгоградской торгово-промышленной палате

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Грамотная власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля. Под эффективной системой управления понимается система, обладающая двумя свойствами: максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем; эффективностью выполнения этих решений подчинёнными;

Для того чтобы персонал организации качественно выполнял все поручения руководителя, последний должен обладать властью и умело применять её. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций.

Процессы управления в организации невозможны, если у руководителей отсутствуют прерогативы власти, или властные полномочия. Только используя властные полномочия руководителя, можно скоординировать действия работников, имеющих разные цели, потребности и интересы, осуществлять контроль над организационным поведением, который необходим для организации, но далеко не всегда понимается и принимается рядовыми работниками.

Изучение властных отношений сталкивается со значительными трудностями, которые обусловлены в первую очередь различной трактовкой сущности власти. Термин «власть» связан с основным противоречием социологии, заключающемся в расстановке приоритетов -- личность (взаимодействующие личности) и личностное сознание, коллектив (группа, организация) и коллективное сознание. Дополнительную сложность придает то, что основные положения подходов к определению сущности власти справедливы и теснейшим образом связаны между собой, однако часто несовместимы при решении практических задач использования власти.

Из этого следует, что обозначенная тема занимает важную позицию теории управления современной организацией.

Власть появилась с возникновением человеческого общества и сопутствовала его развитию, что нашло отражение в различных учениях о власти. Теории власти восходят к ранним этапам развития человечества. На ранней ступени политические воззрения в целом ещё не успели выделиться в относительно самостоятельную область человеческого знания и представляли собой элемент целостного мифологического мировоззрения. Рационализация представлений, наблюдаемая в I тысячелетии до н.э., означала отход от мифологической идеологии, формирование научных подходов к проблеме власти. В Китае большую роль сыграло философское учение Конфуция (551-479 гг. до н.э.), Мо-Цзы (479-400 гг. до н.э.), в Индии - учение Будды.

В Древней Руси проблемы единовластия князя, социальной базы его власти находят освещение в наиболее известных литературных источниках, как «Повесть временных лет», «Новгородская летопись», «Русская правда» и др.

Большую роль в развитии учения о власти сыграл Ш. Монтескье (1685 1775 гг.). В его книге «О духе законов» была сформулирована идея разделения властей, развиваемая в теорию, обосновывающую принципы законности, политической свободы и придания роли праву истинного регулятора взаимоотношений между государством и гражданами.

Своеобразие в анализе проблемы власти обнаруживается И. Канта, И. Фихте, Г. Гегеля, русских мыслителей А. Герцена, Н. Чернышевского, В. Соловьёва, Н. Бердяева и др.[12, с.54].

Кроме того, уже в раннюю эпоху истории политической мысли была замечена и обратная сторона феномена власти. Аристотель, а позднее и Монтескье, указывал на опасность злоупотребления властью лиц, ею наделённых, использования ими властных возможностей для своей частной пользы, а не для общего блага.

Особенности различных элементов власти (субъекта, объекта, ресурсов и оснований) могут использоваться в качестве оснований ее типологии. Наиболее плодотворна классификация власти в обществе в соответствии с ресурсами, на которых она основывается, на экономическую, социальную, культурно-информационную, принудительную. В свою очередь в состав экономической власти входит организационная власть, которая и рассматривается в дипломной работе.

Целью работы является изучение власти как системообразующей категории отношений и использование ее в условиях современной организации на примере Волгоградской торгово-промышленной палаты.

Цель дипломной работы определяет задачи:

1) рассмотреть понятие, сущность, значение и основные элементы власти;

2) изучить основные виды, формы и источники власти в организации;

3) охарактеризовать использование власти при принятии стратегических решений;

4) проанализировать влияние власти на трудовую дисциплину.

Объектом дипломной работы является состояние власти как системообразующей категории отношений в Волгоградской торгово-промышленной палате.

Предметом дипломной работы является изучение форм власти, сочетания основ власти, «круги власти» в Волгоградской торгово-промышленной палате.

Цели и задачи дипломной работы определяют ее структуру - во введении дается краткий историографический обзор проблемы, определяется цель и задачи, объект и предмет дипломного исследования.

В первой части рассматриваются теоретические аспекты исследуемой проблемы. В опытно - экспериментальной части дается краткая характеристика человеческих ресурсов и финансовые результаты деятельности предприятия, проводится анализ личных форм власти, личного профиля власти, сочетания форм власти руководителей волгоградской торгово-промышленной палаты. В третьем разделе рассмотрены основные положения концепции и мероприятия по защите окружающей среды и технике безопасности и охране труда в Волгоградской торгово-промышленной палате. В заключении обобщены итоги исследования, сделаны выводы и рекомендации

Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Понятие, сущность, значение и элементы власти

Эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда,- непокорности. Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги, например, если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит от услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть. Возросшее значение компьютеров в организациях привело к тому, что возросла власть персонала отделов обработки данных.

Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его или ее власть над этим другим руководителем. Поскольку секретари руководителей, как правило знают, с кем нужно связаться, чтобы получить конкретную информацию, то они также часто держат в руках значительную долю власти. Джон П. Коттер отмечает, что руководитель может увеличить свою власть, дав другим возможность увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их работы. Эти ресурсы могут означать доступ к важным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям и т.д. Дейвид МакКлеланд, чьи исследования показывают, что эффективный руководитель имеет большую потребность во власти, также замечает, что эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения манере. Наоборот, позитивное или социализированное лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достижения, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объем его компетенции.

Власть - это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа - в отношении другой, и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации.

Власть используют и начальники, и подчиненные, для того чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть - это отношения в динамике, отношения, изменяющие и ситуацию, и людей, отношения, изменяющиеся во времени, т. е., никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Известно, как изменяются рейтинги руководителей, проведенные в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.

Власть часто, используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет - это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а во втором она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен.

Личная власть - это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу - от подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого очень трудно.

Необходимость власти в управлении заключается в том, что в дополнение к формальным полномочиям руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. М. Мескон подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, «потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она начальник».

Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации, - поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем, и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.

Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым, сводя на нет его полномочия. Современные рабочие обычно гораздо более образованны и меньше согласны смиряться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и услуг линейный управляющий теперь все больше зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномочия, и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей.

Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которые испытывает руководящий персонал. Однако страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации.

Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации [8, с.98].

Как уже говорилось, для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять необходимо иметь основу власти. Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя.

База власти включает:

- условия осуществления роли и полномочий;

- место в иерархии;

- контроль за ресурсами;

- собственность или доверенную собственность;

- обаятельное руководство -- «от бога»;

- «наивысшее» образование;

- традиции;

- предоставление власти вышестоящими;

- факторы, связанные с подчиненными, -- ожидания, желания и потребности;

- оценки, условия контрактов;

- обусловленность генетическими наклонностями -- принятие авторитарной или демократической дисциплины;

- образование.

На деле без признания руководителя подчиненными власти может и не быть.

Одним из элементов власти являются властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым и материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством.

Властные отношения возникают также при борьбе за власть. Это отношения, когда один из участников (субъект власти) реализует свою волю в отношении других (объектов власти) в какой-то определённой сфере (властном пространстве). Властные отношения становятся возможны благодаря наличию у субъекта власти ресурсов власти: свойств, атрибутов, благ, позволяющих ему влиять на принимаемые объектом власти решения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут являться финансовый капитал, информация, связи и т.д. При всём этом существует множество различных, порой противоречивых толкований явлений и процессов, связанных с властью.

Внутри организации существует сложная сеть властных отношений.

Во-первых, речь идёт о формальной иерархии, вокруг которой строится любая организация. Во-вторых, важную роль играют неформальные коалиции и группы влияния, преследующие собственные интересы. Чем большей является организация, тем более сложной становится структура формальных и неформальных отношений власти. Между формальными и неформальными центрами влияния также идёт конкуренция за власть (её принято называть микрополитическими процессами). Властными отношениями и конкуренцией определяется процедура принятия организационных решений, которые, в свою очередь, определяют развитие организации. Властные отношения охватывают не только руководство организации, но и всех её членов[17, с.92].

С помощью влияние на поведение подчинённых, т.е. властью над ними, руководители не просто ведут их к решению проблем организации, но и побуждают их к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Власть применяется для того, чтобы сделать лидерство и влияние руководителя более эффективным.

Власть руководителю требуется потому, что он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне её. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчинённых и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Для распределения обязанностей и направления деятельности всех этих людей руководитель должен опять же эффективно властвовать над ними. Из всего вышесказанного можно сделать общий вывод, что власть позволяет руководителю распоряжаться действиями и поведением подчинённых, направлять их в русло интересов организации, например, побуждать более эффективно работать, предотвращать или подавлять возникающие между ними конфликты[15, с.90].

Таким образом, властью в дальнейшем будут именоваться определённые полномочия, права распоряжаться теми или иными вещами, возможность оказывать влияние на окружающих людей, воздействовать на положение вещей в обществе различными методами, будь то посредством авторитета или даже принуждения. Власть является одним из наиболее мощных конкретных средств регуляции совместной деятельности в организации. Данное определение в полной мере отображает стороны всех объяснений.

1.2 Виды, формы и источники власти в организации

Источники власти в организации имеют определенные различия, обусловленные организационно-правовым статусом организации.

В государственных организациях власть опирается на право руководить организацией, проистекающее из официального акта назначения на должность руководителя (директора, президента и т.п.). В частных коммерческих организациях источником власти является единоличное или совместное право собственности или владения имуществом (активами) организации, а также назначение на должность управляющего и другие нижестоящие должность. Вместе с тем любая власть в организации, независимо от ее места на рынке и влияния, имеет определенные границы, установленные Конституцией и законодательством, гарантирующими целый ряд гражданских и социальных прав работникам как гражданам данной стран

Другим источником власти в организации выступает неформальное признание объектом власти (наемным персоналом организации в целом и ее структурных подразделений) официальных прав руководителя как лидера. Неформальное признания власти руководителя со стороны подчиненных оказывает существенное влияние на их отношение к работе и качество выполнения своих служебных обязанностей, и поэтому оно имеет большое значение для успешной деятельности организации. Организации, подразделения, возглавляемые руководителями, не пользующимися достаточно высоким авторитетом у персонала, едва ли могут считаться устойчивыми, способными к решению сложных задач, достижению целей стратегического характера.

Важнейшей составляющей власти являются средства, используемые для установления и поддержание власти. Эти средства по своей природе могут быть административными, экономическими и социально-психологическими. Их применение должно быть сбалансированным, учитывать всю совокупность условий принятия управленческих решений.

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть - это власть должности; она связана с официальным местом лица в системе управления организацией и измеряется либо числом подчинённых, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объёмом материальных ресурсов, которые данное лицо может по своему усмотрению без согласования с другими использовать. Реальная власть - это власть влияния, власть авторитета; она обусловлена местом человека в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые готовы данному лицу добровольно подчиняться, либо степенью зависимости его самого от окружающих.

В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти:

- власть положения - это власть, которой наделён человек в результате своего положения в организации, т.е. человек получает власть из-за своей должности;

- власть ресурсов - это власть, которой наделён человек в результате контроля таких ресурсов, как деньги, персонал, материалы, технологии, информация и т.д., т.е. человек получает власть в результате своего служебного положения и доверенных ему полномочий

- власть социальных связей основывается на способности и возможности по сбору информации, нужных знакомствах, положении в сети социальных связей и т.д., т.е. власть даётся в результате выявления у человека качеств, способствующих получению организацией важной информации и выгодному партнёрству с другими организациями[21, с.103];

Власть эксперта существует тогда, когда окружающие признают превосходство человека над ними как эксперта. Различают два вида знаний, которые дают человеку власть эксперта - это технические знания и знания процесса;

- власть личности основывается на личных качествах человека, т.е. власть даётся человеку, который, работая в организации, смог проявить себя с хорошей стороны и продемонстрировать все свои положительные качества своим подчинённым. Таким образом он заслужил уважение и ему хотят подчиняться;

- власть информации является одним из важнейших источников власти, т.к. без точной и надёжной информации невозможны планирование и качественное принятие решений.

Самыми лучшими руководителями являются те люди, которые получили право управлять из таких источников власти, как власть личности и власть эксперта.

Нередко рассматриваются пять видов власти:

1) власть, основанная на законе. Нередко ее называют традиционной властью. Человек, подчиняющийся такой власти, уверен и согласен с тем, что руководитель имеет право принимать решения, отдавать приказы, распоряжения, командовать подчиненными. Законная власть основывается на иерархической структуре организации, при которой люди расставлены по ступеням организации.

Считается, что культура Запада тысячелетия укрепляла власть начальства. И потому подчинение человека человеку, занимающему определенную должность, принимается как должное, как нормальный порядок существования общества. Постепенно в обществе зародилась соответствующая традиция [12, с.57].

Отрицательной чертой этого вида власти является отчуждение системы управления от человека, бюрократизация власти. Человек подчиняется должности, а не человеку. Соответственно и вознаграждения предоставляются, прежде всего, тем, кто лучше всего подчиняется организации, а не тому, кто лучше работает, более компетентен, но одновременно и более независим. Это оборотная сторона всеобщей покорности.

Проявлением порядка, основанного на традиции, является распределение наград не за результаты труда, а за трудовой стаж;

2) власть, основанная на принуждении. Сила этого вида власти состоит в страхе, который внушает обладающий властью руководитель. Этот страх зиждется на следующих полномочиях обладателя власти: расторгнуть договор, применить меру наказания, лишить премии и других материальных благ. Этот вид власти эффективен при соблюдении определенных правил, независимо от того, нуждается или не нуждается человек явно в каких-либо благах[12, с.58].

Кроме того, отрицательная эмоция, возникающая только при мысли о возможных мерах наказания, также способствует действенности этого метода. Как указывают многие специалисты, именно страх - та причина, которая заставляет человека соглашаться с влиянием, властью других.

Различают множество страхов - потерять работу, надбавку, льготы, доверие руководителя и т.д.

Способами вызвать, активизировать страх руководители пользуются очень часто. Считается, что использование руководителями разных уровней такого способа вызвать страх, как унижение, заставляет подчиненных работать более полноценно и эффективно. Например, руководитель может перевести в менее удобный кабинет, перевести на непрестижную должность, громогласно указать на некомпетентность и т.д.

Нельзя не признать, что власть, основанная на страхе, имеет негативную сторону. Соответствующие исследования показали, что организация, руководство которой работает по этому принципу, характеризуется невысокой производительностью труда и низким качеством продукции, работ, услуг.

Принуждение, хотя и вызывает внешнюю покорность, нередко сопровождается чувствами скованности, страха, отчуждения, желанием мести, низкой производительностью, текучестью кадров, неудовлетворенностью работой, стремлением сознательно обманывать руководство организации.

Этот метод неудобен и тем, что его основа - это эффективная система контроля, которую создать нелегко, да и она слишком дорога для любой организации. Не случайно во многих компаниях, сравнив затраты на создание системы контроля и убытки от мелких хищений, например, отказываются от создания такой системы, так как затраты на нее значительно превосходят убытки, на которые предпочитают просто «закрывать глаза»;

3) власть, основанная на вознаграждении, на поощрении. Работник выполняет свои обязанности в этом случае потому, что верит в возможность удовлетворить свои потребности с помощью поощрения. Это влияние основано на положительных эмоциях, связанных с так называемым пряником[12, с.59].

Недостатком этого вида власти является довольно сложная система применения - нужно определить главные потребности работников, чтобы предложить им те формы поощрения, которые удовлетворяют их потребности. Другой недостаток - ограниченность средств, которые организация может выделить на поощрение;

4) экспертная власть. Рекомендации экспертов выполняются потому, что эксперты знают решение проблем, различных вопросов, пути достижения целей. Власть эксперта - это влияние через разумную веру;

5) эталонная власть. Это власть, основанная на влиянии примера. Этот вид власти основан на силе личных качеств, способностей лидера. Последователи такого лидера испытывают потребность в принадлежности к его группе, уважении этой группы. В специальной литературе перечисляются типичные характеристики такой личности:

- умение говорить, убеждать;

- уверенная и достойная манера держаться;

- способность внушить чувство восхищения своей личностью;

- способность как бы излучать энергию;

- обладание внушительной внешностью;

- обладание независимым характером [10, с.98].

В большинстве случаев кадровики, подыскивая руководителей разных рангов, ориентируются на перечисленные качества, присущие лидерам.

Идеальный вариант управления состоит в попытке комплексно использовать все эти пять видов власти для повышения эффективности работы организации;

6) власть путем убеждения - самый эффективный способ влияния. Убеждение - это наиболее эффективная передача своего мнения, решения.

Все рассмотренные виды власти можно сгруппировать и по-другому. Такие виды, как власть, основанная на принуждении, на вознаграждении, на убеждении, включаются в содержание законной власти. В то же время каждый вид власти может существовать обособленно. Например, один из работников организации, даже не обладая законной (легитимной) властью, с помощью убеждения может влиять на поведение всей организации, а кто-то из работников может попросту запугать коллег и приобрести в организации определенную власть.

Отношения власти не неизменны, а меняются в ходе эволюции организации. Возникает вопрос двухстороннего взаимодействия: властные отношения и борьба за власть определяют развитие организации, а оно влияет на процессы в сфере власти. В результате итог организационного развития может сильно отличаться от первоначальных намерений коалиций и лиц, участвовавших в принятии решений.

На различных этапах жизненного цикла организации в ней, как правило, складываются различные виды и формы властных отношений:

1. Возникновение организации: властные отношения носят преимущественно неформальный характер, как и в целом отношения между членами организации. Официальная иерархия, закреплённая в нормативных документах организации, может сильно отличаться от реальной. На практике доминирует экспертная власть, позволяющая каждому члену организации влиять на принятие решений, в которых он (по мнению других членов организации) наиболее компетентен. Отсутствуют многоуровневые структуры власти. Борьба за власть ограничена, поскольку организация нуждается в мобилизации внутренних ресурсов для выживания во внешней среде.

2. Экспансия (рост организации): в организации существует многоступенчатая формальная иерархия, часто обремененная возникшими случайно «эффектами lock-in» (path dependence effects) -- структурами, сложившимся случайно в процессе экспансии под воздействием борьбы коалиций и закрепившимися в организации. Помимо формальной власти, все большую роль играют неформальные центры влияния. Борьба за власть играет важную роль в развитии организации. Для некоторых ее членов она становится важнейшим направлением деятельности. Властные коалиции стремятся к реализации своих целей путем развития и усиления организации. Успех в борьбе за власть часто не связан с реальными результатами труда.

3. Упадок: формальные отношения власти и её реальная структура не соответствуют друг другу. Формальная иерархия власти не эффективна и бюрократична. Центры неформальной власти стремятся к достижению своих целей часто вопреки целям организации; отчуждение отдельных элементов организации друг от друга. Внутриорганизационная борьба за власть по приоритету для членов организации играет доминирующую роль. При этом часто усиливается давление рынка - неблагоприятной макросреды или вторжения конкурентов. Это ограничивает ресурсы организации, к которым стремятся получить доступ властные коалиции, что стимулирует борьбу за власть. Реальные результаты труда не дают доступа к ресурсам власти.

Описанная схема безусловно справедлива не для каждой организации. Большинство организаций так и не преодолевают стадию «команды единомышленников». Иногда «команда» «разваливается» из-за непрерывной борьбы за власть.

В некоторых случаях бизнес-культура организации такова, что она может существовать исключительно в режиме постоянной экспансии. На это ориентированы и менеджеры -- экспансия дает возможность быстрого карьерного роста. Соответственно, замедление темпов развития ведет к упадку организации. Другие организации, напротив, на долгие десятилетия «застревают» на стадии зрелости, и в них формируется аналог «чиновничества». Часто речь идет о тесной взаимосвязи этих организаций и государства -- так называемой «системе вращающихся дверей».

1.3 Использование власти при принятии стратегических решений

Власть является основополагающей частью процесса стратегического управления. Многие специалисты считают, что внедрение и эффективная реализация стратегического изменения требуют использования власти и влияния. Р. Элен и др., исследовав основы личной власти и выделив тактические приемы, используемые в области стратегии для получения результатов, выяснили следующее:

- политически удачливые менеджеры осознают процессы в организации и чувствительны к потребностям других;

- эффективная политическая акция приносит в организацию желаемые и удачные изменения -- она конструктивна;

- негативная политическая акция неконструктивна и может подтолкнуть склонных к манипуляциям менеджеров к преследованию своих личных целей в противовес интересам организации;

- стратегический лидер должен быть эффективным политиком.

Для стратега, который желает провести изменения, имеется два базовых варианта (А. Макмиллан, 1978): во-первых, он может представить ситуацию так, что остальные согласятся с его желаниями; во-вторых, он может пообщаться с людьми и постараться изменить их мнение так, чтобы они смотрели на вещи по-другому и сами решили сделать так, как он считает. В первом случае стратег использует в качестве ресурса личную власть, во втором -- стремится оказать влияние.

В этой связи могут быть выделены следующие четыре общих тактических приема.

1. Побуждение. Оно включает в себя способность контролировать ситуацию, а результат воспринимается как выгодный для других участвующих в процессе изменения.

2. Принуждение. В этом случае ситуация также контролируется, но результат воспринимается в негативной форме. Конкретные формы принуждения могут включать угрозу увольнения, прекращение дальнейшего повышения по службе или отмену привилегий.

3. Убеждение. Использование этой тактики требует от стратега представить выгоды от действий определенным образом. Это может быть обещание вознаграждений, продвижения по службе, больших гарантий занятости, больших полномочий и ответственности.

4. Обязательство. Это преднамеренная тактика, в которой людей убеждают вести себя и действовать определенным образом, взывая к обязательствам. Обязательствами могут быть полученные людьми привилегии, данные ими обещания, призывы следовать традициям и т.д.

Представим преимущества и недостатки предложенных тактик в таблице 1.

Таблица 1 Преимущества и недостатки тактических приемов

Тактика	Преимущества	Недостатки
Побуждение	Разрушает сопротивление изменению. Служащие могут видеть некоторые выгоды изменения. Отдельные менеджеры положительно относятся к изменению. Ситуация под контролем.	Может принести организации дополнительные расходы. Необходимо отработать побуждения. Может все же оказываться сопротивление изменению. Успех зависит от предыдущих инициатив по изменениям
Принуждение	Руководство контролирует ситуацию. Подходит в ситуациях, где необходимо принимать быстрые решения для выживания. Руководство использует свои прерогатив.	Принуждение будет иметь дисфункциональные последствия. Служащие обычно найдут пути сопротивления изменению. Делает будущие изменения очень сложными, так как создает негативный прецедент
Убеждение	Необходимость изменения обговаривается. Делаются попытки подготовить организацию к мысли о необходимости перемен. Имеется лучшая возможность реализации изменения. Это способ осуществить нежелательное изменение	Служащие могут не поверить сделанным обещаниям. Доверие руководству может быть невысоким. Мероприятие может быть дорогостоящим для организации. Уменьшает темп стратегического изменения
Обязательство	Не предполагает дополнительных затрат организации. Подходящая тактика там, где существует высокая степень приверженности организации. Изменение может вводиться быстро	Результат всего скорее будет негативным. Служащие могут понимать, на что направлена тактика. Служащие будут ожидать вознаграждения в ответ на их приверженность

На успех стратегического планирования и осуществления влияют властные отношения в организации. Выделяются следующие источники власти, доступные для внутренних групп влияния: меновая власть, положение в организации, личные качества и влияние, власть лиц, имеющих доступ к принятию решений, возможность поощрять и вознаграждать, воспринимаемая власть, пограничное управление, контроль над стратегическими ресурсами. Источники власти, доступные для внутренних групп влияния, являются следующими: создание отношений зависимости, специальные знания и навыки, связи с внутренними группами влияния, концентрация внешних групп поддержки, вовлечение в процесс реализации стратегии

1.4 Влияние власти на трудовую дисциплину

Принципы и методы обеспечения дисциплины труда различны. В основном из-за того, что сегодня нет общепризнанного определенного понимания терминологии - дисциплины труда. Соответственно, никто особых различий между «дисциплиной труда» и «трудовой дисциплиной» не проводит, равно как и не выделяет отдельных нюансов самого понятия «дисциплина». Также при решении проблемы укрепления уже трудовой дисциплины сложился методологический стереотип, который в известной мере исчерпал свои возможности. Для того чтобы овладеть новейшими технологиями по управлению дисциплинарными отношениями, необходимо уйти от этих стереотипов.

Дисциплина - атрибут любой социальной деятельности. Это - состояние социального управления и очень емкое понятие. Она отражает реальные противоречия в организации.

По способу подчинения дисциплина делится на принудительную и добровольную.

Дисциплину можно классифицировать по видам социальных норм, например, экономическую, политическую, финансовую, трудовую и другие виды дисциплины. При более подробной классификации можно определить большее количество видов дисциплины. Так, отношения по поводу соблюдения технологических норм образуют технологическую дисциплину, отношения по поводу соблюдения плановых норм - плановую дисциплину и т.д. И это тоже - трудовая дисциплина.

Дисциплина в фирме - показатель уровня ее организации, нравственного здоровья коллектива.

Можно выделить 3 вида дисциплины:

1) исполнительская дисциплина - исполнение каждым работником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для государственной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

2) активная дисциплина - использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность, т.е. активно пользуется своими правами;

3) самодисциплина - это исполнение работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины.

Несмотря на трудности сегодняшнего дня, можно доказать, что помимо прочего в каждой организации существует возможность быстро и без особых материальных затрат повысить уровень дисциплины (государственной, финансовой, трудовой) и тем самым демократическим, законным путем навести порядок в обществе в целом.

Средства эти известны:

- изменить взгляд на понятия «дисциплина» и «порядок»;

- эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями;

- сделать законодательство более доступным для всех работников;

- повысить эффективность контроля над исполнением каждым своих обязанностей;

- перенести акцент в управлении дисциплиной с принуждения, свойственного командному стилю управления, на поощрение и убеждение, заинтересованность в результатах труда, мотивацию труда;

- перенести акцент с исполнительской дисциплины на самодисциплину;

- определить эффективность управленческого воздействия на дисциплину по ее уровню, т.е. по конечному результату, постоянно измеряя уровень дисциплины;

- рассматривать как нарушение дисциплины не только неисполнение обязанностей, но и превышение прав, причиняющее ущерб правам других людей;

- реорганизовать систему контроля, упростив ее и повысив эффективность.

Противоположным по отношению к понятию «дисциплина» нередко рассматривают понятие «хаос» - как полное отсутствие управления, согласованности, порядка.

Работник, заключая трудовой договор, вступает во множество отношений разного вида, которые объединяются одним названием - трудовые отношения. В них присутствуют имущественные, управленческие, этические, эстетические отношения, а также отношения по поводу рабочего времени и времени отдыха, по поводу чести и достоинства человека и др.

Власть нередко определяют - как возможность влиять на поведение других людей.

Дисциплинарные отношения - одна из форм правоотношений вообще, регулируемых практически всеми отраслями права: государственным, финансовым, административным, трудовым и др.

Дисциплинарная власть - это право, возможность, основанная на законе, давать обязательные указания подчиненному, устанавливать правила поведения для подчиненных, поощрять, наказывать их, распределять обязанности, права, ответственность.

Руководитель, менеджер наделен властью. Объем власти обусловлен степенью зависимости одного человека от другого. В то же время подчиненный может иметь реальную, неофициальную власть над своим руководителем. Руководитель постоянно зависит от своих подчиненных. Фактически в организации устанавливается следующий баланс власти. Власть подчиненных частично проявляется в реальном осуществлении больших полномочий, чем предусмотрено в официальном внутреннем трудовом распорядке.

Только поняв - в чем состоит, и на чем основана власть и дисциплина, работодатель может приступать к разработке документов - локальных нормативных актов, с которыми он обязан еще до подписания трудового договора ознакомить соискателя - будущего работника, и уже на этом этапе продемонстрировать - «кто в доме хозяин», и как будут строиться взаимоотношения сторон трудового договора. Именно поэтому коллективный договор не может быть первичен по отношению к правилам внутреннего трудового распорядка, а они, в свою очередь, являться приложением к нему (особенно», «как правило»), потому что в этом случае отсутствует всякая логика организации и управления кадрами.

Поняв и разработав основу локальных нормативных актов - правила внутреннего трудового распорядка, работодатель обязан «увязать» их в систему, т.к. существование документов, обеспечивающих дисциплину по отдельности возможно, но эффективная их работа возможна только в системе, во взаимосвязи и дополнении друг друга, и никто другой за работодателя этого не сделает.

Раздел 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ЧАСТЬ

2.1 Исследование деятельности Волгоградской торгово-промышленной палаты

Волгоградская торгово-промышленная палата является негосударственной некоммерческой организацией, основанной на членстве, созданной по инициативе российских коммерческий и некоммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей г. Волгограда и волгоградской области, объединяющей своих членов и для реализации целей и задач, определенных Законом Российской Федерации «О торгово-промышленных палатах в Российской Федерации» и настоящим уставом.

Палата имеет полное и сокращенное наименования на русском и английском языках.

Полное наименование Палаты:

- на русском языке - Волгоградская торгово-промышленная палата;

- на английском языке - Volgograd Chamber of Commerce and Industry.

Сокращенное наименование Палаты:

- на русском языке - ВТПП;

- на английском языке - VCCI.

Волгоградская торгово-промышленная палата основана 5 декабря 1990 года на основании решения Президиума Торгово-промышленной палаты СССР. Действует на основании Закона РФ "О торгово-промышленных палатах в Российской Федерации" (приложение А).

В настоящее время численность членов Палаты более 400, среди них: предприятия различных отраслей промышленности (металлургической, нефтяной, машиностроительной, перерабатывающей, легкой, пищевой, сельскохозяйственной), банки, коммерческие и некоммерческие организации, научно-исследовательские институты, учебные заведения и частные предприниматели.

Волгоградская торгово-промышленная палата является членом ТПП Российской Федерации и имеет ряд договоров о сотрудничестве с ТПП стран СНГ и дальнего зарубежья. Своей миссией Палата видит содействие эффективному развитию экономики Волгоградской области через всестороннюю поддержку предприятий всех форм собственности.

Юридический адрес ВТПП: Российская Федерация, г. Волгоград, ул. 7-я гвардейская, д.2.

Волгоградская торгово-промышленная палата оказывает следующие услуги:

1) оказывает российским организациям и предпринимателям, в том числе фермерским хозяйствам, помощь, представляет и защищает их интересы по вопросам, связанным с осуществлением хозяйственной деятельности, в том числе и за границей;

2) содействует развитию всех видов предпринимательской деятельности с учетом экономических интересов субъектов Российской Федерации, отраслей народного хозяйства и организаций; содействует разработке и реализации региональных программ экономического развития;

3) организует взаимодействие между субъектами предпринимательской деятельности, их взаимодействие с государством в лице его органов, а также с социальными партнерами: участвует в коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений, разрешении трудовых споров, в работе органов социального партнерства;

4) организует работу в сфере управления инвестиционными, коммерческими и иными предпринимательскими рисками, по обеспечению безопасности предпринимательства, защите инвестиций и оценке деловой репутации хозяйствующих субъектов;

5) проводит в регионе деятельности изучение и анализ предпринимательской деятельности, применения действующих в данной области нормативных актов и вносит предложения по их совершенствованию;

6) принимает меры к недопущению и пресечению недобросовестной конкуренции и неделового партнерства, используя присущие торгово-промышленным палатам формы и методы воздействия;

Волгоградская ТПП - уникальная общественная структура. Она, с одной стороны, представляет интересы всех слоев бизнеса - малого, среднего и крупного, а с другой, охватывает своей деятельностью все сферы предпринимательства: промышленность, торговлю - внутреннюю и внешнюю, сельское хозяйство, финансовую систему, услуги.

Большое внимание Волгоградской палатой уделяется содействию малому и среднему бизнесу, защите интересов предпринимательства. Юридическою строну защиты интересов бизнеса, обеспечивает Третейский суд при палате, уже снискавший хорошую репутацию своей беспристрастной деятельностью (рис. 1). Существенную информационную поддержку предпринимательству оказывает Членами Волгоградской ТПП, могут быть российские коммерческие и некоммерческие организации любых форм собственности, а также российские и индивидуальные предприниматели. Организации и предприниматели могут быть членами нескольких торгово-промышленных палат.

Рис.1 Состав членской базы ВТПП

Организационная структура Волгоградской торгово-промышленной палаты сложная и многоуровневая (Приложение Б).

На организационную структуру предприятия оказывают влияние объем производимой продукции, тип производства, уровень специализации, концентрации, кооперирования производства, уровень автоматизации и другие факторы.

Поиск путей совершенствования организационной структуры предприятием осуществляется по следующим критериям:

1. Уменьшение затрат на управление.

2. Повышение качества функций управления.

3. Улучшение основных показателей работы предприятия.

Организационная структура предприятия является важным фактором эффективности его деятельности.

Структура Волгоградской торгово-промышленной палаты включает в себя ряд отделов, сотрудники которых решают узкоспециальные задачи по тому или иному виду деятельности. Эти подразделения активно контактируют между собой, обмениваясь информацией, за счет чего становится возможным совместное решение поставленных задач.

В состав ВТПП входят: Региональный центр качества, Региональный ресурсный центр, Центр рекламы и связей с общественностью, информационно-аналитический центр, отдел маркетинга и ценового мониторинга, отдел рекрутинга.

Региональный центр качества включает в себя: Отдел обучения и консультирования и Отдел экономического анализа и прогнозирования, которые находятся в его подчинении.

Центр экономико-правовой поддержки включает: Юридический отдел, Отдел координации и Третейский суд.

Информационно-аналитический центр включает: Отдел маркетинга и ценового мониторинга, Информационно-технический отдел и Отдел оценки.

Отдел маркетинга и ценового мониторинга - предоставление экспертных заключений по ценам на товары и услуги в России, странах ближнего зарубежья (для финансовых расчетов, предъявления в суд, фискальные органы, банки и т.д.). Экспертное заключение, выдаваемое Торгово-промышленной палатой, имеет юридическую силу и признается кредитными службами банков, всеми органами контроля (налоговыми, таможенными, судебными и т.д.) на всей территории РФ.

Информационно-аналитический центр, оказывает следующие услуги:

- ценовой мониторинг: предоставление информации о ценах первичного и вторичного товарного рынка, как по РФ, так и ближнему и дальнему зарубежью в виде официальной справки;

- консультирование клиентов по штрих - кодированию, подготовка документов;

- оценка всех видов собственности;

- маркетинговый консалтинг;

- проверка надежности деловых партнеров.

Среднесписочная численность всего персонала ВТПП 74 сотрудника, из них 27 человек - мужчины, 47 - женщины. Из всех сотрудников, со средним образованием работают 15 человек, с высшим - 59 человек.

Службы управления персоналом являются одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики организации.

Среднесписочная численность всего персонала предприятия 74 сотрудника, включая двух совместителей.

По своим должностным обязанностям все работники Волгоградской торгово-промышленной палаты подразделяются на: управленческий персонал (руководители), инженерно-технических работников (специалисты), служащих и рабочих.

В общем составе работников Волгоградской Торгово-промышленной палаты:

- руководители - 15 чел.;

- специалисты - 36 чел.;

- служащие - 17 чел;

- МОП - 2 чел.

Структура человеческих ресурсов в ТПП по категориям представлена в диаграмме (рис. 2).

Рис. 2 Состав работников ТПП

Кадровой службы в организации как таковой нет, а всеми кадровыми вопросами занимается Отдел Секретариата.

Количественный состав службы управления персоналом определяется уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность работников организации;

- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников, их квалификация;

- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;

- техническое обеспечение управленческого труда и др.

Анализ человеческих ресурсов по уровню образования представлен в диаграмме (рис. 3), из 74 сотрудников ТПП высшее образование имеют 59 ч; сотрудников со средне-специальным образованием - 14 человек; 1 человек имеет общее среднее образование, что соответствует задачам организации и является оптимальным составом.