Трудовая жизнь и трудовое поведение

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ И ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность трудового поведения персонала, его типология

1.2 Трудовая жизнь, ее качество, оценка качества трудовой жизни

1.3 Управление трудовым поведением и качеством трудовой жизни персонала, зарубежный опыт решения проблем данных сфер

2. АНАЛИЗ ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ И ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОАО «СМОЛЕВИЧСКАЯ БРОЙЛЕРНАЯ ПТИЦЕФАБРИКА»

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «Смолевичская бройлерная птицефабрика»

2.2 Особенности трудовой жизни и трудового поведения персонала в ОАО «Смолевичская бройлерная птицефабрика»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ Организационная структура ОАО «Смолевичская бройлерная птицефабрика»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы определяется, прежде всего, тем, что основу производства материальных благ, роста личного и национального богатства, развития человеческого капитала составляет трудовая деятельность людей. В любой экономической системе труд является не только главным источником материальных благ, но и важнейшим условием человеческой жизни. В экономическом значении процесс труда - это целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование природных ресурсов в готовую продукцию или услуги и удовлетворение потребностей людей [8, с. 4-5]. Организация производства и рабочее время экономисты относят к особым видам ресурсов, способствующим объединению в единую систему разрозненных производственных факторов и повышающим эффективность их применения [8, с. 7]. Таким образом, в современных условиях, основным, хотя и не единственным, резервом развития производства является «человеческий фактор», то есть повышение продуктивности труда работников. Чтобы максимально использовать этот резерв, необходимо исследование возможных направлений формирования требуемых характеристик трудового поведения, а также исследование качества трудовой жизни работников.

Предметом курсовой работы является трудовая жизнь и трудовое поведение.

Объектом - ОАО «Смолевичская бройлерная птицефабрика».

Целью данной курсовой работы является предложение собственных путей решения проблем по совершенствованию трудовой жизни и трудового поведения ОАО «Смолевичская бройлерная птицефабрика».

Исходя из поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Выявить теоретические аспекты трудовой жизни и трудового поведения персонала;

2) Проанализировать трудовую жизнь и трудовое поведение на ОАО «Смолевичская бройлерная птицефабрика»;

В качестве научного базиса написания курсовой работы использовались работы Дж.В. Ньюстрома, О.А. Платонова, Л.Г. Миляевой и др., монографии, научные статьи, учебная и энциклопедическая литература по данной проблеме а также статистические данные по исследуемому предприятию, данные отчетов. Использование данных источников помогло в процессе исследования рассмотреть наш вопрос с различных точек зрения, выявить различия и сходства источников с целью дальнейшей систематизации полученной информации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ И ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность трудового поведения персонала, его типология

До настоящего времени категория трудового и производственного поведения персонала исследовалась фрагментарно, с позиций активизации человеческого фактора в общественной системе, и многие его элементы либо оставались без внимания, либо им не придавалось какого-то существенного значения. Вследствие этого можно было наблюдать признаки социальной апатии работников, снижение их профессиональной мобильности, агрессивной реакции на экономические и производственные нововведения, о чем свидетельствует возрастающее забастовочное движение, снижающаяся эффективность производства и другое.

Отправной же точкой в разрешении данной ситуации может стать анализ развития процессов формирования трудового поведения работников.

В рамках исследования роли трудового поведения на передний план выдвигается деятельность человека, которая в виде определенных актов, действий, поступков, совокупность которых обычно рассматривается как поведение, и признается одним из выражений общественных отношений. Поведение работника не ограничивается абстрактным сложением рабочей силы со средствами и предметами труда, а должно пониматься более широко - как производственное поведение с присущими ему сложными экономическими и социальными проявлениями, в которых переплетается объективное и субъективное, внутреннее и внешнее, общее и особенное, социальное и социально-психологическое, волевое и эмоциональное, сознательное и бессознательное [10, с. 166-167].

Трудовое поведение является одной из разновидностей социального поведения, наряду с экономическим, организационным, функциональным, коммуникационным, нормативным, девиантным и др. Социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям. С другой -- активная форма преобразования и изменения социальной среды.

Трудовое поведение представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности. Поэтому рассмотрим понятие трудовой деятельности [8, с. 285].

Трудовая деятельность -- это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели:

* создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

* оказание услуг различного целевого назначения;

* разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

* накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность характеризуется такими свойствами: функционально-технологическим набором трудовых операций; набором соответствующих качеств субъектов труда; материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации; определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; организационно-управленческой структурой [8, с. 284].

Трудовое поведение -- это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

· циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

· маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

· поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

· действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

· акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

· спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

· осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

· действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения [8, с. 284-285].

Современные исследователи рассматривают поведение персонала предприятий, как правило, с трех позиций. Трудовое поведение как:

· способ бытия, существования и его развития;

· форма жизненной активности человека, направленной на преобразование не только сферы приложения труда, но и окружающего мира, окружающей действительности;

· включение человека в процесс преобразований в соответствии с потребностями, целями и задачами социально-экономического развития общества, производственной системы, самого человека.

При исследовании деятельности работника человек рассматривается, как:

· субъект деятельности, трудовые возможности которого направлены на преобразование сферы труда, экономического и производственного потенциала предприятий;

· объект деятельности, связываемой с воспроизводственными процессами человека;

· цель деятельности, связываемой с повышением его профессионального и жизненного уровня;

· участник трудовых, производственных, экономических, социальных действий;

· реальный продукт изменений в производственной, экономической, социальной, социально-психологической, политической сферах.

В поведении человека в сфере производства выделяются два взаимосвязанных уровня. Первый - управляющий уровень, объективно возникающий в силу необходимости организации управления, координации, стимулирования, контроля, учета деятельности работников. Второй - управляемый, обусловленный организационно-технологическим процессом производственной деятельности [10, с. 167]. Таким образом, функции планировании, организации, контроля и др. становятся для некоторых категорий персонала основной сферой трудовой деятельности [9, с. 85-86].

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле, системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Составляющими трудового поведения являются: потребности -- нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы -- реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; мотивы -- осознанное отношение к своим поступкам (низкий же уровень мотивации производственной деятельности может привести к созданию условий имитации деятельности, неэффективной в конечном счете [10, с. 169]); ценностные ориентации -- разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения; установка -- общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; трудовая ситуация -- комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс; стимулы -- внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению [8, с. 286-287].

Эффективное использование знаний о трудовом поведении работников предполагает его типологию. Правильная классификация, облегчая процесс познания, позволяет быстрее найти внутренние закономерности развития и изменения исследуемых явлений и на этой основе прогнозировать и направлять их развитие [10, с. 171].

В литературе дается различная классификация видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание. По субъектам поведения: индивидуальное, коллективное. По наличию (отсутствию) взаимодействий с другими субъектами: предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие. По степени соответствия принятым нормам: нормативное, отклоняющееся от нормативов. По степени формализации: установленное в официальных документах, неустановленное. По производственным результатам и последствиям: позитивное, негативное. По сфере осуществления поведения: собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы. По степени реализации трудового потенциала: не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника). По характеру воспроизводства трудового потенциала: предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства потенциала [8, с. 285-286].

Г.В. Суходольский предпринял выделил два типа деятельности: непрофессиональную и профессиональную. Ппрофессиональная деятельность связана непосредственно с внутренней средой осуществления процесса труда, а отношения, возникающие при этом носят характер социально-трудовых отношений. Непрофессиональная деятельность является общесоциальной, косвенно воздействующей на производственный процесс [10, с. 171].

М.И. Бобнев выделил следующие типы поведения:

· институциональное, полностью соответствующее видам производственной деятельности и обусловленное построением организационных форм, закрепляющих и регламентирующих эту деятельность;

· неинституциональное, подлежащее регуляции в системе управления производственной деятельностью, но регуляция не проводилась по независящим от работника причинам;

· внутриннституциональное - производственное поведение, на которое не распространяется обязательность институциональной системы организации предприятия. Вполне вероятно, что здесь имеется разновидность произвольного производственного поведения;

· антиннституциональное - производственное поведение, направленное против нормализации поведенческой деятельности; против создания систем регулирования поведения, подчинения его интересам и целям предприятия [10, с. 172-173].

По признаку активности поведения выделяют следующие типы трудового поведения:

· инициативный, предприимчивый тип производственного поведения, предполагающий повышенную производственную и общественную активность работников;

· исполнительный тип, наиболее соответствующий таким чертам производственного поведения работников, как: дисциплинированность, аккуратность, добросовестность и т. п.;

· пассивный тип, при котором работник нуждается в постоянном настрое на производственную деятельность, контроле со стороны органов управления, корректировке поведения в трудовом коллективе;

· отклоняющийся тип, характеризующийся созданием конфликтных ситуаций, нарушением трудовых и технико-технологических процессов [10, с. 174].

Трудовое поведение также можно рассматривать в зависимости от целей, которые ставит перед собой исследователь.

Функциональное поведение. Это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности и специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок. В одном случае доминируют физические, а в другом умственные нагрузки.

Экономическое поведение. Применяя свои профессиональные способности в процессе производства, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. В противном случае, если не будет компенсации (товарно-денежной, натуральной, экономической, социальной), то начнется падение интереса к такого рода деятельности. Можно сформулировать следующие виды экономического поведения: “максимум дохода ценою максимума труда”, “гарантированный доход ценою минимума труда”, “минимум дохода при минимуме труда” и “максимум дохода при минимуме трудам. Существуют различные формы экономического поведения в сфере распределения и потребления.

Экономическое поведение характеризуется понятием эффективность. Применительно к производственной и трудовой деятельности эффективность часто определяется как соотношение между затратами и результатом. Данную характеристику можно отнести как к производству, так и к работнику.

На экономическое поведение оказывает влияние ряд факторов: технический (использование новой техники и технологии), организационный (как улучшается организация производства и труда), социально-экономический (влияние условий, содержания труда, его нормирования и оплаты), социально-психологический (удовлетворенность трудом, морально-психологический климат в коллективе), личностный (образовательный и культурный уровень работника), общественно-политический (это солидарность наемных работников, деятельность профсоюза и т.д.). Важным фактором, детерминирующим экономическое поведение работника, является его отношение к форме собственности (когда работник является полным или частичным собственником средств производства).

Организационное и административное поведение. Его суть состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные. Субъекты организационного поведения -- отдельные работники, социальные группы, которые действуют в рамках функциональных, нормативных и социокулътурных ограничений, позволяющих им регулировать и соотносить процессы достижения своих специфических целей с целями и задачами тех производственных организаций, в структуру которых они включены.

Стратификационное поведение. Это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения.

Адаптивно-приспособленческое поведение. Оно проявляется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т.д. Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производственный процесс, коллектив, профессиональную среду. К данному типу поведени относятся и такие виды поведения, как конформистское -- приспособление к установкам других лиц, особенно вышестоящих в иерархической ступени управления, и конвенциональное -- форма приспособления индивида, работника к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре, постоянно возобновляющаяся система компромиссов.

Церемониальные и субординационные формы поведения. Эти формы поведения обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. Данные виды поведения связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета.

Характерологические формы поведения. Это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться.

Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц является причиной конфликтов и конфликтных ситуаций в трудовой организации. Одна из разновидностей этой формы поведения -- спонтанное, немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных, нестандартных ситуациях.

Деструктивные формы поведения. Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить следующие формы такого поведения: противоправное; административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей; дисфункциональное (профессиональная некомпетентность); индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов; групповой эгоизм; имитационное поведение, псевдоактивность; виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство; девиантное, связанное с реализацией ассоциативных привычек и склонностей [8, с. 287-289].

В экономической науке по менеджменту и управлению персоналом принято также разделять все виды трудовой деятельности человека на две компоненты. Первая компонента характеризуют регламентированный труд, выполняемый но заданной технологии или схеме, когда исполнитель не вносит в работу никаких элементов новизны, собственного творчества (например, выполнение рабочим трудовых операций станочника или сборщика по заранее разработанным технологическим картам или процессам). Вторая компонента характеризует творческий труд, направленный на создание новых материальных благ или духовных ценностей, а также новых технологий или методов производства (труд предпринимателя, изобретателя-рационализатора, научного работника - новатора и др.) [9, с. 86-87].

Таким образом, трудовое поведение: представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности; является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения; выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок; отражает характерологические черты личности работника; есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду. Трудовое поведение формируется под воздействием социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле, системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. В состав трудового поведения входят: потребности, интересы, мотивы, ценностные ориентации, установка, трудовая ситуация, стимулы.

Рассмотрев же типологию трудового поведения работников, можно сделать вывод, что многообразие видов трудового поведения свидетельствует не только о чрезмерной сложности рационализации процессов труда различных категорий работников, но и необходимости их тщательного анализа и правильной оценки, лежащих в основе современного механизма управления персоналом.

1.2 Трудовая жизнь, ее качество, оценка качества трудовой жизни

трудовой поведение персонал жизнь

The Association for Work/Life Progress (AWLP) дает такое определение трудовой жизни: данный термин в более широком смысле, определяется как совокупность направлений, программ, услуг и отношений внутри компании, которые являются специфическими для укрепление благосостояния своих сотрудников за счет эффективного управления работой, семьей и личной жизнью.

The Work & Family Connection разработала такое определение: "трудовая жизнь» является практикой предоставления инициативы, направленной на создание более гибкой, благоприятной рабочей обстановки, что позволяет сотрудникам сосредоточиться на рабочих задачах.

Термин включает в себя создание более благоприятных культуры, а также программы для удовлетворения потребностей, гарантируя, что стратегия компании дает сотрудникам максимальный контроль над своей жизнью, и с использованием гибких методов работы в качестве стратегии для удовлетворения как бизнеса, так и сотрудников [27].

Формирование концепции качества трудовой жизни происходило в 80-х гг. XX в. на фоне проведенных в США исследований трудовых проблем, которыми занималось министерство здравоохранения, просвещения и социального обеспечения. Термин же «качество трудовой жизни» впервые был использован С. Робинсоном в 1972 г. на международной конференции, посвященной проблемам трудовых отношений, и определялся как «деятельность организации, направленная на удовлетворение потребностей работника путем создания механизмов, при помощи которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на работе» [12, С. 39].

Сейчас тема качества трудовой жизни очень актуальна, поскольку, согласно многочисленным исследованиям, большое количество работников не считают свою трудовую жизнь качественной, а последствия такой ситуации хорошими не бывают. В первую очередь последствия неудовлетворённости качеством своей трудовой жизни сказываются на здоровье и психическом состоянии персонала. Так же очевидно, что раздражительность, агрессивность, пессимизм сотрудников отражаются и на финансовых показателях.

Качество трудовой жизни большинством экономистов признается фактором и одновременно важным элементом качества жизни [17].

На сегодняшний день ученые не могут прийти к единому мнению в определении исследуемого понятия. Различные авторы дают различные определения этому понятию. Например, Платонов полагает, что качество трудовой жизни - это общечеловеческое движение в сторону создания условий, препятствующих процессу отчуждения труда, восстановления целостности культуры, возвышения человека как самостоятельной творческой личности [18, С. 3-4]. Согласно Янковской, это определенный комплекс факторов, характеризующих объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде [19, С. 40]. Согласно Егоршину, качество трудовой жизни - это интегральный показатель; всесторонне характеризующий экономическое развитие общества, уровень материального, медико-экологического и духовного благосостояния человека [20, С. 227].

Для того чтобы определить довольны ли работники качеством своей трудовой жизни, нужно воспользоваться рядом признаков, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе: уровень текучести кадров, производительность труда, качество продукции, количество прогулов и опозданий, количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов, выполнение работы в срок или с опозданием, аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием, частота перерывов в работе [21].

Отрицательными последствиями неудовлетворённости качеством своей трудовой жизни для работников являются заболевания на нервной почве, проблемы в личной жизни, самоубийство. Для предприятия - это падение производительности труда, увеличение текучести кадров, уменьшение доходов предприятия.

Для того чтобы решать какую либо проблему, для начала нужно разобраться в причине её появления. Причины неудовлетворённости работников качеством своей трудовой жизни, которые выделяют психологи и экономисты:

Психологические причины: недружелюбные отношения в коллективе, отсутствие интереса к работе, постоянная конкуренция, эмоциональная перегруженность, связанная с излишней ответственностью и (или) риском для жизни, отсутствие взаимной коммуникации, агрессивность коллектива, моббинг, давление со стороны начальства, недооценка стараний со стороны начальства.

Причины, выделяемые экономистами: недостаточная оплата труда, несовершенная система создания норм труда, плохие условия труда, несправедливое распределение нагрузок, отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста, монотонность работ, расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей, резко различающаяся мотивация у сотрудников, неправильная организации труда и, как следствие, большая перегрузка отдельных специалистов [22].

При оценке качества трудовой жизни открытым остается перечень анализируемых параметров, определяющих качество трудовой жизни работников организации. Своеобразным ориентиром при его формировании может выступить перечень показателей, предлагаемый различными исследователями. Например, с точки зрения Е.Б. Бойковой анализируемые показатели должны отражать: 1) систему оплаты труда; 2) условия и охрану труда; 3) развитие кадрового потенциала; 4) гибкость режима работы; 5) удовлетворенность содержанием и характером труда; 6) защиту трудовых прав. По мнению А.П. Егоршина показатели должны быть сгруппированы по семи подсистемам работы с персоналом: 1) трудовой коллектив, 2) оплата труда, 3) рабочее место, 4) руководство организацией, 5) служебная карьера, 6) социальные гарантии, 7) социальные блага. Б.М. Генкин считает, что для оценки качества трудовой жизни персонала предприятия достаточно проанализировать характеристики рабочего места, производственной среды, организации и оплаты труда, взаимоотношений в производственных коллективах. [16, с. 153].

Оценка качества трудовой жизни организации может быть произведена также путем социологического опроса работников конкретной организации по степени удовлетворенности локальными качествами трудовой жизни. В этих целях нужно провести социологический опрос трудового коллектива с помощью анкеты, в котором участвует сотрудников 2/3 малого или среднего предприятия или выбранные подразделения-представители для крупного предприятия.

Методика оценки качества трудовой жизни персонала организации, базирующаяся на субъективном подходе, предполагает последовательное выполнение восьми этапов, предполагающих:

1) Уточнение перечня анализируемых параметров качества трудовой жизни.

2) Разработку и утверждение формата анкеты, сопряженного с методом интерпретации материалов опросной статистики.

3) Согласование объема выборки, состава и структуры респондентов с директоратом организации.

4) Проведение опроса респондентов - заполнение анкеты в соответствии с предлагаемой инструкцией.

5) Обработку данных анкетного опроса - интерпретации материалов опросной статистики.

6) Аналитическую презентацию результатов исследования.

7) Графическую презентацию результатов исследования.

8) Комплексную оценку качества трудовой жизни персонала организации [16, с. 153].

Таким образом, трудовая жизнь представляет собой совокупность направлений, программ, услуг и отношений внутри компании, которые являются специфическими для укрепление благосостояния своих сотрудников за счет эффективного управления работой, семьей и личной жизнью.

Совершенствование качества трудовой жизни на современном этапе является одним из факторов экономического роста страны, и позволяет добиться улучшения качественного состояния жизни, как общества, так и отдельного человека. Высокое качество жизни, высокий технический уровень, удовлетворенность собственным трудом могут быть достигнуты только на базе высокого качества трудовой жизни. Качество трудовой жизни можно определить как деятельность организации, направленная на удовлетворение потребностей работника путем создания механизмов, при помощи которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на работе.

Рассмотрев же способы оценки качества трудовой жизни можно придти к выводу, что данный вопрос все еще является дискуссионным, и многие авторы не приходят к единой точке зрения на этот счет. Однако очень часто их мнения сходятся при выборе анализируемых параметров, определяющих качество трудовой жизни работников организации. Они акцентируют внимание на системе оплаты труда; характеристиках рабочего места; взаимоотношении в производственных коллективах; удовлетворенности содержанием и характером труда.

1.3 Управление трудовым поведением и качеством трудовой жизни персонала, зарубежный опыт решения проблем данных сфер

Трудовая деятельность персонала на промышленном предприятии состоит в том, что одни категории работников обеспечивают бесперебойное поступление производственных ресурсов, другие - их технологическую обработку, третьи - продажу готовой продукции. Каждый работник формирует общий конечный результат производства. Поэтому труд каждого члена коллектива предприятия или корпорации, являющийся важной составной частью общей трудовой деятельности, должен быть заранее спланирован и организован [9, с. 85].

Для отслеживания в системе производства мотивов и результатов поведения работников необходимо создание в рамках общей схемы управления предприятиями подсистемы управления поведением работников, предполагающей возможность формирования ориентированного на конечный результат деятельности предприятия тродового поведения работников.

Учет различных компонентов трудового поведения работников с целью его формирования и регулирования предполагает использование мер экономического, правового, социального и социально-психологического характера, побуждающих работников к адекватной оценке своих производственных возможностей, реализации своего трудового потенциала, выработке жизненной позиции, связываемой с эффективностью производственной деятельности

В управлении персоналом управляющая подсистема должна учитывать в производственном поведении работников сознательные и внесознательные факторы. Если сознательные факторы: сознание, волевая деятельность человека, экономическое самоопределение, образование, профессиональная подготовка, мотивации, ориентации и т. п., определяющие поведение работников в процессе производства, мы относим к категории внутренних факторов, то к внешним факторам мы относим практически все внесознательные: традиции, культура, исторические особенности развития, преобладающая политика технического перевооружения, политика экономического и социального развития, информационное воздействие и восприятие сферы внешнего воздействия.

Исходным компонентом в управлении трудовым поведением работников является подбор персонала предприятия, наиболее полно отвечающего по своим характеристикам, целям и задачам хозяйственной деятельности предприятия. В этих целях целесообразно применять методы тестирования и социальной диагностики персонала.

Управление трудовым поведением должно предполагать формирование чувства преданности предприятию, чувства хозяина на производстве. Достигается это не только социально-психологическими методами, но и организационно-экономическими, посредством передачи части акций предприятий работникам, включения их в процесс производственного самоуправления. Управление производственным поведением работников также должно основываться на принципах экономической ответственности за результаты трудовой деятельности.

С помощью реализации принципов управления трудовым поведением работников достигаются: устойчивость ценностных ориентации и предпочтений работников предприятий; формирование групповой морали и групповых императивов, определяющих всю совокупность социально-трудовых, экономических и производственных отношений; создание условий для формирования чувства хозяина на производстве, преданности фирме; постоянная диагностика отклонения работников от социально обусловленных норм производственной деятельности, а именно: хищений, сознательной безразличности к выполняемой работе, качество работы, отклоняющееся поведение, выражающееся пьянством, прогулами и т. п.

Необходимо отметить, что механизм формирования и реализации трудового поведения работников предполагает управление и самоуправление, обеспечивающие оптимизацию поведенческих действий, их эффективность в системе производства [10, с. 169-171].

В рамках управления трудовой жизнью и трудовым поведением разрабатываются программы качества трудовой жизни, которые являются одной из форм проявления ответственности организации за создание наиболее благоприятных как для сотрудников, так и для экономического положения компании условий и содержания труда. Основные усилия по повышению качества трудовой жизни акцентируются на улучшении рабочей среды, повышении уровня квалификации сотрудников, снижении профессиональных стрессов и развитии отношений рабочие - менеджмент [11, с. 258-259].

В настоящее время проблемы повышения качества трудовой жизни (КТЖ) актуальны для многих государств, но в различных странах к их решению подходят по-разному. В Скандинавских странах проблемы качества трудовой жизни рассматриваются в рамках более широкой концепции «демократизации рабочего места». Во Франции они рассматриваются в контексте улучшения организации труда и условий труда. В США повышение КТЖ связывают с повышением конкурентоспособности организации [14, с. 134].

В настоящее время американские экономисты, занимающиеся разработкой вопросов, связанных с улучшением качества трудовой жизни, не могут прийти к согласию относительно набора целей, достижению которых оно способствует. В числе целей улучшения КТЖ называют: повышение производительности труда; улучшение условий работы; улучшение отношения людей к работе и коллегам; превращение организаций в сообщества, которые станут важной частью жизни человека; поднятие удовлетворенности работников трудом; увеличение потенциала индивидуального развития работника; поднятие мотивации к труду; развитие у работников понимания физического и умственного благополучия [14, с. 134-135].

В последнее время среди американских исследователей ведутся дискуссии о целесообразности применения некоторых методов повышения КТЖ. Считается, что такие методы, как кружки качества, группы решения проблем с участием как руководителей, так и рядовых сотрудников, реструктуризация рабочих обязанностей и совместное участие в прибылях, порождают противоречия, так как включают распределение власти между руководителями и рядовыми работниками. В США существует такое мнение, что сотрудничество работников и руководства предприятий в рамках программы повышения КТЖ приведет к тому, что профсоюзы станут ненужной структурой и рядовые работники потеряют важное средство защиты. Большинство профсоюзных лидеров придерживаются точки зрения, что, прикрываясь программами КТЖ, руководители предприятий преследуют собственные цели, которые большей частью принесут выгоду лишь администрации.

Американские исследователи говорят, что угроза стабильности либо выживанию предприятия приводит к тому, что для сокращения затрат руководство предприятий прибегает к увольнению сотрудников, отказывается от гибких графиков работы, снижает заработную плату, прекращает обучение персонала, а данные меры часто приводят к неверию в программы улучшения КТЖ и уничтожают полученный положительный опыт.

Что касается западногерманских исследователей, то они в 70-80-х гг. ХХ в основном уделяли внимание разработке индикаторов, позволяющих оценить уровень КТЖ, изучали отдельные сферы трудовой жизни и их взаимосвязь с качеством трудовой жизни работников. Например, в 1980 г. W. Elsner разработал методологические аспекты определения уровня КТЖ с помощью системыил индекс КТЖ для западногерманского общества в 70-х гг. ХХ в.

При теоретическом построении конструкции «качество трудовой жизни» W. Elsner подчеркивает тесную взаимосвязь производственной деятельности с состоянием рынков труда, уровнем безработицы, состоянием общественной организации и конфликтами в обществе, воспроизводством рабочей силы, образованием и повышением квалификации. Автор считает, что, рассматривая КТЖ работников, необходимо принимать во внимание жизнь до и после профессиональной деятельности. Влияние на уровень КТЖ оказывают также имеющийся опыт профессиональной деятельности либо ее отсутствие.

Среди немецких исследователей нет единства мнений относительно показателей, позволяющих оценить уровень КТЖ. Многие экономисты полагают, что об уровне качества трудовой жизни свидетельствует величина национального дохода. Но величина национального дохода и качество трудовой жизни между собой не связаны, так как индикатор национального дохода не учитывает, например, гуманистические ресурсы (интеллектуальные и коммуникативные способности) и физиологические ресурсы (здоровье и психофизиологические характеристики человека).

Определенные сложности заключаются также в том, что основным критерием выбора переменных для определения показателя является наличие информации, которую предоставляет официальная статистика, и в этой связи не представляется возможным использовать некоторые переменные для определения индекса из-за отсутствия статистических данных. Кроме того, среди западногерманских исследователей с начала 80-х гг. ХХ в. и до наших дней ведется дискуссия о том, должен ли индекс КТЖ, рассчитанный для немецкой экономики в целом, рассчитываться на одного человека (или численность занятых). Особенностью исследований в сфере КТЖ в Германии является то, что применяется расчет уровня КТЖ не только на микроуровне (предприятие), но и на мезоуровне (отдельные регионы), а также макроуровне (для всей немецкой экономики в целом).

M. Kolbach полагает, что основная цель улучшения КТЖ -- развитие организации, повышение эффективности ее деятельности, что достигается благодаря всестороннему развитию личности работника.

A. Bussing, A. Drodofsky и K. Hegendorfer понимают под КТЖ «субъективную меру относящихся к сфере труда благополучия и удовлетворенности», подчеркивая, что данная субъективная мера находится в тесной связи с качеством нетрудовой жизни. Они предлагают применять для оценки КТЖ индикаторы из трех различных сфер, относя к первой группе показатели, характеризующие психофизическое здоровье, ко второй -- удовлетворенность и благополучие, к третьей -- содержание работы и относящиеся к работе связи.

В целом среди немецких ученых отсутствует единство терминологии [14, с. 136-137].

В Японии вопросы повышения качества трудовой жизни разрабатывались в рамках концепции «всеобщего контроля качества», сформировавшейся под влиянием идей Дж. Джурана и Э. Дэминга. Значительный вклад в совершенствование данной концепции внесли теоретические изыскания японских ученых, особенно Исикава Каору, а также практические разработки таких ведущих фирм, как «Тоета», «Комацу», «Мацусита». В этой связи с 60-х гг. ХХ в. для японских предприятий был характерен рост производительности труда, повышение эффективности деятельности предприятия и жизненного уровня.

В Японии не прижились американские мотивационные теории, что было связано с особенностью культурной японской среды. В странах Западной Европы и в США в мотивационных теориях главную роль играет отдельная личность и ее эгоистические устремления, в то время как в Японии -- групповая идеология, формирующая в работнике чувство коллективизма, распространяющееся на все предприятие. Следовательно, были иными и подходы к повышению КТЖ.

Для Японии характерен закрытый рынок труда с пожизненным наймом персонала. Система трудовой мотивации работников строится по принципу старшинства: карьерный рост и должностное продвижение осуществляется в соответствии с возрастом претендентов на должность; заработная плата также начисляется в соответствии с принадлежностью к определенной возрастной когорте. Это позволяет избежать значительной части конфликтов в трудовых коллективах, вызывает у работников чувство стабильности и уверенности в будущем, снижает конкурентную борьбу между работниками различных возрастов. Ограничение сообщения с внешней средой приводит к снижению текучести персонала, расширяет возможности неформального управления, делает целесообразным и эффективным внутрифирменное обучение персонала, что положительно влияет на качество трудовой жизни работников.

На протяжении последних десятилетий для поддержания определенного уровня КТЖ, а следовательно, конкурентоспособности компании японские предприятия проводят политику воздержания от увольнений путем сокращения сверхурочного времени работы, в этом их активно поддерживает государство: предприятия, стремящиеся сохранить определенный уровень занятости, пользуются субсидиями и т. д. Данный подход, а также идеология групповой принадлежности привели к распространению «кружков качества», которые возникли в 60-х гг. ХХ в. из-за того, что в Японии существовала масса проблем в обеспечении качества продукции. Многие предприятия Японии обучали свой персонал методам контроля качества и предлагали сотрудникам в небольших рабочих группах, которые и были названы «кружками качества», вести дискуссии по поводу качества продукции, трудового процесса, организации и обслуживания рабочих мест, условий труда. Таким образом, была создана возможность приобщить сотрудников к планированию, контролю и улучшению трудового процесса, для того чтобы улучшить качество трудовой жизни, способствовать развитию организации и ее сотрудников [15].

Таким образом, можно сделать вывод, что в управлении персоналом управляющая подсистема должна учитывать в трудовом поведении работников сознательные и внесознательные факторы. Исходным компонентом в управлении трудовым поведением работников является подбор персонала предприятия, наиболее полно отвечающего по своим характеристикам, целям и задачам хозяйственной деятельности предприятия.

Управление трудовым поведением достигается не только социально-психологическими методами, но и организационно-экономическими.

Под управлением же качеством трудовой жизни персонала организации понимается установление, обеспечение и поддержание должного уровня качества трудовой жизни, способствующего наиболее полной реализации трудового потенциала наемных работников.

Исследовав же зарубежный опыт в сфере трудовой жизни и трудового поведения, можно придти к выводу, что существуют различные подходы к решению проблем качества трудовой жизни, исходя из культурных и национальных особенностей страны, и в разных странах аналогичные проблемы решаются по-разному.

2. АНАЛИЗ ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ И ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОАО «СМОЛЕВИЧСКАЯ БРОЙЛЕРНАЯ ПТИЦЕФАБРИКА»

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «Смолевичская бройлерная птицефабрика»

Государственное предприятие «Смолевичская бройлерная птицефабрика” - старейшее в Республике Беларусь предприятие по производству птичьего мяса на промышленной основе. Оно создано на основании Постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 3 сентября 1964 года [2, с. 22].

Сегодня ОАО «Смолевичская бройлерная птицефабрика» является многоотраслевым предприятием. Кроме мощностей по производству мяса птицы, в состав общества входят отделение по производству продукции растениеводства и животноводства, отделение родительского стада и ПУ «Пуховичи», комбикормовый завод, отделение по переработке молока [3].

На сегодняшний день фабрика осуществляет следующие виды деятельности: выращивание зерновых и зернобобовых культур, картофеля, масличных культур и их семян, кормовых культур и их семян; разведение крупного рогатого скота; разведение свиней; выращивание птицы на мясо; производство яиц; производство мяса; производство мясных продуктов; производство тепловой энергии тепловыми электростанциями, самостоятельными котельными, прочими источниками; оптовая торговля мясом и мясными продуктами, молочными продуктами, яйцами, пищевыми маслами и жирами; розничная торговля в неспециализированных магазинах преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями; розничная торговля птицей и изделиями из птицы; розничная торговля мясом и мясными продуктами; розничная торговля колбасными изделиями и копченостями; розничная торговля алкогольными напитками и пр. [2, с. 62-63].

Перечень продукции, выпускаемой фабрикой, составляет более 200 наименований (цыплята копчено-запеченные, колбасы, сардельки, сосиски, котлеты, фарши, пельмени, шашлыки, паштеты и т.д.) [2, с. 80].

Смолевичская бройлерная птицефабрика с 1997 года ежегодно участвует в белорусских выставках («БелАГРО», «Белпродукт»), а также в выставках международных, на которых птицефабрика регулярно занимает призовые места [1].

Смолевичская птицефабрика осваивает также и международный рынок. Ее продукция поставляется на экспорт, в основном в Россию: имеются торговые связи с Москвой, Санкт-Петербургом, Калугой, Смоленском, Брянском, городами Литвы. За пределами нашей страны данная продукция продается под торговой маркой «Белорусская птица».

Фирменная торговля предприятия осуществляется в Беларуси под торговой маркой «Братья Гриль». Розничная торговая сеть каждый год расширяется на одну-две торговые точки. На сегодняшний день она включает 32 магазина [1].

По доле продукции в объёме всей произведенной продукции из мяса птицы в системе РО «Белптицепром» ОАО «Смолевичская бройлерная птицефабрика» занимает второе место.

Сильной стороной предприятия является ориентация на стандарты Евросоюза. Оборудование для цеха по убою и переработке птицы и колбасного цеха поставлено известными фирмами Bertsch Lanska, Schaller, Ihtermik, Promar, строительные материалы и инженерное оборудование -- финской компанией ЕКЕ [1].

В 2011 году полностью выполнены все прогнозные и плановые показатели социально-экономического развития. Данные показатели представлены в таблице 1 [3].

Таблица 1 - Показатели социально-экономического развития

Показатель	Объем
Темп роста валовой продукции сельского хозяйства в сопоставимых ценах	109,5 %
Показатель по энергосбережению	-10 %
Объем производства в натуральном выражении составил:
птицы в живом весе	46758 тонн
КРС в живом весе	1281 тонну
яиц	24171 тыс. шт.
молока	15279 тонн
комбикорма	100034 тонны
зерна (в том числе кукурузы)	21942 тонны
Чистая прибыль предприятия в 2011 году	825 млн. руб.

Одной из главных задач управления является установление целей, ради достижения которых формируется, функционирует и развивается организация как целостная система. Целевая функция начинается с установления миссии предприятия, выражающей философию и смысл его существования [4, с. 58]. Иногда миссию называют официальными целями организации. Формулировки официальных целей сообщают о характере операций компании, могут фиксировать ее ценности, сообщать о рынках и потребителях, определяющих ее специфику [5, с. 64].

Миссия ОАО «Смолевичская бройлерная птицефабрика» звучит следующим образом: «Производить сказочно вкусную мясную продукцию приготовленную профессионально и с любовью для того, чтобы наши потребители могли получать истинное удовольствие; Продукция от «Братьев Грилль» -- для всех, кто хочет окунуться в сказочный мир с необыкновенно вкусными и незабываемыми продуктами» [1].

Целью же деятельности предприятия выступает насыщение рынка качественной продукцией птицеводства, обеспечение эффективной работы предприятия, развитие и совершенствование производства, получение постоянного прироста прибыли и решение социальных вопросов [2, с. 23]. А также формирование в сознании потребителей устойчивого имиджа предприятия, как производителя высококачественной продукции, максимально удовлетворяющего их потребности и на этой основе обеспечение устойчивого повышения уровня благосостояния предприятия [6].

Главнейшей задачей в настоящий период для предприятия является прежде всего увеличение объемов и эффективности производства. А также, на основе этого, - повышение благосостояния работников [3].

Политика компании включает:

1) Политику в области качества. Для нормативного регулирования данной сферы был принят специальный документ - «Политика в области качества Смолевичской бройлерной птицефабрики». Система контроля качества разработана, официально зарегистрирована и внедрена на фабрике в 2006 году.

Политика Смолевичской бройлерной птицефабрики в области качества оговаривает конкретные меры, с помощью которых поставленные задачи выполняются: менеджмент качества в соответствии с СТБ ИСО 9001 - 2001; оценка результативности функционирования системы менеджмента качества; своевременное удовлетворение требований потребителя; поиск и привлечение лучших поставщиков, развитие собственной сырьевой базы; организация работ по обеспечению качества, предусматривающая четко регламентированную работу всего персонала.

Вся продукция фабрики подлежит обязательной сертификации. На фабрике осуществляется многоуровневый контроль качества. Каждые полгода фабрику посещает инспекционный контроль Московского регистра, в рамках которого предприятие было аккредитовано [6].

2) Кадровую политику. Повышению производительности труда, отличному качеству выпускаемой продукции, укреплению и развитию корпоративного духа в огромной степени способствует проводимая на фабрике кадровая политика. Она строится в подчинении общей цели предприятия: обеспечить персонал всеми необходимыми для плодотворной работы и достойной жизни условиями, добиваться постоянного повышения квалификации работников.