Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Основы анализа трудовых ресурсов

1.1 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

1.1.1 Цель и задачи анализа

1.1.2 Понятие трудовых ресурсов и их классификация

1.1.3 Планирование потребности в трудовых ресурсах

1.1.4 Анализ динамики численности персонала

1.2 Анализ производительности труда

1.2.1 Цель и задачи анализа

1.2.2 Мотивация как ключ к успеху

1.3 Анализ фонда оплаты труда

1.3.1 Цель и задачи анализа

1.3.2 Определение заработной платы и льгот

1.3.3 Характеристика системы анализа трудовых показателей

Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов на ООО "Союз Транс-М"

2.1 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

2.2 Анализ производительности труда

2.3 Анализ фонда оплаты труда

Заключение

Библиографический список

Введение

В условиях перехода к рыночной экономике каждое предприятие отвечает за свою работу самостоятельно и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимальной прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одними из главных, а зачастую основными и требующими наибольшего внимания является труд и его организация. Для правильной организации труда необходимо следить за совершенствованием практики подбора и расстановки кадров, стимулированием их труда, продвижением работников, повышения их квалификации. Стимулирование труда должно быть связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда -- нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов невозможен без особого внимания к организации труда и правильной кадровой политики.

Над решением этой сложной задачи до сих пор бьются талантливые экономисты и управленцы, по данной теме издано большое количество литературы, статей и исследований. В этом курсовом пректе была сделана попытка проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов на ООО «Союз Транс-М», при этом основные цели данной работы можно сформулировать следующим образом:

- анализ степени обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «Союз Транс-М»;

- анализ производительности труда;

- анализ фонда оплаты труда;

- анализ особенностей трудовых ресурсов ООО «Союз Транс-М».

Анализ трудовых ресурсов проводится по трем основным направлениям:

анализ численности

анализ структуры предприятия

анализ фонда оплаты труда

При написании данной дипломной работы использовались в качестве источников литературы монографии, периодические издания (например, “Проблемы теории и практики управления”, ”Вопросы экономики” и другие), а также отчетные данные по ООО «Союз Транс-М».

Глава 1. Основы анализа трудовых ресурсов

1.1 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

1.1.1 Цель и задачи анализа

Для организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг, - управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот. Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащий.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящий кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящий кадров.

Основные задачи анализа:

1) Анализ состава и структуры работающих.;

2) Анализ уровня квалификации работающих;

3) Анализ показателей движения рабочей силы;

4) Анализ использования рабочего времени и дисциплины труда;

5) Исследование влияния численности на объем производства;

6) Изучение норм выработки и их влияния на производительность труда;

7) Исследование мотивации труда;

8) Анализ состава и структуры фонда оплаты труда;

9) Изучение эффективности системы оплаты труда на предприятии.

1.1.2 Понятие трудовых ресурсов и их классификация

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей .

В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп), считались ведущими «паразитический образ жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики .

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя, как об этом будет сказано ниже, требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности .

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды истории нашей страны.

Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К концу второй пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет .

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду, различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.

По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения .

Численность всего населения и его возрастная структура в разные годы показаны в табл. 1 (данные Федеральной службы занятости России).

Таблица 1. Численность населения России и его возрастная структура

	Численность всего	В том числе население в возрасте, %
Годы	населения на начало года	Моложе трудоспособного	трудоспособного	старше трудоспособного
	млн. чел.	%
2003	147,0	100,0	24,5	57,0	18,5
2004	148,3	100,0	24,1	56,6	19,3
2005	148,7	100,0	24,0	56,0	20,0
2006	147,5	100,0	22,5	56,9	20,6
2007 (прогноз)	146,1	100,0	20,1	59,9	20,3

Как видно из табл. 1, с 2003 по 2007 г.г. включительно прослеживаются тенденции сокращения доли населения моложе трудоспособного и трудоспособного возрастов и увеличения доли населения старше трудоспособного возраста. К концу XX в. в России прогнозируется заметное сокращение общей численности населения и доли населения в дорабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т.е. старение населения, что в дальнейшей перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте .

С середины 1993 г. в нашей статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, (а также лиц моложе 16 лет), которые в рассматриваемый период:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

а) не имели работы и заработка;

б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

г) были готовы приступить к работе;

д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости;

Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней .

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности;

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают .

Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией Российской Федерации, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в его прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь.

Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда .

Кадры - наиболее подвижная часть производительных сил. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников .

Промышленно-производственный персонал подразделяется на категории работающих в зависимости от выполняемых ими функций: рабочие, инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана, ученики.

К рабочим относятся трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства. Рабочие, в зависимости от их участия в производстве, делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно участвуют в работе основных производственных процессов, например, в обслуживании технологических установок. Остальные относятся к вспомогательным рабочим - это ремонтники, обслуживающие оборудование, лаборатории, КИП и автоматику, рабочие, связанные с замерами, перекачкой, хранением и отгрузкой продукции и др.

К инженерно-техническим работникам (ИТР) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производственным процессом - руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерских служб и др.

К служащим относятся работники, выполняющие отчетную, канцелярскую и хозяйственную работы (бухгалтеры, счетоводы, финансовые работники, работники отделов кадров, снабжения, а также статистики, чертежники, машинистки и т.п.)

Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, занятые уходом за служебными помещениями.

В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда делятся по профессиям и специальностям.

Профессия - это определенный комплекс знаний и практических навыков, которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии выделяются узкие специальности .

1.1.3 Планирование потребности в трудовых ресурсах

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной, но к сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей .

Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящий для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассыпка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащий о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых .

На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки .

1.1.4 Анализ динамики численности персонала

Основными задачами анализа являются следующие:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для целей анализа весь персонал предприятия классифицируется по следующим признакам:

1. По имущественным отношениям:

собственники, владельцы предприятия;

наемные работники.

2. По категориям:

рабочие (основные и вспомогательные);

служащие (специалисты, руководители и прочие служащие).

3. По сфере деятельности:

работающие в основной деятельности;

персонал вне основной деятельности.

4. По месту основной работы:

состоящие в штате;

не состоящие в штате.

Анализ начинается с общей оценки. На предприятии ООО «Союз Транс-М» выделяют следующие категории работников:

1) ИТР;

2) Специалисты;

3) Служащие;

4) Рабочие;

По категориям все сотрудники предприятия делятся на рабочих и служащих. К служащим относятся руководящие работники, специалисты, и прочие служащие. К рабочим - водители, кондуктора, кладовщики, слесаря, электромонтеры, мойщицы, уборщицы, и т.д. Всего на ООО «Союз Транс-М» по штатному расписанию на 1 января 2014г. было:

Рабочих: 621 чел.;

Служащих: 44.1 чел.

Исследуется фактическое наличие работников по профессии с потребностью на программу. Рассчитывается и оценивается процент обеспеченности программы трудовыми ресурсами.

Анализируются и рассчитываются показатели:

1. Темп роста численности работающих;

2. Абсолютная и относительная экономия

3. Коэффициент оборота по приему

;

4. Коэффициент оборота по выбытию

5. Коэффициент общего оборота

;

6. Коэффициент текучести кадров

Неуважительные причины:

1) увольнение по собственному желанию;

2) увольнение за нарушение дисциплины;

3) увольнение из-за несоответствия занимаемой должности.

Высокие показатели текучести кадров служат показателем неблагополучия предприятия.

Потери предприятия по текучести кадров можно сгруппировать по трем направлениям:

1. Снижение производительности труда работника два месяца после приема на работу.

2. Снижение производительности труда два месяца перед увольнением.

3. Дополнительные расходы, связанные с обучением работников или переквалификацией для выполнения соответствующей программы.

При анализе использования рабочего времени проводят выявление размеров потерь рабочего времени, их причины, разрабатывают мероприятия, направленные на их устранение.

При анализе использования рабочего времени используют следующие показатели:

1. Среднее число дней, отработанных одним рабочим за год Тдн, в днях.

2. Средняя продолжительность рабочего дня, tсм, ч.

3. Годовая выработка одного работающего, В.

4. Годовая выработка одного рабочего.

5. Среднечасовая выработка одного рабочего. Эти показатели позволяют судить о внутрисменных и целодневных потерях рабочего времени.

Основными причинами целодневных потерь является:

забастовки

прогулы

перебои в материально-техническом снабжении

внеплановые ремонтные работы.

Причинами внутрисменных потерь являются:

организационно-технические - отсутствие сырья, материалов, энергии, перебои с транспортом;

социально-экономические - внутренняя атмосфера в коллективе, преждевременный уход с работы и т.д.

1.2 Анализ производительности труда

1.2.1 Цель и задачи анализа

Основная цель анализа производительности труда - выявление резервов, повышение эффективности производства. На производительность труда оказывают влияние следующие факторы:

технические

технологические

организационные

социально-экономические

психологические

прочие факторы.

Среди основных факторов принято выделять:

1) Повышение технологического уровня производства;

2) Совершенствование организации производства, труда и управления;

3) Структурные изменения производства.

Изменения производительности труда определяются путем расчета относительной или абсолютной экономии численности работников по отдельным факторам и их совокупности .

- влияние изменения продукции

На производительность труда оказывают влияние такие показатели, как:

среднедневная и среднечасовая выработка на одного рабочего;

продолжительность смены и среднее число дней, отработанных одним рабочим за год.

1.2.2 Мотивация как ключ к успеху

При планировании и организации работы руководитель определяет, какие конкретные цели стоят перед данной организацией, когда, как и кто, по его мнению, должен выполнять ту или иную работу. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации .

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В отношении управления можно дать такое определение:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных цепей или целей организации.

На сегодняшний день существуют различные теории мотивации. Наиболее известные из них - это теории Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлеланда и Фредерика Герцберга, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений, которые мы называем потребностями. Потребностями мы называем осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы .

Продолжая разговор о мотивации на предприятиях, обратимся к российской действительности. Долгое время существовало традиционное отчуждение работника от целей, задач, интересов предприятия, отчуждение которое являлось основной преградой на пути к добросовестному, инициативному, творческому труду. Каковы же основные причины этого отчуждения?

- отсутствие собственности на средства производства, и, следовательно мотивации собственника, хозяина;

- несовершенная система распределительных отношений, получение материальных и культурных благ;

- отстраненность от управленческого процесса, в результате которой работник выполняет чужие команды, не всегда им понимаемые и для него приемлемые;

- обеднение содержания труда, его монотонность, однообразие, оторванность от конечного результата;

- неблагоприятный "климат" предприятия, система льгот и привилегий, порождающие недоброжелательность, зависть, отсутствие общности интересов.

Перечисленные выше причины отчуждения персонала являются следствием системы авторитарных методов управления, что затрудняет достижение высоких показателей деятельности приватизированных предприятий.

Сейчас разработано три мотивационных варианта - это участие персонала в собственности, участие в прибылях и участие в управлении. И, только решив проблему отчуждения персонала, можно ожидать превращения пассивного рабочего-собственника, благосостояние которого в какой-то мере зависит от прибыльности фирмы, но который сам на конечные результаты работы предприятия не влияет, в активного и заинтересованного члена "единой команды", стремящегося к процветанию фирмы. Только на этой базе можно будет развивать творческие способности персонала в той мере, которая обеспечит конкурентоспособность приватизированных российских предприятий на мировом рынке .

Одной из важнейших задач при анализе трудовых ресурсов является изучение мотивации труда (стимулирование работника или групп работников по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей). Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы.

Стимул - материальная награда.

Мотив - внутренняя побудительная сила, желание, ориентация, увлечение, внутренние установки.

Мотивы бывают (в соответствии с теорией Маслоу):

1. самовыражение;

2. уважение;

3. социальная потребность;

4. безопасность, защита;

5. удовлетворение физиологических потребностей.

Основными факторами мотивации труда являются:

1) Заработная плата. Характеризует оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2) Внутрифирменные льготы (льготное питание, оплата проезда, предоставление беспроцентных ссуд, доплата за стаж работы).

3) Нематериальные льготы - гибкий график работы.

4)Мероприятия, повышающие самостоятельность и ответственность работника.

5) Создание благоприятной атмосферы.

6) Продвижение по службе, оплата повышения квалификации. Заканчивается анализ производительности труда выявлением и разработкой мероприятий, повышающих производительность труда .

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

потребность трудовой ресурс мотивация

1.3 Анализ фонда оплаты труда

1.3.1 Цель и задачи анализа

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления .

Задачи анализа использования фонда оплаты труда:

- оценка использования средств на оплату труда;

- определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;

оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников;

- выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

1.3.2 Определение заработной платы и льгот

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Термин "Заработная плата" относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями .

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием столовые и кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования детей сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления и др. .

1.3.3 Характеристика системы анализа трудовых показателей

Анализ оплаты труда. Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогах с предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Так как объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендаций по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующем расходование средств, направляемых на потребление.

В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников .

Анализ состава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается прежде всего в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда .

Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда. Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты, средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.

В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними .

Система оплаты труда в странах рыночной экономики представляет собой:

1) Повременную оплату (выработка от рабочего не зависит);

2) Минимальную оплату труда;

3) Дополнительную оплату труда:

премии управленческому персоналу

компенсационные выплаты

специальные премии, независимо от успехов

премии, зависящие от величины прибыли

доплаты за стаж работы и квалификацию

продажа акций фирмы.

На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности работают различных категории работников:

штатный персонал

временно работающие по договору

по индивидуально-трудовому соглашению.

Штатный персонал оплачивается по фиксированным окладам или ставкам, изменяющимся в зависимости от отработанного времени и результатов работы предприятия.

Временно работающие по договору и трудовому соглашению оплачиваются за фактический объем работы после выполнения задания.

Анализ оплаты труда начинается с общей оценки с выделением фонда оплаты труда по категориям работников:

1) промышленно-производственный персонал, в т.ч.

основные рабочие

вспомогательные рабочие

2) непромышленный персонал

1) Определяется абсолютная, относительная экономия фонда оплаты труда, темпы роста.

2) Затем анализируется изменение фонда оплаты труда по основным категориям работников в динамике, проводится анализ влияния структурных сдвигов.

Анализ заработной платы осуществляется с выделением отдельных категорий работников как в статике, так и в динамике.

3) На следующем этапе дается оценка влияния отдельных факторов на использование фонда оплаты труда

4) Затем дается оценка эффективности оплаты труда на предприятии. Для этого определяется соотношение темпов роста производительное труда и темпов роста заработной платы. Необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

5) Затем разрабатываются мероприятия, направленные на эффективность использования средств на оплату труда.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции .



Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов на ООО «Союз Транс-М»

2.1 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Для целей анализа весь персонал предприятия классифицируется по следующим категориям (приводятся фактические данные, в %) Таблица 2

Категория	1.01.11 г.	1.01.12 г.	1.01.13 г.	1.01.14 г.
Всего ИТР, в т.ч.:	8,7	8,7	5,9	5,9
руководители	4,0	3,8	2,3	2,3
специалисты	3,4	3,8	2,7	2,5
служащие	1,3	1,1	0,9	1,1
Рабочие всего, в т.ч.:	91,3	91,3	94,1	94,1
основные	77,3	77,3	87,3	88,2
вспомогательные	14,0	14,0	6,8	5,9
Итого	100	100	100	100

Примечание: к основным рабочим относятся рабочие отдела эксплуатации (водители, кондуктора) и ремонтники, а к вспомогательным - все остальные рабочие.

Исходя из данных, приведенных в таблице, можно сделать вывод о том, что за 2011-2014 г.г. сократилась доля ИТР в структуре кадров и возросла доля основных рабочих отчасти в связи и увеличением количества текущих ремонтов с 11 до 13 единиц. Доля вспомогательных рабочих при этом снизилась.

Необходимо исследовать фактическое наличие работников по профессии с потребностью на программу. Исходя из имеющихся данных, в качестве примера рассмотрим технико-экономическое обоснование расчета предполагаемой численности рабочих для ежемесячного ремонта 13-ти автобусов на ООО «Союз Транс-М».

В настоящее время на предприятии ежемесячно на участке текущего ремонта производится 11 автобусов. Численность рабочих данного участка составляет 21 человек, в т.ч. слесари по ремонту подвижного состава 8 человек, электрослесари по ремонту подвижного состава 6 человек, газоэлектросварщики 2 человека, столяр 2 человека, маляры 2 человека, подсобный рабочий 1 человек.

Все рабочие объединены в 2 бригады: бригада слесарей (слесари, газоэлектросварщики, столяры), производящая ремонт слесарного и механического оборудования, кузовные и столярные работы и бригада маляров. В настоящее время, из-за продолжающегося старения подвижного состава и увеличения его ремонта с коэффициентом 1,3 нормы времени на участке текущего ремонта составляют 200,1%.

В связи с тем, что в 2012 г. на участке текущего ремонта планируется производить ежемесячно ремонт 13 автобусов, предлагается данный расчет в котором предусматривается:

1. Обеспечение данного объема работ расчетной численностью рабочих;

2. Снижение норм выработки на участке текущего ремонта;

3. Сохранение средней заработной платы по участку на уже достигнутом уровне.

Расчет составлен на ремонт 13 автобусов с коэффициентами:

7 авт. с К=1,3; 6 авт. с К=1,2

Для бригады слесарей Таблица 2

	Норма времени, час.	Расценка, руб.
	На 1 авт.	На 13 авт.	На 1 авт.	На 13 авт.
Мех. оборуд-е с К=1,3	324,31	2270,17	793882	5557174
Мех. оборуд-е с К=1,2	299,36	1796,16	760529	4563174
Столяр.оборуд-е с К=1,3	52,61	368,27	118976	832832
Столярн.оборуд-е с К=1,2	48,56	291,36	109824	658944
Итого		4725,96		11612124

На 1 человека, при расчетной численности 16 человек, сдельная зарплата составит 725758 руб. Общая зарплата на 1 чел. составит 1293664 руб. Норма выработки по бригаде слесарей, при численности 16 чел. составит:

Для бригады маляров расчет составлен на ремонт 13 автобусов с коэффициентами 1.2 - 9 авт., 1.1 - 4 авт.

Таблица 3

	Норма времени (час)	Расценка (руб.)
	На 1 авт.	На 13 авт.	На 1 авт.	На 13 авт
Малярные работы К=1.3	64.20	577.8	130399	1173591
Малярные работы К=1.2	58.85	235.4	119532	478128
Итого	813.2		1651719

При расчетной численности 3 чел. сдельная зарплата на 1 чел. составит 550573 руб. Общая зарплата на 1 чел. составит 981396 руб.

Норма выработки по бригаде маляров при численности 3 чел. составит:

На основании данных расчетов видно, что для обеспечения текущего ремонта 13-ти автобусов, на данный участок требуется дополнительно 5 чел., в т.ч. слесари - 4 человека, маляры - 1 человек.

Далее необходимо рассчитать следующие показатели:

1. Темп роста численности работающих (Учр ).

Исходя из данных, приведенных в таблице 2, можно рассчитать темп роста численности, который составил (в %):

за 2012г. 98% по отношению к 2011г.;

за 2013г. 172% по отношению к 2012 г.;

за 2014г. 111% по отношению к 2013г..

Темп роста численности работающих рассчитывается как цепной индекс:

Iчр=ЧР0/ЧР1

2. Абсолютная и относительная экономия.

Относительная экономия:

Э97= 371-378х0,98=0,56 ;

Э98= 639-371х 1,72=0,88 ;

Э99= 710- 639х 1,11= 0,71 ;

Абсолютная экономия:

Э97=371-378=-7(чел.) ;

Э98= 639-371= +268(чел.) ;

Э99=710- 639=+71(чел.) ;

3. Коэффициент оборота по приему.

Для его расчета необходимо рассчитать среднесписочную численность работающих за год.

Nср.=ЧРза год/12

Nср.96=356,4

Nср.97=481,5

Nср.98=662,7

Nср 99=663,2

Коэффициент оборота по прибытию рассчитывается следующим образом:

Значения данного показателя за период с 2011 по 2014 года представлены в таблице.



Таблица 4

Коэффициент по прибытию	По предприятию в целом	По кондукторам	По водителям
2011 год	0,17	-	0,03
2012 год	0,90	2,22	0,07
2013 год	0,36	0,57	0,06
2014 год	0,29	0,53	0,04

Исходя из данных приведенных в таблице, можно отметить, что в 2012 году значительно увеличилось число принятых на работу по сравнению с другими годами.

4. Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается следующим образом:

Величина данного показателя за рассматриваемый временной период показаны в таблице.

Таблица 5

Коэффициент оборота по выбытию	По предприятию в целом	По кондукторам	По водителям
2011 год	0,19	-	0,06
2012 год	0,33	0,65	0,03
2013 год	0,27	0,44	0,05
2014 год	0,36	0,65	0,01

Данные таблицы наглядно показывают, что коэффициент оборота по выбытию на данном предприятии с 2011 по 2014 гг. меняется незначительно. Самого большого значения он достигает в 2012 году, причем это связано с большим количеством увольнений с работы среди кондукторов. По водителям значения рассматриваемого показателя практически не меняются.

5. Коэффициент общего оборота



Значения рассматриваемого показателя представлены в таблице.

Таблица 6

Коэффициент общего оборота	По предприятию в целом	По кондукторам	По водителям
2011 год	0,35	-	0,08
2012 год	1,24	2,87	0,09
2013 год	0,63	1,01	0,11
2014 год	0,65	1,17	0,04

Данные таблицы 7. представлены в виде столбиковой диаграммы на рис. 1.

Рис. 1

Из данных представленных в таблице видно, что самый большой оборот по предприятию был в 2012 году, причем по водителям данный показатель колеблется относительно незначительно, чего нельзя сказать по кондукторам.

6. Коэффициент текучести кадров рассчитывается по приведенной ниже формуле:

При этом неуважительные причины можно разделить на 3 группы:

1) по собственному желанию;

2) за нарушение дисциплины;

3) из-за несоответствия занимаемой должности.

Число увольнений по неуважительным причинам на рассматриваемом предприятии за временной отрезок времени с 2011 по 2014 гг. приведены в таблице.

Таблица 7

Неуважительные причины увольнений	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Всего увольнений по собственному желанию, в т.ч.:	30	81	104	173
не устраивает режим работы	22	48	75	115
жилищные условия	1	4	3	5
семейные обстоятельства	1	18	22	25
зарплата	6	11	4	28
За нарушение трудовой дисциплины всего, в т.ч.:	6	57	40	25
ст.33 п.4	3	23	19	10
ст.33 п.7	2	6	10	6
ст.23	1	28	11	9
Итого:	36	138	144	198

Примечание: ст.33 п.4-увольнение за прогулы (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; ст.33 п.7-увольнение за появление на работу в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; ст.23-увольнение при неудовлетворительном результате испытания.

В следующей таблице приводятся аналогичные данные только по водителям.

Таблица 8

Неуважительные причины увольнений	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Всего увольнений по собственному желанию, в т.ч.:	51	77	143
не устраивает режим работы	30	52	93
жилищные условия	2	2	5
семейные обстоятельства	14	21	25
зарплата	5	2	20
За нарушение трудовой дисциплины всего, в т.ч.:	46	37	20
ст.33 п.4	19	17	8
ст.33 п.7	2	9	5
ст.23	25	11	7
Итого:	97	114	163

Используя данные таблиц 8 и 9, рассчитаем коэффициент текучести кадров по предприятию в целом и по водителям, полученные значения будут представлены в следующей таблице.

Таблица 9

Коэффициент текучести кадров	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.
По предприятию в целом	0,10	0,.29	0,22	0,29
По водителям	-	0,61	0,41	0,58

Исходя из данных, приведенных выше, можно сказать, что на предприятии увеличилась текучесть кадров с 2012 года. Это связано с тем, что работников не устраивает режим и характер труда. Но в целом по предприятию данный показатель сравнительно небольшой и если рассматривать его в динамике, то можно сказать, что он меняется незначительно.

Поскольку высокие показатели текучести кадров служат показателем неблагополучия предприятия, то руководство ООО «Союз Транс-М» должно постоянно разрабатывать мероприятия, направленные на создание таких условий на предприятии, которые бы привели к снижению величины данного показателя, т.к. с текучестью кадров связаны довольно существенные затраты:

прямые затраты на увольняемых работников, уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров, плата за сверхурочные оставшимся работникам, затраты на обучение и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с кадрами.

Анализ использования рабочего времени

1) Годовая выработка одного работающего рассчитывается по следующей формуле:

Вгод =Общий доход за год/Nср

2) Годовая выработка одного рабочего (на примере кондукторов) рассчитывается по формуле:

Вгод. конд.=Кондукторский доход за год/Nср. конд

Nср.99=157,9

Nср.10=276,8

Nср.11=279,6

Значения этих двух показателей представлены в следующей таблице.

Таблица 10

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Общий доход предприятия (т.р.)	9366,9	15895,8	27075,5	30497,7
В т.ч. кондукторский доход (т. р.)	-	6398,1	13484,4	17166,1
Выработка на 1 работающего за год (т.р.)	26,282	33,013	37,838	45,986
Годовая выработка на 1 кондуктора (т.р.)	-	40,519	48,715	61,395



Эти показатели позволяют судить о внутрисменных и целодневных потерях рабочего времени.

Основными причинами целодневных потерь являются:

забастовки

прогулы

перебои в материально-техническом снабжении

внеплановые ремонтные работы.

На рассматриваемом предприятии с 2011 по 2014 гг. потери из-за прогулов составили:

2011 г.-71 день-57 человек;

2012 г.-171 день-131 человек;

2013 г.-179 дней-151 человек;

2014 г.-77 дней-72 человека.

Причинами внутрисменных потерь являются:

организационно-технические - отсутствие сырья, материалов, энергии, перебои с транспортом;

социально-экономические - внутренняя атмосфера в коллективе, преждевременный уход с работы и т.д.