Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

здравоохранение трудовой медицинский персонал

Нормативная модель оценки качества трудовой жизни может быть применена для прогнозирования возможных реакций персонала организации на управленческие решения. Для этой цели на основе нормативной модели оценки КТЖ и в соответствии с предложенным в исследовании алгоритмом строятся дескриптивные модели КТЖ для интересующих групп персонала организации. Далее осуществляется синтез дескриптивных моделей с учетом взаимодействия параметров различных моделей между собой и на основании использования аппарата когнитивного моделирования, являющегося одним из методических достижений теории и практики искусственного интеллекта.

В отличие от традиционных подходов к исследованию КТЖ в организации, в которых объектом / субъектом оценивания являются в основном сотрудники организации, мы рассматриваем два объекта / субъекта оценивания КТЖ: персонал (традиционно используемый подход) и организация, интересы которой представляет ее руководитель. Если при традиционном подходе к анализу КТЖ в качестве интегрального критерия оценки используется фактор удовлетворенности субъекта деятельности условиями труда, то наш подход, наряду с данным критерием, также учитывает фактор эмоционального отношения к условиям труда и эмоциональной оценки субъектом деятельности уровня и качества собственной профессиональной самореализации.

Для взаимного учета оценок КТЖ со стороны организации и ее персонала, выработки оптимизирующих управляющих решений целесообразным, с нашей точки зрения, является применение аппарата когнитивного моделирования на основе метода когнитивных карт. Использование метода когнитивных карт в практической деятельности организации осуществляется с помощью разработанной в качестве основного алгоритма оценки и постоянно действующей когнитивной карты организации, полученной в результате мониторинга состояния внешней и внутренней ситуации в организации.

Для построения когнитивной карты в данной работе используются экспертные оценки состояния организации, условий труда, результатов принятия управленческих решений, реакции персонала на проводимые в организации изменения, успешность деятельности как организации в целом, так и отдельных ее подразделений. В частности, для построения когнитивной карты КТЖ в той части модели, которая касается оценок КТЖ со стороны персонала, используются результаты обработки и анализа данных анкетирования персонала организации.

Одной из современных разработок в области профильных программных средств является инструментальная система «Канва», разработанная в Институте проблем управления РАН. Результаты пилотажного исследования принципов когнитивного моделирования и оценки качества трудовой жизни в организации свидетельствуют о валидности данного инструментального метода и о возможности его применения для решения задач организационного проектирования и развития на основе разработанной модели оценки качества трудовой жизни. Таким образом, применение метода когнитивных карт и соответствующих инструментальных средств завершает технологическую цепочку построения интеллектуальной системы поддержки принятия управленческих решений, направленных на повышение качества трудовой жизни в организации.

Сфера медицинских услуг в силу своей специфики, заключающейся в повседневном удовлетворении жизненно необходимых индивидуальных потребностей населения, нуждается в определенной децентрализации, что возможно при использовании экономических методов. Сущность экономических методов здесь состоит в том, чтобы путем прямого и косвенного воздействия на экономические интересы производителей медицинских услуг с помощью цен, оплаты труда работников, прибыли, налогов и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы социально ориентированного лечебно-профилактического учреждения (ЛПУ) и на этой основе добиться разумного совмещения интересов медицинских работников и пациентов. Экономические методы основываются на использовании стимулов и профессиональной установки врачей и предусматривают их заинтересованность и ответственность за качественное обслуживание, исключающее неблагоприятные исходы лечения и диагностики, побуждают всех работников здравоохранения довиваться инициативного осуществления задач его стратегического развития. Эффективное использование руководителями ЛПУ экономических методов управления позволяет:

· - ускорить процесс преодоления инертности в развитии отрасли;

· - усилить экономическую заинтересованность работников ЛПУ в результатах их труда;

· - повысить уровень профессионального контроля и самоконтроля (сведя к минимуму потребность в административном контроле);

· - обеспечить достижение высших конечных результатов обслуживания;

· - снизить уровень заболеваемости (а в итоге и смертности) населения;

· - более полно удовлетворить повышенный спрос граждан на высококачественные медицинские услуги.

Целью данной работы является изучение Качество трудовой жизни как важнейшего фактора повышения производительности труда

Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:

- изучить теоретические основы понятия качества трудовой жизни

- проанализировать качество трудовой жизни на примере ГБУ РК «Территориальный центр медицины катастроф» Республики Коми

Предмет исследования - качество трудовой жизни персонала

Объект исследования - ГБУ РК «Территориальный центр медицины катастроф» Республики Коми.

1. Теоретические аспекты качества трудовой жизни в организации

1.1 Сущность и понятия качества трудовой жизни

Под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия труда в самом широком смысле этого слова и позволяющих учесть степень реализации интересов и способностей работника. Качество трудовой жизни выступает критерием оценки социально-трудовых отношений.

Концепция качества трудовой жизни отражает ряд основополагающих условий, определяющих возможность оптимальной реализации трудового потенциала современного работника. Согласно этой концепции рабочая сила рассматривается не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых она может оптимально реализовываться. Качество трудовой жизни человека рассматривается как один из главных стимулов повышения производительности и качества труда.

Основу концепции качества трудовой жизни составляют два положения. Во-первых, главным мотиватором труда должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения, т.е. в данном случае моральные формы принуждения к труду выше материальных. Во-вторых, полная самореализация и самовыражение работника могут состояться только в условиях трудовой демократии. Повышение качества трудовой жизни означает гуманизацию рабочей среды и является попыткой удовлетворения как физиологических человеческих потребностей, так и потребностей более высокого порядка.

Повышение уровня удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению продуктивности их деятельности. Высшая степень удовлетворенности - гордость за свой труд и свою организацию.

Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе.

В реализации концепции качества трудовой жизни предполагает создание таких ряда условий (факторов) как:

* надлежащее и справедливое вознаграждение за труд;

* безопасность и здоровые условия труда;

* непосредственная возможность использовать и развивать способности, возможность удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;

* возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

* правовая защищенность работника;

* хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе;

* достойное место работы в жизни человека;

* общественная полезность работы.

Надлежащее вознаграждение за труд связывается с тем, насколько получаемый работником доход отвечает принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также соответствует представлениям о достатке отдельного работника. В настоящее время это понятие касается не только процедуры установления минимальной заработной платы, но и включает обеспечение определенного уровня социальных выплат и льгот.

Справедливое вознаграждение за труд отражает связь между оплатой определенного вида труда и оплатой других видов труда, что предлагается обеспечивать прежде всего путем аналитической оценки работ с учетом соотношения спроса и предложения по отдельным видам работ, сложившегося в обществе представления о справедливой оплате труда лиц тех или иных профессий.

В рамках концепции качества трудовой жизни особое место придается вопросу о безопасности и здоровых условиях труда, поскольку согласно исследованиям человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность. Необходимы конкретные мероприятия по улучшению условий труда, сокращению рабочего времени, установлению предельного возраста работника, минимизации возможности профессиональных заболеваний и травматизма.

В целях безопасности и обеспечения здоровых условий труда рекомендуется создавать в организациях службы гигиены труда (Конвенция МОТ №161, 1985 г.), которые призваны выполнять следующие функции: выявление и оценка риска воздействия на человека опасных для здоровья факторов, возникающих на рабочем месте; наблюдение за факторами производственной среды и производственных операций, неблагоприятно влияющими на здоровье человека; содействие приспособлению трудовых процессов к работникам, а также обеспечение их информацией, организация обучения и просвещения в этой области; организация первой и неотложной медицинской помощи, изучение причин несчастных случаев и профзаболеваний на производстве, профессиональной реабилитации.

Современному производству требуется мыслящий работник широкого профиля, готовый постоянно переключаться на решение новых производственных задач, обладающий широким диапазоном общекультурных, духовных, нравственных и социальных качеств, поэтому в концепции качества трудовой жизни огромное внимание отводится условиям развития личности работника, возможности его самореализации и самовыражения. Условия развития личности создаются путем предоставления автономии работнику, возможности развития его разнообразных способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда.

В концепции качества трудовой жизни возможность профессионального роста рассматривается как важное условие эффективной реализации трудового потенциала работника, что, в свою очередь, предлагает развитие следующих направлений:

*создание для работников возможностей постоянного должностного и профессионального роста;

*назначение на должность с учетом перспектив роста на основе планирования будущего повышения квалификации и переподготовки;

* стимулирование условий для продвижения, создание атмосферы признания профессиональных успехов; уверенность в будущем в отношении занятости и дохода.

Правовая защищенность работника в организации рассматривается в концепции качества трудовой жизни как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова, беспристрастное согласно закону ведение дел в организации.

Важнейшим условием качества трудовой жизни являются хорошие взаимоотношения в организации и в коллективе, атмосфера доверия. Согласно рассматриваемой концепции от того, осознают ли работники неповторимость своей личности, чувствуют ли самоуважение к себе, собственное достоинство, зависят многие производственные результаты. Хорошие взаимоотношения в организации и в коллективе создаются путем претворения в жизнь следующих принципов: свобода от предрассудков, эгалитаризм (недопущение резкой социальной стратификации, ломка крутых иерархических лестниц), взаимная поддержка в первичном трудовом коллективе, развитие чувства принадлежности к фирме, производственная демократия. Концепция качества трудовой жизни направлена на оптимизацию психологического климата в организации, повышение готовности работников к сотрудничеству с коллегами и руководством.

Особо в концепции качества трудовой жизни рассматривается вопрос достойного места работы в жизни человека, что связано прежде всего с необходимостью балансировать роль труда в жизни человека, не допускать, чтобы труд, карьера, командировки и т.п. наносили ущерб отдыху, времени, уделяемому семье и друзьям. В противном случае неизбежны одностороннее развитие, а подчас, деградация личности и, как правило, снижение результативности труда. Важным критерием качества трудовой жизни является общественная полезность труда, Отсутствие чувства полезности работы, карьеры ведет к потере уважения к себе, снижению производительности.

Аспекты качества трудовой жизни оцениваются в организациях в зависимости от отрасли, вида деятельности, размера организации, сроков ее существования. Технологические аспекты качества трудовой жизни характеризуются показателями, отражающими постоянный отказ от приспособления работника к потребностям техники и приспособления техники к способностям человека. Эти показатели оцениваются через данные о степени автоматизации, механизации и компьютеризации производства, о количестве тяжелого физического и ручного труда, развитии специализации труда и др. и носят достаточно объективный характер.

На иной основе оцениваются организационные аспекты качества трудовой жизни. Главное место здесь отводится экспертным оценкам специалистов и опросам работников. Критерий общей оценки заключается в том, насколько организация производства и труда позволяет объединить интересы отдельных работников с интересами всей организации. Экспертами оценивается эффективность системы организации в целом, планирования, организации подготовки кадров, заработной платы, социальных выплат и льгот, а также системы безопасности и охраны здоровья. Особой оценке подвергается система мотивации и отношений в коллективе.

Оценка личностных аспектов качества трудовой жизни предполагает проведение широкого ряда опросов работников, во время которых не только оцениваются объективные факторы, такие, как уровень и структура потребления, обеспечение жильем, одеждой, различными видами услуг, но и выявляется субъективное отношение работников к своей работе, условиям труда, его оплате, коллективу, руководству. Степень соответствия возможностей, предоставляемых организацией, ожиданиям работника, его способностям и нуждам, во многом определяющая уровень удовлетворенности работника трудом, является одним из главных результативных показателей качества трудовой жизни.

Наряду с технологическими, организационными и личностными аспектами качества трудовой жизни оценке подвергаются и такие его характеристики, как внешняя среда и общество. По объективным критериям исследуется экология, в которой трудится работник, анализируются возможности для общения вне работы и участия в общественной жизни. Выясняется, есть ли гарантия занятости и не боится ли человек потерять работу. Многие из этих аспектов оцениваются по результатам опросов.

Что касается рабочего места, то эксперты оценивают, в какой мере выполняемая работа носит творческий характер, обеспечивает ли она возможность ротации и иных форм чередования труда, особенно на тех работах, где возникают стрессовые ситуации или где работники не видят конечного результата своей деятельности. На основании опросов определяется, насколько поставленные при выполнении работы задачи служат основанием для уважительного отношения к работнику со стороны общества, а также воспринимается ли работа как ощутимый вклад в создание полезной продукции.

Комплексный анализ названных параметров, их взаимосвязи, взаимодействие и взаимовлияние различных показателей качества трудовой жизни дают возможность для определения направленности и эффективности мероприятий по повышению качества трудовой жизни.

При этом главные принципы, которые закладываются в основу при разработке мероприятий по повышению качества трудовой жизни, состоят в следующем:

* работа должна быть творческой и осмысленной;

* работа должна предусматривать непрерывное повышение квалификации и образования работника;

* работник должен участвовать в принятии производственных решений;

* работа должна предусматривать взаимопомощь и взаимовыручку членов коллектива;

* должна существовать гармоничная связь между работником и социальной средой (работа должна быть социально полезной);

* работник должен с уверенностью смотреть в будущее, не испытывать постоянной опасности увольнения, видеть перспективу в своей работе, всмысле продвижения по службе;

* условия, в которых ведется работа, должны быть здоровыми и безопасными.

1.2 Концепция достойного труда как целевой ориентир управления качеством трудовой жизни

Всякое управление представляет собой целенаправленное комплексное воздействие субъекта управления на объект управления для достижения определенной цели.

Стратегическая цель социально-экономического развития России формулируется в программных документах как повышение качества жизни населения. Реализация этой цели зависит, в том числе, от эффективности управления качеством жизни. Управление качеством жизни представляет собой воздействие на процесс формирования стратегических компонентов качества жизни, в числе которых основополагающее значение имеет качество трудовой жизни. Качество трудовой жизни можно представить как единую совокупность двух основных составляющих: качество труда как отражение интересов общества и качество жизни, как отражение интересов работника.

Качество труда и качество жизни выступают как две стороны одного и того же процесса - трудовой жизни. Качество трудовой жизни работника определяется как степень удовлетворения его основных потребностей, к которым относятся не только потребности в материальных благах, но и потребность в характере и содержании труда, условиях труда, потребность в реализации способностей работника. Обычно качество трудовой жизни рассматривается как один из компонентов качества жизни, отражающих не только уровень удовлетворения основных духовных и материальных потребностей человека, но и качество труда, особенности трудовой деятельности, общественной значимости, степени сложности (квалификации), ответственности, напряженности (интенсивности) и тяжести труда.

Управление качеством трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развитие тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

Анализ элементов качества трудовой жизни и управления этим процессом позволяет прийти к выводу, что они во многом совпадают с содержанием концепции достойного труда, которая включает такие характеристики, как хорошие производственные и безопасные условия труда, организацию труда, доставляющую каждому работнику удовлетворение, возможность в полной мере проявить свои способности, навыки, мастерство, справедливую оплату труда, социальную защиту прав работающих. «Достойный труд означает высокоэффективный труд в хороших производственных, социально-трудовых и безопасных условиях при полной занятости, доставляющий каждому работнику удовлетворение, возможность в полной мере проявить свои способности и мастерство. Труд с достойной оплатой. Труд, при котором достоинство и права трудящихся защищены и при котором они активно участвуют в деятельности организации». Однако при анализе элементов достойного труда, приводимых в концепции достойного труда, обращает на себя внимание то, что в числе этих элементов не упоминается содержание труда, т.е. функциональная сторона труда, представляющая собой совокупность непосредственных производственных функций человека в процессе труда. На наш взгляд, содержание труда должно быть включено в характеристику концепции достойного труда, ведь это - квинтэссенция достойного труда. Научнотехнический прогресс более всего отражается в изменении содержания труда, которое обусловлено технологическим процессом и тесно с ним связано, фиксировано во времени и в пространстве. Обогащение содержания труда, избавление от рутинных, машиноподобных операций, интеллектуализация и увеличение творческих элементов в процессе труда создают возможность превращения труда в первую жизненную потребность, а именно такой труд достоин творческой сущности человека.

Согласно концепции достойного труда, совокупная полезность от высокой конкурентоспособности включает удовлетворенность работников качеством своей жизни в целом и трудовой жизни. Поэтому важно учитывать данные об удовлетворенности работников своей работой не только с точки зрения получаемых доходов, но и с точки зрения добровольности труда, его содержания, режимов, тяжести, сложности, интенсивности труда, возможностей самореализации и карьерного роста. В современных условиях проблемы недостаточной конкурентоспособности российских трудовых ресурсов кроются также и в отсутствии условий для достойного труда.

Реализация концепции достойного труда в России предполагает решение многих задач, в числе которых теоретическая разработка проблемы достойного труда, его сущности, элементов, путей достижения. Теоретическая разработка проблемы достойного труда заключается не только во включении в характеристику концепции достойного труда содержания труда, но и в раскрытии взаимосвязи этой концепции с процессом управления качеством трудовой жизни. В свою очередь, эффективность управления качеством трудовой жизни в немалой степени зависит от того, что положено в основу этого процесса. Формулировка целевых ориентиров управления качеством трудовой жизни имеет принципиальное значение для оценки эффективности этой управленческой деятельности, определения конкретных результатов управленческих решений и действий.

Концепция достойного труда должна служить целевым ориентиром функционирования системы качества управления персоналом и управления качеством трудовой жизни. Необходимо не только включить принципы данной концепции в систему управления качеством организаций, но и обеспечить их эффективность на каждом этапе в процессе управления. Это касается и достойной оплаты труда, и предоставления социальной защиты, благоприятных условий труда, и отсутствия дискриминации, возможности реализации своих прав и стремлений. В целом основы концепции достойного труда являются своего рода защитой прав работников. Зачастую данные принципы являются либо отражением регулирования взаимодействий работника и работодателя с государством в законодательном порядке, либо рекомендациями со стороны Международной организации труда для принятия государствами соответствующих решений.

Согласно современной позиции Международной организации труда основным средством снижения уровня бедности является труд. Существование малообеспеченных категорий населения заставляет государство принимать на себя социальные функции по их социальной поддержке. Программы сокращения уровня бедности включают в себя особые мероприятия по повышению доходов и уровня жизни малообеспеченных категорий населения. Если же происходит обеспечение достойного трудового дохода, достойной заработной платы, то это позволяет повысить и качество трудовой жизни



1.3 Специфика трудовой деятельности медицинского персонала

Актуальность изучения качества жизни, работников здравоохранения обусловлена тем, что здравоохранение - важнейший фактор формирования здоровья населения, а работники здравоохранения - одна из социальных групп населения, испытывающих на себе все реальные проблемы современной общественной жизни, но призванная в известной мере амортизировать эти проблемы в ходе массовых контактов с пациентами.

Работники здравоохранения находятся как в кругу собственных жизненных проблем, так и проблем своих пациентов, испытывая, при этом двойную социально-психологическую нагрузку. Кроме того, работа в учреждениях здравоохранения предъявляет значительные требования к здоровью работающего, его физическому состоянию и выносливости, объему оперативной и долговременной памяти, способности противостоять основным вредным профессиональным факторам: биологическим, психоэмоциональным и эргономическим.

Решение проблем кадровых ресурсов для улучшения деятельности здравоохранения требует наличия адекватной информации и мониторинга данных о качестве жизни работников учреждений.

Деятельность медицинских работников имеет ряд специфических особенностей. Постоянная ответственность за здоровье и жизнь других людей, ежедневный контакт с разнообразными человеческими характерами, необходимость срочного принятия решений, самодисциплина, напряжение физических и духовных сил, обилие стрессовых ситуаций - все это свойственно работе врачей и специалистов со средним медицинским образованием. Поэтому вполне закономерно проявление особого внимания к данному вопросу.

Наряду с другими категориями медицинских работников, медицинские сестры, являются активными участниками лечебного процесса. Осуществляя сестринский процесс, они обеспечивают уход и постоянное наблюдение за пациентами, контактируя с ними в гораздо большей степени, чем другие представители медицинских профессий. Именно к медицинской сестре, в первую очередь, обращается больной за сочувствием и пониманием.

Оказание помощи больному человеку невозможно без общения с ним, при этом сам процесс значительно отличается от такового со здоровым человеком.

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) рассматривает сестринский персонал как реальный потенциал для удовлетворения растущих потребностей населения в доступной медицинской помощи.

Специфика трудовой деятельности, содержание и условия труда сестринского персонала связаны с воздействием на их организм целого ряда неблагоприятных профессиональных факторов: лекарственные препараты, микроклиматические условия, продолжительные рабочие и ночные смены, работа по совместительству, высокое нервно-эмоциональное напряжение, вынужденная рабочая поза, чрезмерное напряжение анализаторных систем, недостаточная освещенность рабочих мест, вредные химические вещества, биологические агенты и др.

Сестринский персонал составляет самую многочисленную категорию работников здравоохранения, и им отводится важная роль в решении задач медико-социальной помощи, обеспечении доступности и качества, предоставляемых населению медицинских услуг, проведении профилактических мероприятий, осуществление которых возможно только при высоком уровне жизни, здоровья и профессиональной подготовленности. Поэтому актуальным является решение вопросов сохранения и улучшения качества жизни и здоровья сестринского персонала, выявление факторов риска и степени их влияния на качество жизни и здоровья.



2. Анализ качества трудовой жизни на примере организации здравоохранения.

2.1 Характеристика организации ГБУ РК «Территориальный центр медицины катастроф» Республики Коми

Центр медицины катастроф Республики Коми организован в 1997 году на базе центра экстренной медицинской помощи который, в свою очередь, был основан на базе отделения экстренной и плановой консультативной медицинской помощи (санитарной авиации) Коми республиканской больницы.

Организационно-штатная структура центра представлена администрацией, оперативно-диспетчерским отделом, отделением плановой и экстренной консультативной медицинской помощи, отделами медицинского снабжения, материально-технического обеспечения, двумя специализированными бригадами медицинской помощи постоянной готовности - общехирургической и токсико-терапевтической.

Основными функциями Центра медицины катастроф являются:

· организация оказания экстренной и плановой консультативной медицинской помощи населению Республики Коми;

· организация планирования и управления Службы медицины катастроф при ЧС мирного времени;

· организация подготовки спасательных служб и медицинских работников по оказанию медицинской помощи пострадавшим;

· участие в ликвидации медико-биологических последствий ЧС.

В центре работают врачи первой и высшей квалификационной категорий по следующим специальностям: хирурги, детские хирурги, нейрохирурги, реаниматологи, детские реаниматологи, анестезиологи, сосудистые хирурги, эндоскописты, травматологи, комбустиологи, кардиологи, невропатологи, акушеры-гинекологи, инфекционисты, рентгенологи.

Объектом исследования являются трудовая деятельность среднего медицинского персонала ГБУ РК «ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО ЦЕНТРА МЕДИЦИНЫ КАТАСТРОФ» РЕСПУБЛИКИ КОМИ. Мнение медсестер, врачей, а также пациентов ГБУ РК «ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО ЦЕНТРА МЕДИЦИНЫ КАТАСТРОФ» РЕСПУБЛИКИ КОМИ об эффективности методов применяемых для повышения качества трудовой деятельности медсестер.

Предмет исследования - организационно-методические основы качества трудовой деятельности медсестер ГБУ РК «ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО ЦЕНТРА МЕДИЦИНЫ КАТАСТРОФ» РЕСПУБЛИКИ КОМИ.

2.2 Методики анализа качества трудовой жизни

Задача проектирования организационной среды, ориентированной на согласованное повышение уровня оценки КТЖ как со стороны организации, так и со стороны персонала, является сложной многокритериальной и многофакторной задачей. Учет большого количества факторов и сложности их взаимосвязей, а также моделирование и анализ таких систем невозможны без применения специальных средств анализа, к каковым относятся так называемые когнитивные карты (Кулинич, 2010). Метод когнитивных карт и специально разработанные программные средства позволяют решать задачу прогнозирования и проектирования таких систем.

Построение когнитивной карты основывается на экспертных оценках, изучении профильной документации, эмпирических данных и предметных знаниях и представляет собой программную реализацию ориентированного взвешенного графа (орграфа), в котором

· вершины графа соответствуют базисным факторам ситуации;

· ребра графа соответствуют причинно-следственным связям между базисными факторами.

В нашем случае метод когнитивных карт позволяет синтезировать полученные дескриптивные модели, описывающие оценку КТЖ со стороны разных субъектов организации и деятельности, а также строить прогноз изменения состояния организационной системы при принятии и реализации различных управленческих решений. Далее мы рассмотрим процедуры построения когнитивной карты КТЖ организации с использованием инструментальной системы «Канва», разработанной в Институте проблем управления РАН.

Построение дескриптивных моделей оценки КТЖ на основе результатов эмпирических исследований

Построение дескриптивных моделей оценки КТЖ и выработка средств их применения для решения задачи согласования интересов персонала и интересов организации требует проведения не одной, а целого ряда последовательных эмпирических процедур, к которым относятся:

1. разработка анкеты для проведения опроса персонала организации;

2. анкетирование персонала организации;

3. интервьюирование руководителя организации;

4. получение от руководителя организации экспертных оценок, необходимых для построения дескриптивной модели КТЖ организации.

Исследование было проведено на базе коммерческой торгово-промышленной организации, специализирующейся на производстве, а также оптовой и розничной продаже модной мужской одежды. В исследовании приняли участие 78 сотрудников компании, от рядового персонала до генерального директора, мужчины и женщины в возрасте от 18 лет до 61 года.

Разработка анкеты опроса персонала. Анкета должна содержать перечень вопросов, направленных на выявление и оценку наиболее важных условий и аспектов качества трудовой жизни организации, которые в дальнейшем могут послужить основой определения критериев диагностики уровня КТЖ. Данный вид исследования относится к разряду так называемых «качественных» эмпирических исследований, поскольку они направлены на получение качественной, а не количественной информации. На этапе разработки анкеты осуществляется интервьюирование ограниченного (обычно не более 8-10 человек) количества респондентов - представителей репрезентативной выборки. Целью интервью является сбор информации о тех факторах и условиях трудовой жизни, которые, по мнению опрашиваемых, наиболее сильно влияют на качество трудовой жизни той группы, к которой они принадлежат. Проведение тщательного отбора наиболее существенных факторов и сокращение достаточно обширного исходного списка условий КТЖ до 12-16 наиболее важных позиций позволяет составить анкету для дальнейшего опроса персонала организации в максимально компактной, информативной и удобной для заполнения форме.

На начальном этапе исследования в процессе интервьюирования 8 ключевых сотрудников организации была собрана информация о тех условиях труда, которые, по их мнению, являются приоритетными для разных категорий работников организации, об организационных проблемах, причинах неудовлетворенности и прочее. В результате был составлен перечень из 14 факторов и условий КТЖ, на основании которых были сформулированы вопросы анкеты.

Анкетирование сотрудников организации. Анкетирование сотрудников компании было направлено на сбор информации об условиях работы в компании, о степени удовлетворенности основных интересов и потребностей сотрудников, на оценку персоналом организации факторов КТЖ и выявление наиболее предпочтительных для персонала условий и факторов труда, на оценку персоналом уровня представленности этих условий в организации, а также на сбор социально-демографических сведений (пол, возраст, стаж работы, должностной статус, структурное подразделение). Вопросы анкеты оценивались участниками опроса по 5-ти или 10-балльной шкале, полученные данные были обработаны с помощью пакета статистической обработки данных SPSS (версия 13.0).

В результате факторного анализа были выделены пять основных мотивирующих факторов, которые объясняют 71% дисперсии признаков: (1) «ориентация на карьерный рост», (2) «работа - не главное в жизни», (3) «ориентация на качество трудовых отношений», (4) «ориентация на продуктивность и эффективность труда», (5) «ориентация на рост зарплаты». В эти факторы вошли следующие условия труда:

1) Первый фактор - «ориентация на карьерный рост» (информативность 18%); наибольшие нагрузки на фактор определяются показателями «перспективы служебного роста» (0,81), «улучшения служебного положения» (0,68), «перспективы профессионального роста» (0,55) и «разнообразия в работе» (0,55).

2) Второй фактор мы условно назвали «работа - не главное в жизни» (информативность 16%); наибольшие нагрузки на фактор определяются такими показателями, как: «достаточное время для личной и семейной жизни» (0,82), «устойчивый график работы» (0,8), «хорошие условия питания» (0,59), «комфортность обстановки» (0,32).

3) Третий фактор - «ориентация на качество трудовых отношений» (информативность 15%); наибольшие нагрузки на фактор определяются такими показателями, как: «хорошие отношения в коллективе» (0,76), «эффективность взаимодействия» (0,76), «комфортность обстановки» (0,62), «перспективы профессионального роста» (0,37), «стабильность положения» (0,35).

4) Четвертый фактор - «ориентация на продуктивность и эффективность» (информативность 15%); наибольшие нагрузки на фактор определяются такими показателями, как: «оплата по результатам» (0,91), «возможность иметь привилегии» (0,52), «высокая зарплата» (0,42), «возможность проявления инициативы» (0,34).

5) Пятый фактор - «ориентация на рост зарплаты» (стратегия извлечения максимальной материальной выгоды) (информативность 7%); наибольшие нагрузки на фактор определяются показателями «перспективы роста зарплаты» (0,91) и «высокой зарплаты» (0,61).

Кроме того, в результате анкетирования были определены причины наиболее сильных стрессовых реакций сотрудников, связанных с рабочим процессом работы, основными из которых являются «потери рабочего времени из-за необязательности руководителя» и «большое число случаев недоступности руководителя, когда его присутствие необходимо».

На основе полученной информации был построена дескриптивная модель оценки КТЖ персоналом в виде ориентированного графа. Характеристики состояния вершин графа определялись в результате статистической обработки данных анкетирования. Сила связей между вершинами орграфа определялась методом детерминационного анализа результатов анкетирования (Чесноков, 1986). По причине большого размера полученный граф не может быть представлен здесь в виде рисунка (в упрощенной форме он представлен в работе: Рябов, 2011). Однако, относительно структуры графа необходимо сказать следующее: в результате обработки и анализа данных анкетирования мы получили дескриптивную модель оценки КТЖ со стороны персонала в виде ориентированного графа, вершины которого представляют собой текущие значения измеряемых состояний, а связи между вершинами определяются характерными для них показателями направленности и силы.

Интервью с руководителем организации. Интервью руководителя организации направлено на выявление условий и критериев благополучия организации, продуктивности еедеятельности, на определение наиболее эффективных, с точки зрения руководителя, способов и методов управления персоналом, а также на диагностику стратегий управления и успешности трудовой деятельности самого руководителя. В данном случае были установлено, что основными стратегиями профессиональной самореализации руководителя являются 1) ориентация на свободу и независимость и 2) ориентация на достижение наилучшего качества производимой компанией продукции. Для наполнения дескриптивной модели оценки КТЖ с точки зрения руководителя организации требуется получение от него экспертных оценок (на основании 10-балльной шкалы) как тех показателей, которые описывают состояние функционирования моделируемой системы, т.е. вершин орграфа, так и тех показателей, которые определяют силу причинно-следственных связей между вершинами орграфа. Положительный знак связи между двумя характеристиками означает, что увеличение показателя, характеризующего состояние события-причины, приводит к увеличению показателя, характеризующего состояние события-следствия. Количественная оценка соответствует представлению эксперта о том, на сколько процентов изменится показатель, характеризующий состояние события-следствия, при изменении показателя, характеризующего изменение события-причины на 10%.

В Таблице 1 приводится пример экспертных оценок состояния некоторых вершин графа, а в Таблице 2 - пример экспертных оценок силы причинно-следственных связей между вершинами графа.

Таблица 1. Экспертные оценки исходного состояния эффективности бизнеспроцессов и ее факторов

Показатель	Измеренное значение
Мотивированность персонала на работу	7
Профессионализм работников	6
Лояльность персонала к организации	4
Интегрированность работников в деятельность организации	7

Таблица 2. Экспертные оценки силы связей между эффективностью работы с персоналом и ее факторами

Если…	То…	Знак связи	Экспертная оценка
Мотивированность персонала на работу	Эффективность работы с персоналом	+	6
Профессионализм работников	Эффективность работы с персоналом	+	6
Лояльность персонала к организации	Эффективность работы с персоналом	+	3
Интегрированность работников в деятельность организации	Эффективность работы с персоналом	+	8

В результате работы с экспертом при поддержке инструментальной системы «Канва» был сформирован достаточно сложный граф, состоящий из более чем сорока вершин со сложными причинно-следственными связями между ними. Такой граф уже может быть использован для построения прогноза изменения КТЖ в организации при введении заданных управляющих воздействий.

2.3 Результаты исследования КТЖ ГБУ РК «Территориальный центр медицины катастроф» Республики Коми

После выбора управляющих факторов и их начальных отклонений решается так называемая задача «прямого счета». Модификация входных параметров состояния системы или объекта приводит к последовательному изменению параметров / факторов модели, причем траектория движения фронта этих изменений отличается значительной вариативностью, а состояние модели претерпевает многократные трансформации. Система «Канва» позволяет рассчитывать конечные параметры состояния модели, а также отслеживать пошаговое развитие ситуации ее изменения. На рис. 1 представлен общий вид причинно-следственной цепочки преобразований состояния организационной системы в рабочем режиме решения задачи «прямого счета» при введении следующих управляющих воздействий: «уменьшение потерь рабочего времени из-за необязательности руководителя на 50%» и одновременное «уменьшение случаев недоступности руководителя, когда его присутствие необходимо для решения производственных вопросов, на 33,3%», а также «увеличение переменной части заработной платы по результатам работы на 50%».

Наряду с получением прогноза развития ситуации при моделировании может быть решена задача, обратная задаче прямого счета, а именно задача поиска управляющих воздействий для перевода ситуации из текущего (исходного) состояния в некоторое заданное целевое состояние. Для этого задается желаемое целевое состояние параметров модели и множество входных факторов, которыми может управлять руководитель. После этого система решает задачу «обратного счета».

Варианты развития ситуации при различных начальных условиях и управляющих воздействиях в когнитивной карте называются сценариями, а сравнительный анализ вариантов развития ситуации называется сценарным исследованием ситуации. При исследовании сценариев задаются конечные желаемые цели, т.е. желаемые состояния моделируемой системы, и списки управляющих воздействий, а также списки доступных для управления факторов. После этого эксперт разрабатывает сценарии, которые, по его мнению, могут привести к достижению поставленных целей. Система «Канва» просчитывает варианты достижения поставленных целей и показывает эксперту, в какой степени и каким образом разные сценарии приводят к достижению этих целей. Эксперт в диалоговом режиме с системой выбирает наиболее пригодные для достижения организационных целей сценарии и редактирует их в соответствии с подсказками, которые выдает система. В число подсказок, в частности, входят списки факторов, которые могут оказать положительное или отрицательное влияние на достижение сформулированных целей. С помощью включения или исключения этих факторов эксперт отслеживает изменения процесса достижения организационных изменений. Помимо количественных характеристик, отражающих изменение состояния моделируемой системы, программа может рассчитать вероятность достижения организационных целей.

Наглядным примером сценарного исследования ситуации может послужить образец формирования стратегий организационных изменений в обследуемом коммерческом предприятии. Для начала необходимо сформулировать целевое состояние организационной системы, которое, например, может характеризоваться одновременным (1) повышением уровня положительных эмоций руководителя, связанных с работой, на 10%, (2) повышением среднего уровня удовлетворенности персонала работой на 10% и (3) снижением уровня неудовлетворенности персонала условиями работы на 50%.

Далее эксперт выдвигает предположение о том, что к желаемым результатам может привести одновременное изменение следующих параметров: (1) «увеличение уровня делегирования ответственности» на 33,3%, (2) «увеличение времени руководителя на работу с персоналом» на 20% и (3) «уменьшение потерь рабочего времени персонала из-за необязательности руководителя» на 20%.

Просчет такого сценария показывает, что в результате совместного воздействия выбранных управляющих воздействий на заданные параметры организационной системы произойдут лишь незначительные положительные изменения в ее функционировании: уровень положительных эмоций руководителя незначительно возрастет на 2,1%, общий уровень неудовлетворенности персонала условиями труда понизится на 8,3% и удовлетворенность персонала практически не изменится (увеличится на 0,1%). Если мы не будем изменять первоначальный уровень делегирования ответственности, то результаты практически не изменятся. Также не влияет на конечный результат фактор «недоступность руководителя в случае, когда его присутствие необходимо для принятия важных организационных решений». Поэтому мы можем исключить эти два фактора из расчета. В то же время система предлагает перечень факторов, изменение которых приводит к повышению эффективности организационных изменений. Последовательное включение этих факторов в число управляющих воздействий позволяет выделить те факторы, которые приведут к достижению желаемого состояния. Система также предлагает оптимальные значения изменения этих дополнительно включаемых факторов. Так, «улучшение качества бизнес-процессов» на 40% приведет к повышению «уровня удовлетворенности персонала» на 0,4%, к снижению «уровня неудовлетворенности персонала» на 8,3%, и к повышению «уровня положительных эмоций руководителя» на 12,9%; увеличение времени, которое затрачивает руководитель на работу с персоналом на 20%, повысит уровень удовлетворенности персонала на 3,5%; если увеличить финансовые затраты на материальное стимулирование персонала на 50%, то уровень удовлетворенности персонала увеличится на 10%; к аналогичному эффекту приведет «повышение уровня возможностей персонала проявлять инициативу» на 25%.

Исходя из проведенного анализа, можно предположить, что достижению наилучшего результата способствуют два дополнительных управляющих фактора: «повышение качества бизнес-процессов» и «повышение уровня возможностей работников проявлять инициативу».

Таким образом, для того, чтобы повысить качество трудовой жизни в организации, необходимо повысить качество бизнес-процессов на 40%, увеличить уровень возможностей работников проявлять инициативу на 25% и сократить уровень потерь рабочего времени из-за необязательности руководителя на 20%. При таких управляющих воздействиях можно прогнозировать изменение следующих параметров функционирования организационной системы:

· рост уровня положительных эмоций руководителя организации на 13%;

· снижение уровня неудовлетворенности персонала на 8,3%;

· повышение уровня удовлетворенности персонала на 10%.

Снижение «уровня потерь рабочего времени работников из-за необязательности руководителя» на 20% было задано самим экспертом, который, вероятно, именно таким образом оценил собственные возможности. Заданная экспертом большая величина снижения процента влияния данного фактора на рабочий процесс обеспечила бы столь же значительное снижение уровня неудовлетворенности персонала условиями труда. Таким образом, мы можем рассмотреть причинно-следственную обусловленность возникновения такого существенного параметра КЖТ, как «неудовлетворенность персонала условиями труда» (на основании данных системы «Канва»). Для этого разрабатывается новый сценарий, при котором задаются два уже найденных качественных изменения новых входных факторов и один - первоначально заданный экспертом, но с увеличенным входным изменением:

· улучшение качества бизнес-процессов на 40%;

· увеличение возможностей работников проявлять инициативу на 25%;

· уменьшение потерь рабочего времени из-за необязательности руководителя на 40%.

Результаты просчета такого сценария дают следующие результаты:

· повышение уровня положительных эмоций руководителя организации на 12%;

· снижение уровня неудовлетворенности персонала на 17%;

· увеличение уровня удовлетворенности персонала на 5%.

Следовательно, получаемые количественные значения изменений позволяют оценить силу качественных изменений состояния моделируемой системы (приложение 1): например, если руководитель планирует снизить уровень неудовлетворенности персонала условиями труда, то он должен приложить большие усилия по снижению уровня потерь рабочего времени из-за собственной необязательности, чем он первоначально планировал.



Заключение

Нормативная модель оценки качества трудовой жизни может быть применена для прогнозирования возможных реакций персонала организации на управленческие решения. Для этой цели на основе нормативной модели оценки КТЖ и в соответствии с предложенным в исследовании алгоритмом строятся дескриптивные модели КТЖ для интересующих групп персонала организации. Далее осуществляется синтез дескриптивных моделей с учетом взаимодействия параметров различных моделей между собой и на основании использования аппарата когнитивного моделирования, являющегося одним из методических достижений теории и практики искусственного интеллекта.

В отличие от традиционных подходов к исследованию КТЖ в организации, в которых объектом / субъектом оценивания являются в основном сотрудники организации, мы рассматриваем два объекта / субъекта оценивания КТЖ: персонал (традиционно используемый подход) и организация, интересы которой представляет ее руководитель. Если при традиционном подходе к анализу КТЖ в качестве интегрального критерия оценки используется фактор удовлетворенности субъекта деятельности условиями труда, то наш подход, наряду с данным критерием, также учитывает фактор эмоционального отношения к условиям труда и эмоциональной оценки субъектом деятельности уровня и качества собственной профессиональной самореализации.

Для взаимного учета оценок КТЖ со стороны организации и ее персонала, выработки оптимизирующих управляющих решений целесообразным, с нашей точки зрения, является применение аппарата когнитивного моделирования на основе метода когнитивных карт. Использование метода когнитивных карт в практической деятельности организации осуществляется с помощью разработанной в качестве основного алгоритма оценки и постоянно действующей когнитивной карты организации, полученной в результате мониторинга состояния внешней и внутренней ситуации в организации.