Анализ и рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в организации

Заместитель начальника госпиталя по работе с личным составом отвечает за организацию и состояние воспитательной работы в госпитале, за работу по воинскому, правовому, нравственному и трудовому воспитанию личного состава и больных, находящихся на излечении в госпитале, укреплению воинской и трудовой дисциплины. Он подчиняется начальнику госпиталя и является прямым начальником всего личного состава госпиталя.

Свою работу заместитель начальника госпиталя по работе с личным составом проводит в соответствии с уставами Вооруженных сил Российской Федерации, регламентирующими документами МВД России, внутренних войск [23].

Заместитель начальника госпиталя по работе с личным составом обязан:

участвовать в планировании работы госпиталя, боевой подготовки личного состава;

организовывать и проводить воспитательную работу в госпитале, направляя ее на сплочение личного состава, поддержание высокой боевой готовности госпиталя, постоянное совершенствование лечебно-диагностической работы, укрепление воинской и трудовой дисциплины, морально-психологического состояния личного состава;

проводить работу по воспитанию личного состава госпиталя в духе преданности Родине, неуклонного соблюдения законов, воинской присяги, торжественного клятвенного обязательства, воинских уставов и приказов; принимать меры по сплочению коллективов госпиталя и его подразделений;

разъяснять военнослужащим, рабочим и служащим, а также находящимся в госпитале больным внутреннюю и внешнюю политику государства, военно-политическую обстановку и задачи личного состава госпиталя;

воспитывать у личного состава сознание необходимости высокой бдительности, безупречного выполнения своего воинского и гражданского долга, строгого сохранения государственной тайны;

воспитывать у личного состава чувство личной ответственности за состояние боевой готовности госпиталя, качество и эффективность лечебно-диагностического процесса;

организовывать и проводить правовую пропаганду, культурно-просветительскую работу среди личного состава и больных, широко используя в этих целях печать, кино, телевидение, радио и другие технические средства пропаганды;

руководить воспитательной работой офицеров;

участвовать в подготовке и аттестации офицеров, врачебного и сестринского состава;

организовывать работу клуба и библиотеки госпиталя и руководить ими.

Кадровый орган (административное отделение) госпиталя является его структурным подразделением, предназначенным для обеспечения укомплектования военными кадрами и гражданским персоналом, организации прохождения ими военной службы (работы) в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Задачи кадрового органа госпиталя:

- обеспечение своевременного и качественного укомплектования госпиталя подготовленными кадрами в мирное и военное время;

- обеспечение командиров (начальников) оперативной и достоверной информацией об укомплектованности госпиталя;

- прогнозирование и планирование потребности в кадрах;

- изучение и подбор военных кадров, анализ их профессиональных и личных качеств, подготовка и внесение начальнику госпиталя предложений по назначению военных кадров на воинские должности;

- подготовка предложений по формированию кадрового резерва;

- планирование подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров;

- планирование и организация работы с офицерами и прапорщиками (мичманами) запаса, поступающими (призываемыми) на военную службу, а также с гражданами, поступающими на военную службу на воинские должности, для которых штатом предусмотрены воинские звания офицеров и прапорщиков (мичманов);

- оформление в установленном порядке допусков к сведениям, составляющим государственную тайну;

- планирование и организация работы по заключению контрактов о прохождении военной службы с военными кадрами;

- подготовка проектов служебных документов, связанных с прохождением военной службы военными кадрами, и оформление соответствующих решений командиров (начальников);

- планирование и обеспечение проведения аттестации военнослужащих, проходящих военную службу по контракту;

- обеспечение своевременного присвоения воинских званий военным кадрам и награждения военных кадров и лиц гражданского персонала госпиталя государственными наградами и военными геральдическими знаками;

- подготовка расчетов и предложений по обеспечению проводимых организационно-штатных мероприятий в части, касающейся использования высвобождаемых военных кадров;

- планирование и организация своевременного увольнения военных кадров, выслуживших установленные сроки военной службы;

- организация работы по подготовке, накоплению и учету ресурсов граждан, пребывающих в запасе, имеющих воинские звания офицеров, прапорщиков (мичманов);

- ведение учета приказов по личному составу, документов персонального, штатно-должностного и статистического (количественного) учета военных кадров;

- учет поощрений и дисциплинарных взысканий, применяемых в отношении военнослужащих и лиц гражданского персонала госпиталя;

- ведение справочной работы, обобщение (анализ) судебной практики по вопросам прохождения военной службы, передового опыта работы с военными кадрами и результатов использования новых кадровых и информационных технологий.

Начальник кадрового органа (административного отделения) базового госпиталя подчиняется непосредственно начальнику госпиталя, а по вопросам работы с военными кадрами - начальнику вышестоящего кадрового органа. Он отвечает за своевременное и качественное укомплектование госпиталя военными кадрами, в том числе и по мобилизационному плану, готовность к работе в военное время, выполнение задач, стоящих перед кадровым органом.

Начальник кадрового органа (административного отделения) базового госпиталя в своей работе обязан:

- знать задачи, решаемые госпиталем, состояние боевой готовности, оперативной (боевой) подготовки и воинской дисциплины, а также профессиональные и личные качества военных кадров, проходящих службу;

- постоянно изучать военные кадры в ходе повседневной деятельности;

- вносить на рассмотрение начальника госпиталя предложения по расстановке военных кадров на должности, предлагать к назначению на высшие должности военнослужащих с учетом уровня их профессиональной подготовки и заключений аттестационной комиссии, как правило, из числа состоящих в кадровом резерве;

- организовывать работу с военными кадрами в интересах поддержания боевой готовности госпиталя;

- сочетать доверие и уважение к военным кадрам с требовательностью к ним, добиваться повышения уровня профессиональной подготовки и ответственности военных кадров за порученное дело;

- проявлять инициативу, организованность и оперативность в работе;

- постоянно работать над повышением уровня своей профессиональной подготовки;

- организовывать работу кадрового органа и ее планирование, контролировать разработку и ведение необходимых служебных документов, в том числе документов по переводу кадрового органа с мирного на военное время;

- организовывать планирование и проведение мероприятий по обеспечению боевой готовности кадрового органа, его подготовки к работе в военное время;

- своевременно выполнять решения вышестоящих командиров (начальников) в части, касающейся кадрового обеспечения госпиталя;

- вносить обоснованные предложения по назначению, перемещению и увольнению военных кадров в интересах поддержания боевой готовности госпиталя, необходимого уровня укомплектованности и качественного состава военных кадров;

- контролировать своевременную реализацию изданных приказов по личному составу;

- организовывать работу по отбору кандидатов для направления на учебу;

- организовывать ведение персонального, штатно-должностного и статистического (количественного) учета военных кадров и учет приказов по личному составу;

- организовывать работу по подготовке, накоплению и учету ресурсов военных кадров запаса;

- разрабатывать служебные регламенты (инструкции) для должностных лиц кадрового органа, обучать и воспитывать их, организовывать и проводить с ними занятия по профессионально-должностной (командирской) подготовке;

- обеспечивать соблюдение законодательства Российской Федерации при решении вопросов прохождения военной службы;

- принимать меры по защите сведений, составляющих государственную тайну;

- рассматривать поступающие в кадровый орган служебные документы и обращения граждан, определять исполнителей по ним и контролировать исполнение документов;

- анализировать состояние работы кадрового органа, заслушивать предложения подчиненных по ее улучшению и принятию мер к устранению недостатков;

- подводить итоги работы кадрового органа за месяц и ставить задачи на следующий месяц.

На отделение кадров госпиталя возлагается:

- ведение несекретного делопроизводства по общим служебным вопросам и хозяйственной деятельности в госпитале;

- издание приказов и распоряжений начальника госпиталя, доведение их до исполнителей;

- контроль за соблюдением распорядка дня и регламента служебного времени гражданским персоналом;

- прием и отправка текущей корреспонденции;

- ведение административно-хозяйственной документации.

Начальником отдела кадров между подчиненными сотрудниками распределяются должностные обязанности по ведению делопроизводства. Должностные лица несекретного делопроизводства обязаны:

- учитывать установленным порядком служебные документы, своевременно докладывать их начальникам, доводить их до исполнителей и должностных лиц, ответственных за ведение контроля за исполнением служебных документов;

- при невозможности доведения поручения до исполнения в установленные сроки докладывать начальнику для принятия им решения;

- следить за тем, чтобы на всех исполнительных служебных документах имелась отметка об исполнении, а документы, разрабатываемые во исполнение поручения командира (начальника), соответствовали установленным требованиям делопроизводства, исключить прием от исполнителей для подшивки в дело документов, не отвечающих этим требованиям.

Контроль за состоянием несекретного делопроизводства и порядок работы со служебными документами должны систематически осуществляться начальником госпиталя. В начале учебного года состояние делопроизводства в госпитале проверяется комиссией, назначенной приказом начальника госпиталя. Члены комиссии перед проверкой инструктируются начальником госпиталя или одним из его заместителей. Комиссия проверяет выполнение требований Инструкции по делопроизводству в ВС РФ, наличие текущих и архивных дел, документов и изданий с пометкой «Для служебного пользования», бланков строго учета, печатей и штампов (где нет секретных частей), наличие служебных документов, не подшитых в дела, и выборочно проверяет наличие несекретных служебных документов из числа наиболее важных. Проверка наличие производится путем сверки книг и журналов учета с фактически наличием служебных документов, а также отметок в этих книгах и журналах об уничтожении или отправке документов с актами и реестрами.

К началу работы комиссии все учтенные служебные документы должны быть сданы в делопроизводство, пошиты в дела или перерегистрированы в книгах и журналах учета нового года. В книгах и журналах прошлого года делается отметка с указанием новых учетных номеров.

О результатах проверки начальнику госпиталя представляется акт, в котором указываются, какие документы проверялись, за какой период, с какого и по какой номер, обнаруженные недостатки и предложения.

Итак, за последние несколько лет в госпитале проведена значительная работа по улучшению материальной базы: за счёт внебюджетных средств выполнены ремонты в управлении госпиталя, хирургическом, урологическом, инфекционном, неврологическом, приёмном отделениях, отделении функциональной диагностики. Введены в строй две новые палаты повышенной комфортности в кардиологическом отделении, новое помещение вещевого склада. В 2007 году был закончен ремонт гастроэнтерологического, кожно-венерологического отделений, отделения гнойной хирургии.

2.2 Характеристика методов управления персоналом в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск

В Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск применяются все способы воздействия (методы управления персоналом) на весь коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования госпиталя. Но какие-то из них оказывают воздействие в большей степени, а какие-то в меньшей степени. Рассмотрим каждый метод в отдельности.

Экономический метод - это способ воздействия на материальные интересы объекта управления, ориентация на выполнение определенных показателей ими заданий и на вознаграждение за их выполнение.

Данный метод в госпитале используется эффективно, т.к. заработная плата удовлетворяет рабочих в данном учреждении, также учреждение выплачивает премии хорошо выполненную работу работникам один раз в квартал.

Об удовлетворенности заработной платы свидетельствует тот факт, что в течение последних пяти лет не было увольнений по собственному желанию, по причине низкой заработной платы. Заработная плата работников зависит от тарифной ставки, квалификационных характеристик, категории персонала и стажа работы. Работники госпиталя социально защищены - идут отчисления из заработной платы в пенсионный фонд, социальное страхование.

Стимулирующие доплаты и надбавки в госпитале установлены:

- для работников некоторых структурных подразделений, таких как: туберкулёзное, инфекционное отделение, рентген кабинеты. Некоторые группы медицинских работников в процессе профессиональной деятельности могут подвергаться воздействию многих факторов, опасных для здоровья. Среди физических факторов, которые могут существенно повлиять на состояние здоровья медицинского персонала, одно из первых мест занимает ионизирующее излучение. В нашей стране десятки тысяч медицинских работников профессионально связаны с воздействием этого фактора;

- при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника - производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора;

- при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени - сверхурочные работы оплачиваются за первые два часа работы не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее, чем в двойном размере;

- при выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни - выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере;

- при выполнении работ в ночное время - оплата производится в повышенном размере, устанавливаемом работодателем, коллективным и трудовым договорами).

Организационно-распорядительный метод - данный метод базируется на властных и правовых мотивациях и обеспечивает повышение эффективности работы госпиталя за счет лучшей организации деятельности работников и подразделений.

Данный метод также эффективно используется в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск, т.к. в учреждении используется рациональное распределение функций, полномочий и ответственности, что помогает учреждению эффективно функционировать. Перед тем как приступить к работе проводится инструктаж по технике безопасности, введение в должность, ознакомление с должностными инструкциями и др., что помогает сосредоточить внимание работника на важных участках работы. Если работник не совсем понимает, как выполнить ту или иную работу, наставник или руководитель подразделения всегда может разъяснить, проконсультировать работника по необходимому вопросу. Вся работа выполняется своевременно и качественно. В госпитале все работники осуществляют свою деятельность на основе должностных инструкций, Положениях о структурных подразделениях, руководстве (рекомендациях) по организации работы [24]. Распорядительное воздействие на работников госпиталя выражается в форме приказов начальника госпиталя. Приказы издаются начальником госпиталя в целях обеспечения, соблюдения, исполнения и применения законодательства РФ, нормативно-правовых актов Министерства обороны РФ, а также для придания юридической силы управленческим решениям.

Достаточно полно в госпитале используются административные (дисциплинарные) методы (замечание, выговор, угроза увольнения и т, п.).

Социально-психологический метод - это способ воздействия на людей через их социальные потребности и психологические особенности.

Данный метод не совсем эффективно используется в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск. Недостаток данного метода заключается в том, что учреждение не проводит исследования коллектива, то есть опросы, беседы с работниками. Можно отметить только такие методы, как собеседование и анкетирование, которые используются при приеме на работу.

Реализуется косвенное воздействие на работников госпиталя путем проведения совещаний, организацию конкурсов лучшего отделения, медицинских сестер и т.п.

Но, в то же время, не совсем полно используется косвенное воздействие на работников госпиталя через обучение, хотя его правильное использование могло бы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач учреждения. Отсутствие психологического планирования снижает результативность конечных результатов.

Подводя итоги, можно сказать, что данное учреждение работает эффективно, для этого руководство госпиталя старается применять различные методы управления для улучшения функционирования своей деятельности и повышения производительности работников всех подразделений.



3. Рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск

В процессе анализа было выявлено, что в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск не в полной мере используются психологические методы - косвенное воздействие на работников госпиталя через обучение. Направление на обучение, оплата обучения на курсах является одним из методов нематериального стимулирования.

Как известно, главная проблема построения всех схем должностных окладов состоит в определении степени их зависимости от качественных различий труда. Поскольку для основной категории работников в здравоохранении объем, сложность и ответственность работы по специальности примерно одинаковы, признаки, определяющие сложность их труда, зависят от самих работников. Именно по этой причине одним их ведущих факторов внутриотраслевой дифференциации заработной платы работников здравоохранения является квалификация, которая определяется уровнем профессиональной подготовки в учебном заведении, практическим опытом, индивидуальными качествами работника. Принцип дифференцированной оплаты в зависимости от квалификации учитывается не только при построении схем должностных окладов, но и при организации всей системы оплаты труда работников здравоохранения (при оплате работы по совместительству и т.п.)

Так как степень квалификации медицинских работников определяется в первую очередь уровнем их профессиональной подготовки, образовательный ценз выступает главным критерием дифференциации заработной платы этой категории работников. Уровень образования как фактор, обусловливающий степень квалификации медицинского работника в здравоохранении учитывается больше, чем в какой-либо другой отрасли ввиду того, что объектом приложения труда медицинского персонала являются жизнь и здоровье граждан.

Как было указано в 2.1, высшую и первую квалификационную категорию имеют 210 медицинских сестер из 265. 55 медицинских сестер не имеют категории, что отрицательно сказывается не только на их заработной плате, но и на профессионализме. Известно, что работа среднего и младшего медицинского персонала имеет не меньшее значение, чем профессиональные навыки врачей-специалистов. Например, ошибка медсестры или санитарки может свести на нет все усилия докторов, а результаты проведенного оперативного вмешательства будут сведены к минимуму.

В связи с этим, для оптимизации работы Филиала №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск необходимо организовать обучение, переобучение и повышение квалификации среднего медицинского персонала госпиталя.

На наш взгляд, программы систематического обучения и подготовки работников, помогают полному раскрытию их потенциала.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющих поднять производительность труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении достаточного количества людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях:

1. Когда человек поступает в организацию;

2. Когда специалиста назначают на новую должность или поручают новую работу;

3. Когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность, собственное удовлетворение своей работы.

2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению: поощрению учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержка со стороны преподавателя, желание отвечать на вопросы.

3. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны руководства.

Особое место занимает система профессионального дополнительного образования. Она играет огромную роль в повышении социального престижа медицинских работников, как в самой отрасли, так и в обществе в целом. В российском здравоохранении, как ни в какой другой отрасли, система последипломного образования не только сохранила как таковая, она работает по-прежнему четко, организованно и качественно.

Обучение среднего медицинского персонала возможно осуществлять в медицинском колледже г.Уссурийска.

Предполагаемые затраты на обучение в 2015 г. представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Предполагаемые затраты на профессиональную подготовку в 2015 году

Категория	Кол-во сотруд.	Прод. обуч.	Стоим. обуч. 1 чел., руб.	Стоим. обуч. всех сотр.	Суточные, стоим. для всех сотр.	Стоим. прож.	Общие затраты, руб.
Средний мед.персонал	30	14 дн.	5000	150000	-	-	150000
Итого							150000

Расходы на персонал - это общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель. Он включает в себя расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы, содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала.

Помимо этого, в качестве рекомендации можно предложить реализовывать потребности работников в определенных социальных благах (например, здоровье, спортивные и культурные запросы, повышение квалификации персонала и др.). В любое время года члены коллектива должны иметь возможность отдохнуть в таежной зоне на базе отдыха в с. Каменушка Уссурийского района (цена на путевки в базу отдыха для сотрудников должна быть значительно ниже, за счет совместной оплаты с учреждением) или на морском побережье.

Также, работникам, достигшим юбилейного возраста (45 лет, 50 лет, 55 лет, 60 лет, 65 лет, даже 70 и 75 лет), необходимо вручать «Памятный адрес» и выписывать материальную помощь в размере от 500 до 2000 рублей.



Заключение

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Другими словами управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических и социально-психологических.

Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

Административные методы - это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.

Принципиальная особенность данных методов - субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.

Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.

Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому вес они находят применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.

Госпитали Министерства обороны (МО) Российской Федерации (РФ) являются самыми многочисленными военно-медицинскими учреждениями и частями. В отличие от других лечебно-профилактических учреждений в них осуществляется оказание обслуживаемым контингентам стационарной медицинской помощи при наиболее тяжелых ранениях и заболеваниях, требующих комплексного подхода в применении наиболее сложных и дорогостоящих методов обследования и лечения, в том числе и оперативного вмешательства, постоянного врачебного наблюдения и интенсивного ухода за больными.

В организационно-штатной структуре филиала №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск 30 лечебно-диагностических отделений, в т.ч. 18 коечных и 10 кабинетов, 19 подразделений обеспечения. В штат госпиталя введены поликлиника и станция переливания крови. В госпитале трудятся 90 врачей, 265 медицинских сестёр, 156 младших медицинских сестёр, из них 24 врача и 84 медицинских сестры имеют высшую квалификационную категорию, 16 врачей и 54 медицинских сестры - первую квалификационную категорию.

В госпитале применяются все выше перечисленные методы управления, но какие-то в большой степени, а какие-то в меньшей степени.

В качестве рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск было предложено организовать обучение по повышению образовательного уровня среднего медицинского персонала госпиталя. Что, в свою очередь, отразится на повышении квалификации и увеличении заработной платы работников.



Список использованных источников

1 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом/ А.Я.Кибанов. - М.: Инфра-М, 2011. - 448 с.

2 Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базарова. - М.: ЮНИТИ, 2010.- 415 с.

3 Деслер Г. Управление персоналом / Г. Деслер. - М.: БИНОМ, 2007. - 431с.

4 Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие / Ю.Н.Арсеньев. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 193с.

5 Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник / Е.В. Клеппер. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 319 с.

6 Дэйв Ульрих. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. - М.: «Вильямс», 2006. - С. 304.

7 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА, 2011. -521 с.

8 Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика / С.К. Мордовин. - СПб.: Питер, 2011. - 348 с.

9 Зайцева Т.В. Управление персоналом/ Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 213 с.

10 Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - 400с.

11 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учеб. пособие / С.В. Шекшня. - М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. - 318с.

12 Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 340 с.

13 Кадифов В.В. Управление персоналом/ В.В.Кадифов. - М.: Академический проект, 2013. - 144 с.

14 Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А.Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. - 365 с.

15 Основы управления персоналом: учебник / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. - 328 с.

16 Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.

17 Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В.Арутюнов, И.В.Волынский. - Ростов-на-Дону, 2009. - 448с.

18 Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» /Л.И.Лукичева; под ред. Ю.П.Анискина. - М.: Омега-Л, 2012. - 116 с.

19 Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ Н.В.Федорова. - М.: КНОРУС, 2011. - 416с.

20 Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. - 2013. - №12. - С.44-50.

21 Ким И. Летопись военного госпиталя / И. Ким // Коммунар. - 2013 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.kommunar.info/index.php?option=

22 Управление повседневной деятельностью медицинской службы воинской части. Под редакцией И.М.Чижа и A.M.Шелепова. В 2 частях. - СПб.: ВМедА, 2010.- 326с.

23 Руководство по организации работы гарнизонного военного (военно-морского) госпиталя. Ч. I. - М.: ГВМУ МО РФ, 2007. - 381 с.

24 Филиал №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск [Электронный ресурс] / Официальный сайт. - Режим доступа: http://ussur-hospital.ru

25 Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации: Федеральный закон Российской Федерации от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ // РГ - Федеральный выпуск. - 2011. - №5639.

26 Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации: Указ Президента РФ от 10 ноября 2007 г. № 1495 (изм. Указ Президента РФ от 1 июля 2014 г. № 483) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2007. - № 47 (часть I). - Ст. 5749.

27 О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений: Постановление Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2007. - № 41. - Ст. 4893.

28 Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2012 год: Утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 27 декабря 2013 г., протокол № 10 // Российская газета - Федеральный выпуск. - 2013. - №5675.



Приложение А

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок А.1 - Дерево целей системы управления персоналом



Приложение Б

Рисунок Б.2 - Состав подсистем системы управления персоналом (СУП) организации



Приложение В

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок В.3 - Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом



Приложение Г

Таблица 1 - Принципы построения СУП организации

Принцип	Содержание принципа
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
Обусловленности функций управления персоналом целям производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
Первичности функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом	Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции)
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления
Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.)
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Простоты	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству
Научности	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления, с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отделами, руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
Согласованности	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом
Многоаспектности	Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.
Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
Комфортности	Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование
Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Адаптивности (гибкости)	Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Преемственности	Предполагает общую методическую основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления)



Приложение Д

Административные	Экономические		Социально-психологические
1
Установление госзаказов Формирование структуры органов управления Утверждение административных норм и нормативов Правовое регулирование Издание приказов, указаний и распоряжений Инструктирование Отбор, подбор и расстановка кадров Утверждение методик и рекомендаций Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации Разработка другой регламентирующей документации Устранение административных санкций и поощрений	Технико-экономический анализ Технико-экономическое обоснование Технико-экономическое планирование Экономическое стимулирование Финансирование Мотивация трудовой деятельности Оплата труда Капиталовложения Кредитование Ценообразование Участие в прибылях и капитале Налогообложение Установление экономических норм и нормативов Страхование Установление материальных санкций и поощрений		Социально-психологический анализ Социально-психологическое планирование Создание творческой атмосферы Участие работников в управлении Социальная и моральная мотивация и стимулирование Удовлетворение культурных и духовных потребностей Формирование коллективов, групп Создание нормального психологического климата Установление социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности Установление моральных санкций и поощрений

Рисунок Д.4 - Система методов УП в организации

Размещено на Allbest.ru