Управління процесами руху персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ім. ВАДИМА ГЕТЬМАНА

Індивідуальна робота

на тему: “ Управління процесами руху персоналу ”

Виконав

Студент 4 курсу

Групи ЕМП-402

Ремез Микола

Київ 2016

Казачков І.О., Банний В.О. Аналіз показників руху персоналу підприємства/ Запорізька державна інженерна академія - 2013.

На початку своєї статті автори звертають увагу на важливість руху персоналу, який впливає на діяльність організації, а вплив на перший чинить саме політика управління персоналом організації. Зважаючи на це, виникає необхідність в аналізі показників руху персоналу, задля прогнозування управлінських рішень пов'язаних з прийомом та звільненням персоналу.

В основній частині було викладено перелік показників руху персоналу підприємства, який є найбільш розповсюдженим. До цих показників відносяться: коефіцієнт обороту кадрів з прийняття, коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення, коефіцієнт загального обороту кадрів, коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт стабільності кадрів.

Як зазначено у статті, для більш повного аналізу, необхідно доповнити попередній список показників ще декількома, а саме: коефіцієнт постійного кадрового складу, коефіцієнт внутрішньої мобільності, коефіцієнт дисципліни.

Наступним кроком було розподілення руху персоналу на зовнішній та внутрішній. До зовнішнього відносяться всі переміщення, пов'язані з наймом, звільненням персоналу та вивільненням персоналу, наприклад, на навчання, або на призовну службу. Стосовно внутрішнього руху персоналу, сюди було віднесено всі переміщення в межах однієї організації, її структурних чи територіальних підрозділів.

Після визначення того, що відноситься до внутрішнього та зовнішнього руху персоналу, автори запропонували розподіл раніше викладених коефіцієнтів руху персоналу на зовнішні та внутрішні. Як виявилось, до зовнішніх було віднесено чинники, які є основними в більшості джерел, до внутрішніх були віднесені додаткові чинники та один із попередньої групи.

Казачков І.О., Банний В.О. зазначають, що під час процесу аналізу внутрішнього руху персоналу, слід окремо розглядати входження персоналу в організацію та внутрішньо організаційних рух, адже неправильний аналіз може спричинити необґрунтовані переміщення, які можуть коштувати компанії значних фінансових втрат

Абесінова О.К. Аналіз плинності кадрів, як складова загальної концепції поступального розвитку організаційної структури підприємства.

рух персонал кадровий мобільність

На початку своєї статті автор зазначає необхідність визначення напрямків вдосконалення методики аналізу плинності кадрів підприємства в контексті положень поступального розвитку організаційно структури підприємства.

У статті відмічено, що показники руху персоналу обов'язково мають бути безпосередньо прив'язані до процесів руху персоналу, відображати та оцінювати їх. Після чого, був приведеней розподіл показників руху персоналу на зовнішій, внутрішній та вивільнення.

До показників зовнішнього руху відносять коефіцієнти: коефіцієнт обороту з прийняття, коефіцієнт обороту зі звільнення, коефіцієнт загального обороту кадрів, коефіцієнт співвідношення прийнятих і звільнених працівників, коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів, коефіцієнт закріплення на посаді, коефіцієнт загальної трудової мобільності, коефіцієнт плинності кадрів.

До внутрішнього руху персоналу відносяться: коефіцієнт стабільності кадрів,коефіцієнт постійності кадрового складу, коефіцієнт внутрішньої мобільності. Для аналізу процесів руху персоналу.

Абесінова О.К. зазначає, що що існуючі показники в основному, оцінюють процеси зовнішнього руху персоналу, а процеси внутрішнього руху лише оцінюються зі сторони стабільності, постійності кадрового складу та внутрішньої мобільності.

Слід звернути увагу на той факт, що оцінка внутрішнього руху відбувається опосередковано. Проте, наслідком неефективного управління внутрішнім рухом якраз і є зростання динаміки зовнішнього руху - зростання плинності персоналу. Саме тому, оцінка внутрішнього руху та управління ним є не менш важливим, а навпаки, має бути базовою складовою аналізу персоналу.

Необхідно відмітити, що завдяки системі оцінки та атестації відбувається вивільнення більш слабкого персоналу. Тому доцільно доповнити існуючі, які базуються на викладеній класифікації рухів персоналу та оцінки процесів рухів персоналу організації та які, як правило, не використовуються в практичному аналізі руху персоналу.

Лисак В.Ю. Передумови та чинники плинності кадрів і шляхи їх подолання/ КПНУ - 2015.

На початку своєї статті автор зазначає, що стан харчової промисловості в Україні на сьогоднішній день є незадовільним і переживає складні часи за низки причин, як внутрішніх, так і зовнішніх, тому підприємствам харчової промисловості необхідно звернути підвищену увагу на розвиток та удосконалення найбільш цінного ресурсу яке вона має - це персонал.

Слід відмітити, що за сучасних економічних умов господарювання однією з проблем яка стоїть перед керівництвом підприємства, є проблема збереження наявного складу та підвищення рівня кваліфікації персоналу підприємств. Все більше працівників виявляють бажання змінити місце роботи, що в свою чергу призводить до такого явища як плинність кадрів. Рух персоналу відіграє значну роль в ефективності роботи підприємства, висока плинність персоналу призводить до її зниження взагалі.

Причини плинності кадрів були згруповані автором за такими напрямами: пов'язані з сімейно-побутовими обставинами, незадоволеністю умовами праці, порушенням трудової дисципліни.

Було зазначено, що одним із завдань яке постало перед керівниками підприємств, є виявлення мотивів які впливають на звільнення працівників. А саме тому були виділені основні причини та мотиви, які впливають на плинність кадрів: незадоволеність рівнем заробітної плати, з причини поганої організації праці; виконання поставлених завдань за рахунок власного часу; невідповідність займаної посади рівню кваліфікації працівника; робота не за фахом та професією; відсутність можливості навчання і підвищення кваліфікації; важкі та шкідливі умови праці; організаційна культура та мікроклімат в колективі; відсутність задоволення обраною професією.

Для попередження високих рівнів плинності кадрів, за думкою автора, слід вживати такі чинники, які б відповідали вирішенню причин та мотивів звільнення, наприклад, покращення умов праці, організації праці, розробка системи навчання та кар'єрного росту та інше.

Размещено на Allbest.ru