(8)

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.[5, с. 69]

1.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда

В настоящее время в странах с развитой экономикой мотивацию рассматривают как важнейший фактор развития производства, систему воспитания личности, а также как фактор социальной стабильности общества, так как в соответствии с теориями экономического роста реальной движущей силой экономического процесса является человек. Человеческим фактором на 2/3 определяется эффективность производства.

В современном постиндустриальном обществе появляются новые аспекты мотивации. Как отмечает Теренс Митчелл, в высокоразвитых странах благодаря более высокому уровню жизни и социальных благ физиологические потребности и потребности в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Потребности высших уровней служат лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней.

Социологи предпочитают говорить не о вытеснении материальной мотивации, не о снижении ее роли в общественной жизни, а о наметившемся в 70--80 годах сдвиге от максимизации потребления к обеспечению более высокого качества жизни. Повышение материального уровня жизни создает потенциальные предпосылки для становления новой мотивационной системы. Приобретают новое качество такие ценности, как творчество, автономность, отсутствие контроля, приоритет самовыражения перед социальным статусом, поиск внутреннего удовлетворения, стремление к новому опыту, тяготение к общности, участие в процессе выработки решений, жажда поиска, совершенствование самого себя и внутренний рост.

Так, в середине 70-х годов социологи зафиксировали, что чувство удовлетворения от проделанной работы и контактов с людьми расценивали в качестве главного достоинства того или иного вида деятельности 68 % японцев, 64 % -- американцев, 41% -- англичан и 40 % французов. Высокая заработная плата и безопасность условий труда оказались на первом месте у 30 % японских, 35%-- американских, 57 % английских и французских респондентов.

Вознаграждение за труд в странах с развитой рыночной экономикой осуществляется в различных формах В.Гусаков и Т.Крылович выделяют следующие основные направления: материальная компенсация в виде заработной платы, комиссионных вознаграждений, покупки акций фирмы; денежные вознаграждения в виде дополнительной выплаты наличными деньгами, премии, участие в разделении прибыли; неденежные вознаграждения в виде различных мер морального поощрения и общественного признания заслуг. Исследование зарубежного опыта, проведенное этими авторами, показало, что регулирование вознаграждения за труд основывается на сочетании трех важнейших звеньев: рынка труда, который подчиняется действию закона стоимости, государственного вмешательства и применения коллективных договоров, заключаемых между предпринимателями (нанимателями) и профсоюзными организациями. В общей системе регулирования каждое звено занимает определенное место, имеет свои объекты и конкретный инструментарий.

Государство видит свою главную функцию в обеспечении минимального уровня доходов населения, для чего проводит соответствующую налоговую политику, устанавливает минимальные границы заработной платы, а предприниматели обязаны корректировать ее в связи с ростом цен.

Регулирование вопросов заработной платы в частном секторе экономики осуществляется в рамках так называемой коллективной автономии, которая предусматривает переговоры между двумя сторонами: предпринимателями и профсоюзами или объединениями трудящихся. В результате переговоров заключаются соглашения, которые имеют силу закона и обязательны для обеих сторон. Наемные работники обязаны трудиться интенсивно, выполнять намеченную программу, соблюдая дисциплину, стандарт качества, правила техники безопасности, а предприниматели -- создавать нормальные условия труда, обеспечивать ритмичность производства, повышение квалификации работников, гарантировать оплату труда в согласованных размерах, обеспечивать ее рост в связи с удорожанием жизни. Если одна из сторон нарушает обязательства, другая вправе обратиться в арбитражную комиссию или другой независимый орган.

Функцию непосредственного регулятора заработной платы выполняет и рынок труда. Конкретные оценки различных видов труда формируются в конечном счете и для определения общественного среднестатистического уровня заработной платы. Среднестатистическая заработная плата объективно отражает общественную оценку труда и обеспечивает равную оплату за равный труд.

Предприниматели Франции, например, активно выступают за усиление стимулирующей функции заработной платы. По их мнению, она ослабляется из-за регулярного ее повышения в связи с ростом стоимости жизни. Они практикуют и индивидуальное увеличение размеров оплаты труда работникам по итогам того или иного календарного периода. При этом руководитель, оценивая каждого своего работника, принимает во внимание как минимум четыре показателя: уровень заслуг перед фирмой, предшествующий уровень заработной платы, ее динамику и перспективу профессионального роста.

Особого внимания в странах с развитой рыночной экономикой заслуживает вознаграждение управляющих. Пакеты их вознаграждений состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможных льгот и привилегий, которые подчеркивают высокий статус служащих этого звена управления. Управление низового звена (так называемые распорядители работ -- мастера, начальники групп, бригадиры) имеют средний годовой доход в 1,5 раза выше, чем рабочий. Доход управляющего среднего звена почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв увеличивается частично из-за того, что фирмы стараются принять на работу компетентных и перспективных специалистов, привлекая их повышенными окладами. Труд управляющих высшего звена компенсируется в 3--5 раз выше, чем рядовых лиц наемного труда в производстве и управлении. Премии управляющим принято выплачивать как наличными, так и акциями компании, а иногда и в смешанной форме в различной пропорции.

Чтобы закрепить кадры управляющих в фирме, акции выдают не сразу, так как по существующей договоренности в случаях ухода из нее они теряют право на получение оставшегося невыплаченного вознаграждения в виде премий.

На отдельных фирмах, обновляющих свою продукцию, для поощрения новаций используют вознаграждение в виде пакетов акций под успешную будущую деятельность или другие меры, позволяющие обеспечить получение определенного процента дохода с новой продукции. Руководителей материально стимулируют по показателю прибыли, который более приоритетен, чем валовой объем реализации.

По мнению отдельных специалистов в области управления, при оценке работы менеджеров необходимо не только учитывать итоги хозяйственной деятельности, но и оценивать, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого также зависит стимулирование труда управляющих. В последние годы многие американские ученые и менеджеры высказывают мнение о том, что системы оплаты труда, принятые в большинстве американских компаний, уже не отвечают современным требованиям. По их мнению, они не гибкие, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности. Они редко стимулируют работников на повышение квалификации или стремление к работе, общим целям фирмы.

В ведущих капиталистических странах прослеживается тенденция постепенного отказа от сдельной оплаты труда. Действующие повременно-премиальные системы направлены на увеличение фиксированной части заработка, который составляет не менее 70 % в общей сумме вознаграждения. Но вместе с тем, усиливается действие экономических рычагов индивидуального и коллективного стимулирования результатов деятельности фирмы в целом. Так действующая в ФРГ система заработной платы определяется тремя критериями: уровнем квалификации исполнителя, сложностью выполняемой работы и результативностью труда. Два первых фактора определяют величину фиксированной части заработной платы, а третий -- дополнительные выплаты. Под понятием результативности труда понимают его количественные и качественные показатели, деловые и личные качества работника.

Практика восточно-германских сельскохозяйственных предприятий показывает, что системы оплаты труда состоят, как правило, из базовой ставки (70--80 % от общей суммы заработка) и зависящего от производительности труда компонента (доплаты за выработку, премии, участие в прибыли и т.д.), который составляет 20--30 % общей суммы заработка. В основе исчисления базовой ставки лежат, чаще всего, квалификация, профессиональный опыт и универсальность работника, а также требования к интеллектуальным и физическим способностям работника и к качеству выполнения работы.

Определенный интерес представляет исследование факторов формирования тарифной системы в некоторых странах с развитой рыночной экономикой. Так, факторами, формирующими японский тип тарифной системы, являются такие анкетные данные, как возраст, пол, образование, стаж, а также формы работы по найму: постоянная, временная, поденная. Западно-европейский тип тарифной системы определяется квалификационной группой в зависимости от времени обучения и производственного опыта. Факторами, формирующими американский тип тарифной системы, являются сложность работы, уровень образования и условия труда.

С. Лебедева отмечает, что уровень образования присутствует в каждом из типов тарифной системы. А производственный опыт присущ западно-европейскому и японскому типам.

Изучение проводимых в странах с рыночной экономикой экспериментов и применяемых при этом методов организации и вознаграждения труда показывает, таким образом, что наиболее характерными чертами изучаемых процессов являются:

-- сокращение применения сдельной формы оплаты труда;

-- предпочтительное использование повременно-премиальной системы и фиксированных вознаграждений, размер которых определяется с учетом квалификации и образования работника, позволяющих ему лучше ориентироваться и участвовать в решении производственных проблем, а также сложности выполняемой работы;

-- увеличение доли нестабильных элементов вознаграждения за труд (премии, бонусы), используемых в качестве поощрения за прирост производительности труда, улучшение качества продукции и экономное использование материальных ресурсов;

-- применение "аналитических" систем заработной платы, где дифференцированно оценивают в баллах многочисленные факторы процесса труда;

-- использование системы тарифных ставок, стимулирующих рабочих к овладению сложными профессиями;

-- расширение "горизонтального набора" трудовых операций, т.е. внесение большого разнообразия в работу в рамках функций одного рода;

-- производственная ротация для работников, т.е. смена профессий, позволяющая повысить производительность труда;

-- создание "автономных рабочих бригад", которые призваны решать конкретные производственные задачи, с делегированием таким подразделениям прав по планированию, распределению обязанностей в бригаде, контролю за качеством продукции и распределению финансового вознаграждения за высокие производственные показатели;

-- создание и функционирование так называемых кружков качества, призваных стимулировать инициативу рабочих в решении производственной программы;

-- использование новых форм организации рабочего времени -- подвижного графика;

-- использование различных форм участия рабочих в прибылях.

Такие подходы к организации труда и его вознаграждению дают возможность эффективно сочетать цели фирмы и отдельных работников путем установления прямой взаимосвязи между их благосостоянием и благосостоянием фирмы.

Дополнительными выплатами наличными за счет распределения прибыли характеризуются, например и программы Скенлона, системы Раккера и "Инпрошейр". Программа Скенлона, например, ежемесячно предусматривает определенный размер расхода прибыли на рабочую силу в общей стоимости произведенной продукции в зависимости от производительности труда, что дает возможность работнику ежемесячно видеть как положительные, так и отрицательные результаты работы своей фирмы в данном периоде. При использовании системы Раккера определяется постоянное соотношение между стоимостью рабочей силы и прибавочной стоимостью, так называемая "норма Раккера", по которой и определяется доля чистой продукции, используемой на заработную плату. И чем выше прибавочная стоимость, тем выше заработная плата. При применении системы "Инпрошейр" дополнительные выплаты наличными за счет распределения прибыли производятся по проценту времени за сэкономленные часы, который определяется путем сопоставления фактических трудовых затрат с доведенной нормой.

Заслуживает внимания и такой элемент системы материального стимулирования, как премирование за исключительные результаты деятельности, которые являются одноразовыми премиями и выплачиваются незамедлительно. К таким результатам относят высоко результативное руководство, экономический эффект, полученный как результат исключительно результативной работы, научные и инженерные разработки, внедрение которых дали высокий результат, инициатива или изобретательность, патенты или открытия.

В странах с развитой рыночной экономикой для достижения равновесия в области занятости и повышения эффективности производства специалисты предлагают переход к гибкой заработной плате, что означает изменение зарплаты в зависимости от роста валового национального продукта, производительности труда, инфляции и внешнего торгового баланса на уровне государства в целом, а на уровне фирмы -- в зависимости от итогов ее работы и эффективности производства.

2. АНАЛИЗ И ЭКОНОМИЧЕССКАЯ ОЦЕНКА ОПЛАТЫ ТРУДА В УП "МИНСКМЕТРОСТРОЙ"

2.1 Общие показатели организационно - экономический деятельности предприятия

Строительное коммунальное унитарное предприятие "Минскметрострой" (УП "Минскметрострой") - строительная организация с немалым опытом работы и богатыми традициями, способная решать круг сложных технических задач по ведению широкого диапазона подземных, архитектурно-отделочных, специальных, монтажных и многих других работ.

За время существования организации (более 30 лет) построено 31,7 км. пути с 25 станциями, из них 11 станций расположены на 1-й (Московской) линии и 14 на 2-й (Автозаводской) линии метрополитена.

В 1973 г. было разработано технико-экономическое обоснование, а затем и сам проект строительства - первой очереди Минского метрополитена - от станции "Институт культуры" до станции "Московская" с 8 станциями, электродепо и инженерным корпусом. Проект был утвержден распоряжением Совета Министров СССР в 1976 г. 4 февраля 1977 г. председателем Совета Министров СССР было подписано распоряжение "О начале строительства метрополитена в г. Минске".

16 июня 1977 г. на месте будущей станции "Парк Челюскинцев" была забита первая свая для крепления котлована.

А уже 4 ноября 1977 г. пошел первый проходческий щит - началось сооружение перегонного тоннеля между станциями "Парк Челюскинцев" и "Московская".

1979 г. строительно-монтажные работы велись уже на пяти станциях и перегонах между ними.

В связи со значительным увеличением объема работ Тоннельный отряд №1 был преобразован в Управление строительства "Минскметрострой".

Стройка набирала обороты. На субподряде у Минскметростроя работали многие специализированные монтажные организации. Кроме того, на десятках промышленных предприятий города и республики изготавливалось оборудование, малые архитектурные формы и изделия для отделки станций.

- 26 декабря 1986 г. сдан в эксплуатацию второй участок первой лини от станции "Московская" до станции "Восток".

- 30 декабря 1990 г. - первый участок второй линии, от станции "Фрунзенская" до станции "Тракторный завод".

- 7 ноября 1995 г. - второй участок второй линии, от станции "Фрунзенская" до станции "Пушкинская".

- 7 ноября 1997 г. - третий участок второй линии, от станции "Тракторный завод" до стации "Автозаводская".

УП "Минскметрострой" - мощная строительная организация, коллектив высококвалифицированных специалистов с огромным опытом работы и богатыми традициями, где работает 1,5 тыс. человек.

Постоянное совершенствование технологии работ, и структуры управления, использование новейших достижений и разработок в строительной индустрии, а также мастерство и опыт наших специалистов - надежная гарантия своевременного и качественного исполнения порученных нам строительных работ.

В своем составе организация объединяет 5 подразделений:

- тоннельный отряд № 1;

- строительно-монтажное управление № 1;

- строительно-монтажное управление № 2 ;

- управление механизации;

- завод железобетонных изделий.

На основании генерального плана г. Минска, разработана "Комплексная транспортная схема г. Минска", частью которой является "Схема развития Минского метрополитена". По плану Минский метрополитен будет состоять из четырех линий общей протяженностью 77,1 км и насчитывать 58 станций.

Первая линия (20,8 км) будет иметь 16 станций. Она свяжет жилые массивы юго-западной и северо-восточной частей с центром и железнодорожным вокзалом.

Вторая линия (20,3 км) с 15 станциями свяжет жилые районы северо-западной части города с центром и промышленной зоной, находящейся на юго-востоке.

Третья линия будет иметь протяженность 17,2 км и насчитывать 14 станций. Она соединит южные и северные жилые массивы города с центром. Четвертая линия протяженностью 18,8 км с 13 станциями пройдет полукольцом по северной части города и через промышленную зону вдоль ул. Долгобродской к микрорайону Чижовка.

Предусматривается проектирование и строительство первого участка третьей линии от станции "Юбилейная" до станции "Лошицкая", с шестью станциями и пересадочными узлами между станцией. "Юбилейная" и станцией "Фрунзенская" (вторая линия) и станцией "Вокзальная" и станцией "Площадь Ленина" (первая линия), который создаст треугольник пересадок, пересекая 1-ю и 2-ю линии метрополитена в районе станций "Площадь Ленина", "Фрунзенская" и позволит разгрузить пересадочный узел "Октябрьская - Купаловская". Планом развития до 2030 г. утверждена схема метрополитена в составе трех линий общей протяженностью 59 км., с 45-ю станциями и тремя электродепо.

Для возведения третьей линии метро планируется приобрести специальный проходческий комплекс - механизированный щит. Механизированный щит для проходки тоннеля исключает применение человеческого труда и увеличивает скорость строительства метро закрытым способом в 4-5 раз. По оценкам, скорость сооружения тоннелей возрастет с 45-60 м до 250-300 м в месяц. "Возведение третьей ветки метро без этого комплекса невозможно, так как линия будет проходить под плотной городской застройкой. Проходческий щит позволит строить метро закрытым способом - под землей, что уменьшит объем всех перекладок и сноса домов и строений, которые попадают в зону третьей линии".

Под механизированный щитовой комплекс будет реконструирован завод железобетонных изделий "Минскметрострой". В частности, предусматривается закупить высокоточную опалубку для изготовления новых конструкций тоннелей метро. Рассматривается возможность модернизации завода в 2014 и 2015 годах за собственные средства предприятия и кредиты банков.

Благодаря своевременным поставкам предприятие работает стабильно. Однако существует ряд факторов, которые замедляют производство и реализацию услуг. Одним из главных факторов является большая текучесть кадров и сокращение численности рабочих.

Основные задачи УП "Минскметрострой":

· осуществляет производственно-хозяйственную деятельность по обеспечению выполнения производственного плана с заданным уровнем качества;

· осуществляет внедрение в производство мероприятий, направленных на повышение эффективности производства, качества работы и социального развития предприятия;

· осуществляет контроль и учет по расходованию товароматериальных ценностей, правильность хранения материалов и продукции, а также представление статистической отчетности в вышестоящие подразделения предприятия согласно утверждённому табелю.

УП "Минскметрострой" является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, создавать унитарные предприятия, участвовать в хозяйственных обществах и товариществах, участвовать в объединениях коммерческих и некоммерческих организации, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

УП "Минскметрострой" имеет счета в банках, имеет право на простую круглую печать, штамп, символику, товарный знак. Правоспособность возникает с момента его создания и прекращается в момент завершения его ликвидации. Предприятие считается созданным с момента его государственной регистрации. Предприятие не имеет обособленных подразделений, в своей деятельности руководствуется законодательством Республики Беларусь и Уставом.

Источниками собственных средств общества являются:

- уставный фонд;

- резервный фонд;

- резервы предстоящих расходов и платежей;

- целевые финансирования и поступления;

- взносы;

- нераспределенная прибыль прошлых лет;

- прибыль предприятия.

На предприятии существует своя организационная структура управления: во главе стоит директор, ему подчиняются заместитель директора, главный бухгалтер, главный инженер. В свою очередь бухгалтерия подведомственна главному бухгалтеру; производственный участок - зам. директора; а ремонтный участок - гл. инженеру.

Управление предприятием осуществляется собственником в соответствии с законодательством Республики Беларусь. К исключительной компетенции собственника относятся следующие вопросы:

- утверждение, изменение и дополнение устава предприятия;

- установление размера, формы и порядка внесения дополнительных вкладов в уставный фонд;

- принятие решения о ликвидации предприятия, его реорганизации или продаже;

- определение предмета и целей деятельности предприятия;

- назначение и освобождение от должности директора предприятия;

- определения порядка распределения чистой прибыли;

- определение направления и порядка использования фондов;

- решение вопроса создания совместных предприятий, вопросов создания филиалов, представительств, дочерних предприятий, вхождение в ассоциации, союзы и выхода из них.

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляет директор, являющийся исполнительным органом предприятия. Условия труда и компетенция директора предприятия определяется уставом предприятия и заключенным с ним контрактом.

Все представленные выше на схеме отделы находятся в прямом подчинении директора.

Директор предприятия:

- действует без доверенности от имени предприятия и в интересах предприятия в соответствии с законодательством, Уставом предприятия, приказами и распоряжениями Учредителя добросовестно и разумно, представляет интересы предприятия в отношениях с государственными органами Республики Беларусь, юридическими и физическими лицами;

- организует работу предприятия;

- утверждает организационно-штатную структуру предприятия;

- нанимает и увольняет работников в соответствии с законодательством о труде Республики Беларусь и условиями трудовых договоров (контрактов);

- заключает договоры от имени предприятия;

- выдает доверенности, открывает в банках расчетный, валютный и другие счета;

- издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия;

- в пределах, установленных законодательством определяет формы, системы и размеры оплаты труда работников предприятия;

- в пределах, установленных законодательством и настоящим Уставом, распоряжается имуществом, в том числе средствами предприятия, и несет персональную ответственность за сохранность имущества и его эффективное использование. Директор предприятия несет персональную ответственность за результаты работы предприятия, соблюдение норм действующего законодательства, положений настоящего устава и выполнение обязательств перед Учредителем. Предприятие самостоятельно организует свою деятельность исходя из необходимости производства продукции (оказания услуг) и определяет перспективы развития, если иное не установлено Правительством Республики Беларусь.

Заместитель директора анализирует, прогнозирует и соответственно разрабатывает стратегию развития предприятия. Он возглавляет производственные, финансовые функции: несет ответственность в соответствии с должностной инструкцией. Он определяет кредитную политику, т.е. вопросы привлечения и размещения кредитных средств. Например, привлечение средств может осуществляться за счет кредитов и облигационных займов, взносов в акционерный капитал, государственных субсидий, валютных инвестиций, дивидендов по акциям других предприятий и т.д. Размещение средств предприятия требует также глубокого анализа финансового рынка-соотношения на нем спроса и предложения товара в данный момент и умения прогнозировать ситуацию. Товары, которые обмениваются на финансовом рынке, представлены финансовыми требованиями (обязательствами). Финансовое обязательство - это обещание заплатить деньги в будущем за деньги, получаемые на финансовом рынке сегодня. Размещение средств осуществляется под % в банки, вложением в ценные бумаги других компаний и т.д.

Главный бухгалтер назначается руководителем и подчиняется непосредственно ему. Главный бухгалтер обеспечивает контроль и отражение на счетах бухгалтерского учета всех хозяйственных операций, осуществляемых предприятием, предоставление оперативной информации, составление в установленные сроки бухгалтерской отчетности, проведение (совместно с другими службами) экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности фирмы.

Отдел маркетинга рекламы - торговые агенты, которые непосредственно работают с покупателями.

Маркетинговая деятельность играет ведущую роль в определении требований, предъявляемых к качеству продукции, и обеспечивает:

- определение потребности в продукции или услуге;

- максимально точное определение рыночного спроса и области реализации продукции или услуг;

- формирование четкого определения требований потребителя на основе постоянного анализа контрактов или потребностей рынка, включая учет возникающих нужд или тенденций со стороны потребителей;

- четкое информирование руководства и всех заинтересованных подразделений предприятия о всех требованиях, предъявляемых потребителями.

Результатом выполнения требований к маркетинговой деятельности должно быть:

- наиболее полный и тщательный учет рыночного спроса и запросов потребителей, их требований к качеству продукции, ее технико-экономическим параметрам, новизне, дизайну и т.д.;

- определение оптимального ассортимента выпускаемой продукции и структуры производства;

- принятие обоснованных решений, эффективность которых определяется по конечному результату деятельности предприятия;

- разработка сбытовой ценовой политики.

Целью маркетинговых исследований является обеспечение надежной достоверной информацией о рынке, структуре и динамике спроса, вкусах и желаниях покупателей, создание такого товара, который соответствует требованиям рынка лучше, чем товар конкурента и удовлетворяет спрос. Результаты маркетинговых исследований используются для принятия решений.

Задачей маркетинговых исследований является создание условий для приспособления производства к изменяющемуся спросу и разработка системы мероприятий по повышению конкурентоспособности изделий и интенсификации сбыта.

Маркетинговые исследования проводят при:

- разработке научно-технических прогнозов для перспективного планирования;

- разработке планов создания и освоения новых изделий, тематического плана предприятия;

- создании новых изделий, проведении НИР (ОКР);

- серийном производстве и реализации изделий, модернизации продукции, определении целесообразности экспорта.

Данные отчета о маркетинговых исследованиях используют для решения следующих задач:

а) определения политики экономического и социального развития предприятия;

б) установления требований к качеству продукции, ее цене, времени и месту продажи;

в) определения объемов производства;

г) разработки экспортной политики предприятия (выбор целевых рынков, анализ внешней стандартизации, динамики спроса, оценки собственного положения на рынке и т.д.);

д) определения стратегии и тактики сбыта;

е) оценки результатов деятельности предприятия, выработки предложений по корректировке деятельности;

ж) принятия решений по проведению НИР и ОКР;

з) оценки внутренних возможностей и ресурсов предприятия;

и) заключения контрактов на внешнеторговую деятельность.

Трудовые отношения на предприятии, включая вопросы найма и увольнения режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантии и компенсации регулируются индивидуальными трудовыми договорами (контрактами). Условия индивидуальных трудовых договоров (контрактов) не могут ухудшать положения сотрудников предприятия по сравнению с условиями, предусмотренными действующим на территории Республики Беларусь законодательством. Социальное страхование сотрудников предприятия их социальное обеспечение регулируются нормами действующего на территории Республики Беларусь законодательства. Предприятие вносит отчисления по государственному социальному страхованию и отчисления на пенсионное обеспечение по ставкам, установленным для предприятий и организаций Республики Беларусь. Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива предприятия является общее собрание. С сотрудниками предприятие заключает двухсторонние специальные соглашения, в которых строго оговаривается ответственность, которая ложится на водителей, уезжающих в рейс.

Учетной политикой предприятия является политика учета по мере оказания услуг потребителям. Этой политикой предприятие пользуется при расчете налогов. Ежемесячно производится расчет налогов и ежеквартально составляется баланс. Учет белорусских рублей ведется в отдельной кассовой книге.

Персонал компании - это энергичная, команда профессионалов, имеющих большой опыт в производстве и обслуживании.Все работники имеют высшее образование и постоянно проходят курсы повышения квалификации. Поэтому гарантируется быстрое и качественное выполнение заказов.

Для обеспечения выпуска качественной и конкурентоспособной продукции в УП "Минскметрострой" разработана и внедрена система менеджмента качества по СТБ ISO 9001-2001.

В целях повышения конкурентоспособности продукции техническими службами предприятия постоянно проводятся работы в следующих направлениях:

- уменьшение материалоемкости продукции;

- применение экономически выгодных современных комплектующих и изделий;

- улучшение потребительских свойств изделий по сравнению с существующими отечественными и зарубежными аналогами;

- улучшение эксплуатационных характеристик;

- уменьшение энергоемкости;

- повышение ремонтопригодности.

Отделом маркетинга постоянно проводятся маркетинговые исследования по конкурентоспособности продукции, ежеквартально определяется номенклатура постоянно выпускаемой продукции с доведением результатов исследований до технических служб.

Благодаря своей плодотворной научно-исследовательской деятельности и экономической деятельности, а также широкой поддержке со стороны государства, предприятие создало значительный научно-технический потенциал, подготовило большое количество высококвалифицированных специалистов, оснастило производство уникальным по своим техническим возможностям технологическим оборудованием, что представляет собой в настоящее время ценное народное достояние Республики Беларусь. Однако нельзя не осознать, что в условиях дальнейшего наращивания экспортного потенциала УП "Минскметрострой" сейчас и тем более в будущем вынуждено противостоять международной конкуренции, чтобы обеспечить рынок лучшими товарами, а также, чтобы остаться на рынке.

Главной целью функционирования предприятия в условиях рыночной экономики является получение прибыли. Рассмотрим, как формируется прибыль на заводе (таблица 2.1)

Таблица 2.1 - Формирование прибыли, млн.руб

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Выручка (ВД) от реализации продукции	240679.6	179255.8	352370.3
НДС	31628	4722	39344
Др. налоги и отчисления из выручки	29612	8223	39572
Затраты на производство и сбыт продукции	28168	171027	310417
Прибыль от реализации продукции	55768	60181	42199.3
Прибыль от прочей реализации	9757	7526	9688
Доходы от внереализационной деятельности	1076	1659	3615
Расходы от внереализационной деятельности	980	1245	1890
Балансовая прибыль(БП)	66485	68121	53612.3

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

В структуре БП доля доходов, полученных от реализации продукции, в 2013 г. снизилась по сравнению с предыдущими. Если в первые два года наблюдалось увеличение этого показателя с 84% до 88%, то в 2013 г. прибыль от реализации продукции составила лишь 78% от БП. Однако доля доходов полученных от внереализационной деятельности в 2013 г. увеличилась по сравнению с 2012 г. Это свидетельствует о том, что производимая продукция мало прибыльная, т.е. низкорентабельная.

Рисунок 2.2 - Формирование прибыли за 2011-2013 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Таблица 2.2 - Рентабельность производства

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Прибыль, млн. руб	6648.5	68121	53612.3
Себестоимость, млн. руб	235102.8	119074.8	310171.7
Рентабельность, %	2.8	57.2	17.2

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Как видим, в 2012 г. уровень рентабельности был необыкновенно высок по сравнению с 2011 и 2013 годами. Это следствие того, что в 2012 г. предприятие было ориентировано на производство высокорентабельной продукции и сокращено производство убыточной. В 2013 г. УП "Минскметрострой" было вынуждено выпустить некоторое количество невыгодной продукции, чтобы выполнить план по производству доведенный до него.



Рисунок 2.3 - Рентабельность предприятия за 2011-2013 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

УП "Минскметрострой" производит большое количество платежей в бюджет, которые представлены в виде разнообразных налогов и отчислений в республиканские фонды. В таблицах рассмотрим подробнее из каких видов налогов складываются эти платежи, их величину, и насколько своевременно данные платежи и отчисления перечисляются в бюджет.

Рассмотрим основные каналы распределения прибыли на заводе в. Около 50% прибыли предприятия ежегодно идет на выплату всех платежей в бюджет и местных налогов и сборов, причитающихся к уплате из прибыли, а также экономических штрафов и санкций. Наблюдается рост доли прибыли распределяемой в фонд потребления. В 2012 г. был наибольший вес чистой прибыли в общем объёме прибыли предприятия- 55%, данный показатель значительно снизился в 2013 г. до 25%.

Механизм работы предприятия в современных условиях состоит в создании необходимых условий для эффективного производства продукции (услуг). Для этого важно налаживать тесные связи с поставщиками сырья, а также вести работу по поиску наиболее выгодных каналов сбыта производимой продукции. Но центральное место в процессе функционирования любого предприятия занимает процесс преобразования сырья и материалов в товарную продукцию - производственный процесс. На предприятии производственный процесс в общем виде состоит из следующих стадий: подготовка сырья и материалов, технологический процесс, стерилизация, фасовка и упаковка, оформление готовой продукции.

Объем производства продукции за последние годы рассмотрим в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Производство товарной продукции

Объем произведенной продукции	2011 г.	2012 г.	в % к 2011 г.	2013 г.	в % к 2011 г.	в % к 2012 г.
В сопоставимых ценах, млн. руб.	315145	354000	113	388084	123	110

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Проведенный анализ показывает, что на протяжении последних лет наблюдается рост объема производства на 23%. Однако следует заметить некоторое снижение темпа роста. Если в 2012 году он составил 113%,то в 2013 году - только 110%.

Рисунок 2.4- Объем произведенной продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб.

Для более полного удовлетворения потребностей своих покупателей предприятие ведёт работу по расширению ассортимента выпускаемой продукции. Так, в 2011 г. было налажено производство плит ФБС. В 2012 г. ассортимент расширился на три наименования продукции. Так, в 2013 было налажено производство длинномерных плит перекрытия. Была произведена сертификация продукции.

Рассмотрим насколько фактические данные об объемах производства соответствуют плановым показателям. Выполнение плановых показателей наблюдается лишь в 2011 г. Однако это происходит лишь потому что в этом году предприятие ещё не получало плана производства от Минстрой архитектуры и прогнозные показатели были значительно ниже чем в следующие годы, когда до предприятия стали доводится показатели объёмов производства от учредителя. Так как фактические объёмы производства значительно увеличились по сравнению с 2011 г.

Далее рассмотрим структуру затрат на производство продукции.

Таблица 2.4 - Структура затрат на производство продукции

Элементы затрат	2011г.	% к общ. сумме з.	2012г.	% к общ. сумме з.	2013г.	% к общ. сумме з.
1.Объём производства в тек. ценах за вычетом налогов и платежей из выручки , млн.руб	296818		198544		343800
2. Затраты на производство продукции, в т. ч.	28168	100	171028	100	310417	100
а) мат. затраты, из них	165744	59	70546	42	185639	60
-сырьё и материалы;	76901	28	41332	25	127785	42
-топливо;	63873	23	14234	9	41288	14
-электроэнергия.	23151	8	11551	8	10992	4
б) расходы на оплату труда;	62169	23	52342	31	57883	19
в) отчисления на соц. нужды;	21391	8	16594	5	20457	6
г) амортизация осн. фондов;	18669	6	19108	12	24709	8
д) прочие затраты.	13713	4	12438	8	21729	6

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Из таблицы видно снижение материальных затрат в 2012 г. с 59 до 42%. Снижение затрат обусловлено:

-повышением технического уровня производства, за счет установки оборудования по производству плит ФБС;

-изменения структуры производства продукции, за счет увеличения производства плит перекрытия;

-консервации производственных мощностей используемых сезонно.

В 2013 г. следует резкое увеличение материальных затрат на производство продукции до 60%.

Это говорит об увеличении производства материалоёмких видов продукции. Из-за этого снизилась доля расходов на оплату труда. В 2013 г. эти расходы были наименьшими и составили 19% от общей суммы затрат.

Таблица 2.5 - Себестоимость продукции

Наименование продукции	2011 г.	2012 г.	2013 г.
	общая	на ед. пр-ции	общая	на ед. пр-ции	общая	на ед. пр-ции
Бетонные плиты, из них:
- маломерные;	113886.9	236.7	94421.4	107.9	238330.7	340.9
- среднемерные.	2671.0	148.3	977.3	139	0	0
Плиты ФБС	108266.5	703	22950.7	401	61380.0	1860
Плиты перекрытия	8565.8	1713	725.4	103.6	10461.6	3487
Кольца	1713.1	1713	0	0	0	0
Полная себестоимость	235102.8		119074.8		310171.7

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Рисунок 2.5 - Себестоимость продукции за 2011-2013 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Таблица 2.6 - Прибыль от реализации продукции

Наименование продукции	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Бетонные плиты, из них:	9930.5	42796.4	31547.8
- маломерные;	9799.9	42430.5	31547.8
- средне мерные.	130.6	1365.9	0
Плиты:
- Плиты ФБС;	-5649.1	16930.7	22.3
- Плиты перекрытия.	1285.3	88	10630
Кольца.	10.1	0	0
Общая сумма прибыли	5576.8	60181	42199.3

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

В 2012 г. затраты на производство продукции были наименьшими за последние три года. Это произошло из-за изменения ассортимента выпускаемой продукции. Предприятие в этот год снизилось выпуск, нерентабельных для него.

2.2 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на заводе ЖБИ

Каждый год коллективом завода ЖБИ принимается коллективный договор, в котором оговорены все моменты, затрагивающие интересы работников предприятия (в частности вопросы оплаты труда).

В договоре сказано, что все вопросы установления и применения форм и систем оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, доплат, надбавок, индексаций заработной платы определяются по согласованию сторон.

Основным показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов, является производительность труда.

Таблица 2.7 - Производительность труда, руб. час

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Темп роста 12/11 г. в %	Темп роста 13/12 г. в %
Производительность труда в сопоставимых ценах	4551	6110	7637	134	125
Производительность труда в действующих ценах	3419	2637	1898	77	72

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Оплата труда производится в пределах средств, заработанных коллективом. В случае недостатка средств на оплату труда используется резервный фонд предприятия, создаваемый ежемесячными отчислениями из прибыли, и кредиты банка.

Минимальными гарантиями в оплате труда являются установленные на предприятии для конкретных профессионально-квалификационных групп тарифные ставки и оклады, но не менее предусмотренных Единой тарифной сеткой работников РБ.

На предприятии применяются следующие формы и системы оплаты труда:

-повременная;

-повременно-премиальная;

-сдельная;

-сдельно-премиальная;

-индивидуальная;

-коллективная.

Для стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности в выполнении производственных заданий введены дополнительные дифференцированные надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство за счёт прибыли:

для 3-го разряда-12%

4-го - до16%

5-го - до 20%

6-го - до 24%

7-го - до 28%

8-го - до 32% соответствующей тарифной ставки.

Оплата простоев по независящим от работников причинам производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки. Выплата заработной платы производится два раза в месяц в денежной форме. С согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью либо частично натуральной оплатой.

Поощрительные выплаты в структуре ФОТ занимают долю более 35 %. Это является негативным, хотя и широко распространенным явлением в экономике постсоветского пространства. Таким образом, премиальные выплаты являются обычным составляющим заработной платы и не выполняют своей стимулирующей функции.

Среднесписочная численность рабочих на заводе ЖБИ составила - 126 человек.

Численность уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины - 8 человек.

Численность принятых - 6 человек, в том числе:

2 человека не имеющих квалификации;

4 человек - взамен уволившихся по причинам текучести.

Средняя тарифная ставка первого разряда за 2013 год - 43 355 рублей.

Средняя продолжительность обучения нового рабочего - 3 месяца.

Оплата труда инструкторов в 2013 году составила - 5080000 рубля, за данный период в процессе обучения было испорчено материалов на сумму 3186934руб. (без учета энергии и амортизации).

При увольнении с предприятия за год было выплачено 697193 руб. компенсации.

Средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося работника - 34 дня.

Число рабочих дней в году - 212 дня.

Средняя продолжительность адаптации новых рабочих, к концу, которой они достигают среднего уровня производительности труда - 60 дней.

Общая рентабельность предприятия - 8,7 %.

Коэффициент текучести кадров

, (9)

где, К_т - коэффициент текучести кадров;

К_усж - количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

- среднесписочная численность рабочих.

или 6,34%

Среднемесячная заработная плата одного рабочего

руб.

Следовательно, при средней заработной плате рабочих, равной 2019859 руб., уровень текучести составляет 6,34 % в год.

Дополнительные затраты на обучение и переобучение рабочих, занявших места уволенных в результате текучести кадров

С_доп=(W₀·M+W_n)·Ч_об+С_см, (10)

где, С_доп - дополнительные затраты на обучение, руб.;

W₀ - Выплаты обучающимся за месяц, руб.

М - продолжительность обучения нового рабочего, мес.;

W_n - оплата труда преподавателей и инструкторов за время обучения;

Ч_об - число обучающихся рабочих в течение года;

С_см - стоимость испорченных сырья и материалов за время обучения.

С_доп=(433553+5080000)·2+186934= 2607064 руб.

Общая сумма издержек текучести:

Т= 2607064 + 584608 = 3191672 руб.

Расчет потерь товарной продукции за счет текучести кадров

Расчет величины потерь товарной продукции в результате увольнения работников:

, (11)

где, К- количество недоданной продукции в результате увольнения работников, руб.;

Q - объём произведённой продукции за год, руб.;

Ч_р - среднесписочная численность рабочих, чел.;

К - средняя продолжительность рабочего года, дн.;

t_a - средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося рабочего, дн.;

Ч_ув. - число рабочих, уволившихся в течение года по причинам текучести.

руб.

Удельный вес потерь товарной продукции в результате увольнения рабочих составила в общем объёме продукции за 2013 год:

Расчет потерь товарной продукции в результате снижения производительности труда:

К=В·П_рi·Т_а·Ч_пр, (12)

где, К - объём недоданной продукции в результате снижения производительности труда, руб.;

В - среднедневная выработка одного рабочего, руб.;

П_рi - средняя величина отклонений выработки вновь принятых рабочих за период их освоения на новом месте работы от средней выработки кадровых рабочих, доли единиц;

Т_а - средняя продолжительность периода адаптации новых рабочих, к концу которого они достигают среднего для соответствующей группы работников уровня производительности труда, дн.;

Ч_пр - количество рабочих, принятых в течение года на предприятие взамен уволившихся по причинам текучести, чел.

Среднюю величину отклонений выработки вновь принятых рабочих можно рассчитать на основе данных таблицы 2 с помощью коэффициента вариации:

(13)

Расчет целесообразно свести в таблицу.

Таблица 2.8 - Расчет коэффициента вариации

Месяц	Средний процент выполнения норм, %	Xi'	(Xi' - X)2
I	101 - 104	102,5	9
II	104 - 107	105,5	0
III	107 - 110	108,5	9
Итого	-	316,5	18

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия



Это значит, что выработка вновь принятых рабочих за период их освоения на рабочем месте отклоняется от выработки кадровых рабочих в среднем на 2,32 %.

Среднедневная выработка одного рабочего

руб.

К= 45108·0,0232·60·6= 376742 руб.

Стоимость недоданной продукции в результате снижения производительности труда составила в общем объёме товарной продукции за 2013 год:

Таким образом, общие потери продукции составят:

К_об=К+К= 12269509 + 376742 = 12646251 руб.

Что в процентах составит: 1,02 + 0,031= 1,05 %.

Так как, рентабельность по условию составляет 8,7 %, то потери прибыли будут равны:

12646251·0,087 = 1100223 руб.

Общие потери от дополнительных издержек и потери прибыли:

3191672 + 1100223 = 4291895 руб.

Вывод: таким образом, предприятие платит каждому из работников в среднем 2198590 руб. в месяц, уровень текучести при этом составляет 6,34 % в год. Такой уровень текучести означает потерю 1,05 % годового объёма товарной продукции.

2.3 Резервы повышения уровня оплаты труда

Эффективная система материального и морального стимулирования труда и ряд других организационно-экономических факторов мотивации воздействуют на человека через систему внутрихозяйственных экономических отношений.

С целью повышения материальной заинтересованности работников объединения в рациональном использовании рабочего времени и повышении на этой основе эффективности труда, повышении качества и надежности оказываемых услуг и экономии материальных и финансовых ресурсов, единая система оплаты труда предоставляет трудовым коллективам права в использовании экономии фонда заработной платы, т.е. приработка.

Указанные средства могут распределяться коллективно или использоваться на установление индивидуальных доплат или надбавок работникам, на которых возложены дополнительные функции. Размеры указанных доплат и надбавок зависят от фактического объема выполняемых дополнительных работ (функций), подтвержденных соответствующими расчетами и наличием вакантных единиц в штатном расписании или отсутствием конкретных работников по уважительным причинам. Доплаты и надбавки устанавливаются конкретному работнику в процентах от личного оплатного разряда.

Расчет индивидуальных и коллективных выплат, связанных с выполнением дополнительных функций (работа с меньшей численностью, увеличенный объем работы, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.д.) проводится на основании массива основного дохода.

Совмещение профессий (должностей) предполагает выполнение работником в трудовом процессе работ, относящихся к различным профессиям или специальностям. Совмещение обязанностей в пределах одной профессии относится к расширению зон обслуживания или увеличению объема выполняемых услуг.

Сущность совмещения профессий (должностей) состоит в том, что рабочий (специалист) постоянно выполняет в течение дня работы, предусмотренные тарифно-квалификационным справочником по основной профессии и дополнительно, за счет более рационального использования рабочего времени, выполняет работы, отнесенные к другой, совмещаемой профессии.

Для специалистов и служащих обязанности временно отсутствующего работника перераспределяются среди других работников в порядке уплотнения их рабочего дня. Доплата в этом случае не производится. Если же обязанности определенного работника нельзя перераспределить среди других лиц, на эту должность переводят другого работника в порядке производственной необходимости.