Место трудовых ресурсов в торговле

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

на тему: Место трудовых ресурсов в торговле

План

Введение

Глава I. Сущность трудовых ресурсов предприятий торговли

Глава II. Анализ трудовых ресурсов в торговле

Глава III. Планирование трудовых ресурсов в торговле

Заключение

Список литературы

Введение

Трудовые ресурсы являются главной производительной силой общества. К ним относят трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или работы в непроизводственной сфере. Прежде всего это население трудоспособного возраста, за исключением инвалидов( 1-й и 2-й групп), пенсионеров, а также подростков в нетрудоспособном возрасте, занятых в экономике. Качество трудовых ресурсов характеризуется следующими показателями: общая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работников. Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психических, возрастных и других качеств, определяющих их способность к труду, не требующему специальной подготовки.

Профессиональная трудоспособность - это подготовленность к квалификационному труду определенной профессии. Она формируется в результате специального обучения и подготовки. Одной из главных качественных характеристик трудовых ресурсов является трудовой потенциал. Это понятие включает в себя совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность: физические и психические возможности работников; объем и уровень общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, характеризующих способность к труду конкретной квалификации; уровень сознания и ответственности, интересов и потребностей работников. Трудовой потенциал можно рассматривать на трех уровнях : всего общества, организации, личности. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В. Лукашевич. - М. : КНОРУС, 2009. - 232 с.

Анализ и планирование трудовых ресурсов в настоящее время выдвигается в число наиболее важных факторов экономического успеха. В недалеком прошлом при социалистическом методе хозяйствования и планирования предприятия находились под полным контролем государства, как в смысле финансирования, ресурсами обеспечено предприятие и как умело они используются. Главной задачей для работника, занимающегося подбором кадров, является найти именных тех сотрудников, знания, умения, физические способности и деловые качества которых будут отвечать поставленным перед ними задачам. Ведь все результаты деятельности предприятия: объем выпущенной продукции, ее себестоимость, прибыль и прочие, будут зависеть от качества трудовых ресурсов. Также в практику предприятия должно войти постоянное совершенствование трудовых качеств работников. Кроме того, используя результаты анализа, можно выявить произошедшие изменения, слабые участки в производственном цикле, предлагать и внедрять мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на этих участках. Умелое регулирование ресурсами рабочей силы на базе данных анализа дает отличные результаты по повышению эффективности хозяйствования предприятия.

Актуальность темы курсовой заключается в том , что на конечные результаты хозяйственной деятельности торговой организации, фирмы большое влияние оказывает обеспеченность и эффективность использования трудовых ресурсов.

Целью курсовой работы является раскрытие темы: «Анализ и планирование трудовых ресурсов в торговле». Для достижения заявленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- рассмотреть сущность трудовых ресурсов

- рассмотреть анализ трудовых ресурсов на предприятиях торговли

- рассмотреть планирование трудовых ресурсов на предприятии торговли

Объектом исследования являются трудовые ресурсы в торговле. Предметом исследования являются анализ и планирование трудовых ресурсов.

Курсовая работа выполнена на базе следующих источников информации: базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, М.И. Баканов, Н.Р. Егорова, Л.И. Кравченко, Т.И. Николаева, А.Н. Соломитин, а также справочная литература, прочие актуальные источники информации.

Глава I. Сущность трудовых ресурсов предприятий торговли

Достижение целей предприятия и решение соответствующих сложных задач во многом зависит от его трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы предприятия -- это численный профессионально -квалификационный состав занятых работников (кадров). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия -- это совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Численность и структура кадров предприятия зависят от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания покупателей, степени механизации и автоматизации торгово-технологических процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

Работники торгового предприятия классифицируются по различным признакам. Лебедева С.Н. Экономика торгового предприятия : Учеб. пособие / С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков ; Под ред. С.Н, Лебедевой. - 2-е изд. - Мн.: Новое знание, 2008. - 240 с. Представим эту классификацию более подробно.

1. По категориям. В составе кадров розничных торговых субъектов выделяют три категории: работники аппарата управления, торгово-оперативный и вспомогательный персонал. В составе кадров оптовых предприятий выделяют следующие группы работников: руководящие работники, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал. Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда.

2. По должностям. В розничной торговле в составе кадров управления выделяют следующие должности работников: руководители и специалисты, торгово-оперативный персонал - продавцы, кассиры, контролеры-кассиры и т.п. В состав вспомогательных профессий входят фасовщики, грузчики, уборщики и т.п.

В оптовой торговле выделяют должности руководителей (директор, заместитель, заведующие отделами и секциями складов), специалистов (товароведы, экономисты, инженеры, техники), служащих (кладовщики, экспедиторы, операторы вычислительных машин и т.п), рабочих (сортировщики, отборщики, водители погрузчиков и электтрокаров, фасовщики и т.д.), младший обслуживающий персонал (уборщики, дворники).

3. По специальностям. Выделяются в пределах каждой профессии, связанной с выполнением отдельных функций: специалисты торговли, экономисты, экономисты по труду, товароведы продовольственных и непродовольственных товаров, брокеры, менеджеры по продажам и т.д. В составе торгово-оперативного персонала выделяют специальности: продавец продовольственных и непродовольственных товаров и т.п.

4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий, специальностей подразделяются на ряд квалификационных категорий, характеризующих степень сложности работ: продавцы и кассиры -- на 3, специалисты -- на 4 т.д.

С целью эффективного управления процессом формирования и использования кадров применяют и другие виды классификации:

по полу и возрасту (мужчины: до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; женщины: до 30 лет, от 30 до 55 лет, старше 55 лет),

по стажу работы ( до 1 года, от 1 до 5 лет, от 5 до 10 лет,от 10 до 20 лет, 20 лет и старше) ,

по отношению к собственности (наемные работники, работники- собственники имущества предприятия) ,

по характеру трудовых отношений (постоянные и временные работники),

по образованию (высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее, неполное среднее)

по профессиям ( экономисты, финансисты, продавцы, кассиры и т.д.).

Таким образом, состав персонала по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия и т.д.) признакам образует социальную структуру персонала, которая может быть:

1)статистической, отражающей распределение и движение работников в разрезе категорий и должностей по профессии, специальности и квалификации;

2) аналитической, подразделяемой на общую по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия, и частную - по соотношению отдельных категорий работников.

На однотипных предприятиях численность и профессиональный состав кадров могут быть различными, но обеспечивающими возможность реализации целей и стратегии фирмы. Устанавливается оптимальное соотношение численности работников, имеющих различные профессионально-квалификационные и социально-психологические характеристики, с учетом оптимальной степени загрузки оборудования с целью полного использования их потенциала. Подбор и расстановка кадров осуществляются в зависимости от содержания труда, роли и места работника в структуре предприятия, его соответствия требованиям рабочего места. Основные принципы подбора кадров: соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций; формирование структуры кадров предприятия в зависимости от целей и стратегии предприятия, максимально эффективного использования рабочего времени; создание условий для повышения квалификации работников и расширения их производственного профиля, роста эффективности труда.

Особенности использования трудовых ресурсов на торговом предприятии. Все трудовые процессы, выполняемые работниками торговых предприятий, разделены на два раличных по своей природе и содержанию вида:

- связанные со сменой форм стоимости товара;

- связанные с продолжением процессов производства в сфере обращения.

Первый вид труда обеспечивает смену форм стоимости и включает в себя процессы купли-продажи, обслуживания покупателей, ведения учета и отчетности, организации рекламы и др.

Второй вид труда включает в себя такие трудовые процессы, как транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выгрузка товаров и др.

Оба вида труда взаимосвязаны и составляют основу организации торгово-технологического процесса. Таким образом, первая особенность использования трудовых ресурсов на торговых предприятиях - его двойственный характер.

Второй особенностью является то, то что труд, связанный с продолжением процессов производства в сфере обращения, занимает большой удельный вес в общей сумме всего трудового процесса - в основном из-за низкой оснащенности торговых предприятий техникой. Как правило, большинство процессов, связанных с преобразованием промышленного ассортимента в торговый, фасовкой, подсортировкой, т.е. с предпродажной обработкой товаров, производятся вручную. Наличие больших затрат живого труда является негативным фактором (тем более что около 80% занятых в торговле - женщины, а в розничной торговле в среднем за смену приходится перемещать в зависимости от размера магазина от 3 до 15 т. груза).

Третьей особенностью является то, что труд, связанный со сменой форм стоимости товара, довольно однообразен и вместе с тем требует большого нервного и физического напряжения. Это обусловлено, во-первых, тем, что организация торгово-технического процесса не предполагает или сильно ограничивает свободу проявления инициативы работником; во-вторых, недостаток средств автоматизации приводит к тому, что аналитические, учетные, статистические расчеты производятся в ручную.

Четвертая особенность труда в торговых предприятиях - значительное влияние вероятностных факторов. Интенсивность покупательских потоков в течении дня, зависящая также от месторасположения предприятия, значительные колебания спроса пол товарным группам и прочие факторы в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, в других - к очень высокой нагрузке и резкому повышению напряженности труда.

Пятой особенностью труда в торговых предприятиях является то, что конечный результат труда - не продукт, а услуга.

В условиях рынка определяющими становятся такие принципы, как сочетание внутренних и внешних источников подбора кадров, перспективность работника и динамизм его карьеры, т.е. ориентация на качество образования, личный потенциал работника, его стабильность и мобильность, длительную перспективу. Напряженность в обеспечении торгового предприятия трудовыми ресурсами можно уменьшить за счет сокращения потерь рабочего времени, механизации и автоматизации торговой деятельности современными технологиями, поэтому для исследования повышения эффективности использования трудовых ресурсов торговому предприятию необходимо произвести ряд расчетов. Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности работы торгового предприятия.

Таким образом, принципы подбора и отбора кадров, кадровая политика должны соответствовать стратегии развития предприятия, основной составляющей которой является компетентность работника: его образование, опыт, навыки общения и умение работать в коллективе.

Глава II. Анализ трудовых ресурсов в торговле

кадры работник трудовой ресурс

Основными источниками информационного обеспечения анализа трудовых показателей являются бухгалтерская и статистическая отчетность, оперативные учетные и внеучетные данные. Анализ трудовых ресурсов включает в себя: анализ численности и состава работников, производительности труда, фонда заработной платы.

Основными задачами анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами являются:

¦ изучение соответствия фактической среднесписочной численности, предусмотренной штатным расписанием;

¦ оценка обеспеченности предприятия и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; изучение изменений профессионально-квалификационного состава;

¦ проведение анализа использования календарного фонда рабочего времени;

¦ определение и изучение показателей движения и текучести кадров;

¦ изучение исследования динамики численности работников в сравнении с динамикой товарооборота и других качественных показателей;

¦ изучение влияния на изменение численности работников мероприятий по механизации трудоемких работ, рационализации рабочих мест и др.;

¦ выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При анализе численности работников следует различать: списочную, явочную, среднесписочную численность. Работники, принятые на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю, учитываются в составе списочной численности за каждый день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу. В списочный состав не включайте работники, выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), привлеченные для выполнения разовых работ, направленные на учебу в высшие и средние специальные заведения с отрывом от производства, временно направленные на работу на другие предприятия, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы, и др.

Явочная численность -- это количество работников, которые должны находиться на рабочих местах при установленном режиме работы предприятия. Лебедева С.Н. Экономика торгового предприятия : Учеб. пособие / С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков ; Под ред. С.Н, Лебедевой. - 2-е изд. - Мн.: Новое знание, 2008. - 240 с.

Для определения показателя «среднесписочная численность работников» из численности работников списочного состава исключают следующие категории работников:

1) женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

2) находящиеся в отпусках без сохранения содержания;

3) работники, обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, находящиеся в учебных отпусках (без сохранения заработной платы), работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;

4) работники, не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности или ухода за больными, неявки которых оформлены листками нетрудоспособности или справками лечебных учреждений;

5) учащиеся профессионально-технических училищ и других приравненных к ним учебных заведений, проходящие производственную практику на фирме;

6) находящиеся в длительных служебных командировках за границей без сохранения заработной платы.

В численности, принимаемой за основу для исчисления средней заработной платы и других средних величин, расчетно учитываются некоторые работники, не включенные в списочный состав. К ним относятся лица, привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих).

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами осуществляют путем сравнения фактических данных с плановыми показателями в целом по фирме, а также по группам и категориям работников.

Абсолютное увеличение (уменьшение) численности работников Чабс определяется по формуле Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: ООО «Новое знание», 2008. - 472 с.

Чабс = Чф - Чп. (1)

Пример: по плану в магазине «Малыш» должно работать 3 продавца по графику1/2, 2 уборшищы,а работает 2 продавца, 1 уборщица.

(3+2) - (2+1) =5 - 3 = 2

Следовательно в магазине «Малыш» наблюдается абсолютное уменьшение численности работников на 2 человека.

Известно, что плановая численность работников устанавливается в соответствии с объемом товарооборота, поэтому выполнение плановых показателей влияет на численность работающих. В связи с этим определяют относительный излишек (недостаток) работников, скорректированный на выполнение плана товарооборота в процентах. При этом учитывают, что относительный излишек (недостаток) определяется по торгово-оперативному персоналу в торговле только по тем категориям работников, которые заняты производством и реализацией продукции (работники производства, торговой группы и работники торгового зала). Численность административно-управленческого и обслуживающего персонала не изменяется в связи с изменением объема товарооборота.

Относительный излишек (недостаток) рабочей силы определяется по формуле

Чотн = ? Io - Чф, (2)

где Чотн -- относительное отклонение численности работников, человек;

-- плановая среднесписочная численность работников, человек;

Io -- индекс, характеризующий уровень выполнения плана по объему товарооборота в данном периоде;

Чф -- фактическая среднесписочная численность работников, человек.

При отсутствии плановых показателей темпы развития численности отдельных категорий работников сопоставляют с темпами развития товарооборота, объема платных услуг и некоторых других качественных показателей.

Укомплектованность штатов предприятия оценивают по показателю «численность работников, приходящихся на одно условное рабочее место» (Ч на 1 р. м.):

Эффективность использования рабочего времени Эрв определяют по формуле Петров В.И., Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: Учебник - М.: Изд-во Современное управление, 2008. - 492 с.

Эрв = (3)

где ФРВф, ФРВп -- фонд рабочего времени фактический и плановый, чел.-дн.

Оценка эффективности использования рабочего времени в человеко-днях не совсем объективна, так как в течение рабочего дня могут наблюдаться внутрисменные потери рабочего времени, поэтому при расчетах используют данные о количестве отработанных человеко-часов.

Сокращение потерь рабочего времени является одним из резервов увеличения объема товарооборота. Для этого рассчитывают влияние целодневных потерь рабочего времени, сверхплановых невыходов на работу, сокращение часов работы и других факторов на объем товарооборота (см. табл.1).

Таблица 1.

Расчет влияния потерь рабочего времени не объем товарооборота

Фактор	Формула расчета	Обозначение
Целодневные потери рабочего времени	пот = Дпот ?	Дпот - целодневные потери рабочего времени, ч - плановая среднедневная выработка одного работника
Сверхплановые невыходы на работу	пот = (Днев.ф - Днев.п)?	Днев.ф(п) - фактические и плановые невыходы на работу, чел.-дн.
Сокращение неявок с разрешений администрации	пот= Днев ?
Сокращение часов работы	пот = Дсокр ?

Затем проводят анализ режима труда и рационального использования рабочего времени. Повышения эффективности труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, специальностей и функций, сокращения текучести кадров и т.д.

Для характеристики движения рабочей силы и текучести кадров рассчитывают и анализируют показатели оборота и движения кадров (табл.2).

При изучении движения рабочей силы и текучести кадров рассчитывают ряд коэффициентов. К ним относятся: коэффициенты по приему и увольнению, определяемые отношением количества принятых (или уволенных) работников к среднесписочной их численности; коэффициент текучести кадров, представляющий собой отношение количества уволенных работников за нарушения трудовой дисциплины, правил торговли, по собственному желанию из-за неудовлетворенности работой и бытовыми условиями и по сокращению штатов (в связи с безработицей, ликвидацией предприятия и т.д.) к среднесписочной их численности; коэффициент по безработице, определяемый отношением уволенных работников по сокращению штатов и в связи с ликвидацией предприятия к среднесписочной численности работающих; коэффициент общего оборота рабочей силы, исчисляемый отношением принятых и уволенных работников к среднесписочной их численности. Для оценки постоянства кадров определяют долю работников, состоящих в списочном составе в течение года.

Закрепление кадров, увеличение стажа работы положительно сказывается на повышении квалификации и производственных навыков работников, что в конечном итоге ведет к росту производительности труда и улучшению других показателей хозяйственной деятельности предприятия. В связи с этим необходимо по отдельным группам работников изучить их возрастной состав, стаж работы, в том числе на данном предприятии, условия труда и определить, как это отражается на производительности труда. Это можно сделать, использую приемы сравнения, группировок, корреляции, регрессии, другие экономико-математические методы исследования.

Таблица .2

Система показателей движения рабочей силы и текучести кадров Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкий Д.А., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 360 с.;

Показатель	Формула расчета	Обозначение
Показатели оборота рабочей силы
Показатель оборота кадров	Чпр + Уу	Чпр - количество принятых работников за период, человек Уу -- количество уволенных работников за период, человек
Показатель излишнего оборота кадров	Чус	Чус - число уволенных по субъективным причинам, человек
Показатель необходимого оборота кадров	Чуо	Чуо - число уволенных по объективным причинам, человек
Коэффициент оборота по приему Кп	Кп =	- среднесписочная численность работников за период, человек
Коэффициент выбытия Кв	Кв =
Коэффициент общего оборота Ко	Ко =
Показатели движения кадров
Коэффициент текучести Кт	Кт =
Коэффициент замещения Кз	Кз =
Коэффициент стабильности кадров Кс	Кс =	- среднесписочная численность работников за период со стажем работы более одного года (или 3--5 лет) на данной фирме
Коэффициент постоянства кадров Кпост	1 -Кв

В процессе анализа выявляют причины текучести кадров, а также изучают влияние трудовых факторов на численность работников. К числу таких факторов относятся: сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности, за счет улучшения условий труда и др. Затем разрабатывают комплекс мероприятий, обеспечивающих абсолютное и относительное сокращение численности работников.

Рассмотрим анализ движения рабочей силы в таблице 2.1 на примере ООО «Торговый дом».

Таблица 2.1

Показатели	Значения
	Фактически 2008 г	Отчет 2009 г
		план	факт
|Среднесписочная численность, чел	957	970	917
Принято, чел	20	15	20
Уволено, чел * в том числе по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	14 11	35 -	35 7
Коэффициенты: *общего оборота,% *оборота рабочей силы по приему,% *оборота рабочей силы по увольнению,% *необходимого оборота,% *текучести,%	3,55 2,09 1,46 0,31 1,05	5,15 1,55 3,61 3,61 -	6,00 2,18 3,82 3,05 0,76

При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Анализ производительности труда призван решить следующие задачи:

¦ определить степень выполнения плана по производительности труда в текущем году, его динамику по сравнению с прошлым периодом;

¦ помочь рассчитать влияние изменения состава торговых работников (для общественного питания -- работников производства) на показатель производительности труда;

¦ определить степень влияния трудовых факторов на изменение объема товарооборота, величину прибыли, издержек;

¦ установить степень влияния отдельных факторов на рост производительности труда;

¦ выявить резервы роста производительности труда и на их основе способствовать разработке комплекса мероприятий по их использованию в планируемом периоде.

Материалом для анализа служат данные о товарообороте, средней численности работников фирмы, в том числе по основным и структурным подразделениям, данные о количестве отработанных человеко-дней, установленные нормы выработки и т.д.

Анализируя производительность труда, сначала выявляют отклонение фактической (или ожидаемой) выработки от плановой и от выработки, достигнутой в прошлом периоде. Выработка работников торговли в стоимостном выражении во многом зависит от изменения розничных цен на товары. Экономика предприятий торговли и общественного питания : учебное пособие / кол. авторов ; под ред. Т.И. Николаевой и Н.Р. Егоровой. - 3-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2009. - 400 с. При повышении розничных цен растет товарооборот, а следовательно, и производительность труда торговых работников в стоимостном выражении. Для измерения влияния ценового фактора на выработку торговых работников необходимо ее рассчитать к фактическому товарообороту за отчетный год в действующих и сопоставимых ценах и сравнить полученные результаты.

Затем обеспечивают сопоставимость показателей выработки за анализируемые периоды по уровню цен на товары в ассортиментной структуре товарооборота. Для этого рассчитывают: производительность труда за отчетный период в действующих и сопоставимых ценах и при одинаковой структуре товарооборота исходя из индексов цен и трудоемкости товарооборота; темпы его повышения (снижения), в том числе за счет изменения структуры работников.

На показатель производительности труда существенно влияют изменения состава работников. В процессе анализа определяют долю прироста товарооборота (в процентах) за счет изменения численности работников: Петров В.И., Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: Учебник - М.: Изд-во Современное управление, 2008. - 492 с.

Оч = 100 - (4)

где Оч -- прирост товарооборота за счет изменения численности работников фирмы, %;

-- прирост численности работников, %;

-- прирост объема товарооборота, %.

Отсюда прирост товарооборота за счет изменения производительности труда Опт определяется по формуле

Опт = 100 - Оч (5)

Большое влияние на уровень производительности труда работников предприятия оказывает изменение структуры товарооборота. Если в товарообороте торгового предприятия увеличивается доля товаров, требующая меньших затрат на их реализацию, то за счет этого фактора выработка торговых работников возрастает, и наоборот. Влияние изменения структуры товарооборота на производительность труда торговых работников можно измерить способом процентных чисел с применением приема разниц, если известны потоварные нормы выработки.

Уровень производительности труда зависит от изменения доли административно-управленческих работников в общей численности работающих. Влияние этого фактора на темп изменения производительности труда измеряется по формуле Соломатин А.Н. Экономика, анализ и планирование на предприятии торговли. Учебник для ВУЗов/ под ред. А.Н. Соломатина. - изд-во: Питер, 2009. - 560 с.

ПТ = А0 - А1:100 - Ао, (6)

Где А1, А0 -- удельный вес административно-управленческого персонала соответственно в базисном и отчетном периодах, %.

Численность работников, производительность труда, использование календарного фонда рабочего времени и другие трудовые факторы оказывают непосредственное влияние на изменение объема товарооборота предприятия. Расчет влияния трудовых показателей производится методами цепной подстановки, интегральным, способом разниц. Интегральный метод, позволяющий получить более точную оценку влияния факторов, является более предпочтительным (см. табл.3).

Изучение взаимосвязи товарооборота и производительности труда может производиться с помощью статистико-математических методов, т.е. с использованием метода группировки и корреляционного.

Таблица 3

Расчет влияния трудовых факторов на товарооборот предприятия

Фактор	Формулы расчета	Обозначение
	методом цепной подстановки	методом разниц	интегральным методом
Изменение среднесписочной численности работников	(Чф?Чп)-Оп	(Чф-Чп)?Оф= =Ч?Оф	Ч?Пф+	Чф, Чп - среднесписочная численность работников, фактическая, плановая, человек
Изменение среднегодовой выработки (товарооборота) на одного работника	Оф-Чф? ?п.год	(ф.год- -п.г?од) ? ?Чф=ПТ? Чф	ПТ?Чп+	ф.год, п.год - негодовая выработка одного работника, фактическая, плановая, тыс.руб Оф, Оп - объем товарооборота, фактический, плановый, тыс.руб. ПТ - прирост производительности, тыс.руб. Ч - прирост численности, человек «-» - уменьшение «+» - увеличение (улучшение)
Итого откл = Оф - Оп

Между производительностью труда торговых работников (средней выработкой) и объемом товарооборота существуют следующие формы связи: Крылов Э. И., Власова В. М. Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия: Учеб. пособие / СПбГУАП. СПб., 2008. 107 с.

¦ линейная: ух = a0+a1x;

¦ степенная: ух = a0 + a1

¦ логарифмическая: ух = a0 + a1log x;

где ух -- размер розничного товарооборота;

х -- средний товарооборот на одного торгового работника;

a0 , a1 -- постоянные параметры.

Логарифмическая форма связи в большей мере сближает теоретическое значение средней выработки с эмпирическим.

Для обобщающей оценки эффективности использования трудовых ресурсов целесообразно проанализировать в динамике следующие показатели эффективности труда: прибыль на одного работника; уровень затрат труда на единицу товарооборота; уровень расходов на оплату труда; долю прироста товарооборота за счет повышения производительности труда; интегральный показатель эффективности использования труда.

Интегральный показатель эффективности использования труда исчисляется по формуле Экономика предприятий торговли и общественного питания : учебное пособие / кол. авторов ; под ред. Т.И. Николаевой и Н.Р. Егоровой. - 3-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2009. - 400 с.

Iэ = (7)

где Iэ - интегральный показатель эффективности использования труда;

-- средний оборот на одного работника, тыс. руб.;

-- прибыль на одного работника, тыс. руб.

Эффективность использования трудовых ресурсов заметно влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия через такие показатели, как товарооборот, издержки обращения, прибыль (табл. 4).

Таблица 4

Расчет влияния трудовых факторов на конечные результаты деятельности предприятия

Фактор	Формула расчета	Обозначения
Прирост товарооборота Чф -- численность за счет производительно фактическая, человек сти труда	Опт = Чф?Пт	Чф - численность фактическая, человек
Влияние производительности труда на величину валового дохода	ВДпт =	Увд.ф - уровень валового дохода, фактический, %
Влияние производительности труда на издержки	Ипер.пр=	Ипер.ф - фактический уровень условно- переменных расходов, %
Влияние производительности труда на величину прибыли	Ппт=ВДпт - Ипер.пт

Большое влияние на повышение производительности труда работников оказывает внедрение в практику достижений научно-технического прогресса. Так, при переходе на работу на суммирующих кассовых аппаратах кассиры освобождаются от подсчетов стоимости покупок, предупреждаются ошибки и примерно на 25 % повышается производительность их труда. Кроме того, улучшается работа узлов расчета и экономится время покупателей. При работе продавцов на электронных весах, указывающих цену и стоимость товара вместе с его весом, эффективность труда возрастает в 2,0--3,0 раза. Особенно значительный эффект дает применение для доставки товаров в магазины тары-оборудования (контейнеров). По подсчетам научно-исследовательских институтов, внедрение тары-оборудования в продовольственной торговле сокращает численность продавцов, контролеров и рабочих примерно на 25 %, заведующих отделами, секциями и их заместителей -- на 10 %. Определенный эффект дает применение автоматов по продаже газированной воды, товарооборот каждого из них равен обороту сатураторной установки. В то же время только один работник обслуживает 8-10 таких автоматов. Внедрение в торговлю новейших машин и оборудования должно нацеливать на комплексную механизацию и автоматизацию торгово-технологических и производственных процессов. В перспективе, используя передовой опыт функционирования розничных торговых предприятий в странах с развитой рыночной экономикой, должны создаваться магазины-автоматы по продаже штучных и фасованных товаров.

Для обеспечения успешного функционирования, качественного обслуживания покупателей торговые предприятия должны оснащаться персональными компьютерами, сканерами и другой современной техникой. Лебедева С.Н. Экономика торгового предприятия : Учеб. пособие / С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков ; Под ред. С.Н, Лебедевой. - 2-е изд. - Мн.: Новое знание, 2008. - 240 с.

По результатам анализа производительности труда выявляют внутрипроизводственные резервы роста и разрабатывается план мероприятий по их использованию. При этом учитывают, что на величину производительности труда оказывает влияние совокупность различных факторов: внедрение нового оборудования, совершенствование организации труда, внедрение прогрессивных методов продажи товаров, внедрение сдельной формы оплаты, уровень профессионального образования, совмещение профессий, практический опыт, текучесть работников, соблюдение трудовой дисциплины.

Большое влияние на рост производительности труда оказывает улучшение условий работы. Исследования показывают, что производительность труда повышается при установке усовершенствованной вентиляции на 5--10 %, правильном освещении помещений -- на 5--15 % и даже за счет окраски стен и других окружающих предметов на рабочих местах в специально подобранные тона -- на 2-4 %.

Особое внимание должно быть уделено выявлению и мобилизации резервов повышения производительности труда, имеющих прогнозный характер, использование которых следует запланировать и реализовать в будущем году.

Глава III. Планирование трудовых ресурсов в торговле

Планирование трудовых ресурсов в торговой организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Торговые предприятия самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, плановую сумму средств на оплату труда. В основе планирования лежат результаты экономико-статистического анализа.

Составление плана по труду начинают с определения численности работников и составления штатного расписания. Прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так например, если администрация местного универсального магазина решает организовать в первую неделю января широкую продажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов.

Штатное расписание предусматривает перечень должностей, количество работников по каждой должности, должностной оклад (тарифную ставку), надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. В штатном расписании показывается вся численность работников. По функциональному составу штатное расписание составляется отдельно по каждой отрасли деятельности и структурному подразделению.

При составлении штатного расписания на планируемый период исходят из сложившейся численности и структуры штатов, учитывают прогнозируемые объем и структуру оборота, а также изменения в состоянии материально-технической базы, режима работы, организации материально-технических ресурсов, результатов анализа и соответствующие изменения вносят в сложившуюся численность и структуру штатов. В штатное расписание включается любая новая должность, если это продиктовано хозяйственной целесообразностью или изменившимися условиями работы. Соломатин А.Н. Экономика, анализ и планирование на предприятии торговли. Учебник для ВУЗов/ под ред. А.Н. Соломатина. - изд-во: Питер, 2009. - 560 с.

Численность и структура штатов разрабатываются для отдельных типов магазинов с учетом их торговой площади, специализации, режима работы, форм обслуживания и объема товарооборота.

Планирование численности работников по профессиям и должностям производится несколькими методами (табл. 5).

Таблица 5

Методы расчета численности работников предприятия по категориям, профессиям, должностям

Метод расчета	Формула расчета	Обозначение	Категория, профессия, должность
По расстановочному штату: рабочим местам и режиму работы	Чс=	Чс -средннесписочная численность работников, человек Н -количество рабочих мест Р -режим работы фирмы в течении недели, ч Nобсл -норма времени на обслуживание рабочего места, ч Кпересч -коэффициент пересчета явочной численности в среднесписочную, человек 40 -недельный фонд рабочего времени одного работника в соответствии с законодательством, ч	Продавцы, кассиры
По нормам времени	Чс =	Nвр - норма времени на выполнение определенного вида работ, ч Оо - однодневный оборот, кг	Фасовщики
По выполняемым функциям и объему работ	Чс=	- среднее количество определенных действий( расчетов, обработки договоров) в рамках -го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени Т - рабочее время специалиста по контракту за соответствующий промежуток календарного времени, принятого в расчетах Кн.р.в - коэффициент необходимого расширенного времени	Является разновидностью второго метода и используется для расчета численности административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения
По нормам облуживания	Чсм= или Чсу= или Чсс=	Чсм, Чсу, Чсс - соответственно численность специалистов холодильных установок, уборщиц помещений, ремонтников, человек Чагр - число обслуживаемых агрегатов S -площадь помещений,м2 Vp - общий объем работ Nобсл - норма обслуживания одним работником в соответствующих единицах	используется для определения численности машинистов холодильных установок, уборщиц, ремонтников
По нормам управляемости	Устанавливаются для руководящих должностей: · в подразделениях с высоким удельным весом нестандартной работы и разными функциями - до 5-7 человек; · в подразделениях с относительно устоявшимся характером работ и стандартными процедурами - норма 10-12 человек; · в подразделениях с однородными функциями - 30-50 человек

Применяемый в расчетах по всем методам определения численности коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового промежутка времени из-за болезни, очередного или дополнительного отпуска, отпуска по учебе, прочих уважительных причин. Он рассчитывается как отношение числа фактических (реальных) рабочих дней к общему числу календарных дней. Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями.

При определении численности продавцов и кассиров рекомендуется учитывать такие факторы, как интенсивность покупательских потоков, спрос населения, его сезонность, использование современных технологий продажи товаров.

При определении численности руководящих, инженерно-технических работников и специалистов исходят, как уже отмечалось, из хозяйственной целесообразности введения той или иной должности в платное расписание. Так, должность директора признано целесообразным вводить в штаты в государственных магазинах с торговой площадью более 250 м2, заместителя директора -- при режиме работы в полторы-две смены, в односменных непродовольственных магазинах, не имеющих секционного деления, при численности работников торгового зала более 100 человек. Имеются рекомендации и относительно других категорий работников, которые также могут служить только ориентиром. Например, при расчете численности продавцов, кассиров, кассиров-контролеров используется показатель условного рабочего места (в продовольственной торговле -- 20 м2, в непродовольственной -- 21,5 м2).

Рассчитанная таким образом численность работников отражается в штатном расписании и сравнивается с фактической; далее определяются высвобождение работников или дополнительный найм.

Прогнозирование общей численности основных категорий работников может производиться укрупненными статистическими методами, связанными с непосредственным использованием показателей товарооборота и производительности труда (табл. 6).

Экономическую обоснованность прогнозных расчетов среднесписочной численности работников необходимо проверить на предмет обеспечения оптимального соотношения между темпами роста товарооборота, численностью работников и производительности труда. С этой целью определяют темпы изменения показателей по труду на основе приведенных расчетов. По результатам расчетов находят оптимальный вариант прогноза среднесписочной численности работников фирмы при условии, что прогнозная численность работников может обеспечить высокое качество обслуживания.

Таблица 6

Методы прогнозирования общей численности и основных категорий работников

Метод прогнозирования	Формула расчета	Обозначения	Содержание показателя
По коэффициенту эластичности работников от товарооборота	Ч= Кэ?О, где Кэ=, Чпрог=Чф?Ч	Ч - темп прироста численности работников, человек О -прирост товарооборота, тыс.руб. Кэ - коэффициент эластичности	Позволяет увязать темпы роста товарооборота с изменением численности работников
По казателю урорвня затрат труда на единицу (1 млн или 10 млн руб.) товарооборота	Чпрог=Чф?Iч, где Iч=Iо?Iп	Iч - индекс численности работников Iо - индекс роста товарооборота Iп - индекс трудоемкости товарооборота	Позволяет учесть трудоемкость товарооборота
По прогнозируемым темпам роста производительности труда	Чпрог=Чф?	Чф_ численность фактическая, человек Iо - индекс роста товарооборота Iп - индекс трудоемкости товарооборота	Позволяет учесть скрытые резервы роста товарооборота

Прогнозные расчеты численности работников увязываются с планированием расходов на оплату труда. Каждое предприятие предусматривает численность работников в пределах имеющихся средств на оплату труда, величина которых в конечном счете зависит от прибыли и рентабельности.

Основанием для планирования производительности труда служат данные о фактической выработке за текущий год, результаты анализа отчетных данных и выявленные резервы обеспечения роста производительности труда в планируемом периоде.

При планировании производительности труда применяют различные методы: прямого счета, планирования по факторам, нормативный (выработка на одно рабочее место, на 1 м2 торговой площади) и др.

С помощью метода прямого счета оказывается возможным рассчитать изменение численности персонала под влиянием конкретных организационно-технических мероприятий.

В условиях рынка предпочтение должно быть отдано второму методу планирования производительности труда, так как он позволяет выделить влияние внешних факторов, не зависящих от фирмы, которые теперь выходят на первый план. Применение метода планирования по факторам предполагает прежде всего их четкую классификацию.

Выделяют следующие укрупненные группы факторов: внешние, не зависящие от работы фирмы; изменение объема товарооборота, его состава и трудоемкости; повышение технического уровня производственно-торговой деятельности; совершенствование управления, организации торговли. В предпоследней группе факторов учитывают возможности повышения уровня квалификации торгово-оперативного персонала, внедрения мероприятий по научной организации труда, увеличения годового фонда рабочего времени, укрепления трудовой дисциплины.

С учетом всех этих факторов планируется среднегодовая выработка на одного среднесписочного работника предприятия. Последовательность расчетов при планировании производительности труда по факторам такова:

1) в первую очередь определяется базовая численность персонала на плановый период Чб при условии сохранения базисной выработки: Экономика предприятий торговли и общественного питания : учебное пособие / кол. авторов ; под ред. Т.И. Николаевой и Н.Р. Егоровой. - 3-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2009. - 400 с.

Чб= (8)

где Ко -- рост объема товарооборота, %

2) затем рассчитывается ожидаемое изменение численности под влиянием каждого из факторов путем сопоставления затрат труда на запланированный объем товарооборота при планируемых и базовых условиях.

Прирост производительности труда ПТ рассчитывают по формулам

Э= ; ПТ = (9)

3) если рассчитанное таким образом сокращение численности персонала окажется недостаточным, то рекомендуется искать источники снижения затрат в сфере добровольных социальных услуг предприятия либо источники в снижении выплачиваемых дивидендов. Более правильным будет поиск резервов производительности труда за счет разработки и осуществления дополнительных мероприятий.

На узкоспециализированных предприятиях в субъектах торговли целесообразно планировать производительность труда нормативным методом. При этом вначале определяется норма выработки (реализации продаж на одно рабочее место), а затем с учетом плановой численности персонала рассчитывают уровень производительности труда и ее темпы роста по сравнению с предыдущим периодом. Данный метод планирования предполагает наличие хорошо поставленного учета и нормирования.

Заключение

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов товарооборота и повышения эффективности работы торгового предприятия . В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат прибыль и ряд других экономических показателей(объем реализации продукции, валовый доход).

Всем известно, что трудовые ресурсы имеют одно из важнейших значений в деятельности предприятия и оказывают сильнейшее влияние на его финансовые результаты. Поэтому для увеличения эффективности работы компании необходимо постоянно проводить анализ и планирование трудовых ресурсов.

Анализ трудовых ресурсов торгового предприятия позволяет оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованность штата работников различных профессий и эффективность использования рабочего времени. Анализ трудовых ресурсов включает в себя: анализ численности и состава работников, производительности труда, фонда заработной платы. При анализе численности работников следует различать: списочную, явочную, среднесписочную численность. Для характеристики движения рабочей силы и текучести кадров рассчитывают и анализируют показатели оборота и движения кадров. Материалом для анализа служат данные о товарообороте, средней численности работников фирмы, в том числе по основным и структурным подразделениям, данные о количестве отработанных человеко-дней, установленные нормы выработки. Анализируя производительность труда, сначала выявляют отклонение фактической (или ожидаемой) выработки от плановой и от выработки, достигнутой в прошлом периоде. Выработка работников торговли в стоимостном выражении во многом зависит от изменения розничных цен на товары По результатам анализа производительности труда выявляют внутрипроизводственные резервы роста и разрабатывается план мероприятий по их использованию.

Предприниматель, успешно ведущий дела должен понимать, что предприятие может достичь хороших результатов лишь при наличии удовлетворенного, квалифицированного и высоко мотивированного трудового коллектива. Планирование трудовых ресурсов в торговой организации логично начать с оценки их наличия. В основе планирования лежат результаты экономико-статистического анализа. Начинают планирование в торговой организации с определения численности работников и составления штатного расписания. Планирование численности работников по профессиям и должностям производится несколькими методами: метод расчета, по расстановочному штату: рабочим местам и режиму работы, по нормам времени, по выполняемым функциям и объему работ, по нормам обслуживания, по нормам управления. Основанием для планирования производительности труда служат данные о фактической выработке за текущий год, результаты анализа отчетных данных и выявленные резервы обеспечения роста производительности труда в планируемом периоде. При планировании производительности труда применяют различные методы: прямого счета, планирования по факторам, нормативный. Планирование трудовых ресурсов в современных условиях основано на свободном выборе вида и места экономической деятельности работников, их перемещении по рабочим местам, предприятиям и территориям с учетом рыночных законов спроса и предложения.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Эффективность использования трудовых ресурсов заметно влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия через такие показатели, как товарооборот, издержки обращения, прибыль.

Список использованной литературы

1. Баканов М.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 589 с.

2. Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкий Д.А., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 360 с.;

3. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. Учебник. - 8-е изд., испр. и доп. -- М.: Новое знание, 2008. -- 512 с. -- (Экономическое образование).