Оценка эффективности управленческой деятельности

План тренинга «Успешный начинающий управленец» предполагает освоение комплекса управленческих инструментов по следующим этапам:

Подготовительный этап: Обеспечение раздаточным материалом участников тренинга, организация рабочего пространства для выполнения заданий. Поскольку предлагаемая программа будет осуществляться на территории организации, за 15 минут до начала необходимо расставить столы и стулья таким образом, чтобы за одним столом располагалось 4 представителя организации. Такие меры необходимы для формирования малой команды. Далее выполняется обеспечение раздаточным материалом (блокнотами), включающими опросники для оценки характеристик респондентов.

Этап 1. Формирование целей организации в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Предлагаемый шаг позволит определить желаемые результаты для достижения организацией и соотнести возможность их реализации с учетом имеющихся ресурсов. Поскольку воплощение поставленных целей вовлечет деятельность менеджеров низшего, среднего и высшего управленческого звеньев, пути осуществления желаемых результатов создадут представления об общем функционале менеджера в зависимости от занимаемого управленческого уровня. Для выявления целей организации используются следующие вопросы:

- Каково направление деятельности организации?

- Какова доходность организации?

- Предполагает ли компания расширяться?

- Сколько подчиненных имеется у Вас в управлении?

- Каков Ваш уровень ответственности?

- Планируете ли Вы карьерный рост?

- Сколько Вы планируете зарабатывать в перспективе оценки на ближайший год?

После заполнения 7 вопросов бизнес-тренер озвучивает дополнительный вопрос по каждому из вышеперечисленных вопросов, касающийся необходимости использования ресурсов.

Вопрос 1: Какие ресурсы вовлечены в поддержание стабильности деятельности?

Вопрос 2: Какие ресурсы необходимы для обеспечения доходности в краткосрочном и долгосрочном периодах?

Вопрос 3: Какие ресурсы необходимы для обеспечения расширения компании?

Вопрос 4: Какие ресурсы необходимы для управления указанным числом подчиненных?

Вопрос 5: Какие ресурсы Вы используете для обеспечения заявленного уровня ответственности?

Вопрос 6: Какие ресурсы необходимо компании предоставить для Вашего стимулирования к карьерному росту?

Вопрос 7: Какие ресурсы Вы готовы предоставить компании для получения большего размера заработной платы в сравнении с текущей суммой?

Сформированные опросники будут находиться в представленном раздаточном материале. Время их заполнения составит 30 минут. Предполагается, что полученные ответы респондентов будут отражать то, чего хотят достичь менеджеры при выполнении профессиональной деятельности; то, чего организации планирует достичь; За 10 минут до окончания времени выполнения этапа, бизнес-тренер составляет резюме из озвученных ответов участников.

Этап 2. Формирование требований к характеристикам работы менеджера. Предлагаемый шаг нацелен на спецификацию требований к должности менеджера с позиции определения характеристик работы: объема, сроков выполнения, качества, количества вовлекаемых сотрудников и др.

В рамках рассматриваемого этапа участнику предоставляется возможность проранжировать сформированные характеристики работы менеджера, выявленные на основе исследования 45 респондентов на территории г. Санкт- Петербург в 2014-2015 гг. Расставление диапазона оценок осуществляется по шкале от 1 до 5 в зависимости от степени ее значимости при оценке профессиональной/управленческой деятельности менеджера. В таблице 34 представлена структура опросника оценки характеристик работы менеджера.

Таблица 20- Оценка характеристик работы менеджера*

Характеристики оценки работы менеджера	Степень значимости
	1	2	3	4	5
1.Выполнение должностных обязанностей в срок
2.Расставление приоритетов при выполнение должностных обязанностей
3.Оперативность
4.Удовлетворенность тех, с кем взаимодействует участник
5.Репутация тех, с кем взаимодействует в процессе профессиональной деятельности
6.Умение найти людей для взаимодействия
7.Качество выполнения должностных обязанностей
8.Соответствие ожиданиям
9.Устойчивость результата
10.Обоснованность результатов профессиональной деятельности
11.Достижение финансовых показателей
12.Объем работ

*Составлено по: методике автора

В опроснике результаты по полученным ответам участников объединяются в группы общих характеристик: сроки, взаимодействие качество и результат. Степень значимости каждой группы в приоритетах оценок эффективности деятельности характеристик работы профессиональной/ управленческой деятельности менеджера определяется по среднему значению из суммарной частоты по характеристикам работы в соответствии с классификацией групп. Так, критерии сроков объединяют 1,2, 3 характеристики оценки работы менеджера, критерии взаимодействия- 4, 5, 6 утверждения, критерии группы качества работы менеджера отражены характеристиками под номерами 7,8,9. Последней классификации (результат) отведена оценка утверждений 10, 11, 12. Группирование результатов оценок происходит участником после выполнения ранжирования. Ранжирование характеристик работы осуществляется за 20 минут ( с учетом самостоятельного подсчета участником результатов оценки). По окончании этапа 2 выделяются наиболее выраженные характеристики работы по наибольшему среднему значению.

Этап 3. Формирование требований к профессиональным характеристикам менеджера. Уточнение профессиональных компетенций управленца (руководителя/ управленца), состоящих из совокупности его индивидуальных и профессиональных характеристик в процессе трудовой деятельности, усилят координацию и взаимодействие, позволят распределить работу согласно соответствию уровня сложности с уровнем профессиональной подготовки управленческого кадра.

На данном этапе в качестве второй методики предлагается оценить сформированные профессиональные характеристики менеджера, выявленные на основе опроса 45 респондентов среднего и высшего управленческого звена на территории г. Санкт- Петербург в 2014-2015 гг. Оценивание предполагает расстановку приоритетов согласно значимости предложенного утверждения для респондента по шкале от 1 до 5 баллов. В таблице 35 представлены утверждения для оценки участником тренинга профессиональных характеристик менеджера.

Таблица 21- Оценка характеристик работы менеджера*

Профессиональные характеристики менеджера	Степень значимости
	1	2	3	4	5
1.Ответственность
2.Способность предоставлять обратную связь руководству
3.Способность управлять подчиненными
4.Лояльность
5.Автономность
6.Знания и образование
7.Коммуникативные умения
8.Исполнительность
9.Самостоятельность
10.Креативность
11.Компетентность
12.Мышление

*Составлено по: методике автора

По результатам ответов участников тренинга «Успешный начинающий управленец» будут сформированы группы: контекстной устойчивости, коммуникативности, самостоятельности и профессионализма менеджера в организации. Так, критерии контекстной устойчивости объединяют 1,4, 8 характеристики оценки работы менеджера, критерии коммуникативности- 2, 3, 7 утверждения, критерии профессионализма менеджера отражены в характеристикам под номерами 6,11,12. Последней классификации ( самостоятельности) отведена оценка утверждений 5, 9, 10. Группирование результатов оценок происходит участником после выполнения ранжирования. На выполнение задания бизнес - тренер предоставляет 20 минут (с учетом самостоятельного подсчета участником результатов оценки). По окончании этапа 3 выделяются наиболее выраженные характеристики менеджера по наибольшему среднему значению.

Этап 4. Сопоставление характеристик работы менеджера и профессиональных характеристик менеджера, определяющих продвижение по карьерной лестнице. Основой для проведения сравнительного анализа служат результаты 2 и 3 этапов программы, выявивших наиболее выраженные характеристики работы и менеджера по наибольшему среднему значению. В виду того, что количество утверждений в методиках одинаковое, составляется список всех групп по характеристикам работы и сотрудника. В списке выделяются доминирующие классификации. На составление списка отводится 5 минут, а далее участники тренинга приступают к обсуждению результатов ранжирования. Время обсуждения результатов регламентировано, составляет 20 минут.

По логике методики, оценка критериев на обоих этапах определяется требованиями начальника к профессиональной/ управленческой деятельности. Таким образом, следование на практике доминирующим критериям по степени выраженности среднего значения классификации будет являться критерием, определяющим продвижение в организации.

Этап 5: Подведение результатов тренинга «Успешный начинающий управленец». На данном этапе бизнес- тренер моделирует беседу с участниками, на основе которой участники отвечают на следующий ряд вопросов:

- Существует ли расхождение между Вашей формулировкой краткосрочных и долгосрочных целей организации с формулировками коллег, проходящих тренинг?

- Изменились ли Ваши профессиональные ориентиры с учетом сформированных краткосрочных и долгосрочных целей организации?

- Появилась ли у Вас заинтересованность в повышении эффективности профессиональной/ управленческой деятельности?

- После прохождения тренинга, сформировались ли у Вас дополнительные стимулы профессиональной деятельности для получения возможности продвижения по карьерной лестнице?

Проведение беседы нацелено на выявления усвоенности методик программы участниками, на оценку способности аналитического мышления. Моделирование беседы позволит идентифицировать, есть ли необходимость в привлечении прохождении участниками других тренинговых программ. Предполагаемое время обсуждения составляет 30 минут.

Реализация тренинга «Успешный начинающий управленец» в организации планируется оцениваться по критериям эффективности Д. Киркпатрика на предмет эффективности этапов по четырем направлениям:

- «Реакция»;

- «Обучение»;

- «Поведение»;

- «Результат»;

Для проведения оценки эффективности внедрения программы предлагается применение интервью по каждому из четырех направлений, с вариантом выбора ответа формата «да»/«нет».

Блок вопросов по оценке «Реакции»:

- Возникли ли у Вас трудности в понимании сформулированных заданий программы?

- Во время прохождения тренинга остались ли Вы удовлетворены способом подачи материала бизнес - тренером?

- Имеются ли у Вас замечания по структуре и формату предложенных заданий?

Блок вопросов по оценке «Обучения»:

- Сходится ли Ваши индивидуальные представления и представления Вашего непосредственного начальника о критериях оценки эффективности деятельности менеджера среднего управленческого звена?

- Измените ли Вы подход к оценке эффективности деятельности непосредственного сотрудника и с индивидуальной точки зрения и точки зрения непосредственного руководства?

- Возникали ли сложности при выполнении заданий программы «Успешный начинающий управленец»?

Блок вопросов по оценке «Поведения»:

- Изменится ли Ваше отношение к вышестоящему по должности руководителю после прохождения тренинга?

- Изменятся ли Ваши отношения с коллегами после прохождения тренинга?

Блок вопросов по оценке «Результата»:

- На Ваш взгляд, удалось ли Вам освоить в полной мере программу адаптации нового управленческого персонала к критериям оценки трудовой деятельности руководством?

- На Ваш взгляд, существует ли потребность в прохождении программы тренинга «Успешный начинающий управленец» у Ваших родственников/друзей/ знакомых/ коллег, нанятых на должность управленческого персонала?

Таким образом, результат эффективности реализации тренинга «Успешный начинающий управленец» будет отслеживаться по суммарному количеству положительных ответов ( ответов «да» на 11 вопросов четырех направлений оценки по критериям Д. Киркпатрика) при интервьюировании участников. Вместе с тем, подобный подход позволит определить наиболее эффективное направление по критериям при внедрении программы.

Реализация плана тренинга носит практическую значимость для организаций, в которых участники тренинга осуществляют профессиональную/управленческую деятельность. «Успешный начинающий управленец» позволит решить следующие проблемы оценки деятельности менеджера:

- Размытость моделей критериев оценки эффективности деятельности менеджера в организациях респондентов;

- Поиска мотивационных факторов, направляющих менеджеров работать с большим усердием;

- Времязатрат на адаптацию нового сотрудника управленческого уровня;

- Взаимодействия между менеджерами среднего и высшего управленческих уровней;

Таким образом, стоимость тренинговой программы для компании будет рассчитана по формуле:

,(1)

где Ст- стоимость тренинговой программы для организации;

К- количество управленческого персонала, участвующего в тренинге;

Тт- время реализации тренинговой программы;

.

Таким образом, затраты на 2-х часовой тренинг 12 менеджеров составят:

.(2)

Рассчитано по: Сколько зарабатывает менеджер? [Электронный ресурс] // Обзор размера заработной платы менеджеров в Москве и Московской области[сайт].URL:http://www.job50.ru (дата обращения: 15.05.2015)

Таким образом, существовало исследовательское предположение о зависимости критериев оцени эффективности деятельности управленца/ менеджера в организациях. Для этого было опрошено 45 респондентов, занимающих управленческие позиции в среднем и высшем организационном звене на территории г. Санкт- Петербург в 2014-2015 гг. По результатам опроса выявлены группы критериев: критерии оценки со стороны начальника, критерии оценки со стороны менеджера, организационные критерии, критерии продвижения по карьерной лестнице, критерии доверия к руководителю, результаты профессионального выгорания.

По результатам анализа взаимосвязей между статусом должности и эмоциональным истощением, редукцией и деперсонализации значимых различий у респондентов с разным статусом должности не наблюдается. Это свидетельствует о том, что склонность респондента к синдрому профессионального выгорания не будет определяться занимаемой должностной позицией. Возможно, существуют иные факторы, не рассматриваемые в рамках исследования, но связанные с профессиональным выгоранием.

В целях проверки идентифицированных связей гипотез, инициирован корреляционных анализ и факторный анализ показателей внутри методик. Результатам факторного анализа стало сокращение числа исследуемых показателей с 63 до 35. Результаты корреляционного анализа 35 показателей подтвердили или частично подтвердили существование связей по гипотезам.

Исследование распределения по полу в соотношении с должностью 45 респондентов на территории г. Санкт-Петербург в 2014-2015 гг. было продемонстрировано в рамках исследования. Среди женщин наибольшее количество респондентов принадлежит должности «начальника отдела», в то время, как среди мужчин доминируют генеральные директора и заместители генеральных директоров.

В качестве рекомендаций по подготовке начинающих руководителей к системе оценки со стороны непосредственного руководителя в организации были разработаны план и программа тренинга «Успешный начинающий управленец» по следующим этапам:

Подготовительный этап: Обеспечение раздаточным материалом участников тренинга, организация рабочего пространства для выполнения заданий.

Этап 1. Формирование целей организации в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

Этап 2. Формирование требований к характеристикам работы менеджера.

Этап 3. Формирование требований к профессиональным характеристикам менеджера.

Этап 4. Сопоставление характеристик работы менеджера и профессиональных характеристик менеджера, определяющих продвижение по карьерной лестнице.

Этап 5: Подведение результатов тренинга «Успешный начинающий управленец».

Стоимость для компании реализации тренинга 12 менеджеров продолжительностью 2 часа составила 6000 руб.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Измерение эффективности деятельности управленческого персонала в настоящее время является насущным аспектом для представителей бизнес - среды и исследователей менеджмента. Исследовательские данные показывают, что лишь 89 % менеджеров в организации работают продуктивно по четко сформулированным критериям деятельности и конечным представлениям о результатах труда, хотя приоритетом специфики трудовой деятельности для определения карьерного роста менеджера является идентификация набора его компетенций.

Исследование теоретических аспектов тематики показало, что оценка эффективности управленческой деятельности менеджеров и руководителей осуществляется на основе компетентностного подхода, многоаспектно дифференцирующего оцениваемые компетенции. С позиции первого подхода, структурирование профессиональной управленческой компетенции осуществляется на основе выявления, систематизации и оценочных критериях градации совокупности характеристик, мотивов, навыков и знаний менеджеров. С позиции второго подхода, происходит создание теоретической модели компетенций на основе оценки квалификационных требований, должностных обязанностей, зарубежного опыта, ее практической апробации и корректировке в случае необходимости.

Особенность компетентностных моделей оценок деятельности менеджеров сегодня заключается в постоянном самосовершенствовании профессионального и личностного аспектов.

Исследование применяемых критериев оценки эффективности на практике среди менеджеров среднего и высшего звена на территории г. Санкт- Петербург в 2014-2015 гг. отобразило, что компетентностный подход в рассматриваемых организациях основан на оценке профессиональных и индивидуальных характеристик сотрудника, характеристик работы менеджера, организационных критериях. При найме на должность управленческий персонал заинтересован в получении справедливого вознаграждения, определяемого соответствием полученных результатов профессиональной менеджером или управленцем деятельности желаемому видению результата профессиональной деятельности управленца или менеджера на занимаемой должности начальником. В виду того, что предъявляемые требования к компетенциям определены спецификой организации, новый управленческий персонал оказывается не подготовленным не только к демонстрации профессиональной компетентности, но и к параметрам, по которым она будет оценена. Поскольку по данным анализа критерии оценки эффективности управленческой деятельности начальником и критерии определяющие продвижение частично совпадают, но имеют разную приоритетность, существует потребность в создании адаптационных мер к параметрам оценки деятельности со стороны руководителя. Внедрение разработанной консалтинговой программы решит проблемы взаимодействия между новым менеджерами разных управленческих уровней, времязатратности на привыкание и приспособление к критериям оценки деятельности руководителем, поиска мотивационных предпосылок к улучшению качества выполняемой работы, устранит неоднозначности в критериальных моделях оценки эффективности деятельности в организациях.

Таким образом, по итогам проведенного исследования, сформированные цели и задачи были осуществлены в полной мере.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аборина М.В. Индивидуально-психологические особенности менеджеров в зависимости от типа взаимодействия с клиентом// Экопсихологические исследования-2: сборник монографий [Текст]/ Под ред. В.И. Панова. -СПб.: Нестор-История, 2011. - 372 с.

2. Алексеев О.А., Мухаметлатыпов Ф.У. Социоэкономическая модель труда и предпринимательства. [Текст] - У.: Издательство Башкирского государственного университета, 2005. - 279 с.

3. Балакшина Е.В. Динамика профессионального становления менеджеров [Текст] // Журнал Тверского государственного технического университета, 2011, с. 1-25.

4. Борисов Е.Ф. Основы экономики. [Текст]- М.: Дрофа, 2011. -288с.

5. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. Б.: HIPPO, 2008. 352 с.

6. Бушуев В. В., Голубев В. С., Коробейников А. А., Селюков Ю. Г. Человеческий капитал для социогуманитарного развития. [Текст] - М.: «ИАЦ Энергия», 2008. -134с.

7. Водопьянова Н., Старченкова Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. - 2-е изд. [Текст]- Спб.: Издательский дом «Питер», 2008. - 258 с.

8. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. [Текст]- М.: Дело, 2007. - 317 с.

9. Дерига Е.С. Компетентностны подход [Текст]: реферативный биллютень. М.: Издательство РГГУ, 2005. -27 с.

10. Жид Ш., Рист Ш. История экономических учений. [Текст] - М.: Экономика, 1999.-532 с.

11. Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). [Текст] М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.- 476 с.

12. Кабушкин Н. Л. Основы менеджмента. [Текст]- М.: Новое знание, 2009.-334 с.

13. Кошарный А.В., Кошарный Е.А., Петрий Н.А., Тарабаева В.Б. Технологии инновационного процесса. [Текст]- Белгород: Издательство БелГУ, 2011. - 279 с.

14. Купрейченко А. Б. Психология доверия и недоверия. [Текст]- М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2008. - 560 с.

15. Латуха М.О. Сравнительный анализ политики найма, продвижения и увольнения персонала в европейских странах и в России [Текст]// Вестник СПбУ. - 2009. -№3(8).- С. 117-133.

16. Макаренко В. Главные идеологии современности. [Текст] - Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2007.-480 с.

17. Маршалл А. Принципы экономической науки. Т.1. [Текст] - М.: Прогресс. Универс, 1999. - 415 с.

18. Нифаева О.В. Совершенствование модели российской экономики: морально- нравственное измерение. [Текст] - М: Издательский дом «Наука», 2014. - 330 с.

19. Пушкарев Н.Ф., Бульенов А.В., Шишликов А.А. Деловая карьера сотрудника организации: учебное пособие. [Текст] - М.: АП «Наука», 2009.- 150 с.

20. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. [Текст]- М.: Наука, 1999. - 572 с.

21. Тюльпанов А. Зарубежный опыт развития рекрутинга [Текст]/ А.Тюльпанов// Управление персоналом.- 2008.- №19. С. 8-24.

22. Черепанов А.В. Формирование профессиональных компетенций управленческих кадров современной организации[Текст]// Образование. -2010. -№11-12. - С. 115-122.

23. Чуланова О.Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом[Текст ] // Науковедение. -2013.- №5.- С. 112-120.

24. Шингаев С.М. Профессиональный стресс и здоровье менеджеров [Текст]// Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена.- 2008.- № 71.- С. 290- 297.

25. Шметова Н. Использование модели компетенций как метод принятия управленческих решений в сфере управления персоналом [Текст ]/ Н.К. Шеметова// ЭГО. -2010. -№1. -С. 13-17.

26. Abbe, A., Gulick, L. M. V., Herman, J. L. Cross-cultural competence in Army leaders: A conceptual and еmpirical foundation. (Study Report 2008-01). [Text] //Arlington, VA: U. S. Army Research Institute for the Behavioral and Social Sciences.

27. Al-Dabbagh, М., Assaad, С. Taking Stock and Looking Forward: Leadership Development in the Arab World [Text] // Dubai School of Government, 2010. 142 р.

28. Butkeviиienл, E., Vaidelytл, E., Рnaptienл ,R. A manager or a leader? Analysis of managerial and leadership competences in lithuanian civil service[Text]// Filosofija. Sociologija. 2011. Vol. 22(2) . Р. 139-148.

29. Campion, M. A, Fink, A.A., and Moore, D. R. Doing competencies well: best practices in competency modelling [Text]// Personnel Psychology. -2011. Vol. 64(1). Р. 225-262.

30. Cheng, M., Dainty, A.R. J., Ruggerberg, B. J., Carr, L., Phillips, G.M., Odman, R.B. Towards a multidimensional competency-based managerial performance framework: A hybrid approach [Text]// Journal of Managerial Psychology. -2005. Vol. 5(6). Р. 380-397.

31. Chong, E. Managerial Competencies and Career Advancement: A Comparative Study of Managers in Two Countries[ Text]// Journal of Business Research. 2011. Vol.8. Р. 15-19.

32. Delamare, F. Wintertone, J. What Is Competence? [Text]// Human Resource Development International. 2005. Vol. 8 (1). Р.27-46.

33. Dulewicz, V., Herbert, P. Predicting advancement to senior management from competencies and personality data: A 7-Year Follow-up Study [Text] // British Journal of Management. 2009. Vol. 1. Р. 13-22.

34. Epstein, R., Hundert, E. Defining and assessing professional competence [Text] // Journal of American Medical Association. 2002. Vol. 287. Р. 226-235.

35. Gelfand, M. J., Erez, M., Aycan, Z. Cross-Cultural Organizational Behavior [Text] // Annual Review of Psychology. 2007. Vol. 58. Р. 479-514.

36. House, R. J., Hanges, P. J., Ruiz-Quintanilla, S. A., Dorfman, P., Javidan, M., Dickson, M. Culture influences on leadership and organisations: Project GLOBE [Text]// Advances in Global Leadership. 2002. Vol.1. Р.171-233.

37. Jacobs, R. Getting the measure of management competence[Text] // Personnel Management. 1999. Vol. 21(6). Р. 20-28.

38. Katz, R. Skills of an effective administrator [Text] // Harvard Business Review. 1999. Vol. 33(1). Р. 33-42.

39. Koenigsfeld, P., Kim, S., Perdue, J., Cichy, R. Developing a competency model for private club managers [Text] // International Journal of Hospitality Management. 2012. Vol 13 (4). Р. 133-141.

40. Kuperus, H., Rode, A. Top Public Managers in Europe: Management and Working Conditions of the Senior Civil Servants in the European Union Member States [Text]. Maastricht, Pays-Bas, 2008.- 125 p.

41. Mansfield, R. S. (2005). Practical Questions in Building Competency Models[Text]// Workitect Journal. 2005. Vol. 1. P.2-18.

42. Menon, S. Employee empowerment: an integrative psychological approach [Text]//Applied Psychology: An International Review. 2001. Vol. 50. Р.153-180.

43. Muller, M. Religiosity and attitudes towards the involvement of religious leaders in politics: Multilevel Analysis of 55 companies [Text]// World Values ??Research. 2009. Vol.2. Р.1-29.

44. Pellegrini, E. K., Scandura, T. A. Paternalistic leadership: A review and agenda for future research[Text]// Journal of Management. 2008. Vol. 34(3). Р. 566-593.

45. Sandwith, P. A hierarchy of management training requirements: the competency domain model [ Text] // Public Personnel Management. 2008. Vol. 22(1). Р. 43-62.

46. Schroder, H. M. Managerial Competence: The Key to Excellence: A New Strategy for Management Development in the Information Age.[Text]. London: Kendall & Kent Publications, -2009.- 207 р.

47. Spencer L. M., Spencer S.M. Competence at Work. New York [Text]. John Wisley & Sons, -2003. - 112 р.

48. Критерий эффективности тренинга по модели Д. Киркпатрика [Электронный ресурс] // Консалтинг и тренинги г. Санкт- Петербург: [сайт].URL:http:// http://www.treko.ru/show_article_108 (дата обращения: 19.05.2015).

49. Сколько зарабатывает менеджер?[Электронный ресурс] // Обзор размера заработной платы менеджеров в Москве и Московской области[сайт].URL:http://www.job50.ru (дата обращения: 15.05.2015).

50. Grinold, R. Proficiency levels for leadership competencies [Электронный ресурс] // U.S Office of Personnel Management: [сайт]. URL:http://www.opm.gov/wiki/uploads/docs/Wiki/OPM/training/EVALUATION/proficiency-levels-for-leadership-competencies.pdf (дата обращения: 30.04.2015).



ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Кооперация и разделение в процессе организации труда

Составлено по: Борисов Е.Ф. Основы экономики. - М.: Дрофа, 2011. С. 116-118.



ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица 2.1 - Менеджерские компетенции по Л.М. и С.М. Спенсеру

Компетенция/ описание	Синонимы, встречающиеся у других авторов	Измерения	Типы поведения
1	2	3	4
Развитие других - наличие намерения развивать, обучать, способствовать развитию одного или нескольких людей и проявление самоинициативной активности в данной сфере	Обучение и тренинги, коучинг, положительное подкрепление развития, обеспечение поддержки, обучения, роста других	- интенсивность и завершенность действия по развитию и обучению других; - число развиваемых и их иерархическое отношение по отношению к менеджеру	- положительные ожидания от других, вера в других и их демонстрация; - негативная обратная связь направлена на абстрагированную оценку поведения, а не личности, индивидуальные советы и положительные ожидания; - определение потребности в развитии и обучении, подбор материалов и организация
Директивность - намерение подчинить других своим целям, задать рамки должного поведения	Применение власти, решительность, контроль, надзор и дисциплина, жесткость и агрессивность в навязывании стандартов	- интенсивность директивности	- открытое столкновение с сотрудниками по поводу исполнительности; - одностороннее формирование стандартов, твердость отказа; - фиксация границ должного поведения других; - детализация заданий, подробные указания, освобождение времени для решения приоритетных задач
Командная работа и сотрудничество - намерение работать в команде, предпочтение командной работы над индивидуальным заданием или конкуренцией	Управление командой, управление климатом в социальной группе, мотивирование других, разрешение конфликтов, фасилитация команды	- интенсивность развития работы команды и сотрудничества; - широта команды; - насыщенность усилий и инициатив по развитию работы в команде	- информирование членов команды, организация инфообмена в команде; - аргументация мнений и идей для формирования планов; - положительные ожидания от других; - публичное проявление доверия, делегирование полномочий, открытое ободрение и похвала
Командное лидерство - намерение стать лидером команды или иной социальной группы	Руководство, формирование групповой цели, видение, принятие командования	- сила лидерской роли; - широта команды; - усилия/ инициатива	- организация информирования членов команды; - справедливость отношений к членам команды

Составлено по: Spencer L. M., Spencer S.M. Competence at Work. New York [Text]. John Wisley & Sons, -2003. - P.54



ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Таблица 3.2 - Модель компетенций менеджера в сфере инноваций

Блок (кластер) компетенций	Виды компетенций
1	2
Содействие изменениям - изучение каждого изменения, планирование оптимального подхода к его реализации	Знание принципов изменений
	Способность к оценке внешней среды
	Бизнес-фокусировка
	Готовность к изменениям
	Осведомленность об особенностях культуры и норм делового поведения в среде изменений
Стратегическое мышление - применение информации на внутренних и внешних драйверах для планирования и принятия решений относительно изменений в перспективе	Видение перспектив
	Оценка готовности
	Стратегический подход
	Устойчивость результатов
Способность к аргументации, оценке и контролю действий - применение логики и мыслительных процессов для анализа ситуации и проблемы, чтобы разрабатывать эффективные решения. Демонстрация способности размышлять, анализировать и разрабатывать действенные планы	Аналитическое мышление
	Холизм, системный подход
	Принятие решений
Влияние на других - эффективная разведка, внедрение и распространение нужной информации для внедрения изменений, поддержка и принятие изменений сторонами	Оценка заинтересованности всех сторон
	Наличие профессионалов
	Формирование сетей
	Межличностные отношения
Коучинг для изменений - подготовка менеджеров и сотрудники для изменений посредством коучинга, формирование необходимых навыков в управлении изменениями	Обучение принципам
	Менеджмент изменений
	Анализ потребностей
	Организационные способности
	Ролевые модели
	Формирование новых навыков
Управление проектами - применение знаний, навыков, инструментов и методов для реализации проекта для максимального удовлетворения потребностей и ожиданий от проекта заинтересованных в изменениях сторон	Планирование
	Мониторинг и управление прогрессом
	Управление затратами
	Менеджмент рисков и возможностей
	Систематизация, обзор, резюмирование результатов
Коммуникации - формирование, поддержание взаимных доверительных, открытых отношений сотрудничества с другими людьми	«Строительство» отношений
	Эмпатия
	Навыки устного общения
	Навыки письменного общения
	Объективная оценка эффективности коммуникаций
Самоконтроль (самоменеджмент, сэлф-менеджмент) - полная ответственность за собственную деятельность и ее результаты для достижения целей управления изменениями	Персональная ответственность
	Определение и ранжир приоритетов
	Тайм-менеджмент
	Гибкость
	Эмоциональная стабильность
Работа в команде - эффективное руководство Группой для получения результатов в целях управления изменениями	Проектирование и структурирование команд
	Участие в команде
	Процесс-менеджмент
Профессиональное развитие - направленность на получение дополнительных знаний, формирование профессионально значимых качеств, способствование профессиональному росту в сфере управления изменениями	Новые знания
	Новые навыки
	Продвижение управления изменениями

Составлено по: Grinold, R. Proficiency levels for leadership competencies [Электронный ресурс] // U.S Office of Personnel Management: [сайт]. URL:http://www.opm.gov/wiki/uploads/docs/Wiki/OPM/training/EVALUATION/proficiency-levels-for-leadership-competencies.pdf (дата обращения: 30.04.2015).



ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Таблица 4.3 - Сравнительный анализ национальных систем подготовки профессиональных менеджеров [22, с. 117].

Критерий	США	Германия	Великобритания	Япония
1	2	3	4	5
Профессия менеджера	Придается ключевое значение	Менеджмент не рассматривается как профессия, квалификация дополняет основную специальность	Не котируется на рынке труда как первая специальность	Рамки профессии размыты
Базовое высшее образование по специальности «менеджмент»	Степень бакалавра (4 года), специализация ВВА	5-7 лет	3-4-летние программы по бизнесу и менеджменту	Неформальное вузовское, отдельной специальности «менеджмент» нет
Условия получения магистерской степени (очно)	Существует около 300 аккредитованных программ МВА (2 года), их прохождение - обязательное условие карьеры менеджера	Развиты эпизодически	Около 50 программ МВА. Продолжительность обучения - 1 год	Специалисты проходят подготовку эпизодически в западных школах
Значение исследований	Существует идеология научного подхода, проводятся фундаментальные исследования	Проводятся прикладные исследования	Умеренный интерес к менеджменту, разрабатываются отдельные проекты	Практикуются конкретные исследования и изучение чужого опыта
Освоение профессии менеджера	Очные (full-time МВА) программы; очно-заочные (executive МВА); введение в менеджмент (executive development)	Обучение в самостоятельных центрах повышения квалификации (около 300 по стране)	В школах бизнеса и специализированных институтах без отрыва от работы	Обучение на практике в сочетании с непрерывными стажировками
Наличие центров обучения в компаниях	Развитая сеть, сопоставимая с университетской	Умеренно развитая сеть	Умеренно распространены	Имеют широкое распростра-нение
Профессиональная культура и социализация	Менеджеризм как деловая культура	Европейская, немецкая «жесткая» культура	Базовые ценности и традиции в управлении	Уникальная организационная культура

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Рисунок 5.2-Визуализация средней тесноты связи и значимо статистической значимости не более 0,01*

*Составлено по: методике автора



ПРИЛОЖЕНИЕ 6

Рисунок 6.3-Визуализация выявленных статистических значимостей в диапазоне от 0,01 до 0,05*

*Составлено по: методике автора

Размещено на Allbest.ru