Качество трудовой жизни

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Введение

1. Теоретические основы качества трудовой жизни

1.1 Научные исследования качества трудовой жизни

1.2 Качество трудовой жизни как критерий оценки социально-трудовых отношений

1.3 Факторы формирования и развития качества трудовой жизни. Цели и методы поддержания хорошего качества трудовой жизни

2. Анализ качества трудовой жизни персонала ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»

2.1 Технико-экономическая характеристика организации

2.2 Состав рабочей силы организации

2.3 Оценка качества трудовой жизни работников организации, как основной стимул роста производительности

3. Мероприятия по улучшению качества трудовой жизни в организации ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»

Заключение

Список литературы

Приложения

Реферат

Курсовая работа: 39 страниц, 4 рисунка, 3 приложения, 19 источников.

Ключевые слова: качество трудовой жизни, персонал, мотивация, оплата труда, стимулирование персонала, производительность труда

Объект исследования: Предприятие ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»

Предмет исследования: Определение влияния качества трудовой жизни на производительность труда.

Методы исследования: анализ технико-экономических показателей, анализ финансового состояния предприятия, анализ состава трудовых ресурсов предприятия, оценка качества трудовой жизни трудовых ресурсов.

Задачами курсовой работы можно выделить: проанализировать текущее состояние качества трудовой жизни, определить влияние качества трудовой жизни на производительность труда в ОАО «Гомельский авторемонтный завод» на предмет выявления возможных недостатков, разработать предложения по совершенствованию качества трудовой жизни.

Целью настоящей работы является исследование влияния качества трудовой жизни на производительность туда на примере ОАО «Гомельский авторемонтный завод».

Выводы: В результате определения влияния качества трудовой жизни предприятия на производительность труда в ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» стало ясно, что персонал организации не заинтересован в конечных результатах труда, что отрицательно сказывается на деятельности предприятия и соответственно негативно влияет на производительность труда.

Предложения: повысить, изменив организационные параметры, влияющие на людей, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Введение

Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.

Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни. В данной работе оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышения качества трудовой жизни является одним из важных аспектов управления персоналом.

Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

Актуальность темы исследования определяется необходимостью создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы, повышения ее количественных и качественных характеристик на основе роста качества трудовой жизни. Поиск теоретико-методологических и практических решений в сфере трудовых отношений обусловлен следующими основными обстоятельствами.

Предметом исследования является качество трудовой жизни как основная характеристика социально-трудовых отношений.

Теоретической и методологической основой исследования служат основные положения экономической теории, экономики и социологии труда, общей теории управления, теории мотивации, а также труды белорусских и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы занятости, социально-трудовых отношений.

Глава 1. Теоретические основы качества трудовой жизни

1.1 Научные исследования качества трудовой жизни

Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни Дж. Р. Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации»[13,с.190].

А.П. Егоршин дает такое понятие качеству трудовой жизни: « С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации[12,с.78].

Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека»[8,с.79].

Из самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теорией мотивации. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.

К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу Теория основана на том, что работник стремится к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека. То есть прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня.

Физиологические потребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает, прежде всего, для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия.

Потребности в безопасности включают потребности в защите от (физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что (физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Их удовлетворение связано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т.д.

В.Р. Веснин отмечает, что социальные потребности (потребности в причастности) - это чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, ощущение причастности к делам фирмы [6, с.78].

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, в признании. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, наименования занимаемой должности и т.д.

Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности, которые могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит, и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.

Таким образом, теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду с учетом изменяющихся условий.

Кроме того, из данной теории вытекает, что чем организованнее человек, тем более высокий уровень он занимает на иерархической лестнице.

Другой широко распространенной и пригодной для объяснения человеческих мотивов теорией является двухфакторная модель Фредерика Герцберга, которую описывает Л.П. Егоршин.

В соответствии с этой моделью мотивации (вторая половина 50-х годов) мотивация к содержательному труду доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду. В связи с этим в рамках данной теории предложен так называемый метод "обогащения труда". Суть его в необходимости расширения работ не только "горизонтально" (путем добавления аналогичных функций), но также и "вертикально", предоставляя дополнительную свободу в принятии решений. "Вертикальное" расширение выражается в "обогащении труда" более содержательными и творческими функциями путем, например, сочетания нескольких последовательных операций на одном рабочем месте, поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительной автономии в выполнении работы [12,с.98].

Теория "обогащения труда" основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы. "Обогащение труда" направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать возможность почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, самостоятельность и независимость в выборе решений, отсутствие монотонного труда, ответственность за реализацию задачи.

Сегодня многие предприятия используют теорию "обогащения труда" для устранения негативных последствий утомления и связанного с ним падения производительности труда.

В то же время в практической деятельности следует учитывать некоторые недостатки теории Герцберга. В частности, как показывают исследования, предположения о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда правомерны. Например, общение с коллегами способствует удовлетворению социальных потребностей работника. Однако тот же работник может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность труда может быть недостаточно высокой. Учитывая тот факт, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующее воздействие и не способствовать увеличению результативности труда. Поэтому мотивацию надо воспринимать в определенной степени как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного работника в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время. Это обстоятельство необходимо учитывать при решении конкретных вопросов управления персоналом [12,с.97].

Взаимодействие мотивов выглядит следующим образом: если сотрудник делает цели организации своими личными целями (идентификация), то выполнение им своих производственных заданий одновременно вызывает личное удовлетворение. Личное удовлетворение в свою очередь способствует достижению более высоких результатов. Мотивация внутри групп или участков предприятия создает условия для возникновения чувства коллективизма среди сотрудников.

Рассмотренные содержательные теории мотивации базируются на потребностях, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработок существуют процессуальные теории, которые дают мотивациям несколько иную направленность. В частности, согласно этим теориям, поведение человека не только определяется потребностями, но является одновременно функцией его восприятия и ожиданий, возможных последствий выбранного им типа поведения.

Для правильного анализа производственной деятельности человека, прежде всего, необходимо провести различие между его способностью и готовностью к труду. При этом следует учитывать, что оба компонента тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Такой подход требует внимательного рассмотрения различных факторов, определяющих умение и стремление трудиться, так как именно они решающим образом обусловливают степень эффективности труда. Умение человека нацелено на развитие трудовых навыков, включающих в себя полученные знания, умственные и физические возможности их применения, а также такие специфические, присущие личности качества, как осмотрительность, выдержка, терпение, чуткость, способность адекватно реагировать на ситуацию. Сюда же относится и точное представление о производственном процессе и ходе выполняемой работы. Иначе говоря, каждый работник должен хорошо понимать, какими знаниями и способностями он должен обладать, чтобы успешно решить поставленную задачу, и какие условия труда для этого необходимы.

1.2 Качество трудовой жизни как критерий оценки социально-трудовых отношений

Все изложенное выше дает основание для следующего суждения: оценка состояния и степени развитости социально-трудовых отношений невозможна при использовании одного или двух и даже нескольких показателей. Эта задача высокой степени сложности. Понимание этого довольно давно привело специалистов к проблеме поиска системы измерителей для оценки и, наконец, к выводу о том, что целесообразно использовать в качестве критерия развитости социально-трудовых отношений показатели качества трудовой жизни.

При этом под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия труда в самом широком смысле этого слова - условия производственной жизни - и позволяющих учесть степень реализации - и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использования его способностей

В основе концепции КТЖ лежит общечеловеческий подход к пониманию творческого характера к человеческой личности, необходимостью решения проблем обогащения содержания труда, поскольку работник современного производства хочет быть активной стороной в социально-трудовых отношениях - хочет влиять на процесс труда, планировать свою работу, участвовать в процессе принятия решении, касающихся оплаты труда, найма, продвижения по службе и т.д. Основу концепции КТЖ составляют, во-первых, положение об обеспечении в ходе самореализации работника его удовлетворенности достижениями в труде как главном мотиваторе по сравнению с зарплатой и карьерой. Во-вторых, принцип трудовой демократии (демократии на производстве). В-третьих, развитие работника в концепции КТЖ включает два таких важных направления, как автономия личности работника и возможность развития его разнообразных способностей. Именно поэтому крупные корпорации имеют на своих предприятиях не только курсы по обучению, но и систему постоянного повышения квалификации; часть корпораций оплачивают обучение работников даже вне предприятия, тем самым, поощряя их профессиональный рост. С этим же связано и выделение такой части оплаты труда, как плата за знания.

И в теории, и в практике повышения качества трудовой жизни отводится большое место так же условиям труда, его охране и безопасности. Практическая реализация концепции КТЖ в этой ее части выразилась в создании на предприятиях и в организациях сети специализированных служб для наблюдения за факторами производственной среды и производственными операциями, которые могут неблагоприятно влиять на здоровье работников. Эти службы участвуют в разрабатываемых руководством предприятия программах по совершенствованию производственных операций, а также в испытании и санитарно-гигиенической оценки нового оборудования.

Поскольку работники различаются по психофизиологическим характеристикам, эти службы способствуют приспособлению самих трудовых процессов к этим особенностям работников. Таким образом, цель этих служб - формирование безопасной и здоровой производственной среды, содействие физическому и психическому здоровью работников.

Наиболее развитая система таких служб существует в Германии. Общепризнанный международный статус они приобрели после вступления в силу Конвенции МОТ № 161 о службах гигиены труда в 1985 г. ХХ в.

Внедрение программ качества трудовой жизни началось в ряде корпораций в 70 г. XX вв. Под давлением профсоюзов и экономической ситуации, технических изменений, внедрением автоматизированной и компьютерной техники. Постепенно их использование распространилось на предприятия большинства развитых стран.

Оценку КТЖ начали производить по системе показателей, на основе статической информации и специальных социологических опросов, а также оценок экспертов. Эта система характеризует КТЖ с позиции работника, предпринимательства и общества. Последняя позиция, например включала затраты на социальную защиту работников и их иждивенцев, коэффициенты удовлетворенности качеством трудовой жизни и т.п. Параметры оценки КТЖ анализировались также по пяти группам: технология, организация личное потребности работников, внешняя среда и общество, рабочее место. Как результирующий показатель КТЖ использовался показатель соответствие возможностей, предоставляемых предприятием, ожиданиям работника с учетом его способностей и нужд.

С ноября 1980 г. В 24 странах ОЭСР стала использоваться несколько иная система показателей качества трудовой жизни. В систему включены показатели, характеризующие: распределение заработка, использование рабочего времени (продолжительность оплачиваемого отпуска, средняя продолжительность рабочего времени, время на дорогу на работу, используемые графики работы), а также показатели безопасности и условий труда, смертность на рабочем месте. Все эти показатели определяются и исследуются в двух аспектах: во-первых, в разрезе внутренней структурной размерности (к примеру, время на дорогу на работу: 0-15 мни, 16-30 мин, 121 мин и более); а во-вторых, в разрезе отраслей, профессий и так называемых стандартных показателей (пол, возраст, тип домохозяйства, социально экономический статус, размер населенного пункта).

Значительная часть жизни людей проходит на производстве, и поэтому КТЖ во многом предопределяет качество среды обитания людей в целом. Вместе с тем КТЖ, безусловно, только один элемент качества жизни людей в целом. С точки зрения степени развитости социально-трудовых отношений необходимость понимания их взаимосвязи очевидна - показанные выше факторы развития социально-трудовых отношений и факторы, определяющие КТЖ, свидетельствуют об этой взаимосвязи. Поэтому в данной главе представляется необходимым сжато пояснить сущность и смысл категории качества жизни.

Качество жизни населения определенной территории или государства определяется совокупным воздействием экономических, социальных, демографических, экологических, географических, политических, моральных и других факторов как объективного, так и субъективного характера. Среди них очень важными являются такие, как удовлетворенность работой и жизненными условиями, возможностями развития индивида и его семьи в социуме, ее финансовым положением или оценка условий среды обитания и качества трудовой жизни.

Большинство стран используют показатели качества и уровня жизни населения, рекомендованные ООН и ее организациями (1961). Так, Европейская экономическая комиссия ООН предполагает классификацию по 8 группам показателей, есть и страновое разнообразие в оценках качества жизни. Концепция качества жизни, разработанная Швецией, на первое место ставит труд и его условия, затем экономические и политические возможности человека. В классификации ООН, предназначенной для любых, в том числе развивающихся стран, на первом месте - потребление продуктов питания, здоровье, образование. Вышеназванная система показателей охватывает 9 основных аспектов жизнедеятельности человека: здоровье, образование, занятость и КТЖ, досуг и отдых, состояние потребительского рынка товаров и услуг, окружающей среды, личная безопасность, социальные возможности и социальная активность.

1.3 Факторы формирования и развития качества трудовой жизни. Цели и методы поддержания хорошего качества трудовой жизни

Внимание к проблемам формирования качества трудовой жизни и систематизации факторов, оказывающих влияние на качества трудовой жизни, ограничивается в современной науке очень незначительным количеством научных работ и противоречивостью научных взглядов.

Сложившаяся разобщенность взглядов и подходов к рассмотрению категории «качество трудовой жизни» в научной и учебной литературе, оценке взаимосвязи данной категории с категориями «трудовой потенциал», «трудовой процесс» и «социально-трудовые отношения», к систематизации и классификации факторов, влияющих на формирование качества трудовой жизни, послужили основанием для разработки классификации на основе систематизации ранее существовавших классификаций (рис.1.1)



Рисунок 1.1 Система факторов, формирующих качество трудовой жизни [7, с.45]

Как показывает логический анализ, на качество трудовой жизни может влиять множество факторов, одна часть из которых способствуют повышению КТЖ, другая часть может препятствовать его росту, а в определенных случаях и снижать уже существующий уровень КТЖ. В свою очередь, качество трудовой жизни, несомненно, оказывает влияние на развитие, трудового процесса, социально-трудовые отношения и в итоге на качество жизни вообще.

Традиционно принято подразделять все факторы по следующим признакам:

- внешние и внутренние;

- основные и дополнительные (второстепенные);

- объективные и субъективные.

Те, кто пишет об улучшении КТЖ, не могут прийти к согласию относительно набора целей, достижению которых оно способствует. Некоторыми из целей движения за КТЖ являются [6. с.124]:

· поднять производительность труда;

· улучшить условия работы;

· улучшить отношение людей к работе и коллегам;

· превратить организации в сообщества, которые станут важной частью жизни человека;

· поднять удовлетворенность работников;

· увеличить потенциал индивидуального развития работника;

· поднять мотивацию к труду;

· способствовать развитию у работников понимания физического и умственного благополучия.

Движение КТЖ, таким образом, связывает улучшение трудовой жизни работников с увеличением производительности организации. Отсюда следует, что вложение в работников должно приносить доход учреждению или коммерческой фирме.

Используемые движением КТЖ приемы разнообразны - от небольших изменений в построении работы до крупных преобразований во властных структурах. Некоторые аспекты КТЖ касаются ясных и конкретных изменений в окружающей среде работников, другие менее определенны и оставляют открытым вопрос о подлинной цели КТЖ.

Хотя отдельные аспекты положительной, согласно КТЖ, окружающей среды находятся в пределах организационного контроля и могут обеспечиваться внутренней политикой компании, некоторые из этих внутриорганизационных компонентов КТЖ достаточно туманны. Перечень условий в организации, которые обеспечивают "положительную" окружающую среду, включает:

- справедливую и адекватную компенсацию за труд;

- условия для использования и развития способностей человека;

- социальную интеграцию, включая возможность общения с товарищами по работе;

- возможность личностного роста и безопасности;

- признание того, что работникам необходимо гармонично сочетать обязанности по работе с семейными обязанностями.

Со времен промышленной революции правительство участвует в регулировании условий труда. Правила и ограничения, накладываемые государством, все больше ориентировались на повышение КТЖ.

Элементы КТЖ, которые можно описать законодательно, включают:

1) справедливое обращение, предполагающее отсутствие дискриминации по расовому признаку, полу, возрасту, национальности, сексуальной ориентации и инвалидности;

2) личную безопасность, включая безопасные для здоровья условия труда, отсутствие вредного воздействия окружающей среды, защиту от оскорблений, в том числе сексуальные домогательства;

3) возможность получения семейного отпуска (для проведения его как с детьми, так и с пожилыми родителями);

4) ограничение количества рабочих часов в неделю;

5) требование к организациям обеспечить страхование здоровья их рабочих.

Другие компоненты КТЖ, которые могут быть частью общего компенсационного пакета для работников, включают: гибкий график работы, возможность работать на дому, уход за детьми или пожилыми членами семьи, страхование для лечения зубов, разнообразные дополнительные выплаты, занятие одной ставки несколькими сотрудниками, отгулы, политика продвижения работников по службе внутри организации.

Некоторые методы КТЖ порождают противоречия, потому что они включают распределение власти между работниками линейного звена и руководителями. К данным противоречивым методам относятся кружки качества, группы решения проблем с участием, как руководителей, так и рядовых сотрудников, реструктуризация рабочих обязанностей и совместное участие в прибылях. Положительная окружающая среда, с точки зрения КТЖ, связана с решением вопросов, которые: 1) находятся в пределах кадровой политики организации; 2) обеспечиваются государственным законом или нормативным актом; 3) являются частью общего компенсационного пакета и, наконец, 4) изменяют способ распределения власти и властных полномочий внутри организации [6. с 115].

Вывод: Улучшение качества трудовой жизни на предприятиях позволяет улучшить условия труда, повысить уровень производительности труда, повысить удовлетворенность работников, улучшить отношение людей к работе и коллегам, поднять мотивацию работников.

качество трудовой жизнь работник

Глава 2. Анализ качества трудовой жизни персонала

2.1 Технико-экономическая характеристика организации ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»

Открытое акционерное общество «Гомельский мотороремонтный завод» введен в эксплуатацию в 1966 году. На то время главная задача завода состояла в организации ремонта двигателей к тракторам Минского тракторного завода и Харьковского тракторного завода.

Переход на рыночные отношения в сфере экономики потребовал от коллектива предприятия более детального изучения рынка, его потребности в продукции и возможностей завода по организации выпуска нетрадиционных видов товаров и услуг. Таким образом, завод вышел на производство водокольцевых насосов и насосных станций для доильных установок, производимых в Республике Беларусь. Освоены технологии ремонта двигателей американской компании «Детройт».

Открытое акционерное общество «Гомельский мотороремонтный завод» создано решением Гомельского областного исполнительного комитета 29 декабря 2003г. № 913 путем преобразования КУП «Гомельский мотороремонтный завод «Облагропромтехника».

Кроме вышеперечисленного, предприятие освоило следующие объемы и виды деятельности:

ремонт и техническое обслуживание машин и оборудования, тракторов используемые в сельском хозяйстве (Д-240, СМД, ЯМЗ, Д-260, КПП-1221, 701 и запчастей к ним);

производство вакуумных насосов и оборудования для животноводства (СН-6ОА, СНД, ВВН-60,70; доильной установки "Алеся");

производство малолитражных дизельных двигателей внутреннего сгорания от 4 до 9 квт мощностью ДД-6, бензиновых двигателей ДК-7, совместного производства с Китаем, производство мотокос ГК-1, ГК-2;

- производство 4-х метровых посевных почвообрабатывающих агрегатов совместного производства с немецкой фирмой «Lemken».

- вспомогательное производство (изготовление оснастки, ремонт и обслуживание оборудования, транспорт); столовая; общежитие малосемейного типа.

Основной целью деятельности ОАО «Гомельский МРЗ» является наращивание объемов производства, его модернизация и интенсификация, увеличение объема реализации и рентабельности реализованной продукции за счет снижения затрат, повышения качества продукции, расширения ассортимента товаров и услуг, наиболее полного удовлетворения потребительского спроса, увеличение экспортного потенциала и на базе этого получения наибольшей прибыли и доходов.

Основные показатели деятельности предприятия за 2008 - 2010 гг. представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1.1 Показатели деятельности ОАО «Гомельский МРЗ» за 2008 - 2010 г.г.

Показатели	2008г.	2009 г.	2010 г.	Темп роста, % 2009 к 2008	Темп роста, % 2010 к 2009
А	1	2	3	5	6
1. Выпуск товарной продукции:
1.1. В действующих ценах, млн р.	11727	14533	17343	123,9	119,0
1.2. В сопоставимых ценах, млн р.	12332	14900	16614	116,0	111,5
2.Выручка от реализации продукции (работ, услуг):	14614	17373	17485	119,0	101,0
3. Себестоимость произведенной продукции	10646	13490	15934	126,7	118,1
3.1. Затраты на 1 р. Товарной продукции, млн. р.	0,908	0,928	0,919	1,022	0,990
4. Прибыль от реализации продукции (работ, услуг):	1039	1059	948	101,8	90,0
4.1. В процентах к выручке от реализации (рентабельность продаж)	9,2	6,1	5,4	83,4	89,0
5. Чистая прибыль (убыток), млн р.	524	504	432	98,3	86,0
6. Налоги и сборы, платежи и расходы, производимые из прибыли, млн р.	356	305	358	79,0	117,4
7. Рентабельность реализованной продукции	9	7,7	6,9	85,5	90,0
8. Экспорт товаров, тыс.$	246	248.2	302	100,8	122.0
9. Соотношение запасов готовой продукции к среднемесячному объему производства, %	105	31	251	29,5	809,7
10. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, млн р.	18346	20745	23252	115,4	112,1
11. Фондоотдача (стр. 1.1 : стр. 10 табл. 1), р.	0,64	0,70	0,75	97,0	107,1
12. Среднесписочная численность работников, чел.	196	198	188	101,0	95,0
13. Производительность труда (стр. 1.2 : стр. 12 табл. 1), млн р.	64,9	78,0	91,8	120,1	117,7
14. Среднемесячная заработная плата на 1 работника, тыс.р.	959	930	1085	97	117,0

Источник: собственная разработка. Таблица составлена на основании данных предприятия (Приложение А,Б,В)

Темп роста объемов производства продукции, повышение ее качества непосредственно влияют на величину издержек, прибыль и рентабельность производства. С начала 2009 г. произведено товарной продукции в сопоставимых ценах на 14900 млн. р., в действующих отпускных ценах на 14533 млн р. Рост объема производства в сопоставимых ценах к уровню прошлого года составил 119%, экспорт товаров увеличился на 1%, выпуск ТНП на 22,6% по сравнению с 2008 г.

Выручка от реализации товаров, работ и услуг увеличилась на 19% и составила по итогам 2009 г. - 17373 млн р., от реализации продукции, работ и услуг получено 2759 млн р. прибыли при рентабельности 7,7%, чистая прибыль предприятия составила в 2009 г. - 504 млн р .

Среднесписочная численность работников на предприятии на 1 января 2010 г. составила 198 чел., в среднем в течение 2009 г. работникам была начислена заработная плата в размере 930 тыс. р., производительность труда повысилась к достигнутому уровню 2008 г. на 20,1 %.

В 2009 г. произведено 2881 насосных станций, 11 посевных почвообрабатывающих посевных агрегатов, 675 вакуумных насосов, 437 агрегатов индивидуального доения.

Выполнены практически все прогнозные показатели на 2009 г. (за исключением материалоемкости и снижения затрат на 1 руб. товарной продукции), а также поручения наблюдательного совета по наращиванию объемов производства потребительских товаров и экспорта. При задании в 112,5 % объем производства потребительских товаров к уровню 2008 г. вырос на 22,6 %, а экспорт на 30%.

В два раза против задания повысилась производительность труда. С 01.12. 2006 г. тарифная ставка 1 разряда работникам завода составляла 130 000 р. а в июле 2009 г. тарифная ставка была поднята до 190 000 для повременщиков и 210 000 р. для сдельщиков. Среднемесячная заработная плата за 2009 г. снизилась до 930 тыс. р., в связи с заданием доведенным Комитетом по сельскому хозяйству и продовольствию. Фондоотдача в 2009 г. увеличилась на 9,4 процентных пункта за счет роста объема производства и увеличения стоимости основных фондов в результате переоценки на 01.01.2010 г.

Рассмотрим изменение показателей ликвидности и платежной способности исследуемого предприятия в динамике 2007-2009гг. на основании данных табл. 2.2 (Приложение А,Б,В).

Таблица 2.1.2 Показатели ликвидности и платежной способности, ОАО «Гомельский МРЗ» за 2008-2010гг.

Показатели	2008г.	2009г.	2010г.	Отклонение (+;-) 2009 г.
				от 2008 г.	от 2009 г.
А	1	2	3	4	5
1. Оборотные активы, всего, млн р. В том числе:	4733	8116	7542	3383	-574
1.1. Денежные средства, млн р.	450	0	55	-450	55
1.2.Дебиторская задолженность, млн р.	857	4102	1705	3245	-2397
1.3. Финансовые вложения, млн р.	28	63	30	35	-33
2.Краткосрочные обязательства, млн р.	2664	5439	4493	2775	-946
3. Внеоборотные активы, млн р.	7493	8975	10309	1482	1334
4. Оборотный капитал, млн р.	9563	10716	12488	1153	1772
5. Валюта баланса, млн р.	12226	17091	17851	4865	760
6. Коэффициенты ликвидности:
6.1. Абсолютной	0,10	0,04	0,02	-0,06
6.2. Промежуточной	0,50	0,50	0,04	-0,50
6.3. Общей	1,78	1,49	1,68	-0,28
7. Коэффициент пополнения собственных оборотных средств	0,44	0,21	0,01	-0,22
8. Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами	0,22	0,32		0,10
9. Коэффициент обеспеченности просроченных финансовых обязательств активами	0,03	0,04		0,01

Источник: собственная разработка на основе данных (Приложение А,Б,В)

Коэффициент текущей ликвидности, который характеризует общую обеспеченность организации собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств, на 01.01.2011 составил 1,68 (при нормативе - 1,7), рост составил 12,7%. Коэффициент промежуточной ликвидности за счет снижения дебиторской задолженности на конец 2010 года снизился на 48,1%, что говорит об ухудшении показателей абсолютной и промежуточной ликвидности.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами при нормативном значении по отрасли 0,3 снизился с 0,58 в 2007 г. до 0,21 в 2009 г., что говорит о недостаточности собственных оборотных средств для покрытия своих краткосрочных обязательств. Снижение данного показателя в 2009 году произошло в основном за счет увеличения по статье кредиты и кредиторская задолженность, в составе же оборотных активов увеличилась доля менее ликвидной составляющей - дебиторской задолженности, что тоже отрицательно сказывается на финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Коэффициенты ликвидности также имеют тенденцию к снижению, при нормативе по отрасли 1,7 коэффициент общей ликвидности снизился с 2,4 в 2007 г. до 1,49 в 2009 г. Увеличилась доля заемных средств, что характеризует увеличение коэффициента финансовых обязательств покрываемых активами с 0,11 в 2007 г. до 0,37 в 2009 г.

Важным показателем, характеризующим работу ОАО «Гомельский МРЗ», является себестоимость продукции, куда входят и рассматриваемые в работе ресурсные платежи. От ее уровня зависят производственно-хозяйственные и финансовые результаты деятельности предприятия.

Основным элементом в структуре затрат производства являются материальные затраты, это в первую очередь связано с производственной деятельностью предприятия и тенденция их роста прослеживается ежегодно, в связи с производством новых материалоемких видов продукции.

В 2009 г. инвестировано 1546 млн р. в техническое перевооружение и модернизацию производства. В результате чего было приобретено высокопроизводительное и энергосберегающее оборудование, на базе которого в 2010 г. предприятие сможет расширить производство и перечень оказываемых услуг, снизить производственные издержки и повысить качество выпускаемой продукции.

На 01.01.2010 г. доля активных основных фондов, в виде станочного оборудования, передаточных устройств, транспортных средств составляют 51% всех основных фондов предприятия. Общий коэффициент износа основных производственных фондов составляет 57%, активной части производственных фондов - 79,6%.

В 2009 г. решением Гомельского облисполкома № 1234 от 28.11.2008 г. предприятию выделены из инновационного фонда 475 млн р. на приобретение оборудования для организации производства посевных агрегатов совместно с фирмой Lemken, что позволило немного обновить станочный парк.

Из выше сказанного следует, что к концу 2009 г. предприятие оснастилось за счет привлечения кредитных ресурсов новейшим технологическим оборудованием, что должно положительно сказаться на конкурентоспособности продукции.

В настоящее время:

- идет подготовка производства под организацию ремонта зарубежных дизельных двигателей устанавливаемых на большегрузные автомобили (Мерседес, Вольво);

- модернизируется базовая модель вакуумной насосной станции СН-60А;

- рассматриваются варианты использования вакуумных насосов в различных отраслях народного хозяйства;

- в рамках совместного производства подготавливается производство дизельгенераторов малой мощности и мотопомп.

- планируется увеличение номенклатуры ремонта узлов и агрегатов различной сельскохозяйственной техника;

- постоянно ведется поиск работ в различных отраслях народного хозяйства, обеспечивающих полную загрузку предприятия.

В 2010г. прогнозируется положительная динамика развития предприятия. Прогнозный темп роста объема производства в 2010 г. по отношению к 2009г. составит - 11,5%. Выручку от реализации продукции, товаров, работ, услуг в 2010 г, планируется увеличить на 18% в сравнении с соответствующем периодом прошлого года, в денежном выражении она составит - 20571 млн р.

Продукция завода получила признание в России, где постепенно идет освоение рынков в Брянской, Смоленской, Ростовской областях, Краснодарском крае. Станция насосная вакуумная СН-60А признана продуктом 2008 г., а Аппарат индивидуального доения «Алеся-1» - продуктом 2009 г. По итогам 2008 г. ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» номинирован на областную доску почета. Предприятие с 2007 г. работает в системе ИССО 9001.

2.2 Состав рабочей силы на предприятии ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»

Состав рабочей силы характеризуется половозрастной структурой и ее динамикой в целом по предприятию и по отдельным категориям работающих, а также их образовательным уровнем. При этом профессиональное обучение непосредственно на предприятиях включает: по руководителям и специалистам - повышение их квалификации и переподготовку, по рабочим - подготовку, переподготовку, обучение вторым (смежным) профессиям и повышение квалификации. Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.

Количественная характеристика кадрового состава предприятия приведена в таблице 2.2.1 (Приложение Д)

Таблица 2.2.1 - Структура работников ОАО «ГМРЗ» по видам экономической деятельности

Вид экономической деятельности	Численность работников, (человек)	Удельный вес категории работников в общей численности, (%)
	Годы	Годы
	2008	2009	2010	2008	2009	2010
А	1	2	3	4	5	6
Среднесписочная численность работников	196	198	188	х	х	х
в том числе:
общежитие	1	1	1	0,5	0,5	0,5
столовая	5	6	6	2,6	3,0	3,2
промышленно-производственный персонал	190	191	181	96,9	96,5	96,3
из них:
рабочие	142	141	131	72,4	71,2	69,7
служащие	48	50	50	24,5	25,3	26,6

Источник: собственная разработка на основе (Отчет о численном составе предприятия 6-т)

Как видно из данных таблицы 2.2.1, кадровая структура предприятия в течение трех лет изменялась незначительно. Так среднесписочная численность работников составляла в 2008 году 196 человек, в 2009 - 198, увеличившись по сравнению с 2008 годом на 2 человека (1 работник столовой и 1 промышленно-производственный работник). Однако в 2010 году среднесписочная численность работников уменьшилась на 10 человек, за счет уменьшения количества рабочих, составив в результате 188 человек. При этом из года в год удельный вес рабочих в общей численности работников незначительно снижается: с 72,4% в 2008 году до 71,2% в 2009,и до 69,7 в 2010 году. В то же время удельный вес служащих растет: в 2008 году он составлял 24,5%, в 2009 - 25,3%, а в 2010 году - уже 26,6%. Эти изменения происходят на фоне практически постоянного удельного веса работников столовой и общежития.

Графически структура кадров ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» представлена на рисунке 2.2.1

Рисунок 2.2.1 - Структура кадров ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» по видам экономической деятельности

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе и аудите уделяется большое внимание.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что движение рабочей силы в основном происходит в категории промышленно-производственного персонала (ППП), поэтому рассмотрим эту категорию работников подробнее в таблице 2.2.2

Таблица 2.2.2 - Движение рабочей силы в ОАО «ГМРЗ»

Наименование показателя	Годы
	2008	2009	2010
А	1	2	3
списочная численность ППП, чел.	190	191	181
численность работников, принятых на работу, чел.	41	47	34
численность уволенных работников, всего чел.	31	47	39
из них за нарушение трудовой дисциплины, чел.	6	4	5

При анализе движения рабочей силы учитывают: количество принятых работников, в том числе на вновь созданные рабочие места; выбывших работников, из них по сокращению штатов и по собственному желанию. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Как видно из данных таблицы 2.2.3, соотношение количества принятых работников к выбывшим из года в год уменьшается, текучесть кадров так же уменьшается, однако данные коэффициентов оборота нестабильны - скачкообразны.

Таблица 2.2.3 - Динамика движения рабочей силы в ОАО «ГМРЗ»

Наименование показателя	Годы
	2008	2009	2010
коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим	1,32	1,00	0,87
коэффициент оборота по приему персонала	0,22	0,25	0,19
коэффициент оборота по выбытию персонала	0,16	0,25	0,22
коэффициент текучести кадров	0,14	0,02	0,03

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия (Отчет о численном составе предприятия 6-т)

Анализ ППП проведем на основании Отчета о численности, составе и профессиональном обучении кадров (форма 6-т), составляемого один раз в два года. Структура промышленно-производственного персонала предприятия приведена в таблице 2.2.4 (Приложение Д).

Таблица 2.2.4 - Структура ППП в ОАО «ГМРЗ»

Категория работников	Годы	Темп роста, (%)
	2008	2010
ППП всего, человек	207	196	94,7
в том числе:
Рабочие	156	143	91,7
Служащие	51	53	103,9
из них:
руководители	27	30	111,1
специалисты	24	23	95,8

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия (Отчет о численном составе предприятия 6-т)

Как видно из данных таблицы 2.6, общая численность промышленно-производственного персонала с 2008 года по 2010 снизилась на 5,3%. Численность рабочих за рассматриваемый период снизилась довольно значительно - на 8,3%. В то же время численность служащих возросла на 3,9%, из них число руководителей выросло на 3 человека, составив 11,1% прироста, специалистов же стало на 1 человека меньше (т.е. на 4,2%).

Данные статистической отчетности по форме № 6-т (кадры) характеризуют качественный состав работников предприятия, организации, т.е. их распределение по полу, категориям персонала (рабочие, руководители, специалисты, другие служащие), возрасту, уровню образования, профессиональное обучение кадров на производстве.

Заполнение формы № 6-т (кадры) производится на основании личных карточек работников (форма Т-2) и других учетных документов.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия включает распределение людей по определенным классификационным признакам: по полу, возрасту, образованию, месту жительства (город, село), общественным группам, профессиям, сферам приложения труда и по ряду других признаков.

Пол и возраст имеют важное значение для формирования рабочих мест в экономике (в региональном и отраслевом разрезах) с учетом состояния и развития рынка труда.

Особо значимой, качественной характеристикой является структура трудовых ресурсов по образованию, поскольку она характеризует состояние интеллектуального развития трудовых ресурсов. Уровень образования определяется тремя показателями: средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Качественный "срез" трудовых ресурсов: по полу, возрасту, образованию, состоянию здоровья, - выражает структуру трудового потенциала.

Далее рассмотрим структуру кадров в разрезе образовательного уровня работников по категориям персонала. Она представлена в таблице 2.2.5

Таблица 2.2.5 - Структура кадров в разрезе образовательного уровня работников по категориям персонала, чел.

Вид образования	Всего	В том числе по категориям работающих:
		рабочие	служащие	из них:
				руководители	специалисты
	Годы
	2008	2010	2008	2010	2008	2010	2008	2010	2008	2010
А	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Высшее	38	37	-	3	38	34	22	16	16	18
среднее специальное	51	47	38	29	13	18	5	13	8	5
профессионально-техническое	98	70	98	69	-	1	-	1	-	-
общее среднее	18	42	18	42	-	-	-	-	-	-
общее базовое	2	-	2	-	-	-	-	-	-	-

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия (Отчет)

Из приведенных данных видно, что за рассматриваемый период численность работников с высшим образованием незначительно снизилась - на 1 человека, или на 2,6%. Численность работников со средним специальным и профессионально техническим образованием снизилась на 4 и 28 человек, или на 7,8% и 28,6%, соответственно. В то же время численность работников с общим средним образованием значительно возросла: на 24 человека или в 1,33 раза. В 2008 году на предприятии работало 2 человека с общим базовым образованием, однако к 2010 году таких не осталось.

Показатели структуры трудовых ресурсов непосредственно связаны с динамикой трудовых ресурсов, т.е. их движением.

Рассмотрим половозрастную структуру работников предприятия. Она представлена в таблице 2.2.6

Таблица 2.2.6 - Половозрастная структура работников ОАО «ГМРЗ» чел.

Возраст	Списочная численность	в том числе:
		из них:	служащие	из них:	рабочие
		женщины		руководители	специалисты
	2008	2010	2008	2010	2008	2010	2008	2010	2008	2010	2008	2010
А	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
18-24	15	19	-	1	2	-	1	-	1	-	13	19
25-29	20	20	3	2	9	8	4	2	5	6	11	12
30	5	-	3	-	1	-	1	-	-	-	4	-
31	5	7	2	1	2	4	2	3	-	1	3	3
32-39	32	27	8	5	9	9	4	7	5	2	23	18
40-49	65	45	12	20	10	8	6	2	4	6	55	37
50-54	39	32	8	12	17	11	9	6	8	5	22	21
55-59	23	29	10	4	1	10	-	7	1	3	22	19
60 лет и старше	3	17	-	2	-	3	-	3	-	-	3	14
Из общего числа - женщин	46	47	х	х	8	18	2	6	8	12	28	29

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия (Отчет)

Данные свидетельствуют о том, что в 2008 году доля работников в возрасте 18-29 лет составляла 16,9% от общей численности работающих, а к 2010 году этот показатель достиг отметки в 19,9%, т.е. вырос на 3 п.п. это является положительным результатом, так как говорит о частичном омоложении кадрового состава предприятия.

Однако по другим возрастным группам картина не такая позитивная. Так доли работников в возрасте 32-54 лет снизились, составив в сумме 53,1%, тогда как в 2008 году этот показатель был равен 65,7%, т.е. наблюдается снижение на 12,6п.п. Безусловно, это нельзя назвать положительной динамикой, особенно в свете существенного увеличения доли работников пенсионного и предпенсионного возраста: доля работников в возрасте 55-59 лет возросла с 11,1% в 2008 году до 14,8% в 2010. Прирост доли данной возрастной группы составил 3,7 п.п. Доля работников в возрасте 60 лет и старше возросла еще значительнее - на 7,3 п.п., составив в 2010 году 8,7%. Эти данные говорят о «старении» кадрового состава в целом по предприятию.

Однако рассмотрим эту же информацию в разрезе категорий работников (руководители, специалисты, рабочие).

Возрастную структуру кадров с разбивкой по категориям работающих представим за 2008 и 2010 годы на рисунках 2.2.2 и 2.2.3 соответственно.



Рисунок 2.2.2 - Возрастная структура кадров по категориям работающих в 2008 году

Анализируя данные рисунка 2.2.2, можно сказать следующее: доля руководителей составляет 13,0%, доли специалистов и рабочих составляют 11,6% и 75,4% соответственно.

Среди руководителей преобладает возрастная группа «50-54 года» - 4,3%. На втором месте в данной категории работников возрастная группа «40-49 лет» - ее доля составляет 2,9%.

Категория специалистов несколько моложе по сравнению с руководителями. Среди них также больше всего работников в возрасте 50-54 лет - 3,9%, однако работники в возрасте от 25 до 39 лет в данной категории составляют 4,8%.

А вот среди рабочих доля молодежи совсем невелика: работников в возрасте до 32 лет всего 14,9%, тогда как доля рабочих в возрасте от 32 лет составляет 60,3%, среди которых 1,4% - в возрасте 60 лет и старше.

Анализируя ситуацию, сложившуюся к 2010 году, можно сказать следующее. Среди руководителей доля работников в возрасте 55 лет и старше составила 5,1%, доля работников в возрасте 32-39 лет выросла на 1,7 п.п., составив при этом 3,6%.

Незначительные изменения произошли в категории специалистов: доля работников в возрасте 25-29 лет выросла на 0,7 п.п. и составила 3,1%, доля работников в возрасте 50-54 лет увеличилась на 1 п.п. и составила 1,5%.

Рисунок 2.2.3. - Возрастная структура кадров по категориям работающих в 2010 году

Основные изменения возрастной структуры предприятия произошли в категории рабочих. Так рабочих в возрастной группе «18-24 лет» стало больше: 9,7%, тогда как в 2008 году этот показатель составлял 6,3% - таким образом, наблюдается прирост на 3,4 п.п. К сожалению это единственный положительный момент, так как доля рабочих в возрасте от 25 до 31 года выросла лишь на 0,9 п.п., тогда как доля работников данной категории в возрасте 50 лет и старше выросла на 6,7 п.п., в том числе в возрасте 60 лет и старше - на 5,7 п.п. Кроме того, доли рабочих в возрастных группах «32-39» и «40-49» снизились на 1,9 п.п. и 7,7 п.п. соответственно.