Определение потребности и управление трудовыми ресурсами в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

АННОТАЦИЯ

Дипломная работа: 57 с., 14 табл., 11 рис., 41 источник,2 приложения.

ПЛАНИРОВАНИЕ, УПРАВЛЕНИЕ, ТРУДОВЫЕ, РЕСУРСЫ, МЕТОДЫ

Объект исследования - трудовые ресурсы, и потребности в ней.

Предмет исследования - трудовые ресурсы в ГВТУП «БСВТ».

Цель работы: изучить, проанализировать, оценить трудовые ресурсы в ГВТУП «БСВТ», определить направления совершенствования управления трудовыми ресурсами на предприятии.

Методы исследования: методы системного, функционального и статистического анализа, группировок, табличный метод, обобщения.

Исследования и разработки: изучены теоретические аспекты трудовых ресурсов, рассмотрены методы анализа, изучен режим труда и отдыха, адаптация трудовых ресурсов. Проведен анализ и оценка практики планирования трудовых ресурсов в ГВТУП «БСВТ». Разработаны мероприятия по совершенствованию планирования и управления трудовыми ресурсами в ГВТУП «БСВТ».

Элементы научной новизны: разработаны рекомендации по совершенствованию методики планирования и управления трудовыми ресурсами в ГВТУП «БСВТ», что даст возможность обеспечить наращивание прибыльности компании за счет слияния нескольких управлений (отделов) уменьшения при этом управляющего персонала.

Область возможного практического применения: планирование и управления трудовыми ресурсами в ГВТУП «БСВТ».

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса.



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические аспекты понятия трудовые ресурсы

1.1 Понятие и характеристика трудовых ресурсов

1.2 Методы проведения анализа количественной и качественной потребности в трудовых ресурсах

1.3 Особенности построения режимов труда и отдыха, адаптация трудовых ресурсов

2. Анализ и оценка практики планирования и управления трудовыми ресурсами ГВТУП «БСВТ»

2.1 Общая экономическо-организационная характеристика ГВТУП «БСВТ»

2.2 Анализ структуры кадров ГВТУП «БСВТ», его профессионального и квалификационного состава

2.3 Оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами

3. Разработка мероприятий по совершенствованию планирования и управления трудовыми ресурсами ГВТУП «БСВТ»

3.1 Мероприятия по совершенствованию использования трудовых ресурсов

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Приложения



ВВЕДЕНИЕ

Отличительной чертой передового маркетинга считается признание растущей роли человеческого фактора в системе развития новейших форм и производства, способов управления и действенного использования кадрового состава.

Основной потенциал компании заключен в кадрах. Какие бы прекрасные мысли, новые технологии ни присутствовали, в отсутствии хорошо подготовленного кадрового состава больших результатов достигнуть невозможно. Именно кадры совершают работу, подают мысли и позволяют компании существовать. Без обученных сотрудников ни одно предприятие никак не сумеет добиться поставленных целей.

Для фирм нужны специалисты, владеющие уникальными познаниями и фактическими умениями, связанными с их профессиональной деятельностью. Отдача их применения прямо влияет на качество издаваемой продукции, значение ее себестоимости и конкурентоспособность. Для обеспечения высочайшей эффективности, применения кадрового состава нужен систематический анализ работы с ним.

Актуальность темы: Предоставленная дипломная работа открывает понятие трудовых ресурсов (далее ТР) и отвечает на более действующий вопрос: какова настоящая потребность компании в ТР, необходимая для снабжения бесперебойного производственного процесса, для увеличения производительности труда.

К ТР относится та часть кадрового состава, которая обладает важными физиологическими данными, познаниями и умениями труда в соответствующей отрасли. Необходимая обеспеченность компаний подходящими ТР, их разумное внедрение, высочайший уровень производительности труда имеют огромное значение для роста размеров продукции и увеличения эффективности производства. В частности, от обеспеченности компании ТР и эффективности их применения находятся в зависимости размер и оперативность исполнения всех работ, эффективность применения оснащения, машин, устройств и как итог размер производства продукции, ее первоначальная стоимость, выручка и ряд остальных финансовых показателей.

ТР в компании - это предмет неизменной заботы со стороны управления компании. В особенности роль ТР возросла в период рыночных взаимоотношений, а инвестиционный характер производства, его высочайшая наукоёмкость скорректировали требования к работнику - увеличили значимость творческого отношения к труду. В данный момент главная задача бизнесмена-управляющего компании - отлично подобранный кадровый состав, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, обдумывать и осуществлять планы управления компании. Лишь она служит задатком успеха компании, ее процветанием.

Экономический потенциал страны, национальное достояние и качество жизни определяются главным образом состоянием ТР, уровнем развития кадрового потенциала.

Из вышеизложенного следует, что важно регулярно предопределять и контролировать надобность в кадрах компании для укрепления количественного признака персонала на оптимальном уровне для обеспечения устойчивого функционирования компании на рынке.

Целью дипломной работы считается определение необходимости в ТР ГВТУП «БСВТ».

Для исполнения установленной цели нужно решить следующие задачи:

- дать понятие и характеристики ТР;

- изучить методы проведения анализа количественной и качественной потребности в трудовых ресурсах;

- изучить общую экономическо-организационную характеристику ГВТУП «БСВТ»;

- провести анализ структуры кадров ГВТУП «БСВТ», его профессионального и квалификационного состава;

- провести оценку обеспеченности организации ТР;

- разработать мероприятия по совершенствованию использования ТР;

- рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий;

Объект исследования - ГВТУП «БСВТ».

Предмет исследования - трудовые ресурсы.

Научная новизна исследования заключается в следующем: уточнена сущность ТР в ГВТУП «БСВТ», предложены показатели эффективности ТР.

При написании работы были применены разные источники, включая учебные пособия и периодические издания, авторы которых довольно основательно рассматривают вопросы оценки действенного применения ТР и способы определения потребности в кадрах.



1. Теоретические аспекты понятия трудовые ресурсы

1.1 Понятие и характеристика трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы (ТР) - это трудоспособная часть народонаселения, которая, обладая физиологическими и интеллектуальными способностями, способна создавать материальные блага либо оказывать услуги [6, с.205 ].

К ТР относятся:

- население в трудоспособном возрасте, исключение составляют инвалиды войны и труда 1 и 2 групп и неработающие лица, получающие пенсии на льготных условиях;

- лица пенсионного возраста;

- работающие подростки в возрасте до 16 лет.

Не входят в состав ТР дети и пожилые люди, а еще лица, утратившие трудоспособность либо никак не владеющие ею, к примеру, те же инвалиды либо больные, долгое время оказавшиеся на лечении. Потому количество ТР в стране постоянно меньше количества всего населения. Повышение части ТР напрямую находится в зависимости от всеобщего количества жителей, их поло возрастного состава, а еще состояния самочувствия.

ТР занимают особенное пространство во всей совокупности ресурсов компании. В период рыночных взаимоотношений роль ТР значительно увеличивается. Инвестиционный характер производства, его наукоёмкость, повышение конкурентоспособности продукции скорректировали требования к работнику, увеличили значимость творческого отношения к труду и высочайшего мастерства. Это привело к значимым переменам в управлении кадрами в компании. ТР как фактор производства заметно отличаются от остальных факторов. На уровне единичного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» употребляется термин «персонал» либо «кадры».

Кадры компании и его конфигурации имеют конкретные количественные, высококачественные и структурные характеристики.

Количественная черта кадров компании в первую очередь измеряется таковыми признаками, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников компании (далее СЧР) - это признак количества работников СЧР на конкретную дату с учетом принятых и выбывших за данный день сотрудников.

Явочная численность - это расчетная СЧР, которые обязаны явиться на работу для исполнения производственного поручения, разница между явочным и СЧР охарактеризовывает численность целодневных простоев (отпуска, заболевания, командировки и т. д.).

Для определения количества тружеников за установленный период употребляется признак СЧР. Он используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, текучести сотрудников, коэффициентов оборота и ряда остальных характеристик.

СЧР за месяц определяется путем суммирования количества тружеников списочного состава (далее СС) за любой календарный день месяца (включая торжественные и выходные дни) и разделения приобретенной суммы на количество календарных дней месяца. СЧР за квартал (год) определяется путем суммирования СЧР за все месяцы работы компании в квартале (году) и разделения приобретенной суммы на 3 (12). Для верного определения СЧР нужно вести каждодневный учет тружеников СС, в том числе учет приказов (постановлений) о способе, переводе тружеников на иную работу и прекращении трудового контракта.

Не считая численности тружеников количественная черта ТР компании и его внутренних подразделений имеет возможность быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях либо человеко-часах, который можно найти путем умножения СЧР (Чс.п.) на среднюю длительность рабочего периода в днях либо часах (Тр.в.) по формуле 1[1, с.264].

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в. (1)

Высококачественная характеристика кадров компании определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее тружеников для достижения целей компании и производства работ. Высококачественные характеристики кадров компании и качество труда оценить существенно труднее. В настоящее время недостает одного осмысливания качества труда и высококачественной составляющей ТР рабочей силы.

Структурная черта кадров компании определяется составом и количественным соответствием отдельных категорий и групп тружеников компании (рисунок 1).

В зависимости от роли в производственном процессе весь персонал (кадры) компании распределяется на 2 группы: промышленно - производственный персонал; непромышленный персонал.

Кадры компании, непосредственно связанные с действием производства продукции и его обслуживанием, представляют собой промышленно-производственный кадровый состав. К нему относятся все труженики главных, запасных, подсобных и обслуживающих цехов; научно - исследовательских, конструкторских организаций и лабораторий, находящихся на балансе компании; заводоуправления со всеми отделами и службами, а еще служб, занимающихся капитальным и текущим ремонтом оснащения и автотранспортных средств компании.

Промышленно-производственный кадровый состав, в зависимости от характера исполняемых им функций обозначается на последующие группы:

-рабочие (главные и запасные);

-служащие (главы, специалисты и технические исполнители.



Рисунок 1 - Структура кадрового состава компании

Примечание -- Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Исключительно бессчетная и основная группа кадрового состава - рабочие, которые конкретно принимают участие в производстве продукции, а еще в ремонте и уходе за оборудованием, создают смещение предметов труда, готовой продукции и т.д.

Рабочие, в собственную очередь, разделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с созданием продукции, к вспомогательным - рабочие, специализирующий сервис производства. Это деление чисто относительное, и на практике время от времени их тяжело разделить.

Служащие, в собственную очередь, разделяются на управляющих, профессионалов и технических исполнителей.

К руководителям относятся труженики, занимающие должности управляющих компании и их структурных подразделений, а еще их заместители по последующим должностям: начальника, боссы, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; основные специалисты (основной бухгалтер, основной инженер, основной механик, основной технолог, основной экономист и др.)[2, с.670].

К специалистам компании относятся труженики, занимающиеся инженерно-техническими, финансовыми, бухгалтерскими, юридическими и иными подобными видами деятельности, т.е. бухгалтеры, специалисты по психологии, социологи, живописцы, товароведы, технологи и др.

К техническим исполнителям относятся труженики, исполняющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственный сервис и делопроизводство (агенты по снабжению, кассиры, контролеры, и др.).

К не промышленному кадровому составу относятся труженики, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном, это труженики, занимающиеся в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, учебных заведениях и т.д.

1.2 Методы проведения анализа количественной и качественной потребности в трудовых ресурсах

трудовой ресурс адаптация обеспеченность

С практической точки зрения кадровый состав представляет собой важный ресурс компании, действенная реализация потенциала которого требует особых решений в зависимости от индивидуальностей определенных производственных задач, решаемых каждой категорией тружеников [12, с.205]. На рисунке 2 представлен один из вероятных вариантов классификации кадрового состава по направлениям:



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Классификация персонала

Примечание -- Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Применяя структуру персонала компании (рисунок 1) нужно выявить направленности, по которым необходимо вести анализ обеспеченности компании персоналом. Задачки анализа обеспеченности компании кадрами:

-изучение количества работников и их состава по полу, возрасту;

-квалификации, должности и уровню классификации;

-введение степени обеспеченности компании кадрами;

-проверка данных о применении рабочего времени;

-исследование форм, динамики и обстоятельств движения персонала, дисциплины труда;

-определение численности и динамики занимающихся ручным, малоквалифицированным и тяжелым трудом;

-изучение социальных качеств трудящийся деятельности: мотивации труда, профессионально-квалификационного подъема, удовлетворенности трудом и т.п.;

-исследование мер, нацеленных на усовершенствование обеспеченности компании кадрами, улучшение их структуры и применения.

Информационным основанием анализа считается:

-статистическая отчетность, данные отдела сотрудников, специальные обследования применения рабочего времени.

Анализ обеспечения компании кадровым составом начинается с изучения применения кадров по категориям.

Группировка кадров по категориям упрощает определение потребности в тружениках соответствующей специальности и квалификации, введение форм и систем оплаты труда, организацию подготовки и переподготовки сотрудников, содействует хорошему использованию кадров [8, с.134].

Всех работников можно символически поделить по последующим классификационным показателям:

-по функциям, исполняемым в производственном процессе, персонал разделяется на трудящихся (основных и запасных), служащих, меньший обслуживающий персонал (МОП), учеников, охрану;

-по характеру практической деятельности (роду занятий): персонал разделяется по занимаемым должностям;

-по принципу роли в научно-техническом процессе: производства продукции рабочие разделяются на основных и запасных, служащие -- на управляющих, профессионалов и технических исполнителей;

-по сроку работы персонал разделяется на постоянных, сезонных, мимолетных тружеников.

При значительных масштабах сложного по структуре изготовления невозможны правильная оценка и ориентировка в направленностях его развития в отсутствии точного разделения и учета трудовых издержек по видам и назначению работ.

Задачка определения количественной потребности в кадровом составе сводится к расчету количества тружеников на установленный период времени.

В соответствии с законодательством предприятие само определяет количество персонала, его профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты.

Для анализа отдачи применения кадрового состава нужно рассмотреть характеристики численности персонала.

Списочная численность (далее СЧ) - количество тружеников СС на конкретную дату с учетом принятых и выбывших за данный день тружеников по формуле 2[3, с.352].

Чппп = Чрб + Чрк + Чсп + Чсл (2)

Где Чппп - сплошное количество всех тружеников компании; Чрб - сплошное количество трудящихся; Чрк - сплошное количество управляющих; Чсп, - сплошное количество профессионалов; Чсл - технических исполнителей, принятых на долговременную, сезонную, а еще временную работу на срок один день. В списочную численность включают фактически работающих, а также находящихся в командировках, в отпусках.

СЧ - сумма количества тружеников списочного состава за любой календарный день месяца (квартала, года), включая торжественные и выходные дни, деленная на численность календарных дней месяца. Её применяют для анализа таковых характеристик, как средняя выработка, средняя заработная плата, обычный доход, движение сотрудников и интенсивность их применения.

Потребность компании в кадрах определяется по группам тружеников с учетом их роли в производственном процессе. Расчеты дифференцированы по категориям тружеников [4, с.432].

Расчет количества трудящихся:

- по трудозатратности формула 3:

Чс = Т/(Fп * Kвн), (3)

где Т - трудоемкость производственной программы;Fп - плановый фонд времени; Kвн - коэффициент исполнения норм; Чс - численность списочная;

- по общепризнанным нормам выработки формула 4:

Чя = ВП/(Нв * Квн), (4)

где ВП - выпуск продукции (годовая производственная программа);

Нв - годовая выработка рабочего по номенклатурному продукту;

- по рабочим местам, формула 5[5, с.468]:

Чя = (m *)/Однако, (5)

где m - численность обслуживаемых мест, Ксм - коэффициент сменности, Но - норма обслуживания, т. е. численность производственных единиц, обслуживаемых одним работником;

- по общепризнанным нормам численности, формула 6:

Чя = m * Нr * Ксм, (6)

где Нr - численность трудящихся, обслуживающих 1 производственную единицу.

Количество главных производственных рабочих определяется по трудозатратности работ, общепризнанным нормам выработки и обслуживания.

Нужное количество запасных трудящихся может быть рассчитано по нормативам количества. Норматив количества указывает, на какое количество основных трудящихся, единиц оснащения обязан быть один запасной рабочий либо же какое количество запасных рабочих обязано быть в цехе[5, с.467].

Количество запасных трудящихся, для которых невозможно заблаговременно определить намечаемый размер работ (крановщики, стропальщики), рассчитывается по трудящимся местам. В данном случае количество запасных трудящихся Чв.р. определяется по формуле 7:

Чв.р. = Кр.м. * Ксм, (7)

Где - Кр.м. количество трудящихся мест.

Количество служащих определяется по общепризнанным нормам управляемости и стандартным структурам управления.

Важным элементом применения рабочей силы считается определение нормативной численности, нужной для обеспечения бесперебойного производственного процесса. В базе ее расчета лежит определение равновесия рабочего времени, который оформляется по компании в целом и его структурным подразделениям. Баланс рабочего времени включает определение: среднего фактического количества трудящихся дней в предстоящем году; средней длительности рабочего дня и нужного фонда рабочего времени 1-го среднесписочного труженика в часах.

На основании намечаемого фонда рабочего времени рассчитывается нормативная численность тружеников компании. Количество тружеников определяется по категориям: главные и запасные рабочие, руководители, специалисты, технические исполнители. Расчет количества линейных управляющих, профессионалов, технических исполнителей имеет возможность производиться методом прямого и косвенного нормирования.

Способом прямого нормирования определяется количество технических исполнителей, к примеру, машинисток, исполняющих, как правило, одинаковые работы. Косвенное нормирование позволяет рассчитать тружеников с помощью нормативов количества, общепризнанных норм управляемости. Норматив количества используется для определения количества линейных управляющих, бухгалтеров.

Норма управляемости - это количество тружеников, которых целенаправленно закрепить за одним управляющим. При ее расчете предусматриваются те факторы, которые характеризуют загрузку линейного управляющего: вид производства, сложность работ и др. (к примеру раздел - не менее 3- человек, категория - 4-6 человек и т.д.).

В связи с приемом и увольнением списочный состав в компании непрерывно изменяется и рассчитывается по формуле 8[7, с.105]:

Чсп. = Чяв * kсп, (8)

Где Чяв - численность явившихся тружеников на этот период времени; kсп - коэффициент приведения прибывшего состава к списочному.

1.3 Особенности построения режимов труда и отдыха, адаптация трудовых ресурсов

Работник не может трудиться в течение неограниченного времени, даже если у него есть мотивация к данному виду деятельности. В процессе работы и, особенно, по окончании ее требуется отдых. Условия и степень отдыха опосредованно воздействуют на результат труда, его производительность.

Отдых в процессе работы и главным образом после нее помогает восстановить силы, преодолеть состояние утомления - закономерный результат работы. Установлено, однако, что люди не всегда умеют правильно отдыхать как в процессе работы, так и после ее окончания. Отдых во время работы можно регулировать при помощи различных мероприятий по организации труда, внедрения режима труда и отдыха. Гораздо труднее организовывать отдых трудящихся после работы, ибо проведение свободного времени каждый планирует сам. Как показали исследования, именно этот вид отдыха очень важен для производительности труда и здоровья работающих.

По этому вопросу существуют различные точки зрения. А. Зеленый в качестве основных выделяет три принципа [15, с.264]:

1) тип и способ труда;

2) гигиенические и климатические условия;

3) рабочий коллектив, участвующий в производственном процессе.

Следует также прибавить кривую производительности труда (за смену).

Тип и способ труда нужно определять с таких позиций:

-физически легкая или тяжелая работа;

-расход калорий;

-статические нагрузки;

-нервно-психическая нагрузка;

-положение тела в процессе работы;

-нагрузка на отдельные группы мышц;

-нагрузка на анализаторы;

-внимательность и другие функции;

-монотонность труда;

-сменность;

-работа в ночное время и т.п.

Гигиенические условия. Устанавливая режим труда и отдыха, необходимо принимать во внимание следующие факторы:

-наличие вредных веществ и материалов;

-физическое и химическое воздействие;

-температура;

-влажность и движение воздуха;

-освещение и т.д.

Рабочий коллектив. Необходимо обратить внимание на такие показатели как:

-пол работника;

-возраст работника;

-состояние здоровья;

-наличие способностей и т.п.

Кривая производительности труда за смену. Производительность периода, наступление утомления, вид и направление кривой и т.д.

Рационализация внутрисменных режимов труда и отдыха, как показывают исследования, проведенные в различных отраслях производственной деятельности, сводится, в основном, к обоснованному назначению регламентированных перерывов и определению наиболее целесообразного их проведения [9, с.604].

Однако, при работе в непрерывных производствах с 6 часовой рабочей сменой из-за вредных условий труда регламентированные перерывы не предусматриваются. При сменном характере труда в непрерывных производствах, рационализация режима труда и отдыха требует решения более сложных задач: выбор и обоснование рационального графика сменности, длительности рабочей смены, количества дней непрерывной работы в одну смену, последовательности чередования смен, времени начала и конца рабочих смен. Особенно важной задачей при этом является максимальное сокращение количества ночных смен.

Исследования, выполненные в плане «биоритмы - трудовая деятельность», свидетельствуют о низкой физиологической эффективности ночного труда [10, с.172]. Даже при постоянной, десятилетиями, работе только в ночную смену заметной адаптации суточного ритма физиологических функций не происходит. Постоянные ночные трудовые нагрузки могут уменьшить амплитуду колебаний суточного биоритма и сдвинуть его акрофазу на необычные часы суток. При постоянной работе ночью иногда можно рассчитывать на перестройку суточного биоритма со сдвигом максимума на ночные часы, если перестроить весь ритм жизни (быта, отдыха, сна) не только самих работающих, но и окружающих его людей, что практически не удается никогда. Ночные смены имеют только лишь то преимущество, что у рабочих большая независимость, меньший контроль со стороны руководства, более высокая оплата труда и льготы, гарантированные законодательством.

У лиц со сменным трудом, особенно при частых ночных и вечерних сменах, складывается режим жизни, отличающийся от такового у окружающих людей - явление социального и бытового десинхронизма, заключающегося в том, что они не могут в полном объеме и в общепринятое время заниматься общественной, культурной, общеобразовательной, воспитательной деятельностью. Особенно актуальна эта проблема для работающих женщин со сменным характером труда [11, с.304].

При неизбежности сменного характера труда в непрерывных технологических процессах, как, например, в производстве нитроцеллюлозы, нитроэфиров многоатомных спиртов, продуктов и изделий на их основе, профилактика или сглаживание негативного влияния на здоровье и режим жизни работающих связаны, в значительной мере, с выбором оптимального с физиологической, медицинской, экономической, социологической, производственно-организационной точек зрения графика сменности.

График сменности определяет длительность рабочей смены, количество дней непрерывной работы в одну смену, порядок чередования смен в цикле, время начала и конца смен.

Для некоторых видов деятельности (тяжелого физического труда, работы со статическими нагрузками, в горячих цехах, в условиях шума и т.д.) режим труда и отдыха определяет физиолог и гигиенист.

Для работ физически легких, но сопряженных с нервно-психическим напряжением, монотонностью (например, на конвейере, при поточном методе производства, в условиях изолированности, с нагрузкой на внимание и другими психическими нагрузками), режим труда и отдыха определяет психолог.

Значение перерывов на отдых для эффективности использования ТР в течение рабочего времени состоит в следующем: ограничивается расход энергии, снижается утомление и монотонность, стабилизируется работоспособность в течение смены на уровне средней оптимальной, концентрируется время, необходимое на личные нужды, повышается уровень мотивации труда, производительность и т.п.

Количество и виды перерывов на отдых для эффективности использования ТР устанавливаются разные, но при планировании перерывов руководствуются определенными принципами, пригодными для всех видов работы[14, с.242]:

1) необходимо соблюдать постоянный ритм труда и отдыха (перерывов), и введенный режим отдыха (перерывов) нельзя менять. Рекомендуется, чтобы перерывы на отдых были чаще во второй половине смены. Отдых (перерыв) необходимо назначить на то время, когда под действием усталости может снизиться результативность труда. При монотонной работе требуется больше перерывов на отдых, но они должны быть непродолжительными. Длительные перерывы неэффективны, поскольку они нарушают привыкание к работе. По окончании таких перерывов человеку требуется вновь адаптироваться к работе, пока он достигнет оптимального уровня производительности.

Преимущество коротких перерывов для эффективности использования ТР подтверждается еще и тем фактом, что процесс восстановления сил происходит главным образом в течение первых пяти минут отдыха. Для работы решающим является не общая продолжительность отдыха, перерывов, а количество их, правильное распределение в течение рабочего времени, продолжительность каждого из них и чем он заполнен. Порншлегель предлагает три типа режима труда и отдыха:

Первый тип: два перерыва на отдых общей продолжительностью 25 минут. 180 минут работы - 15 минут отдыха - 140 минут работы - 10 минут отдыха - 135 минут работы. Этот режим эффективен в том случае, если производственная деятельность человека не зависит от станка или оборудования (рабочий не «привязан» к рабочему месту) и не создает большой физической нагрузки; второй тип: четыре перерыва на отдых общей продолжительностью 30 минут. 100 минут работы - 5 минут отдыха - 45 минут работы - 10 минут отдыха - 90 минут работы - 5 минут отдыха - 85 минут работы - 10 минут отдыха - 80 минут работы.

Этот режим наиболее пригоден для условий свободной, не зависящей от ритма работы оборудования, но утомительной работы;

третий тип: семь перерывов на отдых общей продолжительностью 35 минут. После каждых 55 минут труда следует 5 минут отдыха. Этот режим рекомендуется для такой производственной деятельности, где требуется непрерывная активность и человек «привязан» к рабочему месту, как например, на конвейере.

Последний, третий режим труда и отдыха не совсем целесообразен, поскольку не предусматривает продолжительного перерыва на обед.

Решение вопроса относительно режима труда и отдыха в условиях работы на конвейере находим в работе С.А. Косилова, который предлагает следующий режим [38, с.416]: 10 минут работы - 5 минут перерыва для производственной гимнастики - 2,5 часа работы - 5 минут перерыва на отдых - 2 часа работы - 30 минут на обеденный перерыв. Во второй половине рабочей смены рекомендуется проводить пятиминутный перерыв на отдых после каждого часа работы, причем первый перерыв отводится для производственной гимнастики.

Так же немаловажную роль в эффективности использования ТР заключается в адаптации работника к трудовой деятельности.

Адаптация (от лат. adaptatio - приспособление) - адаптацию работника к трудящийся деятельности и конкретной общественной среде; система мероприятий, нацеленная на быстрейшее и более совершенное знакомство нового работника с особенностью работы в органах государственной власти, ее традициями и сотрудниками, с которыми он станет взаимодействовать.

При этом задачка менеджеров органа государственной власти - мотивировать работника на последующую работу в органе государственной власти и за небольшой срок вывести его на степень совершенной эффективности при исполнении собственных функций. С другой стороны, адаптация - это обоюдное приспособление труженика и органа государственной власти. Такое сотрудничество, базируется на постепенной выработке служащих в новых профессиональных, социальных и организационно-финансовых критериях труда.

Различают такой вид адаптации как психофизиологическая - привыкание организма к необычным для него условиям. Результатом данной адаптации стают наименьшие конфигурации его многофункционального состояния (усталость, адаптацию к высочайшим физическим перегрузкам и т.п.).

Данный вид привыкания особенных сложностей не представляет, проходит довольно быстро и в большой мере находится в зависимости от самочувствия человека, его природных реакций, свойства самих данных критерий.

Общественно-психологическая - «вхождение» человека в организационную культуру, свежий коллектив; приспособление человека к государственной деятельности, приспособление к наиближайшему социальному окружению в коллективе, к обычаям и неписаным нормам коллектива, к манере работы управляющих, к особенностям межличностных взаимоотношений, сформировавшихся в коллективе. Она означает включение сотрудника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она имеет возможность, быть связана с большими проблемами, к которым относятся обманутые надежды быстрого успеха, обусловленные недооценкой проблем, значимости живого человеческого общения, практичного опыта и переоценкой значения теоретических познаний и руководств.

Общественно-организационная - изучение работником новейших административно-правовых качеств; принятие тружеником собственного статуса в органе государственной власти, сознание ее структуры и имеющихся устройств управления. Для удачной адаптации новичкам традиционно предполагаются для исследования локальные нормативные акты, аннотации, структурные схемы, описания внутренних коммуникаций.

Профессиональная - функциональное усвоение новейших трудящихся обязанностей; постепенное доработка профессиональных умений и умений работника до такого значения, который нужен для выполнения новичком собственных многофункциональных обязанностей. Этот вид привыкания подразумевает исследование производственно-технологической информации, соответственной сопроводительной справочной, денежной, юридической документации, усвоение оборудования, а еще формирование нужных умений. План подготовки имеет возможность включать инструктаж, модульное воспитание профессиональным знаниям и умениям, наставничество, shadowing (способ следования за удачным работником).

Приспособление считается одним из критериев эффективности органа государственной власти и делает воздействие на дееспособность органа государственной власти создавать наибольший размер продукции применимого свойства с минимальными расходами человеческих, мимолетных, информационных и др. ресурсов работы.

Адаптация значит вложение личности в новую для нее предметно-вещевую и общественную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых взаимоотношений, занимая в ней сразу некоторое количество позиций. Поступая на работу в органа государственной власти, человек имеет конкретные цели, потребности, значения, нормы, установки поведения[16, с.160].

В согласовании с ними труженик предъявляет и запросы к органу государственной власти к условиям труда, к оплате, содержанию, способностям роста, к общественной среде.

Принято отделять первичное и вторичное приспособление. Первичная адаптация проистекает при начальном вхождении нового работника в реальную трудовую деятельность. Вторичная проистекает в двух вариантах: при переходе труженика на новое рабочее место, со сменой либо в отсутствии замены специальности, а еще при немаловажных конфигурациях государственной среды, ее технических, финансовых либо социальных элементов.

На степень трудовой адаптации тружеников действуют разные причины, связанные с одной стороны с практическим состоянием частей публичного труда, а с другой стороны, с уровнем требований работающих к этим деталям.

В процессе конкретной трудовой адаптации сотрудника к органу государственной власти, в трудовом коллективе можно отметить некоторое количество поочередных шагов.

Ознакомительный шаг. Работник приобретает информацию о новейшей ситуации в целом, о аспектах оценки разных действий, об образцах, нормах поведения.

Шаг приспособления[18, с.194]. Труженик расценивает полученную ранее информацию, общественную и производственную среду, в которой действует, ранжирует собственные требования, темы и запросы органа государственной власти. Он приспосабливает собственные характеристики под характеристики органа государственной власти, и если они не совпадают и адаптация труженика не происходит, это существенно понижает продуктивность его труда, удовлетворенность трудом и в итоге может привести к уходу с работы.

В собственную очередь орган государственной власти адаптируется под труженика, что считается беспристрастным действием, т. к. оно представляет собой целостную систему, состоящую из большого количества элементов, вступление нового элемента приводит к нарушению данной целостности и запускает в действие закон самосохранения систем, побуждая орган государственной власти учесть индивидуальности нового труженика.

Степень конфигураций находится в зависимости от стойкости мотивов и ценностей работника, присутствия у него стремлений что-то поменять в органе государственной власти и др.; со стороны органа государственной власти данный процесс находит представление через конфигурации в должностных инструкциях, технологии, корпоративной культуре и др.

Шаг ассимиляции. На данном шаге проистекает совершенное включение труженика в общественно - государственную среду: усвоение всех многофункциональных обязанностей, идентификация с новейшей категорией, т.е. сравнение собственных целей с целями органа государственной власти, потребностей предстоящего увеличения профессионального мастерства либо должностного подъема.

Любой из шагов непосредственной трудящийся адаптации имеет последующую длительность[27, с.24]:

Ознакомительный шаг - 7 -11 месяцев работы;

Шаг приспособления - от 12 месяцев до 2-ух лет работы;

Шаг ассимиляции - свыше 3-х лет работы и, потом, предстоящее углубление данного процесса.

Успешность привыкания во многом определяется объективностью оценки претендентов на замещение вакантной должности при отборе. Задача отбора содержится не просто в поиске и выявлении обученных претендентов на должность, а в определении среди них тех, в системе ценностей которых, данная деятельность стоит на одном из первых мест среди иных ценностей, и владеющих теми качествами, которые посодействуют ему при вхождении в образовавшийся коллектив. Новый работник привносит в органа государственной власти «свежий поток», собственный стиль работы. На уровне отдела в отношении нового работника имеют все шансы формироваться мобинговые ситуации, когда разными способами блокируется служба новичка, игнорируются его требования, интересы, идет стеснение в информировании, формируется эмоциональный прессинг. В итоге, условия работы стают нестерпимыми. И это появляется не из-за того, что люди кругом нехорошие, а потому, что обстановка поменялась и их интересы никак не согласуются с интересами органа государственной власти в целом. Они лишаются каких-то ценностей, возрастает их перегрузка, меняются запросы, прибавляются функции, к примеру, выучить нового работника. Значение адаптационных событий - корректное вложение нового работника в структуру органа государственной власти и оценка итогов его деятельности.

Период привыкания обязан включать знакомство с очень огромным количеством служащих, не только владеющих явными профессиональными познаниями, но готовыми их передать.

Очень принципиально, чтобы с первого дня новый работник имел перед глазами приятный пример удачной работы, воплощенный в образе определенного человека - наставника. Обнаружение возможных наставников - задача каждого управляющего, а подготовка и методическое снабжение их работы - работника отдела сотрудников.

Для изучения наставников имеют все шансы быть организованы тренинги и тимбилдинги, особые форумы, а еще страница по наставничеству в корпоративных изданиях.

Упражнения привыкания персонала призваны упростить вступление новых служащих в жизнь органа государственной власти. Практика показывает, что 85% людей, ушедших с работы в течение первого года, приняли это решение уже в 1-ый день собственного присутствия на работе в органе государственной власти. Как правило, новичок работающий в органе государственной власти встречается с огромным количеством проблем, главная масса которых порождается именно неимением информации о распорядке работы, месте месторасположения, особенностях сослуживцев и т.д. То есть особая процедура вступления нового работника в орган государственной власти имеет возможность содействовать снятию наибольшего количества проблем, появляющихся в начале работы.

В программах привыкания нередко употребляют технику, слайды, фото. Программы разделяются на единые и специализированные. Как правило, вопросы единой программы касаются информации об органе государственной власти в целом. Вот некие вопросы, затрагиваемые данной программой[13, с.143]:

- единые представления об органе государственной власти, приветственная речь, цели, ценности, традиции, нормы, продукция, виды деятельности, данные о начальстве, внутренние дела;

- стратегическая политика;

- плата труда;

- дополнительные льготы;

-защита труда и техника безопасности;

- труженик и его дела с профсоюзом;

-работа быта;

-финансовые факторы: выручка, стоимость рабочей силы, цена оснащения, вред от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Специализированная программа затрагивает вопросы, касающиеся определенного подразделения либо отдела органа государственной власти. К примеру, функция подразделения: повинности и обязанность, необходимая отчетность, правила и предписания, осмотр подразделения, понятие служащих.

Критика привыкания тружеников исполняется по 2 фронтам: на базе данных самооценки и по итогам оценки его конкретным управляющим.

Невзирая на некие отличия в определенных формах и приемах, применяемых в отдельных органах государственной власти, можно отметить ряд главных направлений работы по управлению адаптацией[19, с.94]. Более совершенное знакомство коллектива с начинающим и новичка с коллективом.

Вывод:

В ходе изучения материала было выяснено, что трудовые ресурсы, это трудоспособная часть народонаселения, которая, обладая физиологическими и интеллектуальными способностями, способна создавать материальные блага либо оказывать услуги.

К ТР относятся:

- население в трудоспособном возрасте, исключение составляют инвалиды войны и труда 1 и 2 групп и неработающие лица, получающие пенсии на льготных условиях;

- лица пенсионного возраста;

- работающие подростки в возрасте до 16 лет.

ТР занимают особенное пространство во всей совокупности ресурсов компании. В период рыночных взаимоотношений роль ТР значительно увеличивается. Инвестиционный характер производства, его наукоёмкость, повышение конкурентоспособности продукции скорректировали требования к работнику, увеличили значимость творческого отношения к труду и высочайшего мастерства.

Изучая методы проведения анализа количественной и качественной потребности в трудовых ресурсах, выяснили, что они проводятся при помощи анализа количества работников их состава по полу, возрасту; квалификации, должности и уровню классификации; введение степени обеспеченности компании кадрами; проверка данных о применении рабочего времени; исследование форм, динамики и обстоятельств движения персонала, дисциплины труда; определение численности и динамики занимающихся ручным, малоквалифицированным и тяжелым трудом; изучение социальных качеств трудящийся деятельности: мотивации труда, профессионально-квалификационного подъема, удовлетворенности трудом; исследование мер, нацеленных на усовершенствование обеспеченности компании кадрами, улучшение их структуры и применения.

Изучая особенности построения режимов труда и отдыха, адаптация трудовых ресурсов, выяснили, что для эффективного использования ТР работник не может трудиться в течение неограниченного времени, даже если у него есть мотивация к данному виду деятельности. В процессе работы и, особенно, по окончании ее требуется отдых. Условия и степень отдыха опосредованно воздействуют на результат труда, его производительность.

Опираясь на теоретическую части 1 главы, необходимо изучить на практике управление ТР на примере ГВТУП «БСВТ».



2. Анализ и оценка практики планирования и управления трудовыми ресурсами ГВТУП «БСВТ»

2.1 Общая экономическо-организационная характеристика ГВТУП «БСВТ»

Компания Белспецвнештехника» (далее - ГВТУП «БСВТ») является государственным внешнеторговым унитарным предприятием (дальше - ГВТУП «БСВТ»), которое входит в состав Государственного военно-промышленного комитета Республики Беларусь. ГВТУП «БСВТ» было зарегистрировано в 1995 году Указом Президента Республики Беларусь от 01.08.1995 № 291-18 в целях осуществления в интересах страны внешнеторговой деятельности (далее ВЭД) в отношении продукции военного назначения и остальных специфичных товаров (работ, услуг). Основная деятельность ГВТУП «БСВТ» находится в научной, производственной и внешнеторговой сфере, связанной с продукцией военного назначения и продукции двойного внедрения, шифровальных средств (работ, услуг), средств внегласного получения информации и другой продукции. ГВТУП «БСВТ» осуществляет собственную деятельность около 20 лет.

На рынке торговли вооружением и армейской техникой компания зарекомендовала себя достоверным партнером в сфере реализации специфических товаров и предложения услуг, постоянно расширяющим сферу собственной деятельности.

География коммерческих взаимоотношений ГВТУП «БСВТ» на сегодняшний день достаточно разнообразна. Долголетняя совместная служба связывает компанию с предприятиями более чем в 30 государствах мира. Функциональная роль ГВТУП «БСВТ» в реализации разных программ военно-технического сотрудничества Республики Беларусь с иными государствами содействует развитию интернациональных взаимоотношений.

Задачами компании считаются:

-организация проведения перспективных исследований по созданию и модернизации образцов вооружения и армейской техники;

-роль в разработке производств по изготовлению новейших образцов вооружений и армейской техники, в том числе с привлечением заграничных вложений и технологий;

-организация общих производств по изготовлению вооружения и армейской техники на местности клиента с передачей соответственных технологий и их научно-техническим и научным сопровождением;

-оказание услуг по модернизации, и организации производства, технического обслуживания, ремонту, утилизации продукции армейского назначения и продукции двойного внедрения;

-оказание услуг по обучению иностранных профессионалов, проведению консультаций, техническому обучению, использованию профессионалов;

-исполнение исследования рынков продукции армейского назначения;

осуществление продукции армейского назначения, в том числе пребывающего в оперативном управлении муниципальных органов, имеющих воинские формирования и военизированные компании.

Осуществляется торговые отношения по средствам радиоэлектронной борьбы и разведки, оптико-электронной продукции, армейской техники связи, бронетанкового вооружения, ракетно-артиллерийского вооружения, стрелкового орудия, средств снабжения и продуктов двойного назначения, авиационной техники и вооружения.

Предоставленная организация ежегодно принимает участие в тематических выставках, представляя современную продукцию, предлагаемую на рынок. Списочная численность компании в 2015г. составляет 175 человек, на основании чего можно отнести эту компанию к средним по численности работающих.

Данные по организационной структуре не могут быть предоставлены в работе по причине того, что они считаются коммерческой тайной и подлежат защите в соответствии с приказом генерального директора ГВТУП «БСВТ» № 12 от 03.11.2010г. «О защите конфиденциальной информации».

Для характеристики ГВТУП «БСВТ» необходимо разглядеть и проверить финансовые показатели деятельности компании, описывающие деятельность ГВТУП «БСВТ» (таблица 1).

Таблица 1 -- Показатели деятельности ГВТУП «БСВТ» за 2014-2015 гг.

Показатели	2014 г.	2015 г.
Выручка от реализации товаров, продукции, работ и услуг (за минусом НДС, акцизов и иных аналогичных обязательных платежей), белорусских рублей	16087400	21236400
Себестоимость реализованной продукции (работ, услуг), белорусских рублей	13795700	18481400
Прибыль (убыток) за отчетный период (всего), белорусских рублей.	2291700	2755000
в том числе:
прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг), белорусских рублей.	2291700	2755000
прочие доходы и расходы по текущей деятельности, белорусских рублей.	-517644	-683942
прибыль (убыток) от инвестиционной, финансовой деятельности, белорусских рублей.	213821	109561
Налог на прибыль; изменение отложенных налоговых активов; изменение отложенных налоговых обязательств; прочие налоги и сборы, исчисляемые из прибыли (дохода), белорусских рублей.	354223	459905
Чистая прибыль, белорусских рублей.	1633654	1720714
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток), белорусских рублей.	49301	67017
Среднесписочная численность работников, чел.	170	175
Сумма долгосрочных активов, белорусских рублей.	2300330	2902030
Сумма краткосрочных активов, белорусских рублей.	3561470	4184730
Собственный капитал, белорусских рублей.	3936120	3960010
Сумма долгосрочных обязательств, белорусских рублей.	806402	806402
Сумма краткосрочных обязательств, белорусских рублей.	1765850	2320350
Рентабельность реализованной продукции (услуг), %	16,61	14,91
Рентабельность продаж, %	14,25	12,97
Рентабельность активов, %	20,02	24,28
Коэффициент текущей ликвидности	2,02	1,80
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,69	0,45
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами	0,44	0,44
Коэффициент капитализации	0,17	0,17
Удельный вес краткосрочных и долгосрочных обязательств в выручке от реализации продукции, %	12,11	19,44

Примечание -- Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

За период с 2014 по 2015гг. прибыль от реализации товаров, продукции, работ и услуг выросла на 5149000 белорусских рублей (1,32 раза), что равняется 32%. Еще нужно уделить особенный интерес изменению значения себестоимости реализованных товаров. Этот показатель характеризуется ростом на 4685700 белорусских рублей (в 1,34 раза), что равняется 33,96%.

Прибыль за отчетный год выросла на 463300 белорусских рублей (в 1,1 раза), что составило 20,22 %. Налог на прибыль и прочие налоги из прибыли возросли на 105682 белорусских рублей (в 1,3 раза, на 29,83%), что связано с ростом прибыли в отчетном году по сравнению с базовым годом соответственно (рисунок 3).

Рисунок 3 - Изменение налога на прибыль

Примечание - Источник: собственная разработка (по данным компании)



Важным показателем деятельности организации является размер чистой прибыли. Данный показатель вырос на 87060 белорусских рублей (в 1,05 раза), что составляет 5,33 % (рисунок 4).

Рисунок 4- Динамика изменений чистой прибыли

Примечание - Источник: собственная разработка (по данным компании)

Показатель нераспределенной прибыли вырос на 17716 белорусских рублей (в 1,36 раза), что составило 35,93% соответственно (рисунок 5).



Рисунок 5- Показатель нераспределенной прибыли

Примечание - Источник: собственная разработка (по данным компании)

Для определения размера прибыли, приходящегося на каждый белорусский рублей рубль, затрачиваемый на производство и реализацию продукции, необходимо рассчитать рентабельность продукции. Показатель был рассчитан как отношение прибыли от реализации продукции (работ, услуг) к себестоимости реализованных товаров (продукции, работ, услуг).