Управление трудовыми ресурсами
Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис"). Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 29.12.2012 |
| Размер файла | 115,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- Глава I. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами
- 1.1 Трудовые ресурсы: общее понятие
- 1.2 Взаимосвязь трудовых ресурсов с основными макроэкономическими показателями
- 1.3 Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала
- Глава II. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис")
- 2.1 Краткая технико-экономическая характеристика ОАО "Стройтехсервис"
- 2.2 Анализ основных показателей, характеризующих использование и управление трудовыми ресурсами
- Глава III. Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами
- 3.1 Основные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами
- 3.2 Государственная политика регулирования занятости в жилищном строительстве
- 3.3 Зарубежный опыт управления трудовыми ресурсами
- Заключение
- Список использованной литературы
- Приложения
Введение
Данная работа посвящена анализу в области организации управления трудовыми ресурсами.
Актуальность темы определяется следующим. Как известно, основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В такой ситуации управление персоналом предприятия становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его реализацию, разрешает целый спектр проблем адаптации индивидов к внешним условиям. От того, насколько грамотно осуществляется управление трудовыми ресурсами, зависит успешность работы предприятия, в чем видится новый резерв экономического роста. Соответственно к существовавшему ранее экономическому подходу в разрешении кадровых проблем предприятия присоединяются социальный и организационный подходы. В результате возникла необходимость переосмысления содержания некоторых исходных положений и существующей практики кадрового управления.
Целью работы является выработка основных принципов создания новой альтернативной модели управления общественными и производственными отношениями через эффективную организацию управления трудовыми ресурсами.
Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
· определение значимости трудовых ресурсов для организации эффективного воспроизводства;
· анализ современных зарубежных концепций управления трудовыми ресурсами;
· изучение зарубежного опыта реформирования системы управления трудовыми ресурсами;
· анализ применимости и совместимости зарубежного опыта управления трудовыми ресурсами с отечественной практикой;
· теоретическое обоснование и признание необходимости реформирования отечественной системы управления и выработки новой концептуальной модели управления трудовыми ресурсами;
· нахождение конкретных путей применения и эффективного использования зарубежного опыта управления;
· выработка практических шагов по созданию и внедрению отечественной модели управления.
Структура работы предусматривает наличие трёх глав. В первой главе даётся определение трудовых ресурсов и рассматриваются основы управления ими на макроэкономическом уровне и на уровне предприятия. Вторая глава - аналитическая, она включает анализ использования трудовых ресурсов на примере выбранной организации ОАО "Стройтехсервис". При этом аналитические таблицы размещены (для удобства чтения) не непосредственно во второй главе, а вынесены в приложение. Наконец, третья глава рассматривает приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами, в том числе использование отдельных подходов, характерных для зарубежного опыта.
Так как в качестве примера для анализа выбрано строительное предприятие, то наряду с общими источниками ("Анализ хозяйственной деятельности", автор В.А. Белобородова; "Занятость населения", автор В.С. Боровик; "Управление персоналом предприятия", автор А.А. Крылов; "Внутрифирменное планирование", автор М.И. Бухалков и др.) использованы также специальные - "Маркетинг в отраслях и сферах деятельности" и "Маркетинг в строительстве" (под редакцией И.С. Степанова при участии В.Я. Шайтанова). Источники информации для получения данных для анализа названы в главе второй данной работы.
управление трудовой ресурс
Глава I. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами
1.1 Трудовые ресурсы: общее понятие
Состояние и развитие общества определяются в значительной степени количеством и составом его населения. Под населением понимается совокупность людей, живущих на определенной территории, - в районе, городе, регионе, стране.
Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.
Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), а с другой, - не занятых, но которые могут трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Под воспроизводством населения понимается процесс непрерывного возобновления поколения людей в результате взаимодействия рождаемости и смертности. Различают три типа воспроизводства населения. Для расширенного воспроизводства характерно превышение числа рождений над числом смертей; простому воспроизводству свойственна ситуация, когда нет прироста, поскольку число рождений равно числу смертей; суженному воспроизводству - когда смертность превышает рождаемость, происходит абсолютное сокращение населения.
Воспроизводство населения имеет не только демографический, но также экономический и социальный аспекты. Оно определяет формирование трудовых ресурсов, освоение территорий, состояние производительных сил, развитие социальной инфраструктуры и т.п.
Население и трудовые ресурсы имеют количественные и качественные параметры, необходимые для анализа и оценки демографических процессов, выработки стратегии в области управления трудовыми ресурсами. Для характеристики воспроизводства населения применяются показатели рождаемости, смертности и естественного прироста.
Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются государственными законодательными актами. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16 - 59 лет включительно, у женщин 16 - 54 года. Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В одних странах нижняя граница установлена в 14 - 15 лет (в отдельных - 18 лет), а верхняя - во многих 65 лет для всех или 65 лет для мужчин и 60-62 года для женщин Боровик В.С., Ермакова Е.Е., Похвощев В.А. Занятость населения. Ростов на Дону, Феникс, 2009 - С. 46.
1.2 Взаимосвязь трудовых ресурсов с основными макроэкономическими показателями
Трудовые ресурсы как показатель, использующийся в макроэкономике и демографии, взаимосвязан с другими макроэкономическими и экономико-демографическими показателями. Одним из таких показателей является показатель экономически активного населения.
Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Данная категория включает занятых и безработных и измеряется по отношению к обследуемому периоду. Для определения экономической активности населения рассматривается ее уровень:
где Уэа - уровень экономической активности населения;
dэа - доля численности экономически активного населения;
Чн - общая численность населения.
Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав рабочей силы (экономически активное население), включая лиц младшего возраста, установленного для измерения численности экономически активного населения. Величина экономически неактивного населения измеряется по отношению к обследуемому периоду и включает следующие категории:
а) учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры);
б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;
в) лица, получающие пенсии по инвалидности (1, 2, 3 группы);
г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;
д) лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие поиск работы, исчерпавшие все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;
е) другие лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.
Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.
Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. Если рассматриваются темпы за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая по формуле
где Т - среднегодовой темп роста;
п - число лет;
Rn - численность в конце периода;
R0 - численность в начале периода.
Темп прироста рассчитывается по формуле
где Тпс - среднегодовой темп прироста.
Другой важный макроэкономический показатель, непосредственно связанный с трудовыми ресурсами, - это трудовой потенциал.
Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы - человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. В этой связи возникает вопрос: почему же до 80-х годов наша экономическая наука не применяла данный термин?
Прежде всего это связано с тем, что на протяжении длительного времени экономическая наука занималась проблемами трудовых ресурсов. Однако изучались только три группы населения: трудоспособные в трудоспособном возрасте, фактически занятые в сфере экономики, подростки и пенсионеры. Следовательно, изучение охватывало только часть трудового потенциала страны, да и то в основном с точки зрения укрупненных объемных характеристик Там же. С. 59.
Термин "трудовой потенциал" стал использоваться в государственных и правительственных документах. Так, в мае 1994 г. было принято постановление Правительства РФ № 434 "О целевом проекте "формирование трудового потенциала для наукоемкого производства", нацеленное на поддержание и развитие космической отрасли промышленности России. Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду. Рассмотрим понятие "трудовой потенциал" с позиции общества, отдельного предприятия, организации, учреждения.
Трудовой потенциал - это ресурсная категория. Он должен включать в себя в соответствии с определением понятия "потенциал" источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, обеспечения возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области. Таким образом, применительно к предприятию трудовой потенциал представляет предельную величину возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта Управление персоналом предприятия / под ред.А. А. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010 - С. 90.
Трудовой потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, ибо для осуществления производственного процесса с учетом специализации каждое предприятие оснащается необходимым оборудованием, которое определенным образом взаимосвязано.
При определении величины потенциала и его использования важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве главного показателя объема применяется численность, а показателя использования - человеко-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель среднесписочной численности работников, являющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициентами. А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, то необходимо найти новый объемный показатель.
Ряд исследователей в качестве объемного показателя предлагает использовать чел. - час., ибо он стабилен и потому хорошо отражает динамику. При сравнении за разные периоды он требует корректировки лишь по числу рабочих дней, позволяет учесть не только полногодовых работников, но и тех, кто может работать неполный рабочий день.
При использовании этого показателя можно также выделить в общем потенциале суммарную величину неиспользуемого рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда на работах, где законодательно установлен сокращенный рабочий день, а также суммарное время невыхода на работу исполнителей, которые получают дополнительные отпуска в связи с неблагоприятными условиями труда. Такое выделение позволит организовать целенаправленную работу по коренному улучшению условий труда и эффективному управлению этим процессом. Неиспользуемое рабочее время будет состоять из трех неравнозначных величин, а именно: часов, на которые сокращается продолжительность рабочего дня, дней дополнительных отпусков исполнителей, занятых на данных работах, а также дней сокращения неявок по общей заболеваемости в результате улучшения условий труда Организация производства и управления предприятием / под редакцией О.Г. Туровца. М.: «ИНФРА-М», 2010 - С. 67.
Исследования, проведенные отечественными экономистами, в том числе работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ, убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах и на любом уровне.
Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между календарным фондом (Фк) и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, т.е. объемную величину времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим (Тнп) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде как в зеркале отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период.
Поскольку базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая не качественное, а только количественное отличие. Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но и практическое значение, так как создает научно обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю.
Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле
Фп=Фк-Тнп, (1) или
где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, час.;
Фк - величина календарного фонда времени, час.;
Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, час.;
Ч - численность работающих, чел.;
Д - количество дней работы в периоде, дн.;
Тсм - продолжительность рабочего дня, час.
Следовательно, величина трудового потенциала производственного коллектива в часах - это произведение численности работающих (Ч) на законодательно установленную продолжительность рабочего дня в часах (Тсм) с учетом количества дней (Д) работы в периоде. Отсюда можно в общем виде выразить и величину трудового потенциала общества (региона) по формуле
(2)
где Ф п общ. - потенциальный фонд рабочего времени общества, час.;
- численность населения по группам, способного участвовать в общественном производстве;
Тр - законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовицкий Л.Е. Менеджмент. М.: «ИНФРА-М», 2009 - С. 127.
Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, то в расчет должны быть включены все группы работников, с учетом их характерных особенностей, о которых говорилось выше. Поскольку структура этих групп не однородна по возможностям участия в общественном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является полногодовой работник. Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких работниках, можно определить по формуле
(3)
где Побщ. - трудовой потенциал общества полногодовых работников;
tр - расчетное время работы одного трудящегося в течение года, в часах.
Задача заключается в том, чтобы правильно определить группы лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующих в общественном производстве. Причем продолжительность календарного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием для определения величины потенциала. Так, мужчины и женщины в силу физиологических особенностей организма, при прочих равных условиях, как показывают исследования, в одну и ту же единицу рабочего времени производят различное количество потребительских стоимостей (выполняют неодинаковый объем работ). Эти и другие особенности обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному признаку, каким является в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде Там же.С. 131.
1.3 Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров Мардас А.Н., Мардас О.А. Организационный менеджмент. СПб.: Питер, 2010 - С. 128.
При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.
Планирование трудовых ресурсов и трудового потенциала по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа: оценка наличных ресурсов; оценка будущих потребностей; разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.
Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М. ИНФРА-М, 2010 - С. 136.
Глава II. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис")
2.1 Краткая технико-экономическая характеристика ОАО "Стройтехсервис"
Для анализа особенностей использования трудовых ресурсов в качестве примера выбрано ОАО "Стройтехсервис" (Махачкала). Краткая характеристика этого предприятия может быть представлена следующим образом:
· Организационно-правовая форма - открытое акционерное общество, с уставным капиталом 10770 тыс. руб.
· Отраслевая принадлежность - строительство; при этом предприятие в последние годы занято преимущественно жилищным строительством; кроме того, в уставную деятельность предприятия включается также производство строительных материалов.
· Численность промышленно-производственного персонала (среднесписочная, по данным 2011 года) - 1961 человек.
В ходе работы предстоит произвести анализ: динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов, производительности труда, использования фонда оплаты труда.
Все эти направления анализа будут увязывать анализируемые показатели с другими показателями деятельности предприятия. Источники информации для анализа: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф. N 1-т "Отчет по труду", приложение к ф. N 1-т "Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест", ф. N 2-т "Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда", данные табельного учета и отдела кадров.
2.2 Анализ основных показателей, характеризующих использование и управление трудовыми ресурсами
Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.
Задачи анализа использования фонда оплаты труда:
· оценка использования средств на оплату труда;
· определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;
· оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников;
· выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.
Анализ динамики численности персонала. Основными задачами анализа являются следующие: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом; определение и изучение показателей текучести кадров.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
В Приложении 1 видно то, что все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала около 2%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих. Вывод об этом можно сделать взглянув и на приложение 3, где однозначно видна существенная переработка каждого рабочего, хотя это в основном результат других причин, о которых будет сказано ниже.
Справедливости ради нужно сказать, что основная недостача численности персонала складывается по статье "Служащие" (вывод об этом так же можно сделать, взглянув на приложение 3), а это говорит об необоснованном раздувании штатов управленческого звена, свидетельствует о необходимости пересмотра штатных расписаний в сторону уменьшения численности.
Но вернемся к приложению 1. Можно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,037. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2010 года, в 2011 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,037, а коэффициент текучести кадров на 0,03. Резкое падение коэффициента оборота по приему персонала явилось результатом освоения больших производственных мощностей в 2010 году, чем 2011 год к сожалению похвастаться не может.
Важно также отметить, что руководство предприятия сделало выводы из волны увольнений прокатившейся в 2010 году (а основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты, работающие с основания предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на голом энтузиазме), рост числа уволившихся произошел более чем в 1,5 раза, провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся в первую очередь совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат - снижение числа уволившихся почти в 2,5 раза.
Анализ использования трудовых ресурсов. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Этому вопросу посвящено приложение 2.
В первую очередь нужно отметить наметившуюся тревожную тенденцию роста числа отработанных дней одним рабочим, как по сравнению с предыдущим годом так и с планом, в 2009 году рост составил 1 день, в 2010 - 3, а в 2011 году аж 18 дней. Вызвано это в первую очередь значительны превышением фактического выпуска над плановым, в 2009 году на 20450 тыс. руб., в 2010 году на 21070 тыс. руб., а 2011 году уже на 27900 тыс. руб., данные взяты из приложения 3 (при этом следует учитывать, что данные по объемам производства скорректированы на уровень инфляции и их соотношение отражает реальную картину).
Хочется заметить, что рост объемов производства дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда рабочих сверхурочно отработанное время составило в 2009 году 312.8 тысяч часов, в 2010 году чуть меньше - 299.3 тысяч часов, а в 2011 году эта цифра стала ужасной 568.7 тыс. ч. Если оценить это в отработанных сверх нормы рабочих днях, то получится, что каждый рабочий в 2009 году отработал лишних 88 дней, в 2010 - 91 день, а в 2011 году 109. То есть трудящиеся работали практически без выходных и праздников.
Может это результат завышения фактически отработанного времени рабочими повременщиками и их руководителями, но все равно это явление нежелательное и требует принятия срочных мер.
Другой вывод, который можно сделать из приложения 2, это серьезное снижение фактической длительности рабочей смены. Несмотря на то, что в 2009 году она составляла 6,47 часа, что уже на 0,53 часа меньше плановой длительности, в 2010 году она снова уменьшилась на 0,25 часа снизившись до 6.22, и продолжает снижаться в 2011 - 6.22-0,15=6,07 часа. То есть на каждую смену в 2011 году приходился уже почти час простоя.
Анализ производительности труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Этот наиболее объективный показатель нам поможет оценить неоднократно упомянутое приложение 3.
Хоть и большинство показателей в этих таблицах не внушаю оптимизма, все-таки есть что отметить.
В первую, очередь это рост среднегодовой выработки на одного работающего, которая в 2009 году составила 31,4 тыс. руб. на человека, в 2010 немного выросла - 31,6 тыс. руб., а в 2011 году выросла достаточно серьезно, составив 33,7 тыс. руб. на человека.
Проанализируем подробнее методом цепных подстановок вклад каждого фактора, влияющего на среднегодовую выработку:
Результаты расчетов видны в приложении 3. В ней производится подсчет фактического прироста относительно планового уровня.
Сначала вычислим прирост среднегодовой выработки под влиянием увеличения количества рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала. Все три года этот прирост весьма незначительный и примерно одинаковый (колеблется от 237,58 до 247,35 тысяч рублей на человека), что, в принципе, и следовало ожидать.
Влияние второго количественного фактора - количества дней отработанных одним рабочим гораздо более существенно: в 2009 - 6163 руб., в 2010 - 6500 руб., а в 2011 - 7911 руб. Видна устойчивая тенденция к росту, но это далеко не повод для торжества. Предприятие занимается самоедством и очень скоро наступит предел. Необходимо срочно менять производственную стратегию.
Третий фактор - продолжительность рабочего дня. Вот где простор для деятельности производственников и солидный запас роста. По ряду причин, которые мы раскроем ниже, предприятие недополучило с каждого работающего продукции в 2009 году на 1797,48 руб., в 2010 году уже на 2722,24 тысячи, а в 2011 на 3475,02 руб.
Что касается последнего, четвертого показателя, то здесь все хорошо, сразу видно, что руководство предприятия сосредоточило свои усилия именно в этом направлении.
Среднечасовая выработка устойчиво растет (интересно, а есть ли предел), а следовательно растет и ее вклад увеличение выработки среднегодовой. Так в 2009 году за счет среднечасовой выработки на одного рабочего плановый показатель был превышен на 9447,41 руб., в 2010 на 9936,87 руб., в 2011 на 11000,3 руб.
Анализ фонда оплаты труда. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Анализируя приложение 5 приложения, замечаешь, что руководство сделало некоторые выводы из участившихся в 2010 году увольнений. Значительно увеличились как выплаты по большинству статей, так и общая сумма фонда оплаты труда. В 2009 году она составила 19998 тыс. руб., увеличившись на 1377,5 тыс. в 2010 году стала равна 21376 тыс. руб., в 2011 году увеличение составило 2149,5 тыс., а сама сумма выросла до 23525 тысяч рублей.
Нельзя сказать, что в динамике основных статей оплаты труда наблюдалась какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковременных веяний и сиюминутных решений, связанных с конкретными производственными задачами. Но кое-что все-таки можно отметить.
В первую очередь это незначительный, но рост доли переменой части в общем фонде оплаты труда. После падения в 2010 году на 0,24% эта доля в 2011 выросла на 1,35%, что говорит о смещении руководством акцентов в оплате труда в сторону сдельной системы. Он мог бы быть более значительным, но, к сожалению данная система не отражает дифференциацию оплаты труда на контрактной основе, которая также зависит от результатов работы.
Во-вторых, рост сумм материальной помощи, которая в сумме по всем категориям персонала в 2009 году составила 351,2 тыс. руб., в 2010 году - 524,5 тыс., в 2011 году 569,2 тыс. рублей. Хотя, справедливости ради надо заметить, что в планах были заложены еще большие суммы.
Глава III. Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами
3.1 Основные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами
Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка. Персонал организации, работники предприятий, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В условиях свободного рынка социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности всех людей, отдельных профессиональных групп работников и целых производственных коллективов.
Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Всякого работника в рыночных отношениях прежде всего интересуют многие его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависит не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на наших предприятиях является в нынешних условиях одной из важнейших задач как социального планирования и управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента Том Н., Фридли В. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием // Проблемы теории и практики управления, 2011, № 4 - С. 120..
План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудовою потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие профессиональных и творческих способностей работников и т.д.
В настоящее время необходима программа проведения социально-экономических преобразований в области регулирования заработной платы и совершенствования управления персоналом как на государственном, так и на отраслевом, региональном и корпоративном уровне. Следует также расширить зарождающуюся у нас практику регулирования социальных отношений на основе заключения трудовых договоров или соглашений между профсоюзами, предпринимателями и государством на всех уровнях управления и хозяйствования. Основными объектами коллективно-договорного регулирования заработной платы, как подтверждает зарубежный опыт, являются следующие:
1) на общенациональном (федеральном) уровне - минимум оплаты труда или заработной платы как в масштабах страны, так и по отраслям экономики, общий порядок индексации зарплаты, содержание и механизм взаимодействия основных составляющих единой государственной тарифной системы и т.д.;
2) на отраслевом уровне - минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационным группам персонала, формы и системы оплаты труда, надбавки и доплаты, размеры социальных выплат и льгот и т.п.;
3) на внутрифирменном (корпоративном) уровне - тарифные ставки и оклады по отдельным разрядам и должностям работников, порядок премирования персонала, механизм выплаты надбавок и льгот, система трудовых нормативов и норм и др.
Создание в России системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов персонала предполагает повышение государственной роли в развитии социальных партнерских отношений между персоналом организации, и в первую очередь между предпринимателями тИ работниками фирм. Это должно способствовать росту доходов и повышению качества работы и уровня жизни персонала, что является главной социально-экономической задачей служб управления персоналом на всех российских предприятиях.
Таким образом, трудовая деятельность человека должна также служить основой создания материальных благ и повышения качества жизни людей Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления, 2010, № 5 - С. 99 - 100.
3.2 Государственная политика регулирования занятости в жилищном строительстве
В условиях переходной экономики меняются сущность, содержание, принципы, виды и формы занятости. Рыночная система формирует новое экономическое поведение и отношение к труду, развивает хозяйственную инициативность и предприимчивость. Экономическая самостоятельность граждан в выборе формы участия в общественном производстве и вида занятий сочетается с усилением их ответственности за возможные негативные последствия при самодеятельном предпринимательстве. Меняются также цели, задачи, формы и рычаги управления занятостью. Отказ от монопольного права на обеспечение граждан гарантированной работой и политики полной занятости выдвигает в число главных задач государства создание такой модели рынка труда, которая содержала бы как элементы эффективного использования трудовых ресурсов, так и социальную их защищенность.
Формы и методы государственного регулирования занятости детерминированы конкретной ситуацией в социально-экономическом развитии страны. На отдельных этапах исторического развития экономическая роль государства может быть либо незначительной, либо всеобъемлющей. Но в том и в другом случае при формировании и становлении смешанной экономики роль и значимость государства в регулировании занятости должна определяться с учетом неизбежной цикличности общественного производства и появления безработицы.
Возрастание роли государства в регулировании занятости и рынка труда в мировом масштабе обусловлено обострением проблемы безработицы и занятости как в индустриально развитых странах, так и в странах, где рыночная экономика только начинает формироваться и функционировать. Арсенал форм, методов и рычагов государственного регулирования занятости и трудовых отношений многообразен. Он включает в себя законодательные и нормативные акты, экономические, и административные методы, организационные мероприятия, коллективные договоры, трехсторонние комиссии и т.д. Стабилизационная функция государства главным образом проявляется в финансовом и налоговом влиянии на уровень производства, занятости, инфляции в сдерживании безработицы, создании новых рабочих мест. В качестве основных экономических рычагов регулирования занятости и рынка труда выступают: налоги, финансы, кредит, цена, прибыль Боровик В.С., Ермакова Е.Е., Похвощев В.А. Занятость населения. Ростов на Дону, Феникс, 2009 - С. 166. .
Непосредственными органами управления, занимающимися вопросами регулирования трудовых отношений, выработки политики занятости, создания новых рабочих мест, организации общественных работ, подготовки и переподготовки незанятого населения являются службы занятости, министерства труда, центры трудоустройства (бюро трудоустройства по занятости населения, биржи труда и т.д.). Подобные организации функционируют в различных формах практически во всех странах мира.
Государственное регулирование занятости в каждой отдельно взятой стране или отрасли (как жилищное строительство) может иметь свою специфику, обусловленную историческими, социальными, политическими, экономическими, культурными, этническими, религиозными, природными и другими особенностями. Для сферы жилищного строительства основным вариантом регулирования занятости может быть модель активного рынка.
Смысл модели активного рынка труда состоит в создании благоприятных условий возможно более высокого и стабильного уровня занятости путем стимулирование как спроса на рабочую силу, так и ее предложение. В этих условиях центр тяжести социальной политике был перемещен с борьбы с негативными явлениями (оказание материальной поддержи безработным) на деятельность по созданию условий, препятствующих их возникновению и распространению, упор на инвестирование в человеческие ресурсы.
Переход к модели активного рынка труда был подкреплен широким набором мер, среди которых: содействие профессиональной подготовке и переподготовке, ориентированной на занятость, стимулирование активных поисков работы и содействие занятости, включая и самозанятость, финансовое содействие созданию рабочих мест; субсидирование занятости для социально незащищенных слоев; развитие различных видов информационных и консультативных услуг в помощь ищущим работу, а также фирмам и предприятиям по вопросам организации труда и трудовых отношений Там же.С. 167.
Особое место в модели активного труда отводится мерам помощи регионам. Они включают в себя: содействие уровня экономического развития регионов, предотвращению районов к экономическому застою; финансовую и информационно-консультативную предпринимательству в соответствующих регионах, а также координацию деятельности различных организаций и осуществляемых ими региональных программ в сфере труда и занятости.
В целях улучшения организации работы по обеспечению занятости населения, усиления координации деятельности министерств и ведомств при возникновении ситуаций на рынке труда в отдельных регионах и выработке мер по комплексной финансово-экономической поддержке этих территорий Правительство РФ от 3 мая 1994 г. было принято специальное постановление: "О мерах по обеспечению занятости населения в случае возникновения критических ситуаций на рынке труда в отдельных регионах Российской Федерации". Аналогичные нормативные документы приняты в соответствующих регионах, и в частности, в Республике Дагестан.
В соответствии с постановлением Правительства РД от 3 декабря 1994 г. "О мерах по обеспечению занятости населения в случае критических ситуаций на рынке труда в Республике Дагестан" создана и действует правительственная комиссия по предотвращению критических ситуаций на рынке труда на отдельных территориях. Ее основными задачами являются:
определение мер по предотвращению критических ситуаций на рынке труда в отдельных регионах; разработка критериев для отнесения городов и районов республики к критическим ситуациям с учетом состояния труда, масштабов закрытия или перепрофилирования производств, объемов высвобождение работающих, складывающегося уровня безработицы;
определение городов и районов республики, в которых складывается критическая ситуация на рынке труда; координация деятельности Министерств и ведомств РД, администраций городов и районов, предприятий и организаций по реализации мер финансово-экономической поддержки районов и городов с критической ситуацией на рынке труда;
осуществление контроля за своевременным представлением работодателями сведений о предполагаемых массовых высвобождениях и мерах по их сдерживанию, оперативным информированием органами службы занятости об имеющихся на предприятиях свободных рабочих местах и вакансиях и т.п.
Реализация предписаний указанного постановления сыграла в Республике существенную роль в сохранении значительного количества рабочих мест, тем самым уменьшив потенциальный рост масштабов безработицы. С точки зрения социальной защиты занятости эта мера оправдала себя но, с другой стороны, она привела к росту скрытой безработицы, уровень которой в республике и без него достаточно высокий. Кроме того, формальное сохранение рабочих мест, не производящих какую-либо продукцию, противоречит законам развития рынка, принципам свободы товаропроизводителя и самостоятельности работодателя. Несмотря на неоднозначность этих последствий, все же меры по регулированию рынка труда нельзя не признавать как прогрессивный шаг в региональной политике занятости Там же.С. 172. .
3.3 Зарубежный опыт управления трудовыми ресурсами
Подобные документы
Элементы системы управления трудовыми ресурсами. Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами. Эффективность производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат". Мотивация и стимулирование труда персонала.
дипломная работа [236,4 K], добавлен 13.04.2014Особенности управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях. Анализ управления трудовыми ресурсами в гостинице "Oreanda", преимущества и недостатки управления. Условия для эффективного функционирования системы управления трудовыми ресурсами.
курсовая работа [60,1 K], добавлен 07.05.2008Обзор финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Нижнекамскшина", исследование структуры и эффективности управления трудовыми ресурсами, задачи экономического анализа. Описание элементов и эффективности работы системы управления трудовыми ресурсами.
курсовая работа [41,4 K], добавлен 25.11.2010Управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях. Состав, структура и функции трудовых ресурсов. Методика анализа использования трудовых ресурсов на примере ОАО "Саханефтегазсбыт". Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
курсовая работа [250,9 K], добавлен 04.05.2014Трудовые ресурсы, их классификация и структура, показатели оценки. Методы измерения производительности труда. Анализ системы управления трудовыми ресурсами в ОАО "Express". Эффективность использования трудовых ресурсов и рекомендации по ее повышению.
курсовая работа [1,2 M], добавлен 19.06.2012Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления. Показатели их использования. Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии. Формирование трудовых ресурсов. Развитие трудовых ресурсов. Повышение качества трудовой жизни.
дипломная работа [111,0 K], добавлен 21.09.2008Состав, структура и роль трудовых ресурсов, содержание и задачи их анализа. Методические аспекты состояния и использования трудовых ресурсов фирмы. Организационно-техническая характеристика ООО "Мариан Строй", анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.
курсовая работа [294,6 K], добавлен 14.09.2012Управление трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль. Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования.
дипломная работа [402,2 K], добавлен 26.07.2017Основы материально-технического обеспечения и управления материальными ресурсами. Система управления трудовыми ресурсами и этапы их планирования. Виды испытаний для отбора кандидатов. Эффективность программ обучения. Совершенствование управления.
контрольная работа [39,1 K], добавлен 22.02.2009Теоретические аспекты проблемы управления трудовыми ресурсами в организации. Рациональная организационная структура. Общая характеристика ОАО "ЖАСО". Планирование и совершенствование работы с персоналом. Регламентация деятельности трудовых ресурсов фирмы.
курсовая работа [42,5 K], добавлен 29.12.2012
