Теоретические и практические аспекты анализа производительности труда организации (на примере ЗАО "Строймеханизация")

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты анализа производительности труда на предприятии

1.1. Понятие трудовых ресурсов и их классификация

1.2. Состав, структура и функции трудовых ресурсов

1.3. Цель и задачи анализа производительности труда

Глава 2. Анализ производительности труда в ЗАО «Строймеханизация»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Строймеханизация»

2.2. Анализ производительности труда

2.3.Трудоемкость

Глава 3. Проблемы и пути повышения производительности труда в ЗАО «Строймеханизация»

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию использования трудовых ресурсов

3.2. Экономическая эффективность предлагаемых рекомендаций

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Актуальность

В современных условиях глобализации мировых рынков и бизнеса важнейшей проблемой отечественной экономики является обеспечение конкурентоспособности национальных товаропроизводителей, к числу которых относятся промышленные предприятия и отрасли. В этой связи по мере обострения конкурентной борьбы на рынке товаров и услуг все большее значение приобретает рост производительности труда как условие снижения издержек производства, повышения качества выпускаемой продукции и получения предприятием конкурентного преимущества.

Связь производительности и конкурентоспособности в последнее время становится все более очевидной. Опыт стран с развитой рыночной экономикой позволяет утверждать, что только повышение производительности труда дает возможность сохранить конкурентоспособность последних на рынке. Средства, которые тратятся на изыскание и реализацию резервов роста производительности труда, впоследствии многократно окупаются снижением производственных и непроизводственных издержек, ростом прибыли, успехами в конкурентной рыночной борьбе.

Серьезных отечественных исследований по проблемам роста производительности труда в условиях рыночной экономики мало. Научные концепции, посвященные исследованию этих важных проблем, рассматриваются как бы параллельно, без учета их взаимного влияния и взаимной обусловленности. Все сказанное в совокупности обуславливает актуальность темы исследования.

Цель курсовой работы - изучение теоретических и практических аспектов анализа производительности труда организации (на примере ЗАО «Строймеханизация»).

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1) изучить теоретические основы анализа производительности труда в организации;

2) проанализировать производительность труда в ЗАО «Строймеханизация»;

3) определить проблемы, возникающие в процессе использования трудовых ресурсов в ЗАО «Строймеханизация»;

4) сформулировать направления повышения эффективности производительности труда в ЗАО «Строймеханизация».

Объектом дипломного исследования является производительность труда в ЗАО «Строймеханизация».

Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в организации ЗАО «Строймеханизация» в процессе использования трудовых ресурсов.

Проблемам анализа производительности труда организации посвящены труды следующих зарубежных учены: Дж. Грин, Э.М. Грант, Р.Д. Гутгарц, Т. Джордж, М.Н. Джери, М. Лайл, Р. Шонберг, К.Г. Юнг и др. В отечественной литературе, посвященной эффективному использованию трудовых ресурсов в организации, можно отметить труды таких авторов, как Ю. Н. Арсеньева, А. Я. Кибанова, Г. В. Савицкой, Р. А. Фатхутдинова и др.

При выполнении курсовой работы в качестве источников информации выступили учебная, научная, методическая литература, материалы периодических изданий, Интернет-сайтов, документы и материалы ЗАО «Строймеханизация» за 2011 - 2013 г.г.

В процессе работы были использованы методы экономического и аналитического анализа, синтеза, сравнения, обобщения, группировки, выборки, изучения литературы и наблюдения самого автора.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

Во введении раскрывается актуальность темы, формулируются цель и задачи курсовой работы, определены объект и предмет, методы исследования.

В первой главе изучены теоретические аспекты анализа производительности труда на предприятии.

Во второй главе проведен анализ производительности труда в ЗАО «Строймеханизация».

Третья глава посвящена формулированию проблем и путей повышения производительности труда в ЗАО «Строймеханизация».

В заключении подведены итоги курсовой работы.

Глава 1. Теоретические аспекты анализа производительности труда на предприятии

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, профессиональной группы. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие - персонал.

Трудовой потенциал - это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал -- это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непрерывно изменяется 8, с. 112.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Основными характеристиками персонала являются: численность и структура 9, с. 56.

Структура персонала предприятия определяется по совокупности отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

На рис. 1 представлен механизм формирования трудовых ресурсов предприятия.

Рис.1. Механизм формирования трудовых ресурсов предприятия

Промышленно-производственный персонал непосредственно участвует в создании материальных ценностей: в производстве и его обслуживании (это работники основных цехов, вспомогательных и обслуживающих труд подразделений, аппарата заводоуправления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов и служб предприятия).

Непромышленный (непроизводственный) персонал - занят в обслуживании бытовой, социально-культурной сфере (медицинские, санитарные, жилищно-коммунальные службы), школах, детских садах, подсобных хозяйствах 16, с. 154.

По характеру выполняемых функций выделяют категории промышленно-производственного персонала:

1. Рабочие - непосредственно участвуют в производственном процессе. Разделение труда по характеру участия в производственном процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных.

2. Руководители - выполняют функцию управления:

- высшего уровня - генеральные директора, зам. директора;

- среднего уровня - начальники смены, участка, цеха;

- низового уровня - мастер, бригадир.

3. Специалисты (работают в службах заводоуправления, цехах) заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда:

- высшего уровня - главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители;

- среднего уровня - инженеры, экономисты, юристы и другие;

- низового звена - младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ.

4. Служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).

- старший служащий - бухгалтер, статистик.

- младший служащий - секретарь, курьер и др.

Управление трудовыми ресурсами на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий персонала.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров11, с.125.

Эффективность использования трудовых ресурсов зависит от многих объективных и субъективных факторов. Комплексное изучение условий и результатов функционирования общественного труда служит методологической и информационной базой для разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению оптимальных соотношений между вещественным и личным факторами производства.

1.2 Состав, структура и функции трудовых ресурсов

Состав персонала любой организации, как правило, неоднороден, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности. 

Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура. В ней выделяют: 

1) персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских подразделениях, аппарате управления и т.д.) 

2) персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). 

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. 

Рабочие создают материальные ценности и оказывают услуги производственного характера. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. 

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно - хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ. трудовой ресурс производительность

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. 

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей. 

На крупных предприятиях, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. На сегодняшний день принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют. 

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах. Структура персонала может быть рассмотрена по следующим признакам:

1. Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Профессиональное разделение труда применяется для руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Профессия - род трудовой деятельности работающего, связанный с выполнением комплекса работ, характеризующегося определенным методом воздействия на предмет труда путем применения соответствующих орудий труда. Специальность - вид трудовой деятельности, отличающейся от профессии более четко ограниченным кругом работ (слесарь- инструментальщик).

Отличают два понятия: профессия и должность. Под должностью понимают определенное служебное место в системе предприятия, связанное с выполнением соответствующих работ, характеризующееся определенными правами, обязанностями, ответственностью, полномочиями. Профессии различают по характеру выполняемых работ.

2. Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

3. Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

4. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

5. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное 15, с. 183.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

По длительности найма на работу наемные работники подразделяются на подгруппы: постоянные работники; временные работники; сезонные работники; работники, нанятые на случайные работы.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры трудовых ресурсов предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру трудовых ресурсов влияют следующие факторы: уровень механизации и автоматизации производства; тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый); размеры предприятия; организационно-правовая форма хозяйствования; сложность и наукоемкость выпускаемой продукции; отраслевая принадлежность предприятия и др.

1.3 Цель и задачи анализа производительности труда

Анализ производительности труда - это непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Рис.2. Взаимосвязь факторов, определяющих эффективность использования трудовых ресурсов организации

Цель анализа производительности труда -- поиск резервов повышения производительности труда работников, определение оптимальной численности работников на предприятии, структуры кадров и рациональной загруженности работников предприятия 8, с. 146.

Анализ производительности труда подразделяется на:

- анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;

- факторный анализ производительности труда;

- резервы роста производительности труда.

В зависимости от уровня детализации и цели анализа источниками получения данных могут являться:

1) статистическая и оперативная отчетность;

2) проектно-сметная документация;

3) первичная документация;

4) результаты целевых обследований и наблюдений;

5) планы по труду.

К первой группе источников информации можно отнести данные отчетности об использовании календарного фонда времени, данные об отработанных человеко-часах, о простоях, причинах приема и выбытия рабочей силы, сведения о распределении сдельщиков по степени выполнения норм выработки, о состоянии нормирования, о распределении сдельщиков и повременщиков на основных и вспомогательных работах. Данные оперативного учета содержат также информацию о целодневных и внутрисменных простоях рабочих и о численности рабочих по профессиям, категориям и разрядам выполняемых работ. Наряду с этим в оперативной отчетности можно получить информацию об относительном и абсолютном высвобождении численности работающих в результате реализации инвестиционных проектов и других научно-технических и организационных мероприятий4, с. 196.

Проектно-сметная документация, входящая во вторую группу информации, содержит данные о проектной производительности труда, численности основных и вспомогательных рабочих, которые будут работать после реконструкции или технического перевооружения производства.

Третья группа источников информации - это документы по оформлению работников как поступающих, так и выбывающих, а также использования рабочего времени. Сюда относятся табель учета рабочего времени, сведения о невыходах и прогулах, приказы и распоряжения о нарушении трудовой дисциплины, расчетные и платежные ведомости на выдачу заработной платы, реестры, журналы-ордера, отчеты цехов о выполнении норм выработки, рабочие наряды и листки на оплату простоя, а также другие документы 3, с. 172.

В составе четвертой группы выступают результаты целевых обследований и наблюдений в формах:

- данных фотографирования рабочего времени и хронометрирования распределения затрат рабочего при выполнении технологических операций;

- данных самообследования рабочего времени в течение рабочей смены.

Из планов по труду, относящихся к пятой группе источников информации, используются:

- сведения о плане повышения производительности труда в разрезе технико-экономических факторов;

- данные о плановой трудоемкости продукции и возможностях ее снижении;

- план по численности работников предприятия в разрезе отдельных категорий и профессий работников;

- данные баланса рабочего времени рабочего;

- данные о плановом фонде оплаты труда в разрезе отдельных категорий работающих, цехов, участков и служб управления и технической подготовки производства.

Наконец, из планов по труду, экономической литературы и нормативно-справочной документации можно получить информацию о классификации затрат труда по категориям, профессиям, разрядам рабочих и работ25,с. 49.

Эффективность использования трудовых ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности данного вопроса управлением предприятия.

Таким образом, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Глава 2. Анализ производительности труда в ЗАО «Строймеханизация»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Строймеханизация»

Общество с ограниченной ответственностью «Строймеханизация» было образовано 25 марта 1998 года. Юридический адрес предприятия: 453830, Республика Башкортостан, г. Сибай, ул. Восточное шоссе, 19.

Общество создано для осуществления хозяйственной деятельности в целях удовлетворения общественных потребностей в его продукции. Товаров, работ, услуг и реализации на основе получения прибыли экономических интересов участников и членов трудового коллектива общества.

Для реализации целей и задач общество осуществляет следующие виды деятельности:

- ремонтно-строительная деятельность, в т.ч. капитальный ремонт производственных, непроизводственных зданий, сооружений и жилья;

- производство сантехнических работ;

- подрядная строительно-монтажная деятельность;

- автотранспортная деятельность по перевозке пассажиров и грузов;

- деятельность по производству и реализации строительных деталей и конструкций, в т.ч. стальных и легких металлических конструкций, металлоизделий, строительных деталей из древесины;

- оказание услуг по механизации строительства;

- деятельность по производству и реализации строительных материалов, в т.ч.: сборные бетонные и железобетонные конструкции и изделия, стеновые материалы (стеновые блоки, кирпич, черепица) полимерные материалы (линолеум, пенополистирол и т.д.), облицовочные материалы из природного камня, бетон и строительный раствор, асфальтобетон;

- торгово-закупочная деятельность (СС созданием собственных торговых точек) продуктами питания, товарами народного потребления, лекарствами, медицинскими средствами и препаратами, медицинской техникой и оборудованием, продукцией производственно-технического назначения (в т.ч. нефтью, продуктами нефтепереработки и нефтехимии), автомобилями, другими транспортными средствами, а также запасными частями и комплектующими изделиями к ним, в т.ч.:

- оптовая торговля,

- розничная торговля (в т.ч. торговля выносимая, в павильонах, киосках, на лотах и в других временных сооружениях),

- внешняя торговля и т.д.

Основную долю в производственной деятельности предприятия составляет работа по строительству и ремонту зданий и сооружений.

Кроме основной деятельности осуществляются вспомогательные работы (сдача в аренду зданий и сооружений; использование территории, складских помещений длительного хранения товаров сторонних организаций и др.).

С 1999 года Компания активно осуществляет деятельность на строительном рынке Республики Башкортостан.

На сегодняшний день строительная компания ЗАО «Строймеханизация» -- стабильная и динамично развивающееся компания, имеющая развитую структуру и выполняющая функции генподрядчика и заказчика-застройщика, что позволяет полностью контролировать ход и инвестирование строительства. Компания в полном объеме выполняет принятые на себя обязательства перед Сибаем: строительство за счет собственных средств объектов инженерной инфраструктуры; своевременно и в полном объеме осуществляет перечисление средств на развитие городской инженерной инфраструктуры, арендные платежи по инвестиционным договорам аренды земельных участков.

Структура ЗАО «Строймеханизация» более всего соответствует классической, функциональной структуре построения организации (рис. 3).

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис.3. Организационная структура ЗАО «Строймеханизация»

Особенностью функциональной структуры является деление организации на отдельные элементы, каждые из которых выполняют конкретную функциональную задачу. Такое построение организации позволяет максимально использовать специализацию, а также снизить нагрузку на руководителей. Однако необходимо тщательно следить, чтобы отдельные подразделения не ставили свои цели выше целей организации. Данная схема имеет наибольшую эффективность в стабильной внешней среде и при ограниченной номенклатуре продукции, т.е. максимально эффективна для мелких и средних по величине предприятий.

Существующую на сегодняшний день структуру управления ЗАО «Строймеханизация» можно оценить, как достаточно рациональную, она позволяет эффективно работать и развиваться. В результате анализа происхождения, технологии и ярких событий, имеющих место в организации можно сделать вывод, что ЗАО «Строймеханизация» подходит более всего культура роли.

Динамика основных технико-экономических показателей ЗАО «Строймеханизация» за 2011 - 2013 г.г. представлена в табл. 1:

Таблица 1

Динамика основных технико-экономических показателей ЗАО «Строймеханизация» за 2011-2013 г.г.

№ п/п	Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Темпы	роста
					2011 г.	2012 г.
1	Выручка от реализации, т.р.	40551	36119	49946	89	138
2	Численность работников, чел.	34	72	43	212	60
3	Среднегодовая стоимость основных средств, т.р.	13972	7051	1700	50	24
4	Среднегодовые остатки оборотных средств, т.р.	1709	3834	7035	224	123
5	Производительность труда, руб.	1192,67	501,65	1161,53	42	231
6	Фондоотдача, руб./руб.	2,9	5,12	29,38	176	574
7	Себестоимость продукции, т.р.	34727	35922	43451	103	121
8	Валовая прибыль, т.р.	5824	197	6495	3	3296
9	Коммерческие и управленческие расходы	4619	0	5625	0	100
10	Прибыль (убыток) от продаж, т.р.	1205	197	870	16	441
11	Чистая прибыль (убыток), т.р.	85	0	156	0	156
12	Рентабельность производства продукции, %	0,03	0,005	0,02	17	400

Данные, представленные в таблице 1, характеризуют деятельность ЗАО «Строймеханизация» за 2011 - 2013 годы следующим образом.

Судя по показателям выручки от оказания услуг и реализации продукции, 2012 год был для предприятия наименее удачным, чем 2011 и 2013.

Выручка от реализации услуг в 2012 году составила 89% от выручки от реализации работ и услуг в 2011 г., то есть 36119 тыс. руб.

В 2013 году организация заключила договор на поставку строительных конструкций с предприятием ООО «Эталон Фасад», а так же предприятие заключило договоры на оказание различных работ и услуг.

С 2013 г. предприятие вновь начинает реализовывать большее количество продукции, оказывать услуги по строительству, что способствует росту выручки от реализации по сравнению с 2012 годом в 1,38 раза и составляет 49946 тыс. руб.

Графически динамику выручки ЗАО «Строймеханизация» можно представить в виде рис. 4.

Рис.4. Динамика выручки от реализации ЗАО «Строймеханизация» за 2011 - 2013 г.г.

Аналогично выручке от продажи меняется и себестоимость услуг. Однако себестоимость в 2012 году увеличивается в связи с ростом расходов и составляет 103% от показателя 2011 года, что соответствует величине 35922 тыс. руб.

В 2013 году себестоимость увеличивается в связи с ростом объема реализации и составляет 43451 тыс. руб. или 121% от величины 2012 года.

Валовая прибыль в 2011 году составила 5824 тыс. руб., однако в 2012 году на фоне неблагоприятных экономических условий, валовая прибыль сократилась до 197 тыс. руб., что на 97% меньше показателя предшествующего года. В 2013 году ситуация стабилизировалась и организация имела валовую прибыль в сумме 6495 тыс. руб.

Чистая прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, является положительной величиной и претерпевает довольно сильные изменения: в 2011 году ее величина составляла всего 85 тыс. руб., в 2012 году она равнялась нулю, и только в 2013 году чистая прибыль возросла до 156 тыс. руб.

Графически динамику чистой прибыли ЗАО «Строймеханизация» можно представить в виде рис.5.

Рис.5. Динамика чистой прибыли ЗАО «Строймеханизация»

В ЗАО «Строймеханизация» нестабильный коллектив сотрудников, его численность по состоянию на 2013 год составляет 43 человека. Это на 29 чел. меньше, чем в 2012 году.

Производительность труда имеет тенденцию к снижению в 2012 г. на 58%, это объясняется снижением выручки организации. Однако в 2013 г. производительность труда возросла на 231% и составила 1161,53 тыс. руб./чел.

В целом, можно сделать вывод, что на протяжении 2011 - 2013 г.г. организация развивалась нестабильно, на что повлияли последствия аномальных погодных условий, однако в 2013 г. в организации наблюдается стабилизация деятельности организации.

2.2 Анализ производительности труда

Для характеристики движения рабочей силы в ЗАО «Строймеханизация» рассчитаем и проанализируем динамику показателей, приведенных в табл. 2.

Таблица 2

Динамика движения рабочей силы за 2011 - 2013 гг.

Движение рабочей силы	2011	Процент от общего числа уволившихся	2012	Процент от общего числа уволившихся	2013	Процент от общего числа уволившихся	Темп роста, % 13/12	Темп роста, % 12/11
Принято	6	-	38	-	6	-	633	16
Убыло	8	-	17	-	29(11)	-	212	171
В т. ч. по причинам		-		-	-	-	-	-
Собственное желание	5	62	13	77	10	28	260	61
По уходу за ребенком	1	13	2	17	1	4	200	50
Реорганизация					18	57
Текучесть кадров, %	23,5	-	23,6	-	25,5	-	94	131

Без учета потерь работников в связи с реорганизацией (уменьшением числа трудовых ресурсов в связи с отсоединением производственного участка) количество убывших составило 11 чел.

Для расчета коэффициента текучести в 2013 году, показатель «убыло» берем без учета потери работников, в связи с реорганизацией предприятия:

Из таблицы 6 видно, что текучесть кадров в ЗАО «Строймеханизация» является довольно высокой и увеличилась на 31% в 2013 году по сравнению с 2012 и на 8% в 2013 по сравнению с 2011г.

Динамика текучести кадров представлена на рисунке 6.

Рис.6. Динамика текучести кадров в ЗАО «Строймеханизация» за 2011 - 2013 г.г.

Как видно из рисунка 6, текучесть кадров в ЗАО «Строймеханизация» на протяжении всего анализируемого периода имеет достаточно высокое значение, причем данная текучесть не связана с отсоединением производственного участка.

Основная причина ухода сотрудников - это уход по собственному желанию (в 2011 г. - 5 чел., в 2012 - 13 чел., в 2013 г. - 8 чел.). Если рассматривать увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель в 2012 г. возрос на 160% по сравнению с 2011 годом. Это объясняется тем, что на предприятии низкий уровень заработной платы, и выплачивается она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.

Текучесть кадров -- одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3 - 5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники -- в таком режиме живет каждое предприятие. Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3--5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников.

Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации. Всего количество принятого на работу персонала в 2013 году меньше, чем в 2012 году на 10%, а количество уволившихся работников увеличилось на 31%. Для более полной характеристики движения рабочей силы рассчитаем следующие коэффициенты. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

(61)

где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч - численность работающих.

Среднедневная выработка рассчитывается по формуле:

(62)

Где Д - общее количество отработанных рабочих человеко-дней.

Среднечасовая выработка рассчитывается по формуле:

(63)

где Час - это общее количество отработанных человеко-часов.

Динамика среднегодовой выработки за 2011 - 2013 г.г. представлена на рисунке 7.

Рис.7. Динамика среднегодовой выработки ЗАО «Строймеханизация» за 2011 - 2013 г.г.

Факторная модель для показателя влияния среднегодовой выработки на объем товарной продукции на всех работающих имеет следующий вид:

(64)

УД - доля рабочих в общей численности работников,

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год,

t - средняя продолжительность рабочего дня,

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Данная факторная модель помогает определить влияние выше рассчитанных факторов на показатели объема товарной продукции за год.

2.3 Трудоемкость

Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

(65)

где ФРВ_i - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,

VВП_i - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции. Анализ динамики трудоемкости продукции за 2011 - 2013 г.г. представлен в таблице 3.

Таблица 3

Анализ динамики трудоемкости продукции ЗАО «Строймеханизация» за 2011 - 2013 гг.

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Темп роста, 2012 к 2011, %	Темп роста 2013 к 2012, %
Готовая продукция, тыс.руб.	175	350,5	544,5	200	155
Отработано всеми рабочими человеко-часов	67728	142272	82560	210	58
Удельная трудоемкость на 1 тыс.руб., ч	387,01	405,9	151,62	105	37
Среднечасовая выработка, руб.	0,002	0,002	0,006	100	300

Как видно по табл. 3, деятельность организации имеет очень высокую трудоемкость, что характеризует низкую эффективность деятельности организации. Трудоемкость имеет положительный темп роста в 2012 году на 5%, однако в 2013 году трудоемкость снижается на 73%, это положительный фактор, однако показатель трудоемкости остается на высоком уровне.

Анализ динамики трудоёмкости и выполнение плана по её уровню представлен в таблице 4.

Таблица 4

Оценка динамики и выполнение плана ЗАО «Строймеханизация» по уровню трудоёмкости продукции в 2013 г.

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Рост уровня показателя, %
		План	Факт	План к прошлому году	Факт к прошлому году	Факт к плану
Готовая продукция, тыс.руб.	350,5	565	544,5	161	155	96
Отработано всеми рабочими человеко-часов	142272	142272	82560	100	58	58
Удельная трудоемкость на 1 тыс.руб., ч	405,9	251,8	151,62	62	37	60
Среднечасовая выработка, руб.	0,002	0,003	0,006	150	300	200

Как видно из таблицы 11, из-за потерь рабочего времени, план по товарной продукции в 2013 г. не был выполнен. Так же, анализ показал, что плановое задание по снижению трудоёмкости продукции в целом по предприятию выполнено. Плановое задание по снижению трудоёмкости продукции к прошлому году составило 62%, тогда изменение 62%-100%=-38%. Фактическое снижение трудоёмкости к уровню прошлого года 37% или 37%-100%=-63%.

Фактический прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоемкости продукции:

(66)

Плановый рост производительности труда за счёт снижения трудоёмкости к уровню прошлого года:

План по снижению трудоёмкости перевыполнен на 25% (62%-37%), в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 150% (300%-150%).

Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоёмкости продукции:

(67)

Между трудоёмкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Таким образом, снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

Несмотря на все недостатки, в организации имеются резервы роста производительности труда. Добиться повышения производительности труда можно за счет снижения текучести кадров в ЗАО «Строймеханизация».

Одним из важнейших способов управления текучестью персонала является управление не только величиной, но и структурой оплаты труда.

На данный момент в ЗАО «Строймеханизация» оплата труда не предусматривает премиальных надбавок, а строится только на окладе. Заработная плата не привязана к результатам трудовой деятельности персонала ЗАО «Строймеханизация».

Все это является причинами высокой текучести трудовых ресурсов и ведет к потерям рабочего времени.

Высококвалифицированные кадры не задерживаются в ЗАО «Строймеханизация», они находят работу с более высокой оплатой труда.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что существует реальная необходимость в разработке эффективной системы использования трудовых ресурсов в ЗАО «Строймеханизация»

Глава 3. Проблемы и пути повышения производительности труда в ЗАО «Строймеханизация»

3.1 Разработка рекомендаций по повышению производительности труда в ЗАО «Строймеханизация»

Анализ производительности труда в ЗАО «Строймеханизация» позволил выявить проблему, снижающую эффективность использования трудовых ресурсов. Данной проблемой является высокая текучесть кадров в ЗАО «Строймеханизация». Несмотря на то, что в 2013 году количество персонала составила 543 чел., а в 2011 году 534 чел., текучесть высокая, так как существенное количество персонала было уволено по собственному желанию и на их место принимались новые сотрудники. В ЗАО «Строймеханизация» происходит постоянное обновление персонала.

Так, при анализе текучести персонала было выявлено, что основными причинами текучести кадров в ЗАО «Строймеханизация» является неудовлетворенность персонала заработной платой и условиями труда.

Неудовлетворенность заработной платой персонала - один из самых существенных мотивов текучести всех групп персонала ЗАО Строймеханизация.

Неудовлетворенность работников ЗАО «Строймеханизация» материальным стимулированием усиливается тем, что отсутствует финансовая прозрачность в организации. Многие работники просто не доверяют руководителям, считая, что предлагаемые им зарплатные системы далеки от истинных финансовых возможностей организаций, а все новации они расценивают не иначе как попытку «выжать» их по максимуму при минимальной компенсации.

Для устранения проблемы текучести необходимо разработать рекомендации по внедрению комбинированной системы оплаты труда в ЗАО «Строймеханизация», которая позволит заинтересовать работников в труде и способствует снижению текучести на основе системы материального стимулирования персонала.

Так, в рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Сущность предлагаемого мероприятия состоит в том, что правильно выбранная организацией ЗАО «Строймеханизация» система и форма оплаты труда будут заинтересовывать работников в достижении больших результатов труда и приведут к росту эффективности деятельности организации в целом. Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, распределения и потребления созданного продукта. Участие трудящихся в доле вновь созданного продукта (духовных и материальных благ) выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать качеству и количеству затраченного ими труда.

Заработная плата - одна из важнейших категорий экономики труда организации. При установлении системы заработной платы в ЗАО «Строймеханизация» необходимо ориентироваться на следующие принципиальные положения:

- размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени;

- форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможности премирования в натуральной форме;

- заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе.

Формирование эффективной системы вознаграждения трудовых ресурсов в ЗАО «Строймеханизация», основанной на учете вклада работника в общий результат, является одним из стратегических направлений в области эффективного использования трудовых ресурсов и организации в целом, поскольку именно от степени достижения целей организации зависит ее эффективность.

Исходя из всего вышесказанного, предлагается разработать мероприятия по дополнительному материальному стимулированию работников ЗАО «Строймеханизация». В ЗАО «Строймеханизация» предлагается применить комбинированную систему оплаты труда, исходя из которой, работнику по результатам его труда будет начисляться премия в размере 5% от оклада. Основная суть премий поощрение сотрудников за достижение определенных количественных и качественных показателей в результате трудовой деятельности.

Премия будет выплачиваться за достижение сверхнормативных показателей. Так как премия не может использоваться сама по себе, она должна применяться в совокупности с окладом работников ЗАО «Строймеханизация». Наиболее часто используемая основа расчета премии -- это оценка результатов деятельности работника по плану. Выполнил план -- получай премию.

Принципы определения круга премируемых сотрудников:

- в зависимости от специфики деятельности работника;

- в зависимости от места и роли работника в управленческой иерархии (например, могут быть системы премирования, распространяющиеся только на строительных рабочих организации);

- в зависимости от степени выполнения работником правил внутреннего трудового распорядка (например, отсутствие нарушений (опозданий, задержек с обеденного перерыва и др.)).

Применение данного мероприятия способствует сокращению потерь рабочего времени, заинтересует работников результатами труда, что должно способствовать снижению текучести, а значит, и повышению показателей производительности труда организации.

3.2 Экономическая эффективность предлагаемых рекомендаций

В целях повышения производительности труда в ЗАО «Строймеханизация» предлагается разработать рекомендации по внедрению комбинированной системы оплаты труда в ЗАО «Строймеханизация», которая позволит заинтересовать работников в труде и способствует снижению текучести на основе системы материального стимулирования персонала;

Исходя из всего вышесказанного, предлагается внедрить комбинированную систему оплаты труда, исходя из которой, работнику будет выплачиваться премия в размере 5% от оклада.

Учитывая, что норма текучести - 3 % будет достигнута не сразу после внедрения мероприятий, проведем расчет экономического эффекта, который позволит снизить текучесть до 7 %.

Для определения величины экономического эффекта от внедрения мероприятий по снижению текучести кадров на основе системы материального стимулирования рассмотрим следующие положения.

1. За счет создания дополнительного фонда материального стимулирования основного персонала рабочих уровень текучести предполагается снизить до 7 %. По мнению ученых в области управления трудовыми ресурсами В. Свистунова и М. Тюленева существует обратная зависимость между уровнем оплаты труда и текучестью кадров [27].

2. За счет внедрения мероприятий по материальному стимулированию и программы по адаптации происходит снижение следующих потерь на основе формул, представленных в работе В. Свистунова и М. Тюленевой [27, с. 68]:

1) Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников (формула 68):

П_о = З_о?Д_и?К_и (68)

где П_о - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

З_о - затраты на обучение и переобучение;

Д_и - доля излишнего оборота, текучести;

Ки - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

2) Затраты по проведению набора персонала в результате текучести (формула 69):

З_орг = (З_н ? Д_т ) Ч_изм (69)

где З_н - затраты на набор;

Ч_изм. - изменение численности работников;

Д_т. - доля текучести.

Средние затраты на набор включают затраты на рекламу, затраты на содержание персонала кадровой службы и дополнительные затраты, связанные с анкетированием персонала [4, с. 68].

До внедрения мероприятий по материальному стимулированию годовой ФОТ рабочих ЗАО «Строймеханизация» составил:

8,99?12 ? 43 = 4638,84 тыс. руб.,

где 8,99 тыс. руб. - среднемесячная заработная плата одного работника организации с учетом всех удержаний и отчислений;

12 - количество месяцев в году;

43 - среднесписочная численность, чел.

Создание дополнительного фонда материального стимулирования для рабочих в среднем в 5 % от ФОТ приведет к увеличению годовых затрат на ФОТ на сумму:

(8,99 + 5,0%)?12 ? 43 = 9,4395?12?43 = 4870,782 тыс. руб.

4870,782 - 4638,84= 231,942 тыс. руб.

С учетом снижения текучести рабочих до 7% по предприятию, число рабочих, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины должно снизиться до 3 чел. (43 ? 0,07). Тогда потери от увольнения рабочих уменьшатся на сумму:

8,99?12? (11-3) ? 0,2 = 172,608 тыс. руб.,

где 11 - количество уволившихся в 2012 году, чел. (без учета отсоединения производственного участка) 3 - планируемое количество уволившихся; 0,2 - коэффициент снижения затрат в связи с увольнением работников. Все принятые работники ЗАО «Строймеханизация» проходят обучение. Затраты на обучение вновь принятого персонала составляют в среднем от 10,0 до 14,0 тыс. руб. на одного работника организации.

В 2013 году 30% работников прошли обучение:

43 чел ? 0,30 = 12 чел.

При снижении текучести персонала до 7% по ЗАО «Строймеханизация», снижение затрат на обучение составит:

П_о = 12 ? [(10,0 + 14,0)/2] ?(0,25 - 0,07) = 25,92 тыс. руб.

Средние затраты на наем одного сотрудника составляют от 18,0 до 24,0 тыс. руб. Тогда снижение затрат на набор работников ЗАО «Строймеханизация» вследствие снижения текучести до 7 % составит:

З_орг = 21,0 ? (0,25 - 0,07) ? 43 = 162,54 тыс. руб.

?Э = 172,608 + 25,92 + 162,54 = 361,068 тыс. руб.

Годовой эффект от мероприятий по снижению текучести кадров предприятия ЗАО «Строймеханизация» составит:

361,068 - 231,942 = 129,126 тыс. руб.

Экономическую эффективность так же можно рассчитать по формуле 70:

(70)

где П - это прибыль, полученная предприятием после внедрения мероприятий; З - затраты на проведение мероприятий по снижению текучести.

Производительность труда после внедрения предлагаемых мероприятий рассчитаем по формуле:

Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению системы материального стимулирования позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал, а так же получить экономический эффект в сумме: + 129,126 тыс. руб. или 155%, производительность труда возрастет на 3 тыс. руб.

Заключение

Подведем итоги проведенного исследования. Труд - это целесообразная деятельность человека. Показателем экономической эффективности труда является его производительность.

Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются.

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы управления персоналом могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направления. Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному. Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессиональная квалификация, образование, мотивация труда, состояние здоровья).

Эффективность процесса управления трудовыми ресурсами определяется также через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д.