Экономическая оценка современных систем оплаты труда на примере УП "Минскметрострой"

Для определения возможности совмещения профессий данным работником пользуются коэффициентом, который рассчитывается по следующей формуле:

(14)

где, Ксовм. - коэффициент возможного совмещения;

Тсв. - свободное от основной профессии время, мин;

Тсм - сменный фонд рабочего времени, мин.

Совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых услуг допускается при условии:

установления численности работников в соответствии с нормативами численности и нормами обслуживания, а также установленными нормированными заданиями;

качественного и своевременного выполнения услуг но основной и совмещаемой профессиям в пределах установленной продолжительности рабочего времени;

высвобождения численности специалистов и служащих по отношению к численности утвержденных штатных расписаний, разработанных в пределах прогрессивных нормативов по данной функции;

согласия работников на совмещение профессий;

прохождения обучения по второй совмещаемой профессии.

Доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличенный объем работы в бригадах, участках с коллективными формами оплаты труда производятся в размерах и по методологии, изложенной в положениях по данным формам организации и оплаты труда. При этом общий размер доплат определяется с учетом объема дополнительно выполняемых работ, скорректированных на коэффициент потерь рабочего времени, и времени, использованного в периоде, за который производятся выплаты. Математически размер доплат определяется по формуле:

(15)

где, Рв - размер доплат в рублях к распределению;

Р - расчётный размер доплат, руб.;

Кр - коэффициент использования рабочего времени (принимается усреднённый - 0,87);

Ко - коэффициент отработанного времени, (То) к нормативному времени (Тн).

Аналогично определяется и сумма доплат, устанавливаемая работникам индивидуально за выполнение дополнительных функций, подтвержденных соответствующими расчетами. ЕТС предусматривает равную напряженность труда на всех рабочих местах, поэтому выполнение дополнительных функций в пределах рабочего времени в организационных условиях объединения поможет превышать 15-20% основного времени. Превышение этого показателя свидетельствует о том, что дополнительные функции выполняются за счет недогрузки по основной профессии или за счет сверхурочного времени, что требует повторной аттестации рабочего места по организационным и техническим условиям.

При работе с меньшей численностью возможны следующие варианты установления доплат: при отсутствии работника по болезни более 2-х недель доплаты устанавливаются только в тех коллективах (бюро, лабораториях, бригадах, участках с повременной оплатой труда), где отсутствует работник.

На доплаты используется до 100 процентов основного дохода отсутствующего работника по формуле:

Пб=ПI ЧКопл. Ч Рб/100, (16)

где, Пб - размер доплат (в руб), подлежащий распределению;

Копл.- сумма оплатных коэффициентов отсутствующих по болезни работников;

Рб - процент средств, используемых для установления доплат за работу с меньшей численностью;

ПI - ставка I оплатного разряда на момент установления доплат.

Доплаты могут устанавливаться как индивидуально тем работникам, которые фактически выполняли весь объем отсутствующих, так и коллективу в целом.

Если в коллективе в течение месяца по болезни отсутствовало два и более человек с общей продолжительностью более двух недель, порядок распределения средств аналогичный. При этом во всех случаях на доплаты используется до 100 процентов основного дохода отсутствующего (Рб = 100).

При отсутствии работника, находящегося в декретном отпуске, а также в отпусках по уходу за детьми до достижения ими трехлетнего возраста, и в случаях отпусков без содержания по семейным обстоятельствам доплаты устанавливаются в тех коллективах, где работал отсутствующий работник, в размерах до 50 процентов (Рд=50) основного дохода отсутствующего работника. Оставшуюся сумму структурное подразделение направляет в резервный фонд для решения вопросов по стимулированию труда по узким рабочим местам.

Доплаты в связи с высвобождением численности работающих устанавливаются сроком на 1 год и рассчитываются по коэффициентам оплаты труда, действовавшим на момент высвобождения работника,

В случае временного отсутствия руководителей всех рангов по причине отпуска, болезни, длительных командировок и другим уважительным причинам устанавливается следующий порядок оплаты груда работников, их замещающих:

оплата труда лиц, замещающих начальников, механиков и энергетиков, заведующих складами, производится в соответствии с оплатными разрядами, установленными для категорий, подлежащих замещению или по коэффициентам кратности от среднемесячной заработной платы работников (рабочих) подразделения;

оплата труда лиц, главных специалистов и их заместителей, главных инженеров и директоров отделов предприятий производится на один оплатной разряд ниже установленного для данной категории работников, подлежащих замещению;

оплата труда лиц, являющихся штатными заместителям, производится в соответствии с оплатными разрядами, окладами, установленными по их основной должности. В случае замещения лиц, работающих на контрактной форме найма лицами, с которыми такой контракт не заключен, оплата по замещаемой работе производится по наивысшему оплатному разряду, предусмотренному классификатором. В случае, если замещающее лицо имеет подобный контракт, оплата за замещение последнему производится из расчета увеличения должностного оклада на 10-25 процентов, но не выше оклада замещаемого. Данные условия оплаты труда являются обязательными для всех структурных подразделений и предприятий объединения.

Доплаты к тарифным ставкам и окладам, установленным на предприятии за работу в многосменном режиме:

- 20% за каждый час работы в вечерней смене;

- 40% за каждый час работы в ночной смене.

Размер доплаты руководителям, специалистам и служащим за счет и экономии фонда заработной платы внутри подразделения, определяется руководителем структурного подразделения в соответствии с занимаемой должностью, квалификационной категорией и может применяться руководителем в зависимости от результатов работы работника, в пределах фонда заработной платы подразделения, но при этом не может превышать 0,5 номинального должностного оклада.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В УП "МИНСКМЕТРОСТРОЙ"

3.2 Предпосылки эффективности материального и морального стимулирования

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени, даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и из социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится тезис о том, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы.

В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на государственном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на всех уровнях. Они являются как бы ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.

Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том, что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.

Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому вкладу.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Итак, критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью.

Второй момент: необходим не "котловой", а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем "котле" гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

Третий момент, как выяснилось выше наиболее адекватно требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.

В четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Пятый момент заключается в оценке безработицы как анти стимула, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то анти стимула перевесит.

Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, еще лучше - если оно само развивает их.

3.2 Организация премирования работников на предприятии

При организации премирования рабочих руководствуются следующими исходными положениями:

1. Премирование производится по конкретным показателям при соблюдении определенных условий. Их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями, установленными для данного участка, цеха. Премирование руководителей, работников, специалистов, инженерно - технических работников, служащих и младшего обслуживающего персонала производится ежемесячно за выполнение главного показателя--обеспечения рентабельной работы предприятия в следующих размерах:

при фактической рентабельности по комплексу 20% -- в размере 100%;

месячного должностного оклада и за каждый пункт прироста рентабельности свыше 20% размер премий повышается на 3%;

при фактической рентабельности по комплексу 15-20% в размере 50% месячного должностного оклада;

дополнительным показателем премирования для руководящих работников, работников бухгалтерии является выполнение плана.

2. В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть:

при стимулировании улучшения качества оказываемых услуг: повышение удельного веса услуг, отсутствие претензий к обслуживанию со стороны потребителей и др.;

при стимулировании снижения материальных затрат: экономия сырья, материалов, инструмента, запасных частей и др.;

3. При премировании рабочих, занятых обслуживанием основного производства, в качестве показателей рекомендуются те, которые непосредственно характеризуют улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования; улучшение коэффициента его использования и др.;

4. Размеры премий устанавливаются дифференцированно в зависимости от значимости и сложности выполняемых работ.

5. Размер премий, выплачиваемых из фонда заработной платы рабочим и коллективам бригад, не ограничивается, и тем самым обеспечивается их строгая зависимость от результатов труда.

Для эффективного применения премирования важное значение имеют правильный выбор показателей премирования, показатели премирования должны отражать особенности работы тех или иных рабочих и точно учитываться.

При премировании специалистов и служащий следует предусматривать показатели премирования, обеспечивающие достижение высоких конечных результатов работы и снижение себестоимости.

При организации премирования на УП "Минскметрострой" руководствуются следующими положениями:

1. Премирование коллективов специалистов и служащих производственных подразделений осуществляется исходя из конкретных задач, стоящих перед ними. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений следует тесно увязывать с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом.

При итоговой оценке ниже 3,0 премия не начисляется. Итоговая оценка за месяц определяется по формуле:

П_о = 5 (1 (К_п В_п) / Н Р, (17)

где, К_п - количество обоснованных претензий к рабочему за месяц по производственному показателю

В_п- норматив, определяющий весомость претензий к работнику

Р - количество фактически отработанных дней в месяц

С введением ЕТС оплаты труда в объединении осуществляется принципиально новый подход к вопросам стимулирования труда работников объединения.

Совершенствование премирования в качестве стимулирующего элемента организации заработной платы работников объединения обеспечивается в двух направлениях. При определении индивидуального заработка, как производное от коллективного фонда заработной платы, т.е. формирования его на базе КТУ, КТВ, ЛКТВ или нормативно-долевого фонда распределения.

Система премирования направлена на стимулирование работников за организацию бесперебойной работы, обеспечение высокой культуры обслуживания, повышение рентабельности, снижение материальных и трудовых затрат.

При формировании заработка работника на основе традиционного метода учета трудового вклада (квалификации работника, сложность работы, уровня выполнения норм труда, объема выполняемых услуг отработанного времени и др. показателей) премирование осуществляется как за промежуточные, так и за конечные результаты труда. Так как в объединении действуют в основном коллективные формы организации и оплаты труда, то их принципы материального стимулирования учитывают вклад каждого работника в формировании коллективной прибыли (дохода) предприятия. Личное вознаграждение, предназначенное к выплате работнику, учитывает его личный творческий вклад в общие результаты труда, степень ответственности и сложности выполняемых функций. При этом размер вознаграждения определяется согласно положениям об источниках образования и о порядке премирования трудовых коллективов по специальным системам. Введение единой тарифной системы предусматривает необходимость пересмотра системы премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за основные результаты труда. Премия должна играть роль стимулятора в выполнении договорных обязательств, в повышении качества оказываемых услуг. В связи с этим ЕТС предусматривает в обязательном порядке переработку действующих положений и показателей премирования за основные результаты труда, обеспечивающую непосредственную связь премий с трудовыми результатами каждого работника, коллектива и подразделений.

Учитывая возрастающий уровень конкуренции на внутреннем и внешнем рынках, система премирования обязана защищать авторитет и престиж предприятия, поэтому коллективы и отдельные работники, виновные в ухудшении качества оказываемых услуг, нарушении дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, не выполняющие установленный уровень напряженности норм частично ли полностью лишаются премий.

Размеры премий, выплачиваемые за основные результаты труда, не могут превышать установленного предела основного дохода коллектива. Премии членам коллективов, устанавливаются в пределах общей начисленной суммы и предельными размерами не ограничиваются.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проделанной работы можно сделать следующие выводы.

Вопросы труда, трудовых отношений работника и нанимателя, вопросы заработной платы, укрепления дисциплины труда являются наиважнейшими для каждого работника и для республики.

Предприятие должно осуществлять строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.

Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются некоторые рекомендации.

Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика государства должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Так для рабочих занятых на погрузо-разгрузочных работах предусматривается отменить повременную оплату, оставив сдельную.

Для менеджеров нужно снизить уровень оплат обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста. Так, можно применить совмещение профессий в аппарате управления. В результате отпадет необходимость содержать второго рабочего низшей категории, оплата труда оставшихся увеличится на 30%. Экономический эффект для предприятия составит 14 000 000 руб.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

-выполнение плана оплачивать 30% от оклада;

-экономия средств -10%;

-совершенствование приемов работы - 10%;

-качественное выполнение работ - 20%.

Итого получили размер премии 70%.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс Республики Беларусь.- Мн.: Национальный Т 78 центр правовой информации Республики Беларусь, 2008.-192 с.

Гражданский кодекс Республики Беларусь. Мн.: Национальный центр правовой информации РБ, 2004. 240 с.

Постановление Минтруда от 21 марта 2006 г. № 22. Зарегистрировано в Реестре государственной регистрации 1 апреля 2006 г., рег. № 1800/12

Декрет Президента Республики Беларусь "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников" от 18 июля 2008 г. № 17.

Указ Президента Республики Беларусь от 05.06.2003г. № 318 "Положение об уплате обязательных страховых взносов и иных платежей в фонд социальной защиты населения министерства труда и социальной защиты" с изменениями и дополнениями, внесенными Указами Президента Республики Беларусь от 19.11.2001 № 686, от 30.09.2002 № 497, от 05.06.2003 № 229, от 04.09.2003 № 377.

Микулич А.В. Мотивационный механизм в АПК: Монография / А.В. Микулич. - Мн.: БГЭУ, 2009. - 206 с.

Скрипченко Д.Г. Оплата труда и пути ее реформирования. - Мн.: Амалфея, 2009. - 352 с.

Муталимов М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения. - Мн.: БГЭУ, 2008. - 123 с.

Экономика предприятия/ В.Я.Хрипач, Г.З.Суша, Г.К.Оноприенко; Под ред. В.Я.Хрипача. -- Мн.: Экономпресс. 2007. - 464 с.

Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2012. - 222 с.

Экономика и рынок труда: Учеб. пособие / А.С. Головачев и др. - Мн.: Выш. шк., 2007. - 245 с.

Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2008. с. 137

Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2011. - 512 с.

Концепция реформы оплаты труда в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений // Нац. экон. газ. -- 2009. -- № 41 -- С. 9-23.

Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. - 2008. - №4. - с. 49.

Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2010. - 512 с.

Экономика и социология труда./ Под ред. Н. Н. Абакумовой. 2-е изд., перераб. - Новосибирск.: НГАЭиУ, 2013. - 228 с.

Глазунов А. Организация оплаты труда // Экономика, управление. -- 2008. -- № 10. -- С. 25-29.

Гридюшко А.Н., Казаровец Е.Н. Совершенствование материального стимулирования работников предприятий // Формирование новой системы социально-экономического развития села: Мат-лы науч.-практ. конф., Горки, 28-30 мая 2008 г. / М-во с.-х. и прод. Респ. Беларусь. Белорус. с.-х. акад. -- Горки: БСХА, 2008. -- С. 186-188.

Дулевич Л., МикуличА. Организационно-экономические факторы мотивации труда // Агроэкономика. -- 2008. -- № 12. -- С. 23-26.

Зелъберг С; Потапов В. Новая модель организации заработной платы в "АЛРОС" / / Человек и труд. -- 2008. -- № 9. -- С. 58-59.

Как устанавливается и регулируется минимальная часовая оплата труда в США. Зарубежный опыт // Человек и труд. -- 2005. -- № 9. -- С. 56-57.

Ковель П. Модель стимулирования повышения эффективности труда через оплату // Весщ Акад. аграр. навук Респ. Беларусь. -- 2006. -- № 4. -- С. 27-31.

Концепция реформы оплаты труда в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений // Нац. экон. газ. -- 2007. -- № 41 -- С. 9-23.

Размещено на Allbest.ru