Реорганизация организационной структуры управления учреждения социальной работы

Поэтому, прежде чем провести изменения, необходимо, как минимум, проделать следующее:

- вскрыть, проанализировать и предсказать то, какое сопротивление может встретить планируемое изменение;

- уменьшить до возможного минимума это сопротивление (потенциальное и реальное);

- установить статус-кво нового состояния. Носителями сопротивления, также, как и носителями изменений, являются люди. Люди боятся того, что изменения в организации затронут их работу, их положение в организации.

Помимо этого нововведения могут быть в процессе труда, производства и управления, освоении новой продукции и технологии, где у людей может не хватать опыта и навыков в освоении, возникнет проблема в повышении квалификации и учебе.

Любые технические нововведения требуют значительных капитальных затрат и затрат времени. Организация снова сталкивается с финансовыми трудностями. Поэтому нововведения не должны быть кардинальными и должны быть доступны при их введении в действие.

3.3 Рекомендации по организации нововведений

В Краснокаменском отделе соц. обеспечения и поддержки населения нововведения осуществляются по трем генеральным направлениям:

1. Техническое перевооружение (реновация оборудования, механизация, автоматизация).

2. Совершенствование организации производства, труда и управления. Совершенствование - наиболее долговременный и трудоемкий этап нововведений. Здесь обязательны совместные усилия всех работников и служащих организации.

3. Подготовка и повышение квалификации кадров. Повышение квалификации происходит для различных занимаемых должностей (бухгалтеры, соцработники, экономисты, зав. отделом).

В организации проводится постепенно организационное совершенствование.

Заключение

В заключении можно сделать следующие выводы:

Структуру организации можно выбирать и понять только при широком, комплексном подходе к изменениям предприятия и его окружающей среды.

Как показывает опыт, процесс внесения коррективов в организационную структуру управления должен предусматривать:

- Систематический анализ функционирования организации и её среды с целью выявления проблемных зон. Анализ может базироваться на сравнении конкурирующих или родственных организаций, представляющих иные сферы экономической деятельности;

- Разработку генерального плана совершенствования организационной структуры;

- Гарантию того, что программа нововведений содержит максимально простые и конкретные предложения по изменению;

- Последовательную реализацию планируемых перемен. Введение незначительных изменений имеет большие шансы на успех, чем изменения крупного характера;

- Поощрение повышения уровня информированности сотрудников, что позволит им лучше оценить свою причастность и, следовательно, усилит их ответственность за намеченные перемены.

Социальное обеспечение занимало и всегда занимает одно из ключевых определяющих мест в жизни государства и общества. Оно непосредственно зависит от развития экономики и теснейшим образом связано с политикой и социальным благополучием людей труда и неработающих слоев населения. Переход России к рыночной экономике отразился на системе социального обеспечения. Новая система создается на базе концепций и программ, утвержденных Правительством Российской Федерации. В 2004 году в нашей стране приняты законы, меняющие структуру системы социальной защиты населения, в частности: с 2005 г. вступают в силу законы: №122 ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты РФ и признании утратившими силу некоторых законодательных актов РФ в связи с принятием ФЗ «О внесении изменений и дополнений в ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных и исполнительных) органах государственной власти субъектов РФ» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

Изменения в законодательной базе во многом определили работу социальной сферы на данном этапе. Согласно ФЗ №184 с 1 января 2005 года социальная защита населения передана на уровень субъекта РФ, т.е. муниципальная система соцобеспечения становится структурными подразделениями Комитета соцобеспечения Читинской области. Выявляются новые проблемы, требующие оперативного решения, необходима отработка программных комплексов.

Именно здесь проявляется профессионализм каждого руководителя, степень его ответственности за порученное дело, умение правильно строить и поддерживать взаимоотношения всех участников процесса. Важно, чтобы каждый руководитель определял задачу обучения и развития персонала, при этом идти в рамках реального времени. Важно, чтобы все функции управления: планирование, организация, управленческие решения, контроль работали эффективно для успешного выполнения целей и задач по социальной защите населения.

В данной курсовой работе охарактеризована цель, задачи, основная деятельность организации - Краснокаменского отдела соц. обеспечения и поддержки населения. Отдельно посвящены параграфы внутренней и внешней средам, как решающим факторам в функционировании любого предприятия. Описаны управленческие проблемы, влияние внешних факторов на отдел, проведено проектирование внутренней среды организации. Подробно описывается состав и структура предприятия, особенности требований к персоналу.

Таким образом, жизнеспособность организации поддерживается гибкостью применяемых технологий, трудовых ресурсов и нововведений.

В заключении необходимо подчеркнуть, что проведение организационных изменений может служить серьезным механизмом поддержки и развития системы управления предприятия. В руках компетентного руководителя осуществление организационных изменений представляет собой мощное средство усовершенствования работы предприятия и повышения его эффективности.

Список используемой литературы

социальный управление организационная структура

1. Большаков А.С. Менеджмент. Учеб. пособие. Питер, 2008. - 160 с.

2. Валуев С.А., Волкова В.Н., Игнатьева А.В. и др. Системный анализ в экономике и организации производства. - Л.: Политехника, 1991.

3. Валуев С.А; Игнатьева А.В. Организационный менеджмент. -- М.: Машиностроение, 1993.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ.1995.

5. Голубков Е.П. и др. Маркетинг: выбор лучшего решения. -- М.: Экономика,1993.

6. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом». Изд-во Синпресс, №1, 2003.

7. Коротков Э.М. Исследование систем управления. -- М.: «ДеКА», 2009.

8. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. -- М.: «ДеКА, 1996.

9. Лавров А.Н., Рыбакова О.Н. Основы менеджмента. Учеб. пособие. Чита: ЧитГУ, 2003 - 368 с.

10. Лебедев О.Т., Кальковская А.Р. Основы менеджмента. Учеб. пособие. Изд. 2-е доп. ИД «МиМ», 2007. - 192 с.

11. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент, М.: ЮНИТИ, 1998.

12. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 528 с.

13. Менеджмент. Учебник / Под ред. В.В.Томилова. - М.: Юрайт-издат, 2008.-591 с.

14. Основы менеджмента / В.Р.Веснин. - М.: «ГНОМ-ПРЕСС» при сод. ТД «Элит-2000», 1999 - 440 с.

15. Основы менеджмента: Учебник для вузов Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высш. школа, 2002. - 367 с.

16. «Положение об Отделе соцобеспечения и поддержки населения Администрации Краснокаменского района», 2004 г.

17. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения. Учеб. пособие. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

18. Poманов А.И. и др. Маркетинг. - М.: Банки и маркетинг, ЮНИТИ, 1995.

19. Словарь-справочник менеджера. /Под ред. М.Г. Лапусты. -- М.: ИНФРА, 1996.

20. Скоун Т. Управленческий учет./Пер. с англ. под ред. Н.Д. Эриашвили. -- М.: ЮНИТИ, 1997.

21. Справочник директора предприятия. /Под ред. М.Г. Лапусты. -- М.: ИНФРА, 2008.

22. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. -- М.: ИНФРА-М, 2009.

23. Управление организацией. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. -- М.: ИНФРА-М, 2010.

Приложение

Система мотивации персонала

Размещено на Allbest.ru