Рух персоналу в організації і процес управління ним

Дані для аналізу забезпеченості підприємства (додаток Е) трудовими ресурсами представлені в аналітичній табл. 2.10.



Таблиця 2.10. Склад трудових ресурсів КП № 52 «Термоізоляція»

Категорія персоналу	2011 р.	2012 р.	Абсолютне відхилення, чол.	Відносне відхилення, %
1	2	3	4	5
Керівники	17	17	-	-
Спеціалісти	30	30	-	-
Робітники	173	186	13	7,5
Службовці	5	5	-	-
Разом:	225	238	13	5,7

Дані табл. 2.10 свідчать про збільшення числа робітників у 2012 році в порівнянні з попереднім внаслідок збільшення замовлень на послуги підприємства.

Загальна зміна чисельності працюючих склала 13 чоловік. Таке збільшення говорить про поступове збільшення й розширення підприємства, а значить і про позитивну динаміку завоювання більшої частки ринку. Для аналізу структури персоналу необхідно розрахувати питому вагу кожної групи персоналу в загальній чисельності. Розрахунки представлені у табл. 2.11.

Таблиця 2.11. Аналіз структури трудових ресурсів підприємства

Категорія персоналу	2011 р.	2012 р.	Відносне відхилення, %
	осіб	Питома вага в загальній чисельності, %	осіб	Питома вага в загальній чисельності, %
1	2	3	4	5	6
Керівники	17	7,6	17	7,1	-0,5
Спеціалісти	30	13,3	30	12,6	-0,7
Робітники	173	76,9	186	78,2	1,3
Службовці	5	2,2	5	2,1	-0,1
Разом:	225	100	238	100	-

У загальній чисельності персоналу найбільшу частку займають робітники. Їхня кількість змінилась на 1,3% порівняно з попереднім роком. Частки інших категорій персоналу залишилися майже незмінними. Це свідчить про збільшення обсягу наданих послуг КП № 52 «Термоізоляція».

Рис. 2.2. Питома вага окремих категорій персоналу в загальній чисельності персоналу КП № 52 «Термоізоляція»

Головною робочою силою на підприємстві є чоловіки, вони складають 83,8% від загально кількості працюючих. Розглянемо більш детально характеристику кваліфікаційний груп персоналу (таблиці 2.14., 2.15, 2.16., 2.14.).

Таблиця 2.14.Структура персоналу за віком

Вік	У відсотках до загальної чисельності
20-30 років 31 -40 років 41-50 років 51-60 років	19,1 28,5 33,3 19,1

Таблиця 2.12.Структура персоналу по загальному стажу роботи

Рівень освіти	У відсотках до загальної чисельності
Неповна середня Середня Середньо спеціальна Вища	5,4 8,1 75,7 10,8



Таблиця 2.14.Структура персоналу за стажем роботи

Стаж роботи	У відсотках до загальної чисельності
До 1 року 1-3 роки 5- 10 років 10-20 років більше 20 років	4,8 4,8 14,3 23,8 52,3

Ефективне використання кадрів з вищою та середньо-спеціальною освітою має велике значення. 91% працівників виробництва мають середньо-спеціальну освіту. Працівники, які займаються обслуговуванням, 87% мають вищу освіту, 92% працівників адміністративної групи мають вищу освіту.

1.3.2 Аналіз руху персоналу

Аналіз руху робочої сили на підприємстві має велике значення, оскільки стабільність кадрів впливає на продуктивність праці [31]. А для чіткої, злагодженої й ритмічної роботи необхідно постійне число кадрів.

Рух кадрів може відбуватися з різних причин: звільнення за власним бажанням, звільнення за несумлінне виконання обов'язків, вихід на пенсію, тимчасова або повна втрата працездатності. Але необхідно враховувати й те, що відновлення кадрів повинне відбуватися, тому що це дозволяє залучати нових перспективних і більш кваліфікованих працівників, а так само планувати вихід на пенсію працівників пенсійного віку. Аналіз руху робочої сили виконується за показниками, представленими у табл. 2.15.

Таблиця 2.15. Аналіз руху робочої сили

Показники	2011 р.	2012 р.	Відхилення
			Абсол., ±	Відн., %
1	2	3	4	5
1. Середньооблікова чисельність працюючих, чол.	225	238	13	5,78
2. Прийнято на підприємство протягом року, чол.	22	36	14	63,6
3. Вибуло з підприємства працівників протягом року (чол.)	28	23	-5	-17,8
4. Коефіцієнт обігу:
по прийняттю	0,104	0,16	0,056	53,8
по вибуттю	0,132	0,102	-0,029	22,5
5. Коефіцієнт загального обігу	0,236	0,262	0,027	76,3

1.3.3 Аналіз використання робочого часу

Використання робочого часу є одним з основних факторів, який впливає на продуктивність праці. Якщо він розподіляється й використовується неефективно, це може привести до значних втрат для підприємства. Для оцінки ефективності використання робочого часу необхідно проаналізувати такі показники як середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період (місяць, квартал, рік) і середня тривалість робочого дня. Аналіз даних показників дозволить виявити відхилення від нормативно встановлених величин. Аналіз використання робочого часу представлений у табл. 2.16.

Результати аналізу, наведені в таблиці 1.13, свідчать про ефективність використання робочого часу на підприємстві завдяки збільшенню відпрацьованого часу.

Таблиця 2.16.

Аналіз використання робочого часу на підприємстві

Показники	2011 р.	2012 р.	Абсолютне відхилення, ±	Відносне відхилення, ±
1	2	3	4	5
1. Середньооблікова чисельність працюючих, чол.	225	238	13	5,7
2. Відпрацьовано за рік одним працівником:
днів	230	238	8	3,47
годин	1794	1856,4	62,4	3,47
3. Середня тривалість робочого дня, год.	7,8	7,8	-	-
4. Фонд робочого часу, тис. годин	403,65	441,82	38,17	9,45
5. В тому числі понаднормово відпрацьований час, годин	11,5	25,43	13,93	121,13

Це говорить про збільшення обсягів робіт. Але збільшення понаднормового часу може істотно вплинути на фонду оплати праці, що негативно позначиться на його розмірі.

Отримані дані свідчать про позитивний вплив на фонд робочого часу збільшення чисельності робітників та зростання відпрацьованих днів. В сукупності фонд робочого часу збільшився на 38173,2 годин.

1.3.4 Аналіз використання фонду оплати праці

Для проведення оцінки ефективності використання фонду заробітної плати (додаток Д) необхідно проаналізувати [16] обсяг виробництва продукції, суму виторгу й прибутку на гривню заробітної плати.

Результати представлені в табл. 2.17.

Таблиця 2.17. Показники ефективності використання фонду оплати праці

Показники	2011р.	2012р.	Відхилення абсолютне (+/-)	Відхилення відносне (+/-)
1	2	3	4	5
1. Усього фонд заробітної плати, тис. грн.	3773,2	6318,9	2545,7	67,46
2. Основна заробітна плата, тис. грн.	1501,4	1808,0	306,6	20,4
Питома вага основної заробітної плати в ФОП, %	39,79	28,61	-11,18	28,09
3. Додаткова заробітна плата, тис. грн.	2060,6	4070,3	2009,7	97,5
Питома вага додаткової заробітної плати в ФОП, %	54,61	64,42	9,81	17,95
3.1. Надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів, тис. грн.	302,7	128,2	-174,5	57,6
3.2.Премії та винагороди, що носять систематичний характер, тис. грн.	1331,8	3371,7	2039,9	153,10
3.3.Виплати в порядку компенсації втрати заробітної плати згідно чинного законодавства, тис. грн.	22,5	59,8	37,3	165,7
3.4. Оплата за невідпрацьований час, тис. грн.	343,6	386,0	42,4	12,3
3.5. Інші виплати з додаткового ФОП, тис. грн.	60	124,6	64,6	107,6
4. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, тис. грн.	211,2	440,6	229,4	108,6
Питома вага інших виплат в ФОП, %	5,60	6,97	1,37	24,5
5. Середньорічна чисельність, чол.	225	238	13	5,7
6.Середньорічна заробітна плата на 1 працюючого, грн.	16769,78	26550	9780,22	58,3
7.Середньоденна заробітна плата на 1 працюючого, грн.	69,87	110,63	40,76	58,3
8.Середньогодинна заробітна плата на 1 працюючого, грн	8,74	13,83	5,1	58,3
9. Продуктивність праці, тис. грн./чол.	66,79	127,07	60,28	90,25

Згідно даним таблиці 2.17 у 2012р. в порівнянні з 2011р. фонд заробітної плати збільшився на 2545,7 тис. грн., що свідчить про поліпшення роботи підприємства яке пов'язано зі збільшенням обсягів робіт.

У структурі ФОП 81,97% займає основна заробітна плата, 11,06% - додаткова заробітна плата (див. рис 1.2), 6,97% - інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Рис.2.3. Структура ФОП КП № 52 «Термоізоляція» в 2012 році

Отримані значення свідчать про ефективне використання ФОП.

Таким чином, в результаті аналізу економічного стану підприємства було визначено, що за звітний період спостерігався ріст майже всіх техніко-економічних показників. В першу чергу це було викликано збільшенням обсягів реалізації послуг, що призвело до збільшення чисельності працівників.

Збільшення відпрацьованого часу позитивно вплинуло на фонд робочого часу. Річна виробітка збільшилася під впливом показників середньогодинної виробітки та кількості відпрацьованих днів. Продуктивність праці також зросла у порівнянні з попереднім періодом. Заробітна плата працівників зросла, та це не вплинуло негативно на фонд оплати праці через зростання продуктивності праці.



РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА ЗАХОДІВ ПО УДОСКОНАЛЕННЮ РУХУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА КП-52 «ТЕРМОІЗОЛЯЦІЯ"

3.1 Підвищення кваліфікації та мотивація як інструмент зменшення плинності персоналу

Плинність кадрів погіршує багато виробничі показники. Перш за все, це втрачений прибуток через повільне входження в курс справи новачків, зниження продуктивності праці. Висококваліфіковані фахівці відволікаються на навчання нових співробітників. Виникають складності з мотивацією персоналу. Плинність кадрів погіршує моральний клімат у колективі, що перешкоджає створенню команди. Звичайно, така ситуація - це серйозний сигнал керівництву про необхідність розібратися в процесах, що відбуваються в компанії.

У ході роботи ми з'ясували, що крім негативних моментів, плинність кадрів має і позитивні. При контрольованій плинності кадрів, відкриваються можливості для кадрових перестановок і кар'єрного зростання, що залишилися кращих співробітників, що є для них додатковим стимулом. Проаналізувавши причини звільнення співробітників і внісши відповідні зміни в діяльність фірми можна не тільки знизити плинність кадрів, але і збільшити ефективність діяльності кожного співробітника і фірми в цілому.

Кадрова статистика підприємств з питань звільнень в основному складається з наступних підстав: за власним бажанням, у зв'язку з перекладом, тимчасові працівники, прогул без поважних причин, по догляду за дитиною, за появу на роботі в нетверезому стані, за скороченням чисельності, у зв'язку зі смертю, вихід на пенсію, деякі інші. Відсутність або поява прецедентів звільнень по тому чи іншому підставі веде відповідно до звуження або розширення цього переліку. Тому одним з досліджень може бути аналіз кадрової статистики підприємства. Очевидною можливістю даного аналізу є його порівнянність - з аналогічними даними інших підприємств, галузі в цілому.

Другий аспект пов'язаний з визначенням мотиваційної структури вибуття кадрів. Вона грунтується на реальних причини, що спонукають працівника прийняти рішення про звільнення з підприємства. У цьому випадку статистика служби кадрів в кращому випадку лише частково може дати відповідь на питання - чому звільнився працівник. Так, одна підстава «за власним бажанням» може бути представлено як:

- Незадоволеність рівнем оплати праці,

- Затримки виплати заробітної плати,

- Причини особистого характеру,

- Важкі і небезпечні умови праці,

- Неприйнятний режим роботи.

Пропонована нижче форма виведення результатів опитування, як показує час, не привносить як або значної динаміки у вже сформовану градацію мотивів звільнення, тому може бути представлена ??як типову: З якої причини Ви змінювали роботу?

Низька зарплата 43%

Відсутність перспектив зростання 24%

Нескладний відносин з керівництвом 11%

Незручний графік роботи 6%

Незручне розташування роботи 5%

Інше 11%



Рис. 3.1. Приклад найпростішого дослідження мотивів вибуття працівників з підприємства (результат)

Розвиток персоналу є в сучасному світі одним з найважливіших факторів успішної діяльності організації. Необхідність швидкого пристосування до ринкових умов, які безупинно змінюються, підсилює потребу у більш високому рівні загальної та професійної освіти, безперервному навчанні працівників, розвитку в них здатності до творчості та постійного відновлення. Наявності у персоналі таких якостей потребує загострення конкуренції на світовому ринку на тлі визначеного зближення використовуваних різними країнами техніки і технологій. У цих умовах якість персоналу все частіше стає вирішальним фактором перемоги в конкурентній боротьбі. Таким чином, інвестування у розвиток кадрів відіграє більш велику роль, чим інвестування в розвиток і поліпшення виробничих потужностей.

Під розвитком персоналу розуміється сукупність заходів, спрямованих на підвищення кваліфікації працівників. До таких заходів відносяться:

- навчання, яке у формі загальної та професійної освіти дає необхідні знання, навички і досвід;

- підвищення кваліфікації, задача якого - поліпшення професійних знань і навичок у зв'язку з поширенням НТП;

- навчання школі управління і керівництва, яке дає необхідні пізнання і підготовку при вступі на керівну посаду і яке формує кар'єру керівника;

- перекваліфікацію, яка дає другу освіту під якою розуміється будь-яка професійна переорієнтація, що дає можливість працівникам освоїти нову спеціальність.

Задачі розвитку персоналу, вирішення яких дозволяє організації забезпечити мінімальну плинність персоналу.

Для керівництва підприємства (організації) забезпечити мінімальну плинність персоналу дозволяє також впровадження систем матеріального і нематеріального стимулювання працівників і цим заходом залучення й утримання висококваліфікованих фахівців, розвиток таких якостей персоналу, як ініціатива, лояльність і відданість компанії.

3.2 Обгрунтування економічної ефективності проектних заходів

Виходячи із запропонованих у підрозділі 3.1. проектних заходів проведемо економічне обгрунтування для кожного заходу і визначимо передбачувані дохід і прибуток від впровадження даних проектних заходів.

I - підвищення курсів підвищення кваліфікації персоналу, атестацій.

В економічному плані - це засіб, що забезпечує задоволення попиту на працівників визначеного профілю і кваліфікації, а також індивідуальних потреб працівників. У світовій господарській практиці при підвищенні кваліфікації вищого керівництва підвищення прибутку підприємства відбувається на 2-4%, при підвищенні кваліфікації персоналу середньої ланки прибуток підвищується на 1-3%, а нижньої ланки - на 1-2%. У зв'язку з цим доцільно провести курси підвищення кваліфікації для вищої та середньої ланок персоналу підприємства із залученням фахівців. Визначимо витрати, передбачуваний дохід, термін окупності та економічний ефект після впровадження даного заходу, представлені в табл. 3.1.



Таблиця 3.1. Економічний ефект від проведення курсів підвищення кваліфікації персоналу

Захід	Витрати, тис. грн.	Передбачуваний дохід, тис. грн.	Економічний ефект, тис. грн.	Термін окупності, років
Підвищення кваліфікації вищої ланки керівництва	5	9,35	4,35
Підвищення кваліфікації середньої ланки	4	6,23	2,23
Разом:	9	15,58	6,58	0,73

Курси підвищення кваліфікації вища ланка керівництва передбачається проводити для 5 осіб, при цьому витрати на одного співробітника становлять 1 тис. гривень.

Курси підвищення кваліфікації для середньої ланки також передбачається проводити на території підприємства для 8 чоловік, при цьому витрати на одного працівника складуть 500 грн.

Витрати по підвищенню кваліфікації співробітників підприємства складуть 9000 гривень, а дохід складе після проведення складе 15,58 тис. гривень, отже економічний ефект після проведення курсів підвищення кваліфікації складе 6,58 тис. грн. при терміні окупності 9 місяців.

II - введення посади менеджера персоналу та реклами для управлінням рухом персоналу. Це процес приведення у рівновагу потреби організації в заміщенні вакантних робочих місць і потреби у праці відповідної якості, у просуванні по службі та ін.

При введення до штатного розпису посади менеджера персоналу і реклами прибуток підприємства підвищиться до 10%, при цьому слід визначити витрати і розрахувати передбачуваний дохід і економічний ефект після впровадження цього заходу (табл. 3.2.).



Таблиця 3.2. Економічний ефект після введення посади посади менеджера персоналу та реклами

Захід	Витрати, тис. грн.	Передбачуваний дохід, тис. грн.	Економічний ефект, тис. грн.	Термін окупності, років
Введення посади начальника служби маркетингу та реклами	14,3	24,93	10,63	0,74

Витрати на впровадження даного заходу будуть в себе включати: оснащення робочого місця посади менеджера персоналу і реклами персональним комп'ютером та необхідним обладнанням - 3500 грн., Річний фонд оплати праці складе 10800 грн., При посадовому окладі в 1900 гривень.

Передбачуваний дохід після введення в штатний розклад даній посаді складе 24,93 тис. грн., А економічний ефект складе 10,63 тис. грн. при терміні окупності близько 9 місяців.



ВИСНОВКИ

Рух персоналу - це процес приведення у рівновагу потреби організації у заміщенні вакантних робочих місць і потреби в праці відповідної якості, у просуванні по службі та ін. В економічному плані рух персоналу - це спосіб, що забезпечує задоволення попиту на працівників визначеного профілю і кваліфікації, а також індивідуальних потреб працівників.

До основних факторів, що впливають на процес руху персоналу в організації, відносяться виробничі (життєвий цикл організації і продукції); соціальні (потреба в розвитку); біологічні (погіршення здоров'я, наближення пенсійного віку); особисті (сімейні обставини) та ін.

Траєкторії руху персоналу в організації можуть здійснюватися за такими напрямками: підвищення в посаді або кваліфікації, переміщення, зниження, звільнення з організації.

Стабілізація персоналу - це процес скорочення зайвого руху кадрів у результаті поліпшення всього комплексу умов формування і використання трудового потенціалу.

До основних задач стабілізації персоналу організації відносяться:

забезпечення закріплення працівників за визначеними ділянками виробництва; якісний розвиток працівника і використання його потенційних можливостей повною мірою; поліпшення соціально- психологічного клімату колективу; скорочення плинності кадрів;

регулювання соціальної структури персоналу.

Процес змінюваності (обороту) кадрів є перманентним у силу причин як об'єктивного (відхід на пенсію, призов на військову службу), так і суб'єктивного (по особистих або сімейних причинах) характеру. Тому відновлення персоналу повинне бути планомірним, оскільки у противному випадку трудовий потенціал підприємства може бути знижений через порушення цієї стабільності, і процес стане некерованим.

Внутрівиробничий рух персоналу може здійснюватися як по горизонталі, так і по вертикалі.

Горизонтальний рух персоналу - це переміщення працівників між цехами, відділами й іншими підрозділами підприємства або всередині них при збереженні рівня займаної посади.

Вертикальний рух персоналу - це перехід працівників з однієї категорії в іншу (робітники, фахівці, керівники та ін.) або заняття більш високої посади.

Ротація - це призначення працівника (по горизонталі) на посадуодного посадового рівня, як правило, з додатковою мотивацією морального і матеріального характеру. Ротація буває двох різновидів:

переміщення працівника, тобто виконання ним тих же обов'язків на новому місці, або перестановка, що означає одержання нових обов'язків на тому же рівні. Перестановки можуть здійснюватися між лінійними і функціональними службами, між різними підрозділами, між нижчестоящими і вищими органами без зміни рангу.

У західних фірмах практикується така форма ротації, як "карусель", тобто тимчасовий перехід працівника у межах організації на іншу посаду або в інший підрозділ, де йому приходиться виконувати функції, що значно відрізняються від колишніх.

До показників, що характеризують рух персоналу, відносяться: а) показники обороту персонала (загальний коефіцієнт обороту, частковий коефіцієнт обороту по прийому, частковий коефіцієнт обороту по звільненню); б) показники плинності кадрів (загальний коефіцієнт плинності, часткові коефіцієнти плинності, коефіцієнт інтенсивності плинності); в) показники стабільності персоналу (коефіцієнт сталості кадрів, коефіцієнт стабільності кадрів).

Абсентизм - це самовільні невиходи співробітників на роботу, викликані різними причинами (крім відпусток і змушених відгулів з ініціативи адміністрації).

Регулювання абсентизма відбувається шляхом використання методів правового регулювання, адміністративного впливу, соціально-психологічної роботи з порушниками, заходів економічного характеру.



СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Закон України "Про підприємства в Україні" від 27.03.91 №887.

2. Закон України "Про господарські товариства" від 19.09.91 №1576.

3. Закон України "Про зайнятість населення" // Закони України. - К., 1999. Т.1.

4. Закон України "Про колективні договори і угоди" // Закони України.- К., 1996.- Т.6.

5. Закон України "Про пенсійне забезпечення" // Закони України.- К.,1996.-Т.2.- С.254-285.

6. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" // Закони України. -К.,1999. - Т. 15. - С. 332-343.

7. Закон України "Про оплату праці" // Закони України.- К.,1997.- Т.8.-С.210-218.

8. Закон України "Про охорону праці" // Закони України. - К.,1996.- Т.4.-С.114-133.

9. Кодекс законів України про працю. - К.: Парламентське вид-во 1997.

1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом. Підручник. - К.: Центр учбової літератури, 2011.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001.

3. Виноградський М.Д., Бєляєва С.В., Виноградська С.М., Шканова О.М. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: Центр навчальної літератури, 2011.

4. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие / Пер. с англ. Под ред. Ю.В. Шленова.-М.:БИНОМ,1997.

5. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация _0 1 Tf-0и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002.

6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. -М. Центр. 1998.

7. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом: Учеб. Пособие // В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. -М.ПРИОР,1998.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 6-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ.2012.

9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - Москва: ИНФРА-М, 2002.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб.пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002.

11. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник.-К. КНЕУ,1998.

12. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - К.: КНЕУ, 2002.

13. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. Ч.1: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002.

14. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие. - М.: Дело, 2002.

15. Маслов.Е.В. Управление персоналом предприятия. Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М. Новосибирск: НГЭиУ. 1998.

16. Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А., Овчинников А.В. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2005.

17. Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2012.

18. Модели и методы управления персоналом: Российско- британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001.

19. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч.-практ. посіб. - К.: Т-во "Знання", КОО. 2002.

20. Недашківський М.М., Євтушенко Г.І., Гацька Л.П. Менеджмент персоналу: Навч. - метод. посібник для самост. вивч. дисц. - Ірпінь: Академія ДПС України, 2002.

21. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. - М.: Академический проект, 2005.

22. Основы управления персоналом: Учебник / Под ред. Б.М. Генкина.- М. Высшая. шк., 1996.

23. Петрова Ш.Л. Навчально-методичний комплекс дисципліни "Управління персоналом". - К.: Інститут економіки та права "КРОК", 2002.

24. Петюх В.М. Управління персоналом: Навчальний посібник для самостійного вивчення дисципліни. - К.: КНЕУ., 2000.

25. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник.- М. :Аспект Пресс,1998.

26. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлений персоналом: Учебник для студентов вузов. - М.: Аспект Пресс, 2000.

27. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. - КНЕУ, 2002.

28. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. - К.: МАУП, 2001.

29. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для вузов.-С.- Петербург.:Питер,2000.

30. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - 3-е изд. - М.: Дело, 2000.

31. Уманський О.М., Сумцов В.Г., Гордієнко В.Д. Соціально- трудові відносини: Навчальний посібник. - Луганськ: вид-во СНУ ім. В.Даля, 2003.

32. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.

33. Управление персоналом: Учебное пособие. / Под ред. А.Я. Кибанова и др. - М: ПРИОР, 2011.

34. Хміль Ф.І., Хміль Л.М. Управління персоналом комерційного банку: Навчальний посібник.-Рівне, 2001.

35. Шекшня С.В. Управление персоналом коммерческой организации: Учеб.-практ. пособие.-3-е изд. перераб. и доп. М.: Бизнес-школа. Интел-Синтез,1998.

36. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджменту. Учебник.- 4-е изд., испр. - К.:МАУП, 2002.

Размещено на Allbest.ru