Качество трудовой жизни

По результатам на ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» выявлено следующее: наблюдается явное «старение» трудового потенциала предприятия. Заводу необходимо разработать и внедрить меры по «омоложению» кадрового состава.

2.3 Оценка качества трудовой жизни трудовых ресурсов, как основной стимул роста производительности труда на предприятии ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»

Формирование трудового коллектива в ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» осуществляется с учетом психологических и профессиональных качеств, опыта работы.

Расстановка кадров управления включает:

-назначение на должность;

-назначение на более высокую и более ответственную должность;

-смещение с должности, перевод на нижеоплачиваемую должность;

-перемещение на другую должность по горизонтали, перемещение в другую сферу деятельности.

В целях улучшения подбора, расстановки и воспитания кадров, повышение их деловой квалификации, качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработанной платы с результатами труда предприятия (организации общественного питания) проводят аттестацию руководящих работников и специалистов.

Рабочий день на предприятии начинается в 8 часов утра. Предприятие работает в 2 смены, каждая рабочая смена длится по 12 часов. Рабочий день ИТР начинается с 8.00 и заканчивается в 17.00.

Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина по сравнению с другими предприятиями будет иметь важнейшее значение. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины. Работники, недовольные сложившейся системой оплаты труда, могут просто вступить в открытый конфликт с руководством фирмы, прекратить работу или организовать забастовку. Очень часто повышение зарплаты не влечет за собой рост производительности и качества труда. Низкая зарплата не дает стимула к работе так же, как и очень высокая. В первом случае, когда сотруднику изначально назначают высокую заработную плату, в нем «убивают» стремление к совершенствованию. В другом случае, при низкой заработной плате у работника начинается депрессия, появляется неуверенность в завтрашнем дне. Поэтому важно найти «золотую середину», когда зарплата достаточно высока, чтобы стимулировать к росту производительности, но не настолько, чтобы работник разленился и перестал стремиться к большему. Также необходимо обеспечивать своим сотрудникам справедливое вознаграждение.

Проведем анализ оплаты труда на предприятии ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» и определим ее влияние на производительность труда

Порядок оплаты труда на ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» регулируется Положением об условиях оплаты труда (Приложение Е). Данное Положение регулирует зависимость размера заработной платы от сложности, качества, содержания и специфики, условий труда работников организации.

Для систематизации в оплате труда выделены пять категорий работников:

– рабочие со сдельной формой оплаты труда основного и вспомогательного производства;

– рабочие с повременной формой оплаты труда основной и вспомогательной служб;

– рабочие с повременной формой оплаты труда, подчиненные руководителям аппарата управления;

– руководители, специалисты служб управления предприятием;

– руководители, специалисты непосредственно занятые в производственном процессе.

В ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» применяются две системы оплаты труда:

· повременно-премиальная;

· сдельно-премиальная.

В состав заработной платы работников ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» входят:

– тарифные ставки рабочих, должностные оклады служащих;

– индивидуальные должностные оклады, исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда;

– надбавки, доплаты, премии.

Применение материально-денежных стимулов для повышения уровня КТЖ позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных выплат и санкций.

Премирование работников за улучшение результатов их деятельности осуществляется в пределах фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции (работ, услуг), и за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Рабочие премируются за выполнение основных показателей премирования и условий премирования, с учетом индивидуального показателя качества труда. При условии выполнения основных показателей премирования по решению нанимателя начисляется премия за выполнение дополнительного показателя. Основные и дополнительные показатели премирования рабочих сдельщиков, повременщиков основного и вспомогательного производства ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» за результаты финансово-хозяйственной деятельности приведены в таблице 2.3.1

Таблица 2.3.1 - Основные и дополнительные показатели премирования рабочих сдельщиков, повременщиков основного и вспомогательного производства за результаты финансово-хозяйственной деятельности

Наименование показателя	Размер премии, %	Кем доводится показатель	Ед. измерения	Подтверждающие документы
А	1	2	3	4
Основные показатели премирования
Выполнение месячного плана по производству продукции в действующих ценах	20	ФЭС	млн. руб.	Отчет о производстве продукции цехов
Рост производительности труда (из расчета валовой добавленной стоимости, приходящейся на одного работника)	10	ФЭС	млн. руб.	Оперативный анализ
Итого:	30
Дополнительные показатели (при условии выполнения основных показателей)
Экономия материальных затрат	10	ФЭС	%	Данные бухгалтерского учета

Источник: собственная разработка на основании «Положения о премировании».

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины на ОАО «ГМРЗ» применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы, так как некоторые сотрудники не выполняют требования, предъявляемые к их должностным обязанностям, нарушают правила внутреннего распорядка (опоздания сотрудников на работу, появление в не трезвом состоянии, прогулы). Такой вид мотивирования создает неблагоприятный психологический климат в организации. Одним из результатов такого мотивирования является сокращение численности штата сотрудников, а также снижение эффективности трудовой деятельности, соответственно снижение производительности труда.

Следующим этапом, проанализируем динамику показателей использования фонда оплаты труда, среднемесячной зарплаты и производительности труда, на основании статистического отчета 1-труд «отчет по труду и заработной плате» (Приложение Ж).

Таблица 2.3.2 - Показатели деятельности ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» за 2008 -- 2010 гг.

Показатели	Годы	Темп роста, % (отклонение, +; -)
	2008	2009	2010
				2009 г. к 2008г.	2010 г. к 2009г.
А	1	2	3	4	5
1. Объем производства: в действующих ценах, млн р.	12112	14533	17343	120,0	119,3
в сопоставимых ценах, млн р.	12332	14900	16614	120,8	111,5
2. Прибыль отчетного года, млн р.	879	809	818	92,0	101,1
3. Среднесписочная численность работников, чел.	196	198	188	101,0	94,9
4. Среднегодовая выработка: в действующих ценах, млн р.	61,8	73,4	92,3	118,8	125,7
в сопоставимых ценах, млн р.	62,9	75,3	88,4	119,7	117,4
5. Прибыль на 1 работника: в действующих ценах, млн р.	4,48	4,09	4,35	91,3	106,4
6. Фонд зарплаты: в сумме, млн р.	2263	2219	2465	98,1	111,1
в % к объему выпуска	18,7	15,3	14,2	81,8	92,8
7. Объем выпуска на 1 рубль фонда заработной платы	5,35	6,55	7,04	122,4	107,5
8. Прибыль на 1 рубль фонда заработной платы	0,39	0,36	0,33	92,3	91,7
9. Среднегодовая заработная плата, млн р.	11,5	11,2	12,9	97,4	115,2
10. Среднемесячная заработная плата: номинальная, млн р.	0,959	0,930	1,079	96,9	116,0
реальная, млн р.	0,959	0,845	0,892	88,1	105,6
11. Производительность труда: в фактических ценах, млн р.	61,8	73,4	92,3	118,8	125,7
в сопоставимых ценах, млн р.	62,9	72,3	88,4	114,9	122,3

Источник: Собственная разработка на основании данных ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»

Объем выпуска продукции на 1 рубль фонда заработной платы вырос в 2010 году на 7,5% к 2009 году и на 22,4 % к 2008 году, что положительно характеризует работу предприятия. Фонд оплаты труда в суммовом выражение ежегодно растет, с ростом объемов производства, в 2010 году по сравнению с 2009 годом рост составил 111,1%, однако в структуре фактических затрат (статистический отчет 4-ф (затраты)) удельный вес заработной платы снизился с 18% до 14%. Это говорит о наличии резервов к повышению заработной платы и стимулированию труда работников. Среднемесячная заработная плата в 2009 году снизилась до 930 тыс. рублей или на 3,1% в связи с несогласованием вышестоящим органом повышения тарифной ставки 1 разряда, несмотря на выполнение всех необходимых показателей. В 2010 году рост среднемесячной заработной платы составил 16%, однако соотнеся ее с темпами инфляции, приведя ее в соответствие, реальная она получилась ниже 2008 года - 892 тыс. рублей, снизилась на 7%. Из данных таблиц, производительность труда также положительно растет на 14,9 и 22,3% соответственно в 2009 и 2010 годах. Темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы, что говорит, что также положительно и является резервом для роста зарплаты.

Коллективный договор заключается в целях повышения эффективности производства, защиты социально-экономических и трудовых прав работников ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» в соответствии с Указами Президента Республики Беларусь «О развитии социального партнерства», «О мерах по совершенствованию взаимодействия органов государственного управления и профессиональных союзов» и Законом Республики Беларусь «О коллективных договорах и соглашениях», Трудовым Кодексом. Согласно п.6 наниматель обязуется обеспечивать дальнейший рост заработной платы работников, увязывая его с результатами производственной и финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Повышать зарплату руководителю и другим управленческим работникам только при условии роста заработной платы рабочих. Кроме того, в коллективном договоре предприятия оговорены моменты оплаты и нормирования труда, гарантии занятости, обучение кадров, охрана труда, дополнительные льготы и гарантии, то есть все то, чтобы защитить права работника и улучшить условия его трудовой деятельности.

Динамика численности и среднемесячной заработной платы представим в таблице 2.3.3

Таблица 2.3.3 Динамика численности и среднемесячная заработная плата

Наименование показателей	Среднесписочная численность работников основной деятельности	Фонд заработной платы работников списочного состава (млн. руб.)	Среднемесячная заработная плата (тыс. рублей)
А	1	2	3	4	5	6	7	8	9
	2008г	2009г	2010г.	2008г	2009г	2010г.	2008г	2009г	2010г.
Среднесписочная численность работников (человек)	196	198	188	2263	2281	2465	959	930	1085
Размер тарифной ставки 1 разряда (рублей)							150 000	180 000 210 000	196500 229300

Источник собственная разработка согласно данных предприятия

Анализируя выполнение трудовых показателей за 2009г. необходимо отметить, особое внимание уделяется выявлению и использованию резервов повышения производительности труда и максимальному сокращению потребности в дополнительной численности рабочих. Так численность работающих в 2009 году возросла на 2 человека при росте объемов на 116 %.

Среднемесячная заработная плата за отчетный период сложилась на уровне 930 тыс. руб., что на 3% ниже, чем в сравниваемом периоде., согласно доведенного показателя вышестоящим органом. В тоже время тепы роста производительности труда на 15,3 процентных пунктов опережает темпы роста заработной платы. Выработка на одного работника за отчетный период составила 51,2 млн. руб. против 40,3 млн. руб. в 2008 г. и возросла на 139,6 % при прогнозном показателе роста производительности труда - 9 %.

На предприятии ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» используются следующие формы не денежного материального стимулирования:

-оплата услуг и различного рода льгот (на приобретение путевок, оплата питания, учебы, жилья, транспорта, медицинских услуг);

-отпуск;

-не денежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастным случаем, потерей близких родственников);

-совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества.

Не денежные выплаты с одной стороны повышают уровень потребления работника, а с другой - служат средством морально-психологического воздействия.

По итогам анализа качества трудовой жизни предприятия были выявлено, что качество трудовой жизни не соответствует необходимому уровню и отрицательно сказывается на производительности труда.

1. Средние условия труда, из-за которых увеличивается количество простудных заболеваний среди работников, потери рабочего времени по вине

предприятия, недостаточная квалификация некоторых работников. Что негативно сказывается на производительности труда.

2. Низкий образовательный уровень кадрового состава предприятия;

3. Старение кадрового состава предприятия;

4. Трудоемкость ручного заполнения накопительных нарядов на работу.

5. Отсутствие материальной заинтересованности работников. Заработная плата не соответствует средней заработной плате по стране.

На предприятии ОАО «ГМРЗ» используется система премирования, которая, не достаточно мотивирует персонал организации. Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников организации. Существующая система премирования на предприятии воспринимается персоналом просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях, премирование персонала не связано с личным вкладом работника в производство. Материальное стимулирование ограничивается только денежными выплатами.

Положительный момент при анализе - темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда, что говорит о наличии роста заработной платы работникам предприятия.

Вывод: Применяемая система качества трудовой жизни в организации ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» не удовлетворяет всем потребностям рабочего коллектива, что негативно сказывается на деятельности предприятия и сказывается на производительности труда

Глава 3. Мероприятия по улучшению качества трудовой жизни в организации ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»

В ходе опроса были выявлены не менее важные недостатки трудовой деятельности, такие как:

-монотонность, однообразность;

-неравномерная загруженность в течение рабочего дня;

-высокая степень ответственности за принимаемые решения;

-боязнь совершить ошибку;

-отсутствие возможности карьерного роста;

-плохие отношения со стороны руководства;

-стресс;

-недостаток свободы и творчества;

Кроме того, на предприятии возникают проблемы у руководства с подчиненными, особенно когда они чувствуют, что с ними несправедливо обошлись. Было выявлено, что работники соотносят полученное вознаграждение не только к затраченным усилиям, но и соотносят его с вознаграждением других сотрудников, выполняющих аналогичную работу. Справедливость на предприятии играет важную роль, и не справедливое вознаграждение приводит к конфликтам с руководством. Вознаграждение в данном случае имеет разнообразную форму: заработная плата, премии, дополнительные льготы. Во избежание конфликтных ситуаций на предприятии, руководитель предприятия должен тщательно распределять награды между сотрудниками, с учетом сложности выполняемой работы. Ведь если сотрудник чувствует неудовлетворенность в размере получаемого вознаграждения, он начинает работать менее усердно.

На основе нашего исследования можно сделать выводы:

Для повышения качества трудовой жизни организации необходимо:

- создания условий для сочетания чередования труда, учебы и отдыха, поскольку стабильная занятость работника гарантирует ему определенный уровень доходов;

- совершенствование оплаты труда на основе его качественного нормирования, для создания активного стимулирующего воздействия на мотивы поведения и трудовой деятельности работника, соответствующего тому уровню качества трудовой жизни, который свяжет работника с предприятием на многие годы;

- сохранение здоровья и трудоспособности работника на основе улучшения условий труда, сокращения численности работающих в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам.

При стабилизации развития экономических преобразований, такие составляющие качества трудовой жизни, как повышение содержательности труда, обеспечение удовлетворенности трудом, развитие трудовой демократии, вероятно, станут столь же важны, как и занятость, оплата труда, условия труда, но для этого необходимо сформировать целенаправленное российское отношение к труду.

На основе развития концепции качества трудовой жизни персонала организации ОАО «ГМРЗ» могут быть сформулированы основополагающие условия, обеспечивающие более полную реализацию трудового потенциала, без которых невозможно поддержание высокого и стабильного уровня производства и обеспечение нужного качества продукции.

Для поддержания высокого качества трудовой жизни на предприятии ОАО «ГМРЗ» должны выполняться следующие условия:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни на рассматриваемом предприятии можно повысить, изменив организационные параметры, влияющие на людей, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

При опросе рабочего персонала предприятия ОАО «ГМРЗ» все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. За счет этого возросли прогулы, появление в не трезвом виде на работе, что в итоге сказалось на текучести кадров. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от специализации, не достиг положенного уровня. Для того чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей персонала -- заинтересованности, самоутверждения и развития личности необходимо: создать условия расширения объема и обогащение содержания работы. То есть увеличить количество различных операций, выполняемых рабочим и частоту их повторения. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Применять самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений.

Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Гуманизация труда приводит к повышению качества трудовой жизни, предопределяется улучшением нормирования труда, связана с совершенствованием организации рабочего места, повышением его ценности из-за повышения фактора морально - психического удовлетворения условиями труда, а не из-за солидного денежного дохода и страха потерять свое рабочее место.

Гуманизация труда обуславливается двумя основными обстоятельствами. Во-первых, возникают новые параметры протекания производственного процесса, обеспечивающего рост производительности труда и высокое качество продукции. Во-вторых, потребность в творческом труде, стремление к повышению профессионального мастерства, потребность в безопасных условиях труда стали занимать значительное место в системе потребностей человека.

Обеспечение безопасных условий труда , так как человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если условия производства неблагоприятны и человек испытывает страх и беспокойство за свое здоровье. Безопасность на рабочем месте - не только вопрос техники или организации производства, но прежде всего моральная обязанность каждого руководителя. Несчастные случаи обычно являются результатом комбинации факторов, которые делают их если не неизбежными, то весьма вероятными. Главными из них являются: плохое обучение, непродуманная политика в области техники безопасности и ее реализации на местах. Управление персоналом обязательно включает в себя специальное обучение сотрудников необходимым правилам техники безопасности. Для уверенности, что правила по технике безопасности выполняются, любому руководителю необходимо вести контроль за их исполнением.
Вовлечение работников в процесс разработки и принятия управленческих решений, то есть выработка средств и методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом, создание условий при которых сами работники приведут свои целевые установки в процессе труда в соответствие с оптимально определенными условиями и задачами предприятия. Многие работники крайне отрицательно относятся к административному диктату, авторитарному стилю управления, покровительственному отношению со стороны руководителей. Поэтому одной из главных задач гуманизации трудовой деятельности является выработка средства методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом. Участие рабочих в принятии управленческих решений позволяет более полно использовать потенциал каждого человека, улучшить морально - психологический климат в коллективе. Именно в переходе от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким коллективным формам, в расширении возможностей рядового работника участвовать в управлении и заключается суть трудовой демократии.

Усиление стимулирующей роли заработной платы - достижение справедливого и надлежащего вознаграждения за труд. Для того, чтобы заработная плата стала действенным мотиватором к труду, необходимо обеспечение двух условий:

- заработная плата должна соответствовать стоимости рабочей силы и обеспечивать работнику достойные условия жизни;

- заработная плата должна зависеть от полученных результатов.

Материальная заинтересованность, безусловно, является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда (иногда важнее иметь больше свободного времени или более комфортные условия труда, менее напряденный труд и т.п.). Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. И самое большое препятствие к усилению трудовой мотивации - уравниловка! При всей увлеченности и добросовестном отношении к труду сознание, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает на работника деморализующее влияние.

Таким образом, под гуманизацией труда подразумевают проведение мер, направленных на устранение или снижение влияния отрицательных факторов на удовлетворенность работников.

Повышение гибкости труда и демократизация рабочего места, как меры по улучшению качества трудовой жизни ОАО «Гомельский мотороремонтный завод».

Повышение гибкости труда предполагает регулирование продолжительности рабочего времени в течении рабочего дня, недели, года, трудовой жизни в целом.

Методы, применяемые в рамках улучшения качества трудовой жизни на предприятии ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»:

1. свободный рабочий день

2. скользящий график работы

3. 3-4 рабочих дня в неделю

Для устранения негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы.

Руководство ОАО «Гомельский мотороремонтный завод может внедрять такие системы оплаты труда, которые повышают заинтересованность работников в результатах своего труда.

Что же касается демократизации рабочего места, то здесь создается трех сторонний механизм регулирования трудовых отношений, обучение работников управлением предприятием на всех уровнях.

Итак, в рамках повышения гибкости труда и демократизации рабочего места мы можем регулировать продолжительность рабочего дня и систему управления организацией и пользоваться этим для повышения уровня качества трудовой жизни.

Вывод: Можно сделать следующие выводы, повышение качества трудовой жизни - это удовлетворение работника своим трудом. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации. Особое значение нужно отводить гуманизации труда, повышению гибкости труда и в методах демократизации рабочего места.

Заключение

Мы доказали, что актуальность нашей работы объясняется тем, что необходимо успешно развивать социальное партнерство, регулярно перезаключать коллективные договоры и соглашения, развивать производственную демократию, т.е. исходя из интересов и потребностей предприятий необходимо поднимать качество трудовой жизни. А это значит проводить:

- диагностику состояния качество трудовой жизни на предприятии на основе комплекса, используемых показателей, экспертных оценок, результатов социологических опросов;

-организацию работ по выявлению резервов роста качества трудовой жизни;

-выявление и классификацию факторов, влияющих на качество трудовой жизни;

-выбор возможных методов повышения качества трудовой жизни;

-создание программы повышения качества трудовой жизни.

Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда и должно базироваться на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности.

Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага.

Социологический опрос относительно качества жизни и крупных городах и в различных слоях населения показывает значительную дифференциацию оценок среди неимущих, бедных, необеспеченных, обеспеченных, зажиточных и богатых.

Мотивация и процесс удовлетворения потребностей персонала организации были оценены по критерию качества трудовой жизни с помощью специальной анкеты, где эксперты дают личные оценки по 10-балльной шкале. С помощью данной анкеты мы количественно установили мотивацию и степень удовлетворения потребностей работников организации.

Повышение уровня и качества жизни населения может быть обозначено как приоритетное направление государственной социальной политики в современном обществе. Главным средством реализации такой политики является рост ВВП и совершенствование механизмов его распределения. С другой стороны, обеспечение высоких темпов роста ВВП невозможно без развития производства, основанного на новой технике и принципиально новых технологиях, а, следовательно, без высококвалифицированных работников, способных создавать новые технологии и применять их в производстве. Такой работник должен тратить достаточно много средств и времени на образование, профессиональную подготовку, восстановление жизненной энергии, удовлетворение материальных, духовных и социальных потребностей. Следовательно, качество жизни людей в современном обществе должно быть выше, чем просто обеспечивающее выживание.

Для успешной реализации политики повышения качества жизни в стране необходим, кроме общего, и дифференцированный подход, учитывающий различия регионального, социально-демографического, профессионального, отраслевого и пр. характера.

В Республике Беларусь наиболее актуальными проблемами повышения уровня и качества жизни по-прежнему остаются: обеспечение занятости, усиление социальной защищенности населения, борьба с бедностью, дальнейшее формирование и развитие среднего класса, реализация национальных программ в сфере образования и здравоохранения, повышение качества трудовой жизни.

Центральное место в создании условий для повышения качества жизни принадлежит государству. Именно оно призвано определять стратегию и основные направления деятельности по реализации интересов всего общества, включая рост качества жизни каждой отдельной личности. От государства требуется поддержка институтов, ставящих своей целью повышение качества жизни. Семья, трудовые коллективы, профсоюзы, религиозные организации, политические партии и другие объединения гражданского общества, берущие на себя защиту интересов отдельных групп.

В государственных программах социально-экономического развития провозглашается курс на повышение уровня жизни населения, социальной защищенности всех слоев общества, на развитие обрабатывающих, высокотехнологичных, наукоемких отраслей, отход от сырьевого экспорта.

Список литературы

1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности / В.Г. Асеев. Ї М.: Война и мир, 2005. Ї 256 с.

2. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учебное пособие / Д.А. Аширов. Ї М.: Проспект, 2005. Ї 444 с.

3. Баканов М.И. Теория экономического анализа / М.И. Баканов, М.В. Мельник, А.Д. Шеремет. Ї М.: Инфра-М, 2006. Ї 536 с.

4. Барановский В.А. Справочник официанта-бармена / В.А. Барановский. Ї Ростов н/Д: Феникс, 2003. Ї 224 с.

5. Белкина М. Мотивы и стимулы труда / М. Белкина. Ї Ростов н/Д: МарТ, 2006. Ї 241 с.

6. Белошапко М.И. Технология ресторанного обслуживания / М.И. Белошапко. Ї М.: Академия, 2008. Ї 224 с.

7. Верещагина Л.А. Психология потребностей и мотивация персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина.Ї 2-е изд., доп. Ї М.: Генезис, 2005. Ї 156 с.

8. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. Ї М.: Экономист, 2008. Ї 670 с.

9. Грот Н.Я. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха / Н.Я. Грот. Ї М.: Гуманитарный центр, 2007. Ї 184 с.

10. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П. Егоршин. Ї 2-е изд., перераб. и доп. Ї М.: Инфра-М, 2008. Ї 464 с.

11. Зиглар З. Умение добиваться успеха «для чайников» / З. Зиглар. Ї М.: Диалектика, 2006. Ї 224 с.

12. Кнышова Е.Н. Экономика организации: учебник / Е.Н. Кнышова, Е.Е. Панфилова. Ї М.: Инфра-М, 2008.Ї 336 с.Ї (Профессиональное образование).

13. Кибанов А.Л. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Л. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова. Ї М.: Инфра-М, 2009.Ї 524 с.

14. Климова Н.В. Экономический анализ / Н.В. Климова. Ї М.: Питер, 2009. Ї 192 с.

15. Кучер Л.С. Официант / Л.С. Кучер, Л.М. Шкуратова. Ї М.: Академия, 2008.Ї 64 с.

16. Радченко Л.А. Обслуживание на предприятиях общественного питания: учебник / Л.А. Радченко. Ї Ростов н/Д: Феникс, 2007. Ї 384 с.Ї (Среднее профессиональное образование).

17. Радченко Л.А. Организация производства на предприятиях общественного питания: учебник / Л.А. Радченко. Ї Ростов н/Д: Феникс, 2007. Ї 373 с.Ї (Среднее профессиональное образование).

18. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование труда /С.А. Шапиро. Ї М.: ГроссМедиа, 2008. Ї 224 с.

19. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной оплаты труда / Т.Г. Яковлева. Ї М.: Питер-Юг, 2009. Ї 240 с.

Размещено на Allbest.ru